Firmenvertrag (Post AG; ganze Schweiz)

Firmenvertrag (Post AG; ganze Schweiz)

Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden der Schweizerischen Post AG, der Post CH AG, der Post CH Netz AG und der Post CH Kommunikation AG (nachfolgend Arbeitgeberin oder Post CH), die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.

Für die Mitarbeitenden, die Mitglied einer vertragsschliessenden Gewerkschaft sind, gilt der GAV unmittelbar. Für die übrigen Mitarbeitenden gelten die normativen Bestimmungen dieses GAV gestützt auf den EAV.

Dem GAV ebenfalls unterstellt sind weiter- und wiederbeschäftigte Rentenbezüger gemäss Ziff. 1.3.

Ausnahmen

Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personalgruppen:

1. Mitarbeitende oberhalb Funktionsstufe 9
2. Mitarbeitende in Führungs-, Spezialisten- und Projektleitungsfunktionen, die per 31. Dezember 2024 gemäss den Anstellungsbedingungen Kader angestellt sind
3. Mitarbeitende mit variabler Entlöhnung im Verkauf, die einen EAV gemäss Anstellungsbedingungen Kader haben
4. weitere bisherige Mitarbeitende auf eigenen Antrag und Neueintretende in einzelnen Fällen im Grenzbereich zu Kaderfunktionen
5. Praktikantinnen und Praktikanten (ausgenommen Praktikantinnen und Praktikanten gemäss Anhang 1, Ziff. 5.1 lit. b und c)

Dem GAV ebenfalls unterstellt sind weiter- und wiederbeschäftigte Rentenbezüger gemäss Ziff. 1.3.

Leihpersonal

Leiharbeitende, die im Geltungsbereich dieses GAV eingesetzt werden, dürfen ununterbrochen maximal für die Dauer von zwölf Monaten eingesetzt werden. Will die Arbeitgeberin die Leiharbeiterin bzw. den Leiharbeiter über diese Dauer weiterbeschäftigen, so hat sie ihr/ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag gestützt auf diesen GAV anzubieten.

Während einem länger dauernden Einsatz von Leiharbeitenden führt die Arbeitgeberin regelmässig Standortgespräche.

Ergibt sich im Rahmen der Standortgespräche, dass eine Zusammenarbeit von über zwölf Monaten angestrebt wird, so erwirbt die/der Leiharbeitende das Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag bereits ab einer Beschäftigungsdauer von zehn Monaten (ununterbrochen oder innert einer Periode von zwölf Monaten).

Artikel 1.1 – 1.3 und 2.6.1 – 2.6.3

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2025 in Kraft und gilt bis 31. Dezember 2027. 
Die Verhandlungsparteien können auf bis spätestens 30. Juni 2027 eingereichten Antrag einer Partei hin eine Verlängerung um 12 oder 24 Monate vereinbaren bzw. Neuverhandlungen fordern.

Artikel 4

Mindestlöhne per 1. Januar  2025  (für den Personalverleih gültig ab dem 01. Januar 2025 )
 

Der Lohn bemisst sich nach Funktion, Leistung und Erfahrung und befindet sich im funktionsgemässen Lohnband. Bei Anstellung wird der Lohn festgelegt auf Grundlage von Funktion, Berufserfahrung und Arbeitsmarksituation.

Pro Funktionsstufe werden Lohnbänder festgelegt. Bei der Festlegung der Lohnbänder werden regionale Unterschiede in Bezug auf die Arbeitsmarktsituation mitberücksichtigt (siehe Anhang 3).

Die Arbeitgeberin kann mit den vertragsschliessenden Gewerkschaften vereinbaren, dass der Mindestlohn für Einzelfälle unterschritten werden kann. Die Mindestlohnregelung gilt nicht für die Lernenden und Praktikanten gemäss Anhang 1.

Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt 2192.

Lohnregionen 

Die Lohnregion I umfasst die zehn grössten Städte der Schweiz sowie die anliegenden Gemeinden der fünf grössten Städte. Die Grundlage für die Zuordnung zu einer Lohnregion bildet die Definition des Bundesamts für Statistik (BfS) «Statistik der Schweizer Städte 2024».

Die folgende Auflistung zeigt die Zuordnung politischer Gemeinden zur Lohnregion I. Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region II zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.

Lohnregion I

Zürich, Genf, Basel, Lausanne, Bern, Winterthur, Luzern, St. Gallen, Lugano, Biel

Anrainergemeinden der fünf grössten Städte

Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon

Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Saconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyrier

Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Muttenz, Reinach (BL), Riehen

Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Écublens, Épalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny

Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Artikel 2.19.2.1 und 2.19.2.2; Anhang 3: Artikel 7.1 und 7.2; Anhang 3; Mindestlöhne 2025

Die Funktionen werden von der Arbeitgeberin nach Aufgaben, Anforderungen und Kompetenzen einer von neun Funktionsstufen (1–9) zugeteilt. Gleiche und bezüglich Anforderungsniveau gleichwertige Funktionen gehören in dieselbe Funktionsstufe. (...)

