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Unia Vertrag GAV Belimed Sauter AG

Version des GAV

Gesamtarbeitsvertrag: 01.07.2014 - 31.12.2018
Allgemeinverbindlicherklärung: (keine Angaben)

Kriterienauswahl (51 von 51)

GAV-Übersicht

Stammdaten

GAV-TypBrancheVerantwortliche/r für den GAVAnzahl unterstellter ArbeitnehmerInnenAnzahl unterstellter Betriebe

Geltungsbereiche

Kurzinfo Geltungsbereichörtlicher Geltungsbereichbetrieblicher Geltungsbereichpersönlicher Geltungsbereichallgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereichallgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereichallgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich

Vertragsdauer

automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel 

Auskünfte

Auskünfte / Bezugsadresse / paritätische Kommission 
GAV-Details gemäss Kriterienauswahlnach oben

GAV-Übersicht

Stammdaten

GAV-Typ

Firmenvertrag

Branche

Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (MEM, inkl. Elektronikindustrie und Giessereiindustrie)

Verantwortliche/r für den GAV

Erich Kramer

Anzahl unterstellter ArbeitnehmerInnen

300 (2014)

Geltungsbereiche

örtlicher Geltungsbereich

Firmenvertrag (Belimed Sauter AG, TG)

betrieblicher Geltungsbereich

Firmenvertrag (Belimed Sauter AG, TG)

persönlicher Geltungsbereich

Gilt für alle eigenen Arbeitnehmenden der Belimed Sauter AG (inkl. Lernende). Auf die leitenden Angestellten (Geschäftsleitungsmitglieder und Kader) ist der GAV soweit anwendbar, als mit diesen nichts anderes vereinbart ist. Auf Aushilfen bis 3 Monate Anstellungsdauer, PraktikantInnen und Temporärbeschäftigte ist die Vereinbarung sinngemäss anzuwenden. Die sinngemässe Anwendung bedeutet, dass die Arbeitnehmenden in Bezug auf Lohn, Arbeitszeit, Ferien und Feiertage Anrecht auf die gleichen Regelungen wie die Arbeitnehmenden unter Abs. 1 haben. Sie unterstehen aber dem GAV nicht.

Die Firma achtet hinsichtlich des externen Temporärpersonals auf ein vernünftiges Verhältnis zum eigenen Personal und verpflichtet sich, ein Unterlaufen der betriebsüblichen Anstellungsbedingungen gemäss Art. 3 Abs. 3 und damit eine Konkurrenzierung der Stammbelegschaft zu verhindern.

Artikel 3 und 4

Vertragsdauer

automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel

Sollte der Gesamtarbeitsvertrag nicht von einer Partei per 31.12. gekündigt werden, so verlängert er sich automatisch um 1 Jahr (erstmals kündbar per 31.12.2018).

Artikel 41

Auskünfte

Auskünfte / Bezugsadresse / paritätische Kommission

Unia:
Manuel Wyss
031 350 24 48
manuel.wyss@unia.ch

Arbeitsbedingungen

Lohn und Lohnbestandteile

Löhne / Mindestlöhne

KategorieMindestlöhne (x 13) per 1. Juli 2014
TechnikerInnen FachhochschuleCHF 5'900.--
Facharbeitende EFA ab dem 25. AltersjahrCHF 4'300.--
Facharbeitende EFA bis zum 25. AltersjahrCHF 4'100.--
HilfsarbeitendeCHF 4'000.--
Lernende 1. LehrjahrCHF 550.--
Lernende 2. LehrjahrCHF 750.--
Lernende 3. LehrjahrCHF 900.--
Lernende 4. LehrjahrCHF 1'150.--

Artikel 19.3

Lohnerhöhung

Zur Information:
Es werden jährlich Lohngespräche zwischen der Personalkommission und der Firma geführt unter Berücksichtigung der bestehenden Mindestlöhne und der wirtschaftlichen Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens. Die Vertragsparteien verhandeln nach Ablauf der halben Vertragslaufzeit (erstmals per Ende 2016) die Mindestlöhne neu.

Artikel 19

Jahresendzulage / 13. Monatslohn / Gratifikation / Dienstaltersgeschenke

13. Monatslohn:
Die Arbeitnehmenden erhalten eine Jahresendzulage in der Höhe eines Monatslohnes, die in der Regel im November ausbezahlt wird.

