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GAV Berner Spitäler und Kliniken

Diese GAV-Version ist nicht mehr (oder noch nicht) in Kraft (vgl. GAV-Vertragsende).

Es besteht möglicherweise ein vertragsloser Zustand oder ein anderer GAV kommt in der Zwischenzeit zur Anwendung.

Version des GAV

Gesamtarbeitsvertrag: ab 01.01.2018
Allgemeinverbindlicherklärung: (keine Angaben)
Ersetzt die bisherigen Gesamtarbeitsverträge "GAV für das Personal Bernischer Spitäler" und "GAV für die Insel Gruppe AG"

Kriterienauswahl (51 von 51)

GAV-Übersicht

Stammdaten

GAV-TypBrancheVerantwortliche/r für den GAVAnzahl unterstellter ArbeitnehmerInnenAnzahl unterstellter Betriebe

Geltungsbereiche

Kurzinfo Geltungsbereichörtlicher Geltungsbereichbetrieblicher Geltungsbereichpersönlicher Geltungsbereichallgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereichallgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereichallgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich

Vertragsdauer

automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel 

Auskünfte

Auskünfte / Bezugsadresse / paritätische Kommission 
GAV-Details gemäss Kriterienauswahlnach oben

GAV-Übersicht

Stammdaten

GAV-Typ

Kantonal

Branche

Gesundheitswesen

Verantwortliche/r für den GAV

VPOD
Verband des Personals öffentlicher Dienste
Monbijoustrasse 61
3007 Bern
www.bern.vpod.ch

SBK
Schweizerischer Berufsverband
der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner
Sektion Bern
Monbijoustrasse 30
3011 Bern
www.sbk-be.ch

VSAO
Verband schweizerischer Assistenz- und
Oberärztinnen und -ärzte Sektion Bern
Schwarztorstrasse 7
3007 Bern
www.vsao-bern.ch

Anzahl unterstellter ArbeitnehmerInnen

rund 18'500 (2018)

Anzahl unterstellter Betriebe

11 (2018)

Geltungsbereiche

Kurzinfo Geltungsbereich

Ersetzt die bisherigen Gesamtarbeitsverträge "GAV für das Personal Bernischer Spitäler" und "GAV für die Insel Gruppe AG"

örtlicher Geltungsbereich

Verschiedene Spitäler und Gesundheitsinstitutionen im Kanton Bern.

betrieblicher Geltungsbereich

Hôpital du Jura bernois SA
Insel Gruppe AG
PZM Psychiatriezentrum Münsingen AG
Regionalspital Emmental AG
Réseau santé mentale SA
Spital Region Oberaargau AG
Spital Simmental-Thun-Saanenland AG
Spitäler Frutigen-Meiringen-Interlaken AG
Spitalzentrum Biel AG
Universitäre Psychiatrische Dienste Bern (UPD) AG
Spitex-Dienste oberes Gürbetal

Anhang 1 des GAV

persönlicher Geltungsbereich

Gilt für Mitarbeitende, die bei den Arbeitgeberinnen voll- oder teilzeitlich unter Arbeitsvertrag stehen. Auch Mitarbeitende, die über das ordentliche AHV-Alter hinaus arbeiten, bleiben diesem GAV unterstellt.

Von diesem GAV ausgenommen sind Mitarbeitende der ersten und zweiten Führungsebene, Kaderärzte (Chefärzte, leitende Ärzte), Lernende und Praktikanten.

Artikel 1.3

Vertragsdauer

automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel

Der vorliegende GAV kann, unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten, jeweils auf das Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden.
Wird die Kündigung nur von einem oder von einzelnen Personalverbänden ausgesprochen, bleibt der GAV für die nicht kündigenden Vertragsparteien in Kraft.