Artikel 2.19.3.1

Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. (...) Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. (...) Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.

Artikel 2.19.1

Treueprämie

Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche bezahlter Urlaub oder CHF 1'650.–. Die Berechnung erfolgt einheitlich auf Basis des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades der letzten fünf Jahre. Die Treueprämie ist innerhalb von zwei Jahren ab Anspruch zu beziehen. Für Mitarbeitende mit 20 und mehr Dienstjahren besteht anstelle des Anspruchs aus Abs. 1 alle fünf Jahre ein Anspruch auf 2 Wochen bezahlter Urlaub oder CHF 3'300.–. Bezüglich der Berechnung der Treueprämie und deren Bezugsfrist gilt Abs 1.

Bei einem Austritt gilt: Es besteht kein Pro-rata-Anspruch auf eine noch nicht erworbene Treueprämie. Noch vorhandenes Treueprämie-Guthaben eines vergangenen Dienstjubiläums wird ausbezahlt auf einer Grundlage von CHF 1'650.– pro Woche.

Artikel 2.20

Familienzulagen

Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) CHF 260.– und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) CHF 320.– pro Kind und Monat. Für Kinder, die das 15. Altersjahr vollendet haben und sich in einer nachobligatorischen Ausbildung befinden, wird die Ausbildungszulage ausgerichtet.

Anspruchsberechtigung, Dauer des Anspruchs sowie allfällige besondere Reduktionsgründe richten sich nach der Bundesgesetzgebung über die Familienzulagen und dem anwendbaren kantonalen Recht. Eltern mit Kindern im Ausland haben auch dann Anspruch auf kaufkraftbereinigte Familienzulagen, wenn keine zwischenstaatliche Vereinbarung gemäss Familienzulagengesetzgebung existiert.

Artikel 2.19.4

Abendarbeit

Freiwillig am Abend geleistete Arbeit, die auch während des Arbeitstags hätte geleistet werden können, können die Mitarbeitenden im GLAZ-Modell in eigener Regie als nicht zuschlagspflichtig deklarieren.

Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.

Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff. 2.12.4 Abs. 1 leistet. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag.

Nachtarbeit

Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Nachtarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Nachtarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.

Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Nachtarbeit gemäss Abs. 1 und regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff. 2.12.4 Abs. 1 leistet. In allen anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag.

Sonntagsarbeit

Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Sonntagsarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Sonntagsarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.

Kumulation von Lohnzuschlägen vgl. oben (Artikel 2.12.2 Abs. 3 und Artikel 2.12.3 Abs. 7)

Die Arbeitgeberin darf die Mitarbeitenden nur mit deren Einverständnis zu Nacht- und Sonntagsarbeit heranziehen.

Ferienzuschläge

Wenn Mitarbeitende regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten, richtet die Arbeitgeberin auf den Lohnzuschlägen folgende Ferienentschädigungen aus:

• 13.04% bei einem Ferienanspruch von sechs Wochen
• 15.56% bei einem Ferienanspruch von sieben Wochen

Artikel 2.12.1 – 2.12.4 und 2.14.3

Beim Pikettdienst hält sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ausserhalb der Arbeitszeit für allfällige Arbeitseinsätze, welche die Behebung von Störungen, die Hilfeleistung in Notsituationen, Kontrollgänge oder ähnliche Sonderereignisse betreffen, bereit.

Wenn sich Mitarbeitende auf Anordnung der Arbeitgeberin für einen allfälligen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung für Pikettdienst von CHF 6.–pro Stunde, pro rata temporis.

Die Arbeitgeberin kann in Abweichung von Abs. 2 mit den Mitarbeitenden Pikettpauschalen individuell vereinbaren.

Artikel 2.13

Weichen der Arbeitsort und der von der Arbeitgeberin zugewiesene Einsatzort voneinander ab, gilt die Arbeitsleistung als auswärtig erbracht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

1. Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr ab Arbeitsort (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): mehr als acht Minuten.
2. Fahrdistanz mit Motorfahrzeug ab Arbeitsort (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): mehr als acht Kilometer.

Grundsätzlich ist der öffentliche Verkehr zu nutzen. Ausnahmsweise, sofern zweckmässig und zumutbar, ist das Motorfahrzeug zu verwenden. Wird die Arbeitsleistung auswärtig gemäss Abs. 1 erbracht und fällt dadurch die Wegzeit länger als üblich aus, so stellt die zeitliche Differenz zur normalen Wegzeit Arbeitszeit dar.

Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeitsleistung

Die Arbeitgeberin ersetzt den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen. Bei auswärtiger Arbeitsleistung gemäss Ziff. 2.8 Abs. 1 haben die Mitarbeitenden Anspruch auf folgenden Auslagenersatz:

a. Fahrkosten für Geschäftsfahrten:

• CHF –.60 pro Kilometer bei Benutzung des Privatautos
• CHF –.30 pro Kilometer bei Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter
• oder Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtaxabo, grundsätzlich 2. Klasse)
• Geschäftlich begründete Kosten für Parkgebühren gegen Originalbeleg

Bei Benutzung eines Privatfahrzeugs werden nur die Zusatzkosten für den Mehrweg gegenüber dem Arbeitsweg zum vereinbarten Arbeitsort ersetzt.

b. Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann):

• Frühstück maximal CHF 10.– pro Mahlzeit
• Mittag- und Abendessen maximal CHF 17.– pro Mahlzeit
• Übernachtungskosten: gemäss Aufwand (Basis: Dreisternehotel)

Dieser Anspruch auf Mahlzeitenentschädigung besteht grundsätzlich nicht bei Mitarbeitenden, die an einem Standort mit Zugang zu einem vergünstigten Personalrestaurant arbeiten und für die auch am Einsatzort ein vergünstigtes Personalrestaurant zugänglich ist. Ausnahmen werden in Absprache mit den Führungspersonen geregelt.

Für Personal im Filialnetz gilt folgende Regelung

Bei Einsatz in einem Umkreis von mehr als 8 bis zu 25 Kilometer (bei Benützung eines Autos) bzw. mehr als 8 bis zu 25 Minuten (bei Benützung des öV) vom Arbeitsort und ausserhalb des eigenen Wohnortes (bei grösseren Gemeinden gilt die sechsstellige Postleitzahl) wird eine Spesenpauschale von CHF 25.– ausgerichtet. Darin enthalten sind Auslagen für den Transport sowie die Essensentschädigung und die Parkgebühren.

In begründeten Fällen von Mehrkosten über einen längeren repräsentativen Zeitraum kann ein Antrag gestellt und eine alternative Lösung individuell vereinbart werden. Ausserhalb des beschriebenen Kreises von 25 Kilometer / 25 Minuten gilt auch für Personal im Filialnetz die Spesenregelung gemäss Abs. 2.

Für Personen, die dauerhaft unterwegs arbeiten, können separate Regelungen vereinbart werden.

Weitere Einzelheiten sind im Spesenreglement geregelt.

Artikel 2.8 – 2.9

Die normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Mitarbeitenden beträgt 42 Stunden. Die ordentliche Betriebszeit ist an Werktagen von 06.00 bis 20.00 Uhr. Die Betriebszeit kann ausnahmsweise anders geregelt werden. Die Fünftagewoche ist einzuhalten, sofern die betrieblichen Verhältnisse dies erlauben. Nach Möglichkeit wird verhindert, dass Mitarbeitende während mehr als 2 Wochen im Monat an mehr als 5 Wochentagen zum Einsatz kommen.

Unbezahlte Pausen

Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen:

• Eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden.
• Eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

Bei der Bemessung des Pausenanspruches wird die bezahlte Pause gemäss Ziff. 2.10.4 nur dann berücksichtigt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz während der bezahlten Pause nicht verlassen kann.

Kurzpausen

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf eine als Arbeitszeit geltende und bezahlte Pause von 15 Minuten, wenn die geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mindestens dreieinhalb Stunden beträgt. Pro Tag haben die Mitarbeitenden Anspruch auf maximal eine bezahlte Pause gemäss Abs. 1. Wenn die Mitarbeitenden dies wünschen, können sie im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten auch eine zweite Kurzpause an einem Tag machen, wobei diese nicht als Arbeitszeit gilt. Verrichten Mitarbeitende ausschliesslich Bildschirmarbeit (insbesondere Videocodierung, Datenerfassung), haben sie Anspruch auf zusätzliche Pausen von fünf Minuten pro volle Arbeitsstunde.

Arbeitszeitmodelle

Die Arbeitgeberin legt das für die Mitarbeitenden anwendbare Arbeitszeitmodell fest. Die Arbeitgeberin achtet bei der Handhabung von Arbeitszeitmodellen, der Einsatzplanung und -einteilung und bei deren frühzeitiger und verbindlichen Bekanntgabe auf die Gesundheit und die persönliche Situation der Mitarbeitenden.

Arbeitszeit gemäss Einsatzplan bei Beschäftigungsgrad unter 90%

Die Mitarbeitenden erbringen ihre Arbeit gemäss Einsatzplanung. Die Mitarbeitenden werden zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert (inkl. geplante Einsatzzeiten und -dauer).

In gegenseitiger Abstimmung mit den Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen im