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Unia Vertrag GAV in der Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie (MEM)

Version des GAV

Gesamtarbeitsvertrag: 01.07.2013 - 30.06.2018
Allgemeinverbindlicherklärung: (keine Angaben)

Kriterienauswahl (51 von 51)

GAV-Übersicht

Stammdaten

GAV-TypBrancheVerantwortliche/r für den GAVAnzahl unterstellter ArbeitnehmerInnenAnzahl unterstellter Betriebe

Geltungsbereiche

Kurzinfo Geltungsbereichörtlicher Geltungsbereichbetrieblicher Geltungsbereichpersönlicher Geltungsbereichallgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereichallgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereichallgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich

Vertragsdauer

automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel 

Auskünfte

Auskünfte / Bezugsadresse / paritätische Kommission 
GAV-Details gemäss Kriterienauswahlnach oben

GAV-Übersicht

Stammdaten

GAV-Typ

Gesamtschweizerisch

Branche

Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (MEM, inkl. Elektronikindustrie und Giessereiindustrie)

Verantwortliche/r für den GAV

Manuel Wyss / Matteo Pronzini

Anzahl unterstellter ArbeitnehmerInnen

96'000 (ca. 82% Männer, 18% Frauen; 2013); 96'500 (79'000 Männer, 17'500 Frauen; 2010)

Anzahl unterstellter Betriebe

Mitglieder ASM: 552 (2015); 555 (2013); 595 (2010)

Geltungsbereiche

örtlicher Geltungsbereich

Gilt für alle Mitgliedfirmen des ASM (Swissmem) in der Schweiz.

Vgl. auch Link 'Suche nach Swissmem-Unternehmen' unter 'Dokumente und Links'

Artikel 1

betrieblicher Geltungsbereich

Gilt für alle Mitgliedfirmen des ASM (Swissmem) in der Schweiz.

Vgl. auch Link 'Suche nach Swissmem-Unternehmen' unter 'Dokumente und Links'

Artikel 1

persönlicher Geltungsbereich

Gilt für alle Arbeitnehmenden, die von den Mitgliedfirmen des ASM (Swissmem) in der Schweiz, ungeachtet ihres Arbeitspensums, befristet oder unbefristet beschäftigt werden.

Grundsätzlich sollen alle Arbeitnehmenden im Sinne des Arbeitsgesetzes, ungeachtet ihrer Stellung und Funktion, der Vereinbarung unterstellt werden, wobei ihre Anwendung auf höhere Angestellte – mit Ausnahme der Bestimmungen über die Mitwirkung – in den Firmen geregelt wird.

Auf Arbeitnehmende in Heimarbeit, Aushilfen bis 3 Monate Anstellungsdauer, Praktikantinnen und Praktikanten sowie auf Arbeitnehmende von Temporärfirmen sollen die Bestimmungen der Vereinbarung sinngemäss angewendet werden; sie unterstehen aber der Vereinbarung nicht.

Für Lernende gelten die Art. 13.1 Abs. 2 und 3, 36 – 39 sowie 48. Die übrigen Bestimmungen sollen sinngemäss angewendet werden; die Lernenden sind der Vereinbarung aber nicht unterstellt.