Artikel 16.1

Auskünfte

Auskünfte / Bezugsadresse / paritätische Kommission

VPOD Bern Region
Monbijoustr. 61/Postfach
3000 Bern 23
031 371 67 45
info@vpodbern.ch
www.vpodbern.ch

SBK
Schweizerischer Berufsverband
der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner
Sektion Bern
Monbijoustrasse 30
3011 Bern
www.sbk-be.ch

VSAO
Verband schweizerischer Assistenz- und
Oberärztinnen und -ärzte Sektion Bern
Schwarztorstrasse 7
3007 Bern
www.vsao-bern.ch

Arbeitsbedingungen

Lohn und Lohnbestandteile

Löhne / Mindestlöhne

LohnbandJahreslohn Minimum*Monatslohn (13 mal) Minimum*
548’000.003’692.35
850’636.003’895.10
1054’949.004’226.85
1158’738.004’518.35
1260’941.004’687.80
1363’368.004’874.50
1466’027.005’079.00
1568’936.005’302.80
1672’102.005’546.35
1775’543.005’811.00
1879’270.006’097.70
1983’294.006’407.25
2087’630.006’740.80
2192’288.007’099.10
2297’285.007’483.50
23102’633.007’894.85
24108’344.008’334.20
25114’433.008’802.55

* Für Mitarbeitende, welche die Anforderungen an eine Funktion noch nicht in allen Teilen erfüllen, kann der Lohn befristet um max. 3% tiefer als das Lohnbandminimum angesetzt werden.

Artikel 5.2.3 und Anhang 5

Lohnkategorien

Jede Arbeitgeberin erlässt ein betriebsinternes Lohnreglement mit dem Einreihungsplan.
Jede Stelle wird aufgrund der Aufgaben und der damit verbundenen Anforderungen, Kompetenzen und Verantwortungen einer Funktion zugeordnet. Jede Funktion ist wiederum in einem Lohnband eingereiht. Der Einreihungsplan enthält alle Funktionen mit dem jeweiligen Lohnband. Die Funktionen sind nach Funktionsgruppen gegliedert.

Übergangsbestimmung:
Alle Mitarbeitenden werden per 1. Januar 2018 in dem für ihre Funktion massgebenden Lohnband eingereiht. Der bisherige Lohn bleibt beim Übergang unverändert (Besitzstand).

Artikel 16.3, 5.2.2 und 5.4

Lohnerhöhung

Die Vertragsparteien verhandeln jährlich eine Gesamtsumme für die Lohnmassnahmen in den Betrieben. Sie einigen sich auf einen Zeitpunkt für die Umsetzung der Lohnmassnahmen.

Artikel 15.5

Jahresendzulage / 13. Monatslohn / Gratifikation / Dienstaltersgeschenke

Der Jahreslohn wird in 13 Monatslöhnen ausbezahlt. Mitarbeitende, die nur während eines Teils des Jahres beschäftigt waren oder einen unbezahlten Urlaub bezogen haben, erhalten den 13. Monatslohn anteilmässig entsprechend der während des Kalenderjahres bezahlten Tätigkeit.

Artikel 5.3.3

Kinderzulagen

Anspruch auf Familienzulagen können erhoben werden für
a. eigene und adoptierte Kinder,
b. Stiefkinder, die überwiegend im Haushalt des Stiefelternteils wohnen,
c. Pflegekinder, die unentgeltlich zur dauernden Pflege und Erziehung aufgenommen worden sind,
d. Kinder, für deren Unterhalt Geschwister oder Grosseltern aufkommen.
e. Für Kinder mit Wohnsitz im Ausland werden die Familienzulagen nur ausgerichtet, soweit entsprechende zwischenstaatliche
Vereinbarungen dies vorschreiben.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für ihre Kinder einen gesetzlichen Anspruch auf Familienzulagen haben, erhalten zusätzlich
eine Betreuungszulage.

Anhang 3

Lohnzuschläge

Überstunden / Überzeit

Wenn es betrieblich notwendig ist, sind die Mitarbeitenden zur Leistung von Überstunden verpflichtet, soweit diese zumutbar
sind. Überstunden sind im Voraus anzuordnen oder im Nachhinein zu genehmigen. Sie sind mittels der dafür vorgesehenen Hilfsmittel zu erfassen.
Überstunden werden grundsätzlich durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen. Ist der Ausgleich durch Freizeit nicht möglich, erfolgt die Entschädigung zum Ansatz des Lohns, einschliesslich Anteil 13. Monatslohn, jedoch ohne Zuschlag.
Bei der Kompensation von Überstunden haben die Mitarbeitenden ein Mitspracherecht.

Artikel 3.5

Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit

Mehrschichtige Arbeit, Wochenend-, Feiertags-, Bereitschafts- und Pikettdienste müssen in Dienstplänen festgelegt werden. Diese sind mindestens 4 Wochen im Voraus zu erstellen und den Mitarbeitenden zugänglich zu machen. Ausnahmesituationen
sind vorbehalten. Wünsche der Mitarbeitenden sind, soweit betrieblich möglich, bei der Planung zu berücksichtigen.

Für diese Dienste werden Zeitgutschriften und/oder Zuschläge gewährt. Umfang und Ansätze sind im Anhang 2 festgelegt.

Artikel 3.7, 3.8 und Anhang 2

Schichtarbeit / Pikettdienst

Mehrschichtige Arbeit, Wochenend-, Feiertags-, Bereitschafts- und Pikettdienste müssen in Dienstplänen festgelegt werden. Diese sind mindestens 4 Wochen im Voraus zu erstellen und den Mitarbeitenden zugänglich zu machen. Ausnahmesituationen
sind vorbehalten. Wünsche der Mitarbeitenden sind, soweit betrieblich möglich, bei der Planung zu berücksichtigen.

Im Rahmen des Pikettdienstes muss die Zeitspanne zwischen dem Einsatzaufruf an die Mitarbeitenden und deren Eintreffen am Arbeitsort (Interventionszeit) grundsätzlich mindestens 30 Minuten betragen.

Für diese Dienste werden Zeitgutschriften und/oder Zuschläge gewährt. Umfang und Ansätze sind im Anhang 2 festgelegt.

Artikel 3.7, 3.9 und Anhang 2

Spesenentschädigung

Die Arbeitgeberin hat den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendigerweise entstehenden Auslagen (Spesen) zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen. Für die Gewährung, den Umfang und die Ausrichtung von Spesen erlässt jede Arbeitgeberin ein separates Reglement.


*Artikel 6.3

Arbeitszeit und freie Tage

Arbeitszeit

Wochenarbeitszeit und Arbeitszeitmodelle.

Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich die Mitarbeitenden zur Verfügung der Arbeitgeberin zu halten haben. Die betriebliche Normalarbeitszeit beträgt bei einem Vollpensum (100%-Anstellung) 42 Stunden pro Woche. Zeitlich befristete Abweichungen von der vereinbarten Wochenstundenzahl sind nur in Absprache mit den Beteiligten möglich. Sie sind zu begründen und die Modalitäten sind schriftlich festzuhalten.

Jede Arbeitgeberin kann unter Mitwirkung der Betriebskommission individuelle und flexible Arbeitszeitmodelle (z. B. Jahresarbeitszeit oder abweichende Wochenarbeitsstunden) festlegen. Die Personalverbände werden vor Inkraftsetzung informiert.

Für Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung zum Facharzt (Assistenzärzte und Assistenzärztinnen) gilt bei einem Vollpensum (100%-Anstellung) eine Sollarbeitszeit von 50 Stunden pro Woche, sofern als Kompensation für die Differenz zwischen 42 und 50 Stunden 5 zusätzliche Ferientage pro Kalenderjahr gewährt werden.

Arbeitszeit für Oberärztinnen und Oberärzte, Spitalfachärztinnen und -Ärzte:
Für Ärztinnen und Ärzte mit Facharzttitel in der ausgeübten Fachrichtung und in der Funktion Oberärztin/Oberarzt bzw. Spitalfachärztin/Spitalfacharzt gilt bei einem Vollpensum (100%-Anstellung) eine Sollarbeitszeit von 46 Stunden pro Woche.
Als Kompensation für die Differenz zwischen 42 und 46 Stunden werden 7 zusätzliche Ferientage pro Kalenderjahr gewährt. Als Überstunden gelten die Arbeitsstunden über 46 und unter 50 bei 100%-Anstellung, sofern diese aus betrieblichen Gründen nötig und angeordnet oder visiert sind.

Artikel 3.2, 3.3 und 3.4

Ferien

AlterFerienanspruch
bis zum zurückgelegten 20. Altersjahr27 Arbeitstage
bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 44. Altersjahr vollendet wird25 Arbeitstage
vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 45. Altersjahr vollendet wird27 Arbeitstage
vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 55. Altersjahr vollendet wird32 Arbeitstage

Für Ärztinnen und Ärzte gelten zudem Art. 3.3 Abs. 1 und 3.4 Abs. 2.

Artikel 4.1

bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)

Anlassbezahlte Arbeitstage
Eigene Hochzeit2
Hochzeit eines Kindes, von Geschwistern oder eines Elternteils1
Schwere Erkrankung oder Tod der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, von Kindern, Eltern oder Schwiegereltern4
Todesfall von Geschwistern oder Grosseltern1
Zeit für Blutspende/Plättchenspendedie dafür nötige Zeit
Wohnungsumzug ohne Familie1
Wohnungsumzug mit Familie2
Teilnahme an Delegiertenversammlungen von Verbänden des Personals und Vorsorgeeinrichtungen1
für Vorstandsmitglieder der Personalverbände2
Waffen- und Kleiderinspektion1
Zeit für unaufschiebbare persönliche Verpflichtungen, wie Arzt- und Zahnarztbesuch oder die Erledigung amtlicher Formalitäten, soweit diese nicht ausserhalb der Arbeitszeit erledigt werden könnendie dafür nötige Zeit

Artikel 4.6

bezahlte Feiertage

Folgende Feiertage sind arbeitsfrei bzw. geben Anspruch auf Kompensation, soweit an diesen Tagen gearbeitet werden muss
und sie nicht in anderer Form entschädigt werden: 1. und 2. Januar, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt, Pfingstmontag,
1. August, 25. und 26. Dezember sowie die Nachmittage des 24. und des 31. Dezember.

Artikel 4.5

Bildungsurlaub

Jede Arbeitgeberin erlässt ein Reglement über die Aus- und Weiterbildung.

Artikel 12.1.5

Lohnausfallentschädigungen

Krankheit / Unfall

Krankheit:
Bei Krankheit einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters wird der Lohn inklusive Sozialzulagen und Anteil 13. Monatslohn, jedoch exklusive Inkonvenienz- oder Funktionszulagen, durch die Arbeitgeberin für eine beschränkte Zeitdauer weiter zu 100% ausgerichtet. Diese beschränkte Zeitdauer beträgt ab Beginn einer Arbeitsunfähigkeit und in Abhängigkeit des Dienstalters:

Dienstjahr100% Lohnfortzahlung während
im 1. Dienstjahr6 Monate
im 2. Dienstjahr8 Monate
im 3. Dienstjahr10 Monate
ab 4. Dienstjahr12 Monate

Die Mitarbeitenden werden durch die Arbeitgeberin gemäss Art. 8.2 Abs. 3 kollektiv für ein Krankentaggeld versichert. Die Finanzierung der Taggeldversicherung erfolgt mittels Lohnprozenten, wobei Mitarbeitende maximal hälftig an den Prämien beteiligt werden können.

Unfall:
Mitarbeitende mit einem Pensum von mindestens 8 Stunden pro Woche sind gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen nach dem Unfallversicherungsgesetz (UVG) durch die Arbeitgeberin versichert. An der Prämie für die obligatorische Nichtberufsunfallversicherung können die Mitarbeitenden ganz oder teilweise beteiligt werden.

Mitarbeitende mit einem Pensum von unter 8 Stunden/Woche sind nur gegen die Folgen von Berufsunfall versichert. Die Prämie für die obligatorische Berufsunfallversicherung wird durch die Arbeitgeberin entrichtet.

Artikel 8.2, 8.3 und 8.4

Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub

Bei Mutterschaft wird der Mitarbeiterin ein bezahlter Urlaub von 16 Wochen gewährt, entsprechend des durchschnittlichen Lohns der letzten 12 Monate.

Artikel 8.6

Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst

Mitarbeitende, die in Friedenszeiten obligatorischen Militärdienst oder andere erwerbsersatzpflichtige Dienste leisten, erhalten den ordentlichen Lohn während:
a. Rekrutenschule/Zivildienst zu 50%, mit Unterhaltspflicht zu 75%,
b. obligatorischer Dienstleistungen zu 100%,
c. Beförderungsdiensten zu 100%, sofern das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin nach Abschluss des Beförderungsdienstes
während mindestens 12 voller Arbeitsmonate weitergeführt wird.
d. Für freiwillige Dienste als Kursleitende in J+S-Kursen kann die Arbeitgeberin den uneingeschränkten Lohn für die Dauer des Kurses gewähren. Pro Kalenderjahr wird höchstens 1 Arbeitswoche für freiwillige Dienste bewilligt.

Die Vergütung des Lohnausgleichs (EO) für die oben aufgeführten Dienste fällt an die Arbeitgeberin, soweit dieser den Lohn nicht übersteigt.
Sozialzulagen werden nicht gekürzt.

Artikel 8.7

Beiträge

Paritätische Fonds / Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge

Zur Deckung der Kosten des Vollzugs dieses GAV wird ein monatlicher Solidaritätsbeitrag von Fr. 3.– pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter erhoben. Dieser Betrag wird vom Lohn abgezogen und den Personalverbänden überwiesen.

Die Mittel im Solidaritätsfonds kommen sowohl den organisierten wie auch den nichtorganisierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Geltungsbereich dieses GAV zugute.

Artikel 15.10

Arbeits- / Diskriminierungsschutz

Anti-Diskriminierungsbestimmungen

Die Arbeitgeberin duldet keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Abstammung, Herkunft, Religion, Alter, Behinderung, Krankheit oder Schwangerschaft.
Dies gilt insbesondere für Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungen, Lohn, Beförderung und Entlassung.

Der Betrieb hat eine zuständige Person oder Kommission als kompetente Anlaufstelle zu bestellen.

Artikel 11.9

Gleichstellung allg. / Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie / Sexuelle Belästigung

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Die Anwendung der Lohnsystematik darf nicht zu Diskriminierungen führen.

Artikel 5.1

Lehrlinge / Angestellte bis 20 Jahre

Lernende sind von diesem GAV ausgenommen.

Artikel 1.3

Kündigung

Kündigungsfrist

AnstellungAnstellungsdauerKündigungsfrist
Während Probezeit7 Tage (Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit bei der Arbeitgeberin bzw. bei der Mitarbeiterin/beim Mitarbeiter eintreffen.)
Nach Ablauf der Probezeit, jeweils auf das Ende eines Monatsbei einer Anstellungsdauer bis zu 10 Jahren3 Monate
bei einer Anstellungsdauer von über 10 Jahren4 Monate

Für spezielle Fach- und Führungsfunktionen sowie projektbezogene Arbeiten können im Einzelarbeitsvertrag abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden.

Artikel 2.5

Kündigungsschutz

Nach Ablauf der Probezeit gilt der Kündigungsschutz gemäss Art. 336c und 336d OR.

Artikel 2.11

Sozialpartnerschaft

Vertragspartner

Arbeitnehmervertretung

VPOD
Verband des Personals öffentlicher Dienste
Monbijoustrasse 61
3007 Bern
www.bern.vpod.ch

SBK
Schweizerischer Berufsverband
der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner
Sektion Bern
Monbijoustrasse 30
3011 Bern
www.sbk-be.ch

VSAO
Verband schweizerischer Assistenz- und
Oberärztinnen und -ärzte Sektion Bern
Schwarztorstrasse 7
3007 Bern
www.vsao-bern.ch

Arbeitgebervertretung

diespitäler.be
Krankenhausstrasse 12
3600 Thun
www.diespitaeler.be

paritätische Organe

Vollzugsorgane

Um die Einhaltung des GAV und der Anhänge sicherzustellen und die Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu fördern,
wird eine gemeinsame Paritätische Kommission gebildet.

Artikel 15.7 und Anhang 4

Fonds

Zur Deckung der Kosten des Vollzugs dieses GAV wird ein monatlicher Solidaritätsbeitrag von Fr. 3.– pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter erhoben. Die Arbeitgeberseite leistet nach Absprache von Fall zu Fall einen zweckgebundenen Beitrag. Die verbleibenden Mittel werden in einen von den vertragschliessenden Personalverbänden eingerichteten Solidaritätsfonds gelegt.

Artikel 15.10

Mitwirkung

Freistellung für Verbandstätigkeit

1 Arbeitstag zur Teilnahme an Delegiertenversammlungen von Verbänden des Personals und von Vorsorgeeinrichtungen.

Artikel 4.6

Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)

Die Mitwirkung der Betriebskommission erstreckt sich insbesondere auf:

• betriebliche Umstrukturierungen,
• Arbeitsplatzgestaltung,
• Arbeitszeitgestaltung,
• Arbeitsplatzbewertung,
• Mitarbeitergespräche,
• Fort- und Weiterbildung,
• Gesundheitsschutz,
• Unfallverhütung,
• Ökologie und Umweltpolitik im Unternehmen,
• Gleichstellungsfragen.

Artikel 13.2

Schutzbestimmungen von Gewerkschaftsdelegierten und von Mitgliedern der Personal- / Betriebskommissionen

Dem Mitglied der Betriebskommission darf aus seinem Auftrag kein Nachteil erwachsen.
Während der Amtsdauer darf einem Mitglied aufgrund seiner Tätigkeit in der Personalkommission nicht gekündigt werden.

Artikel 13.6 und 13.7

Soz. Massnahmen / Sozialpläne / Massenentlassungen / Erhaltung v. Arbeitsplätzen

Bei Stellenabbau oder Entlassungen aus strukturellen und wirtschaftlichen Gründen sollen menschliche und wirtschaftliche Härten für Mitarbeitende weitgehend vermieden werden.

Werden Arbeitsplätze aufgehoben, so soll den betroffenen Mitarbeitenden so weit als möglich eine andere angemessene Beschäftigung im Betrieb angeboten werden. In solchen Fällen wird der Lohnbesitzstand für die Dauer von mindestens sechs Monaten gewährt.

Die Arbeitgeberin informiert die vertragschliessenden Personalverbände bei Massnahmen, die mindestens 10 Personen pro gleiche Organisationseinheit (Direktion, Klinik, Standort) betreffen. Sind mehr als 30 Personen von der geplanten Restrukturierung mit einer Entlassung betroffen, wird ein Sozialplan mit den Personalverbänden ausgehandelt. Betriebskommission und Personalverbände erhalten genügend Zeit, um ihren Standpunkt vor der definitiven Beschlussfassung
geltend zu machen und Alternativen aufzuzeigen.

Sofern ein Sozialplan besteht, gelten die individuellen Modalitäten auch für Entlassungen aus wirtschaftlichen und strukturellen
Gründen, wenn weniger als 30 Mitarbeitende davon betroffen sind. Können sich die Vertragsparteien über den Inhalt des Sozialplans nicht einigen, regelt die Paritätische Kommission abschliessend die strittigen Punkte.

Folgende Punkte sind im Sozialplan zwingend zu regeln:
• Geltungs- und Anwendungsbereich,
• Unterstützung bei Stellensuche,
• Ausgleich bzw. Zumutbarkeit von Mindereinkommen,
• Erstreckung bzw. Verkürzung von Kündigungsfristen,
• finanzielle Leistungen wie
– Abgangs- und Umzugsentschädigung,
– Umgang mit bevorstehendem Dienstaltersgeschenk,
– Leistungen der Pensionskasse,
• individuelle Härtefälle,
• Umsetzung des Sozialplans,
• Inkrafttreten und Dauer des Sozialplans.

Um einen Stellenabbau oder Kündigungen zu verhindern, können Arbeitgeberinnen und Personalverbände gemeinsam befristete
oder dauernde Massnahmen wie z. B. Arbeitszeitverkürzungen oder -verlängerungen oder Lohnreduktionen beschliessen.

Artikel 14

Konfliktregelungen

Schlichtungsverfahren

Unter Ausschluss des ordentlichen Rechtswegs können Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien bzw. zwischen einzelnen Arbeitgeberinnen und einem oder mehreren Personalverbänden, die nicht gemäss Art. 15.7 beigelegt werden konnten, einem
Schiedsgericht zur Entscheidung vorgelegt werden.

Artikel 15.8

Friedenspflicht

Die Vertragsparteien verpflichten sich, Meinungsverschiedenheiten und allfällige Konflikte für die Gültigkeitsdauer des GAV ausschliesslich nach den Bestimmungen des vorliegenden GAV beizulegen. Sie halten sich an die relative Friedenspflicht.

Artikel 15.6

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