Erfolgsbeteiligung:
Sämtliche Arbeitnehmende haben Anspruch auf eine Erfolgsbeteiligung, sofern der EBIT der Belimed Gruppe nach Berücksichtigung der Erfolgsbeteiligung folgende Prozentsätze gemessen am Umsatz der Belimed Gruppe erreicht:
EBIT ('earnings before interest and taxes')Erfolgsbeteiligung
mind. 6%CHF 1’000.--
mind. 8%CHF 1’500.--
mind. 10%CHF 2’500.--
mind. 11%CHF 3’000.--
mind. 12% und mehrCHF 3'500.--

Dienstaltersgeschenke:
DienstjahreBetrag
nach 5 DienstjahrenCHF 1'500.--
nach 10 DienstjahrenCHF 2‘000.--
nach 15 DienstjahrenCHF 2‘500.--
nach 20 DienstjahrenCHF 3'500.--
nach 25 DienstjahrenCHF 4‘500.--
nach 30 DienstjahrenCHF 6‘000.--
nach 35 DienstjahrenCHF 8‘500.--
nach 40 DienstjahrenCHF 10‘000.--

Artikel 19.4, 20 und 22

Kinderzulagen

Keine über das gesetzliche Minimum hinausgehenden Bestimmungen

Lohnzuschläge

Überstunden / Überzeit

Überstundenarbeit wird im Verhältnis 1:1 kompensiert oder ausbezahlt.

Überzeitarbeit, die die Grenze von 45 Wochenstunden überschreitet, wird im Verhältnis 1:1 kompensiert oder mit 25% Lohnzuschlag ausbezahlt.

Artikel 16.2

Spesenentschädigung

Für das Montage- und Service-Personal besteht ein zwischen der Firma und der Personalkommission vereinbartes Reglement, in welchem insbesondere allfällige Zulagen und Spesen umschrieben sind und welches für das betreffende Personal einen Bestandteil der Anstellungsbedingungen bildet.

Artikel 16.3

Arbeitszeit und freie Tage

Arbeitszeit

41 Stunden zuzüglich einer Stunde Vorholzeit pro Woche

Artikel 16.1

Ferien

AlterAnzahl Ferientage bis 31.12.2015Anzahl Ferientage ab 1.1.2016
Lernende oder Jugendliche bis zum 20. Altersjahr3535
nach dem zurückgelegten 20. Altersjahr2325
nach dem zurückgelegten 30. Altersjahr2525
nach dem zurückgelegten 40. Altersjahr2627
nach dem zurückgelegten 50. Altersjahr2829
nach dem zurückgelegten 60. Altersjahr3030

Artikel 17.1

bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)

Anlassvergütete Absenztage
Heirat oder Eintragung der Partnerschaft3 Tage
Heirat eines Kindes zur Teilnahme an der Trauung oder Eintragung der Partnerschaft1 Tag
Geburt oder Adoption eines Kindes1 Tag
Tod der Partnerin/des Partners, eines Kindes oder von Eltern, Grosseltern, Schwiegereltern, Schwiegertochter/Schwiegersohn oder eines Geschwisters,bis zu 3 Tage sofern sie mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft gelebt hatten (andernfalls bis zu 1 Tag)
Schulbesuch von eigenen Kindern mit elterlicher Obhutbis zu 1 Tag pro Jahr
Rekrutierungbis zu 3 Tage
Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts, sofern kein Arbeitgeberwechsel damit verbunden ist1 Tag
Pflege kranker, in Hausgemeinschaft lebender Familienmitglieder, soweit die Pflege nicht anderweitig organisiert werden kannbis zu 3 Tage pro Vorfall

Artikel 23

bezahlte Feiertage

An folgenden gesetzlichen Feier- und Ruhetagen wird nicht gearbeitet: Neujahr (1. Januar), Berchtoldstag (2. Januar), Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai (unbezahlter Ruhetag), Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August, Weihnachtstag (25. Dezember), Stephanstag (26. Dezember)

Artikel 18

Bildungsurlaub

mind. 2 Tage pro Jahr

Artikel 25

Lohnausfallentschädigungen

Krankheit / Unfall

Krankheit und Unfall:
100% des Lohnes für beschränkte Zeitdauer (innert 12 Monaten):
DienstjahrZeitdauer
im 1. Dienstjahr (nach Ablauf der Probezeit)1 Monat
ab 2. bis vollendetem 3. Dienstjahr2 Monate
ab 4. bis vollendetem 9. Dienstjahr3 Monate
ab 10. bis vollendetem 14. Dienstjahr4 Monate
ab 15. bis vollendetem 19. Dienstjahr5 Monate
ab 20. Dienstjahr6 Monate
Prämien der Krankentaggeldversicherung gehen zu Lasten der Firma.

Artikel 19.5

Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub

Mutterschaftsurlaub: 16 Wochen (100% Lohn)

Vaterschaftsurlaub: 5 bezahlte Tag und Möglichkeit von max. unbezahlten 8 Wochen

Artikel 19.6

Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst

Militär- und ZivildienstentschädigungLedige ohne UnterstützungspflichtVerheiratete/Ledige mit Unterstützungspflicht
Rekrutenschule (als Rekrut)50%80%
übrige Dienstleistung bis 1 Monat100%100%
für die 1 Monat übersteigende Zeit50%80%

Artikel 19.7

Beiträge

Paritätische Fonds / Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge

Arbeitnehmende: CHF 10.--/Monat
Arbeitgeber: CHF 40.-- für jede/n GAV-Unterstellte/n

Artikel 7 und 12

Arbeits- / Diskriminierungsschutz

Anti-Diskriminierungsbestimmungen

Die Vertragsparteien unterstützen die Gleichbehandlung und Integration von ausländischen Arbeitnehmenden im Betrieb und auf allen Ebenen insbesondere durch Förderung der Sprachkompetenz und namentlich bei der Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung und Beförderung.
Sie tolerieren unter keinen Umständen eine ausländerfeindliche Stimmung im Betrieb.

Die Firma setzt sich ein zur Förderung von Personen mit Handicap, deren Integration und Ausbildung sicher zu stellen und ihnen entsprechende Arbeitsplätze zu schaffen und zu erhalten.

Artikel 32 und 33

Gleichstellung allg. / Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie / Sexuelle Belästigung

Die Vertragsparteien unterstützen die Verwirklichung der Chancengleichheit für Männer und Frauen im Betrieb. Besonderes Augenmerk wird dabei auf die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten der Frauen gelegt.
Der Grundsatz des gleichen Lohns für Mann und Frau bei gleichwertiger Arbeit ist im Betrieb durch eine geschlechtsneutrale, nachvollziehbare Lohnpolitik zu verwirklichen.

Die berufliche Entwicklung der Frauen in der Firma soll gefördert werden.
Die Firma beachtet nach deren betrieblichen Möglichkeiten insbesondere:
– den Frauen den Zugang zu den beruflichen Grundbildungen der Industrie zu erleichtern;
– die berufliche Weiterentwicklung der Frauen zu fördern;
– den Wiedereinstieg von Frauen in den angestammten oder in einen neuen Beruf durch entsprechende Arbeitszeitmodelle sowie durch spezielle betriebliche Einrichtungen zu erleichtern und zu fördern.
– Mit Arbeitnehmerinnen, auch nach einer Familienphase, abzuklären, ob sie eine im Betrieb notwendige Grundbildung nachholen oder eine berufliche Weiterbildung absolvieren können und welche Erleichterungen der Betrieb leisten kann.
– bei Arbeitnehmenden mit fremdsprachigem Hintergrund zusätzlich der zur beruflichen Förderung notwendige Spracherwerb mit internen oder externen Sprachkursen zu fördern;
– bei Beförderungen auch Arbeitnehmerinnen mit Teilzeitpensen zu berücksichtigen.

Artikel 10.5 und 31

Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz

Gesundheitsschutz:
Arbeitgeber und Arbeitnehmende wirken zusammen, um alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb durchzusetzen.
Zu diesem Zweck wird eine betriebliche Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschutz-Kommission, bestehend aus mindestens dem/der Gesundheitsverantwortlichen der Firma, einer Vertretung des Personalwesens und einem Mitglied der Personalkommission gebildet.
Der Kommission werden alle Informationen zu Problemen und Risiken neuer oder bestehender Produkte oder Verfahren vorbehaltlos zur Verfügung gestellt.
Die Kommission erarbeitet verbindliche Regeln für die Arbeitnehmenden und die Führungskräfte betreffend Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz und überwacht mit der Unterstützung der Geschäftsleitung deren Umsetzung. Insbesondere soll in einer Situation einer schweren Gefährdung der Sicherheit der Produktionsprozess angehalten werden dürfen.
Daneben wird eine betriebliche Schulung zum Thema Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz speziell für Temporärangestellte bei deren Stellenantritt durchgeführt.
Schwangere Frauen und stillende Mütter werden am Arbeitsplatz speziell geschützt. Gewisse Arbeiten dürfen sie nur beschränkt, gar nicht oder nur mit bestimmten Arbeitsplatzauflagen ausführen.
Sie sind in einer ihnen verständlichen Sprache über die Gefahren für sich, das ungeborene und geborene Kind und über ihre Rechte zu informieren.
Bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung sind die Anforderungen des Gesundheitsschutzes und der Arbeitssicherheit besonders zu beachten.

Datenschutz:
Das Speichern personenbezogener Daten ist auf das betrieblich Notwendige zu beschränken.
Die Firma hat diejenigen Personen zu bezeichnen, welche Zugang zu den gespeicherten Daten haben.
Den Arbeitnehmenden muss auf Verlangen Auskunft über die ihn betreffenden, erfassten Daten erteilt werden.
Fehlerhafte personenbezogene Daten sind zu berichtigen.
Beim Austritt aus der Firma sind diejenigen personenbezogenen Daten, die nicht mehr für betriebsinterne oder behördliche Zwecke oder Statistiken benötigt werden, zu löschen. Dem Arbeitnehmenden sind auf Verlangen die noch verbleibenden Daten mitzuteilen.
Die Personalkommission hat das Recht auf frühzeitige Information über die Systeme der Erfassung und Bearbeitung personenbezogener Daten mittels elektronischer Anlagen und über die Regelung der Zugangsberechtigung.

Artikel 35

Lehrlinge / Angestellte bis 20 Jahre

Unterstellung GAV:
Lernende sind dem GAV unterstellt.

Ferien:
- Bis zum vollendeten 20. Altersjahr/Lehrlinge: 35 Tage
- Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

Mindestlohn für Lernendex 13 per 1. Juli 2014
1. LehrjahrCHF 550.--
2. LehrjahrCHF 750.--
3. LehrjahrCHF 900.--
4. LehrjahrCHF 1'150.--

Sonstige Bestimmungen:
- Geeigneten Lernenden soll die Möglichkeit geboten werden, die Berufsmittelschule zu besuchen, um eine Berufsmaturität abschliessen zu können.
- Die Vertragsparteien sorgen dafür, dass den Lernenden vor Beendigung ihrer Ausbildung eine Information über den vorliegenden GAV gegeben wird.
- Nach erfolgreichem Abschluss ihrer Lehre sollen Lernende der Firma nach betrieblichen Möglichkeiten während mindestens 12 Monaten weiter beschäftigt werden.
- Rekrutenschule, Zivildienst oder Durchdiener-RS im direkten Anschluss an die Lehre haben aufschiebende Wirkung.

Artikel 3, 17.1, 19.3 und 30

Kündigung

Kündigungsfrist

ArbeitsjahrKündigungsfrist
Während der Probezeit (3 Monate)14 Tage
Danach2 Monate

Artikel 27.1

Kündigungsschutz

Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmende:
Bei Umstrukturierungen geniessen die Arbeitnehmenden ab 60 Altersjahren einen besonderen Schutz. Es soll vermieden werden, dass diese Arbeitnehmenden von Arbeitslosigkeit betroffen sind. In solchen Fällen wird versucht, eine Lösung über Frühpensionierung oder Umplatzierung zu finden.

Kündigungsschutz für Mitglieder der Personalkommission und des Stiftungsrats der Pensionskasse:
Mitgliedern der Personalkommission und Stiftungsräten der betrieblichen Personalvorsorgeeinrichtung darf wegen ihrer ordnungsgemässen Tätigkeit als Arbeitnehmervertreterin oder Arbeitnehmervertreter weder gekündigt werden noch dürfen ihnen andere Nachteile (betreffend Lohn, beruflicher Entwicklung usw.) erwachsen. Beabsichtigt eine Firma die Entlassung eines Mitglieds, hat ihm die Geschäftsleitung vor der Kündigung eine begründete schriftliche Mitteilung zu machen. Der betroffene Arbeitnehmende kann innert 5 Tagen ab Erhalt der oben erwähnten Mitteilung der Firma die Überprüfung der Zulässigkeit der beabsichtigten Kündigung durch ein paritätisches Gremium (= je 2 Delegierte der jeweiligen Geschäftsleitung und der Gewerkschaft) verlangen. Das paritätische Gremium überprüft den vorgelegten Fall und entscheidet darüber, ob die beabsichtigte Kündigung zulässig sei, d.h. ob die Firma im konkreten Fall begründeten Anlass zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat oder nicht. Der Entscheid des Gremiums setzt die Zustimmung der Mehrheit der Mitglieder des Gremiums voraus (wobei Stimmenthaltung unzulässig ist) und muss spätestens 15 Tage nach Eingang des Überprüfungsbegehrens gemäss Abs. 3 vorliegen. Fällt das paritätische Gremium einen Mehrheitsentscheid, ist dieser abschliessend. Sollte das paritätische Gremium zu keinem Mehrheitsentscheid gelangen, kann der Fall durch die betroffene Partei an das Schiedsgericht weitergezogen werden.
Dieses Verfahren gilt für Arbeitnehmende, welche aus der Personalkommission oder aus dem Stiftungsrat ausgetreten sind bis 2 Jahre nach deren Austritt.

Artikel 27.2 und 37.6

Sozialpartnerschaft

Vertragspartner

Arbeitnehmervertretung

Gewerkschaft Unia

Arbeitgebervertretung

Belimed Sauter AG

paritätische Organe

Vollzugsorgane

Zur Durchsetzung dieses GAV wird eine Personalkommission gebildet.

Wenn in Verhandlungen zwischen Personalkommission und Firma keine Einigung erzielt wird, kann auf Verlangen der Personalkommission oder der Firma die Gewerkschaft Unia zur Abklärung und Vermittlung beigezogen werden. Ganz besonders gilt dies in folgenden Fällen:
– Allgemeine Lohnänderung;
– Abweichung von der normalen Arbeitsdauer, Einführung flexibler Arbeitszeitsysteme;
– Einführung und Durchführung von Lohnbewertungs- und Leistungssystemen;
– Auslegung und Anwendung dieses Gesamtarbeitsvertrages

Artikel 8 und 9.2

Fonds

Ein Drittel des Jahresbeitrages (Partnerschaftsbeitrag von CHF 40.--/Arbeitnehmende/r) fliesst in einen Partnerschaftsfonds und wird zur Finanzierung der Vertragskosten und gemeinsamer Aufgaben verwendet. Über die Verwaltung des Fonds und die Zweckbestimmung der Mittel verständigen sich die Vertragsparteien und stellen diesbezüglich Richtlinien auf.

Artikel 12

Mitwirkung

Freistellung für Verbandstätigkeit

Für die Schulung zur Ausübung ihrer Tätigkeit erhalten die Personalkommissionen pro Mitglied und Jahr 4 Tage, die als Arbeitstage gelten.

Artikel 37

Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)

Personalkommission (aus 2 bis 4 Personen bestehend):
Die Personalkommission nimmt die Anliegen der Arbeitnehmenden entgegen und vertritt sie bei der Geschäftsleitung, wenn ihr eine Weiterbehandlung als angezeigt erscheint und wenn sie nicht auf dem Dienstweg zu behandeln sind.
Die Mitglieder der Personalkommission können ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, soweit es zur ordnungsgemässen Wahrnehmung ihrer Aufgabe erforderlich ist. Die dafür benötigte Zeit gilt als Arbeitszeit. Wo es der Umfang der Beanspruchung erfordert, kann für einzelne Mitglieder eine weitergehende Freistellung vereinbart werden.

Zutrittsrecht Gewerkschaft:
Der Zugang von GewerkschaftssekretärInnen zu Betriebsräumen wird unter Einhaltung der Sicherheits- und Hygienevorschriften und nach Absprache mit der Firma gewährt.

Artikel 10 und 37

Schutzbestimmungen von Gewerkschaftsdelegierten und von Mitgliedern der Personal- / Betriebskommissionen

Kündigungsschutz für Mitglieder der Personalkommission und des Stiftungsrats der Pensionskasse:
Mitgliedern der Personalkommission und Stiftungsräten der betrieblichen Personalvorsorgeeinrichtung darf wegen ihrer ordnungsgemässen Tätigkeit als Arbeitnehmervertreterin oder Arbeitnehmervertreter weder gekündigt werden noch dürfen ihnen andere Nachteile (betreffend Lohn, beruflicher Entwicklung usw.) erwachsen. Beabsichtigt eine Firma die Entlassung eines Mitglieds, hat ihm die Geschäftsleitung vor der Kündigung eine begründete schriftliche Mitteilung zu machen. Der betroffene Arbeitnehmende kann innert 5 Tagen ab Erhalt der oben erwähnten Mitteilung der Firma die Überprüfung der Zulässigkeit der beabsichtigten Kündigung durch ein paritätisches Gremium (= je 2 Delegierte der jeweiligen Geschäftsleitung und der Gewerkschaft) verlangen. Das paritätische Gremium überprüft den vorgelegten Fall und entscheidet darüber, ob die beabsichtigte Kündigung zulässig sei, d.h. ob die Firma im konkreten Fall begründeten Anlass zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat oder nicht. Der Entscheid des Gremiums setzt die Zustimmung der Mehrheit der Mitglieder des Gremiums voraus (wobei Stimmenthaltung unzulässig ist) und muss spätestens 15 Tage nach Eingang des Überprüfungsbegehrens gemäss Abs. 3 vorliegen. Fällt das paritätische Gremium einen Mehrheitsentscheid, ist dieser abschliessend. Sollte das paritätische Gremium zu keinem Mehrheitsentscheid gelangen, kann der Fall durch die betroffene Partei an das Schiedsgericht weitergezogen werden.
Dieses Verfahren gilt für Arbeitnehmende, welche aus der Personalkommission oder aus dem Stiftungsrat ausgetreten sind bis 2 Jahre nach deren Austritt.

Whistleblowing:
Arbeitnehmende, die an ihrem Arbeitsplatz Missstände beobachten und diese intern dem entsprechenden Vorgesetzten melden, werden nach Ausschöpfung des Dienstweges durch die Geschäftsleitung geschützt.

Artikel 28 und 37

Soz. Massnahmen / Sozialpläne / Massenentlassungen / Erhaltung v. Arbeitsplätzen

Vgl. Artikel 38 bis 40 über Massnahmen zur Erhaltung von Arbeitsplätzen und bei Entlassungen infolge von wirtschaftlichen und strukturellen Problemen:

Die Firma ist bemüht die Personalkommission frühzeitig über eine absehbare Gefährdung von Arbeitsplätzen im Gefolge notwendig gewordener struktureller oder organisatorischer Anpassungen zu informieren und mit ihr die Möglichkeiten zur Arbeitsplatzerhaltung zu besprechen.

Beabsichtigt die Firma die Entlassung von 10% oder mehr Arbeitnehmenden, so hat sie die Personalkommission und die Gewerkschaft Unia rechtzeitig zu konsultieren. Sie erteilt ihnen alle zweckdienlichen Auskünfte, informiert sie schriftlich über die Gründe der Entlassungen, die Anzahl Betroffener, die Anzahl der in der Regel Beschäftigten sowie den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen, und gibt ihnen die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder deren Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können. Dabei ist unter Berücksichtigung des bisherigen Informationsstandes eine der konkreten Situation nach Treu und Glauben angemessene Zeitdauer einzuräumen.

Massnahmen zur Vermeidung oder Milderung von Härten bei Entlassungen:
– Sozialplanpflicht
– Angebot anderer Arbeitsplätze im eigenen Unternehmen
– innerbetriebliche und gezielte externe Umschulung
– Mithilfe des Arbeitgebers bei der Stellensuche
– Verlängerung oder, auf Wunsch der Arbeitnehmenden, Verkürzung der Kündigungsfristen
– Umzugserleichterungen/Wegentschädigung
– Entgegenkommen bei Betriebswohnungen
– vorzeitige Pensionierung mit Zusatzleistungen
– volle Freizügigkeit aus der betrieblichen Personalvorsorge
– zusätzliche Leistungen in individuellen Härtefällen
– Durchhalteprämien für Arbeitnehmende, die sich zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus verpflichten
– vorzeitige Ausrichtung von Zulagen für Arbeits- oder Firmenjubiläen innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
– Entgegenkommen bei bestehenden Darlehen
– Verzicht auf Konkurrenzklauseln
– Entgegenkommen bei Rückforderung von Aus- und Weiterbildungskosten
– Mithilfe bei der Beendigung von laufenden Aus- und Weiterbildungskursen.

Artikel 38 - 40

Konfliktregelungen

Schlichtungsverfahren

StufeZuständiges Organ
1. StufePersonalkommission und Geschäftsleitung
2. StufeBeizug der Gewerkschaft Unia
3. StufeSchiedsgericht

Artikel 9

Friedenspflicht

Die Vertragsparteien verpflichten sich, für die ganze Dauer des Gesamtarbeitsvertrages den Arbeitsfrieden absolut zu wahren.
Infolgedessen ist jede Kampfmassnahme wie Sperre, Streik oder Aussperrung ausgeschlossen, und zwar auch bei allfälligen Streitigkeiten über Fragen, die durch diesen GAV nicht berührt werden. Diese Friedenspflicht gilt sowohl für die Firma wie für den einzelnen Arbeitnehmenden.

Artikel 5

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