Artikel 1

Auskünfte

Auskünfte / Bezugsadresse / paritätische Kommission

Sozialpartner der MEM-Industrie
arbeitgeber@swissmem.ch
www.sozialpartner.ch

Unia:
Manuel Wyss
031 350 24 48
manuel.wyss@unia.ch

Arbeitsbedingungen

Lohn und Lohnbestandteile

Löhne / Mindestlöhne

Ungelernte Arbeitnehmende:
RegionenZuteilung Kantone und BezirkeStundenlohn (1)Monatslohn (x 13)Jahreslohn auf Basis 2'080h (52x40 Stunden)
Region AZH; SH; AG: Bezirke Aarau, Bremgarten, Brugg, Baden, Lenzburg, Zurzach; SZ: Bezirke Höfe, March; GE; VD: Bezirke Nyon, Morges, Ouest lausannois, Lausanne, Gros-de Vaud, Lavaux-Oron, Riviera; TG : Bezirk DiessenhofenCHF 24.10CHF 3'850.--CHF 50'050.--
Region BVD: Bezirke Broye-Vully, Aigle, Pays-d‘Enhaut; FR; VS; BE: ohne Verwaltungskreis Jura bernois (ehemalige Bezirke Moutier, Cour-telary, La Neuveville); SO; BS/BL; AG: Bezirke Rheinfelden, Laufenburg, Zofingen, Muri, Kulm; LU; ZG; OW/NW; UR; SZ (exkl. Bezirke Höfe, March); GR (exkl. Bezirk Moesa); GL; SG; AI/AR; TG: ohne DiessenhofenCHF 22.50CHF 3'600.--CHF 46'800.--
Region CTI; GR: nur Bezirk Moesa; JU; NE; BE: nur Verwaltungskreis Jura bernois (ehemalige Bezirke Moutier, Courtelary, La Neuveville); VD: nur Bezirk Jura Nord vaudoisCHF 20.65CHF 3'300.--CHF 42'900.--
(1) Ohne Schichtzulagen, Boni, etc.

Qualifizierte Arbeitnehmende:
RegionenZuteilung Kantone und BezirkeStundenlohn (2)Monatslohn (x 13)Jahreslohn auf Basis 2'080h (52x40 Stunden)
Region AZH; SH; AG: Bezirke Aarau, Bremgarten, Brugg, Baden, Lenzburg, Zurzach; SZ: Bezirke Höfe, March; GE; VD: Bezirke Nyon, Morges, Ouest lausannois, Lausanne, Gros-de Vaud, Lavaux-Oron, Riviera; TG: Bezirk DiessenhofenCHF 25.95CHF 4'150.--CHF 53'950.--
Region BVD: Bezirke Broye-Vully, Aigle, Pays-d‘Enhaut; FR; VS; BE: ohne Verwaltungskreis Jura bernois (ehemalige Bezirke Moutier, Cour-telary, La Neuveville); SO; BS/BL; AG: Bezirke Rheinfelden, Laufenburg, Zofingen, Muri, Kulm; LU; ZG; OW/NW; UR; SZ (exkl. Bezirke Höfe, March); GR (exkl. Bezirk Moesa); GL; SG; AI/AR; TG: ohne DiessenhofenCHF 24.40CHF 3'900.--CHF 50'700.--
Region CTI; GR: nur Bezirk Moesa; JU; NE; BE: nur Verwaltungskreis Jura bernois (ehemalige Bezirke Moutier, Courtelary, La Neuveville); VD: nur Bezirk Jura Nord vaudoisCHF 22.50CHF 3'600.--CHF 46'800.--
(2) Ohne Schichtzulagen, Boni, etc.

Lohndumping:
Die Vertragsparteien stimmen überein, dass:
- in den Mitgliedfirmen des ASM missbräuchliches und wiederholtes Unterbieten von firmen- und branchenüblichen Löhnen aufgrund der erleichterten Beschäftigung von EU-Arbeitskräften vermieden werden muss,
- die Mindestlohnregelungen nicht zu einer missbräuchlichen Verschlechterung der Löhne führen dürfen.

Artikel 15.2 und 15.5

Lohnerhöhung

Lohnanpassung:
Über allgemeine Lohnänderungen wird unter Berücksichtigung der Mindestlöhne ohne weitere Bindung an Durchschnitts- oder Tariflöhne im Betrieb zwischen der zuständigen Arbeitnehmervertretung und der Geschäftsleitung verhandelt.

Artikel 15.3

Jahresendzulage / 13. Monatslohn / Gratifikation / Dienstaltersgeschenke

Die Arbeitnehmenden erhalten eine Jahresendzulage in der Höhe eines Monatslohns.

Artikel 16.1

Kinderzulagen

Soweit die kantonalen Bestimmungen keine höheren Beträge vorschreiben, beträgt die monatliche Kinderzulage CHF 200.--.

Artikel 17.2

Lohnzuschläge

Überstunden / Überzeit

Zuschlag von 25% (Geld oder Zeit)
Kaderangehörige: auch andere Abgeltungsformen möglich

Artikel 12.5

Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit

Keine über das gesetzliche Minimum hinausgehenden Bestimmungen

Schichtarbeit / Pikettdienst

Grundsätzlich möglich. Wird auf Betriebsebene in einem Reglement geregelt, unter Mitsprache der ArbeitnehmerInnen-Vertretung von Anfang an. Möglichkeit, sich auf eine Arbeitszeit <40h/Woche bzw. <2'080h/Jahr zu verständigen; Arbeitszeitverkürzung auch in Form eines Schichturlaubs möglich.

Auf Wunsch von älteren Arbeitnehmenden (frühestens ab vollendetem 55. Altersjahr) in Schichtarbeit bieten die Firmen nach ihren betrieblichen Möglichkeiten einen gleichwertigen Arbeitsplatz mit Normalarbeitszeit an.

Artikel 12.4

Spesenentschädigung

Keine über das gesetzliche Minimum hinausgehenden Bestimmungen

Arbeitszeit und freie Tage

Arbeitszeit

Max. 2'080h/Jahr (40h/Woche)
Langzeitkonto möglich.

Den Firmen wird empfohlen, bei der Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung nach den betrieblichen Möglichkeiten auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden, insbesondere derjenigen mit Familienpflichten, besonders Rücksicht zu nehmen. Hierbei soll die Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen, wie etwa Jahresarbeitszeit, Teilzeit, Jobsharing oder Home Office geprüft werden.

Den Firmen wird empfohlen, im Rahmen ihrer Möglichkeiten ihre Arbeitnehmenden bei der Organisation der ausserfamiliären Kinderbetreuung zu unterstützen.

Artikel 12.1, 12.7 und 26

Ferien

AlterskategorieFerientage
Nach zurückgelegtem 20. Altersjahr25 Arbeitstage
Nach zurückgelegtem 40. Altersjahr27 Arbeitstage
Nach zurückgelegtem 50. Altersjahr30 Arbeitstage

Lehrlinge/Jugendliche:
Alter/LehrjahrFerienwochen
1. Lehrjahr bis zum zurückgelegten 17. Altersjahr7 Wochen
2. Lehrjahr ab zurückgelegtem 17. Altersjahr6 Wochen
3. + 4. Lehrjahr ab zurückgelegtem 18. Altersjahr bis und mit Kalenderjahr, in dem das 20. Altersjahr zurückgelegt wird5 Wochen

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Alters-jahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Den Firmen wird empfohlen, auf Wunsch der Arbeitnehmenden und im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten unbezahlten Urlaub oder unbezahlte Sabbaticals zu gewähren. Im Betrieb sollen individuell zwischen der Firma und der / dem betreffenden Arbeitnehmenden, Beginn und Ende des Urlaubs, Versicherungsfragen sowie die Tä-tigkeit bei der Rückkehr in den Betrieb geregelt werden.

Artikel 13.1 und 26

bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)

AnlassBezahlte Tage
Eheschliessung bzw. Eintragung der Partnerschaft2 Tage
Eheschliessung bzw. Eintragung der Partnerschaft eines Kindes (inkl. Stief- und Pflegekinder: Das Kind muss zur dauernden Pflege und Erziehung aufgenommen worden sein) zur Teilnahme an der Eheschliessung bzw. Eintragung der Partnerschaft.1 Tag
Geburt eines Kindes1 Tag
Todesfall1-3 Tage
Schulbesuch von eigenen Kindern bzw. Pflegekindern durch Alleinerziehende mit elterlicher Obhut0.5 Tag
Rekrutierungbis 3 Tage
Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts, sofern nicht mit Arbeitgeberwechsel verbunden1 Tag
Pflege kranker, in Hausgemeinschaft lebender Familienmitglieder und Konkubinatspartner (Nachweis des gemeinsamen Haushaltes von mindestens 5 Jahren), soweit die Pflege nicht anderweitig organisiert werden kannbis zu 3 Tage
Öffentliche ÄmterEmpfehlung, diese den Arbeitnehmenden zu erleichtern, soweit es der Betriebsablauf gestattet
Expertentätigkeit innerhalb der Branchebis zu 7 Tage

Artikel 20.1 und 21

bezahlte Feiertage

Die Firmen legen nach Anhören der Arbeitnehmervertretung im Sinne einer dauernden Regelung mindestens 9 Feiertage fest (worunter der 1. August), für welche, wenn sie auf einen Arbeitstag fallen, bei den Arbeitnehmenden im Monatslohn kein Lohnabzug erfolgt.

Artikel 14.1

Bildungsurlaub

Weiterbildungsurlaub: Betrieblich geregelt; jährliche Verhandlungen zwischen Geschäftsleitung und ArbeitnehmerInnen-Vertretung (ANV) über Zahl der Weiterbildungstage und der zur Verfügung gestellten finanziellen Mittel. Im Streitfall entscheidet ein paritätischer Ausschuss, von Geschäftsleitung und ANV bestimmt.
Empfehlung an die Firmen: pro Vollzeitstelle mindestens 5 Tage/Jahr oder die entspr. finanziellen Mittel.
Weiterbildung für ExpertInnen: max. 3 Tage (zusätzlich zu Freistellung von Expertentätigkeit von max. 7 Tagen)
Schulung der ArbeitnehmervertreterInnen: die ArbeitnehmerInnen-Vertretungen erhalten pro Mitglied und Jahr 5 Tage; in besonderen Fällen auf ein anderes Jahr übertragbar oder zusätzliche Tage. Dito ArbeitnehmervertreterInnen in Stiftungsräten betrieblicher Personalvorsorgeeinrichtungen.

Artikel 21.3, 22, 23 und 38.7

Lohnausfallentschädigungen

Krankheit / Unfall

Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall (Ergänzung der SUVA-Leistungen) bei 100% des Lohnes:

DienstjahrDauer innerhalb 12 Monaten
Im 1. Dienstjahr1 Monat
Ab 2. bis vollendetem 3. Dienstjahr2 Monate
Ab 4. bis vollendetem 9. Dienstjahr3 Monate
Ab 10. bis vollendetem 14. Dienstjahr4 Monate
Ab 15. bis vollendetem 19. Dienstjahr5 Monate
Ab 20. Dienstjahr6 Monate

Krankenttaggeldversicherung:
- 2% Prämienanteil Arbeitgeber
- Abdeckung mind. 80% wähend 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen.

Artikel 18.1, 18.5 und 18.7

Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub

Mutterschaftsurlaub: Ab 10 Monate Dienstdauer 16 Wochen à 100%

Vaterschaftsurlaub:
Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von 5 Tagen. Dieser ist innerhalb der ersten 6 Monate nach der Geburt des Kindes zu be-ziehen.
Den Firmen wird überdies empfohlen, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten auf Wunsch ab dem Zeitpunkt der Geburt, einen unbezahlten Vaterschaftsurlaub von maximal 4 Wochen zu gewähren.

Artikel 18.2 und 26.2

Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst

Militärdienst:
1 Monat bei 100% des Lohns, danach:
WerEntschädigung
Personen ohne Unterstützungspflicht:50% des Lohnes
Personen mit Unterstützungspflicht:80% des Lohnes

Rekrutenschule/Durchdiener:
WerEntschädigung
Personen ohne Unterstützungspflicht:65% des Lohns
Personen mit Unterstützungspflicht:80% des Lohns

Den Firmen wird empfohlen, nach ihren betrieblichen Möglichkeiten Lernende mit erfolgreichem Abschluss der Lehre weiter zu beschäftigen.

Artikel 19.1 et 19.2

Pensionsregelungen / Frühpensionierung

Empfehlung an Vorsorgeinrichtungen, in Reglementen flexible Pensionierung vorzusehen und Modelle wie Altersteilzeitarbeit zu prüfen.

Artikel 31

Beiträge

Paritätische Fonds / Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge

Solidaritätsbeitrag: ArbeitnehmerInnen: CHF 5.--/Monat, kann durch Vereinbarung auf max. CHF 7.--/Monat erhöht werden.
Weiterbildungsbeitrag: CHF 2.--/Monat. Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlen je die Hälfte.

Artikel 4.3 und 5.2

Arbeits- / Diskriminierungsschutz

Anti-Diskriminierungsbestimmungen

Die persönliche Integrität der Arbeitnehmenden ist zu schützen. Jede Verletzung der Würde durch Verhalten, Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Geschäftsleitung, Kader und Arbeitnehmervertretung wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigungen und Mobbing verhindern kann. Die Integration von ausländischen Arbeitnehmenden soll, insbesondere durch Förderung ihrer Sprachkompetenz, unterstützt und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Artikel 28

Gleichstellung allg. / Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie / Sexuelle Belästigung

Die berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden soll in den Firmen gefördert werden. Den Firmen wird empfohlen, die gemeinsamen Hinweise der Vertragsparteien zu beachten und insbesondere:
– für alle Jugendlichen den Zugang zu den beruflichen Grundbildungen der Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie attraktiv zu gestalten
– die Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie für Frauen attraktiv zu gestalten
– die berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden zu fördern
– bei Aufstiegsmöglichkeiten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
gleichermassen zu berücksichtigen
– den Wiedereinstieg nach längerer Abwesenheit – z.B. aufgrund von Mutterschaft oder Militärdienst – in den angestammten oder in einen neuen Beruf sowie den Verbleib im Betrieb durch entsprechende Arbeitszeitmodelle zu erleichtern und zu fördern.

Den Firmen wird empfohlen, den Verbleib am Arbeitsplatz, die Reintegration oder die Umschulung von Personen mit Handicap sicher zu stellen.

Die Vertragsparteien unterstützen die Verwirklichung der Chancengleichheit für Frauen und Männer in den Betrieben. Sie setzen sich in allen Bereichen für Chancengleichheit und für die Verhinderung von Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Nationalität, Religion und sexueller Orientierung ein.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen gemäss Gleichstellungsgesetz aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt diskriminiert werden. Vermutet die Arbeitnehmervertretung allgemeine Verstösse gegen das Diskriminierungsverbot, so kann sie von der Geschäftsleitung eine Überprüfung des Sachverhalts und eine Aussprache über gegebenenfalls nötige Korrekturmassnahmen verlangen. Fühlt sich eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer individuell diskriminiert, so kann sie / er die Arbeitnehmervertretung zur Abklärung beiziehen. Streitfälle sind auf dem zivilgerichtlichen Weg zu erledigen. Die Vertragsparteien erarbeiten miteinander Hinweise und Empfehlungen für die Betriebe, wie die Frauen in ihrer beruflichen Entwicklung speziell gefördert werden können. Sie bilden dazu eine gemeinsame Kommission.

Artikel 8.6 und 25

Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz

Arbeitgeber und Arbeitnehmende wirken zusammen, um alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb durchzusetzen. Arbeitnehmende bzw. ihre Arbeitnehmervertretungen sind über Fragen der Gesundheitsvorsorge und Probleme und Risiken von neuen Produkten und Verfahren, die sie betreffen, zu informieren und anzuhören. Bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung sind die Anforderungen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit besonders zu beachten.

Artikel 27

Lehrlinge / Angestellte bis 20 Jahre

Für Lernende gelten die Art. 13.1 Abs. 2 und 3 (Ferien) und 3, 36 – 39 (Mitwirkung) sowie 48 (Berufsbildung). Die übrigen Bestimmungen sollen sinngemäss angewendet werden; die Lernenden sind dem GAV aber nicht unterstellt.

Ferien:
AlterskategorieFerienwochen
1. Lehrjahr bis zum zurückgelegten 17. Altersjahr7 Wochen
2. Lehrjahr ab zurückgelegtem 17. Altersjahr6 Wochen
3.+4. Lehrjahr ab zurückgelegtem 18. Altersjahr bis und mit Kalenderjahr, in dem das 20. Altersjahr zurückgelegt wird5 Wochen

Den Firmen wird empfohlen, den Arbeitnehmenden bis zum vollendeten 30. Alters-jahr für unentgeltliche leitende, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt einer bezahlten Arbeitswoche zu gewähren; bei den Lernenden können die Firmen den Jugendurlaub an die 6. und 7. Ferienwoche für Lernende und Jugendliche anrechnen.

Artikel 1.4 und 13.1, 13.2 & 13.3

Kündigung

Kündigungsfrist

Kündigt ein Arbeitnehmer (eine Arbeitnehmerin) nach bezogenen Ferien, kann der Arbeitgeber den auf die zu viel bezogenen Ferien entfallenden Lohn zurückverlangen.
Bei Kündigung während fortdauernder Kurzarbeit wird der Firmenbeitrag entrichtet, sobald die Leistungen der Arbeitslosenversicherung wegfallen.
Mitgliedern von Arbeitnehmervertretungen und Stiftungsräten betrieblicher Personalvorsorgeeinrichtungen darf wegen ihrer ordnungsgemässen Tätigkeit als ArbeitnehmervertreterInnen nicht gekündigt werden.

Artikel 13.2, 33.1 und 38.5

Kündigungsschutz

Keine über das gesetzliche Minimum hinausgehenden Bestimmungen

Sozialpartnerschaft

Vertragspartner

Arbeitnehmervertretung

Gewerkschaft Unia
Gewerkschaft Syna
Schweizerische Kader-Organisation (SKO)
KV Schweiz
Angestellte Schweiz

Arbeitgebervertretung

Arbeitgeberverband der Schweizer Maschinenindustrie Swissmem (ASM)

paritätische Organe

Vollzugsorgane

Grundsatz:
Die Vertragsparteien können von Fall zu Fall oder auf Dauer gemeinsame Kommissionen bilden.

Bestehende Organe:
- Paritätische Kommission zur Bekämpfung von Lohndumping
- Paritätische Kommission für Aus- und Weiterbildung
- Paritätische Kommission Gleichstellung und Gleichbehandlung von Frauen und Männern sowie Migration
- Paritätische Prüfungsorganisationen

Artikel 8.2, 15.5, 50 und 53

Mitwirkung

Freistellung für Verbandstätigkeit

Die Arbeitnehmenden haben das Recht auf bezahlte Freistellung für Verbandstätigkeiten in Gremien der Vertragsparteien, max. 3 Tage pro Jahr.

Die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung können ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, soweit es zur ordnungsgemässen Wahrnehmung ihrer Aufgabe erforderlich ist. Die dafür benötigte Zeit gilt als Arbeitszeit.

Artikel 24 und 38.6

Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)

Arbeitnehmervertretung: Die Arbeitnehmervertretung nimmt die Anliegen der Arbeitnehmenden entgegen und vertritt sie bei der Geschäftsleitung, wenn ihr eine Weiterbehandlung als angezeigt erscheint und wenn sie nicht auf dem Dienstweg zu behandeln sind. Beim Weiterzug von Anliegen oder Beschwerden auf dem Dienstweg kann eine Unterstützung durch die Arbeitnehmervertretung oder ein Mitglied erfolgen.

Mitwirkungsrechte
a) Information bedeutet, dass die Geschäftsleitung die Arbeitnehmervertretung über eine betriebliche Angelegenheit orientiert und ihr Gelegenheit zur Aussprache gibt.
b) Mitsprache bedeutet, dass bestimmte betriebliche Angelegenheiten vor dem Entscheid durch die Geschäftsleitung mit der Arbeitnehmervertretung beraten werden. Der von der Geschäftsleitung gefällte Entscheid ist der Arbeitnehmervertretung bekannt zu geben und bei Abweichung von deren Stellungnahme zu begründen.
c) Mitentscheidung bedeutet, dass in bestimmten betrieblichen Angelegenheiten ein Entscheid nur mit Zustimmung sowohl der Arbeitnehmervertretung als auch der Geschäftsleitung getroffen werden kann. Zur Mitentscheidung gehören eine hinreichende vorgängige Information sowie eine Verhandlung des Gegenstands zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung.
d) Selbstverwaltung bedeutet, dass einzelne Aufgaben der Arbeitnehmervertretung zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Die dafür zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung ausgearbeiteten Richtlinien sind verbindlich.

Artikel 38

Schutzbestimmungen von Gewerkschaftsdelegierten und von Mitgliedern der Personal- / Betriebskommissionen

Mitgliedern der Arbeitnehmervertretungen sowie Stiftungsräten betrieblicher Personalvorsorgeeinrichtungen darf wegen ihrer ordnungsgemässen Tätigkeit als Arbeitnehmervertreterin oder Arbeitnehmervertreter weder gekündigt werden noch dürfen ihnen andere Nachteile (betreffend Lohn, beruflicher Entwicklung usw.) erwachsen.

Beabsichtigt eine Firma die Entlassung eines Mitglieds einer Arbeitnehmervertretung oder eines Stiftungsrats einer betrieblichen Personalvorsorgeeinrichtung, hat ihm die Geschäftsleitung vor der Kündigung eine begründete schriftliche Mitteilung zu ma-chen. Entlassungen aus wichtigen Gründen können ohne vorherige Ankündigung ausgesprochen werden.

Das betroffene Mitglied der Arbeitnehmervertretung oder des Stiftungsrats im Sinne von Abs. 2 kann innert 5 Arbeitstagen eine Aussprache zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung über die Entlassungsabsicht verlangen. Diese hat innert 3 Arbeitstagen stattzufinden. Auf Wunsch einer Seite können anschliessend auch der ASM und die vom betroffenen Mitglied bezeichneten Arbeitnehmerverbände zur Ab-klärung und Vermittlung beigezogen werden.

Bei Restrukturierungen geniessen lediglich die Arbeitnehmervertreterinnen und Ar-beitnehmervertreter einen zusätzlichen Schutz, indem ihnen frühestens nach 4 Mo-naten gekündigt werden darf, wenn die Ankündigung vom betroffenen Mitglied nicht widerspruchslos hingenommen wurde.

Artikel 38.5

Soz. Massnahmen / Sozialpläne / Massenentlassungen / Erhaltung v. Arbeitsplätzen

Unternehmen, welche bis und mit 250 Arbeitnehmende beschäftigen:
Beabsichtigt die Geschäftsleitung die Entlassung einer grösseren Zahl von Arbeit-nehmenden, so hat sie die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren.

Unternehmen, welche mehr als 250 Arbeitnehmende beschäftigen:
Beabsichtigt die Geschäftsleitung in einem Betrieb eine Massenentlassung, die in-nerhalb von 90 Kalendertagen die Quoren von Art. 335d OR erreicht und erfolgen die Kündigungen der Arbeitnehmenden aus Gründen, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmenden stehen, so hat sie die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmenden rechtzeitig zu konsultieren.

Sie erteilt der Arbeitnehmervertretung alle zweckdienlichen Auskünfte, informiert sie schriftlich über die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, und gibt ihnen zumindest die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können (Konsultation).

Zur Vermeidung bzw. Beschränkung von Kündigungen kommen u. a. folgende Massnahmen in Frage:
– Arbeitszeitumverteilung
– Verschiebung von Arbeitsplätzen in der Firma bzw. in der Firmengruppe
– Zusatzqualifizierung, Umschulung, Weiterbildung
– Auslagerungen von Arbeit an Betroffene
– Anwendung von Art. 57 der Vereinbarung
– Altersteilzeit und vorzeitige Pensionierungen.

Artikel 43

Konfliktregelungen

Schlichtungsverfahren

StufeZuständiges Organ
1. StufeInnerbetrieblich
2. StufeVerbandsverhandlungen (kann bei Betriebsschliessungen/Massenentlassungen Stufe 1 sein)
3. StufeSchiedsgericht
Bei Streitfällen betr. berufliche Weiterbildung: firmeninterner paritätischer Ausschuss. Bei Betriebsschliessungen / Massenentlassungen hat die Arbeitnehmervertretung das Recht, die Vertragsparteien sofort beizuziehen.

Artikel 10 und 23.5

Friedenspflicht

Die Vertragsparteien anerkennen die Bedeutung des Arbeitsfriedens und verpflichten sich, diesen unbeschränkt zu wahren und zu seiner Einhaltung auf ihre Mitglieder einzuwirken. Infolgedessen sind jegliche Kampfmassnahmen ausgeschlossen, und zwar auch in Fragen, die durch den GAV nicht geregelt werden.

Artikel 2

Dokumente und Links  nach oben
» Sozialpartner der Maschinenindustrie
» Suche nach Swissmem-Unternehmen (GAV-Unterstellung falls 'Zusatzmitglied ASM' angegeben)
» GAV in der Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie (MEM) 2013 (1111 KB, PDF)
» Kommentar der Gewerkschaft Unia zum GAV in der Maschinen-, Elektro- und Metall-Industrie 2013 (823 KB, PDF)

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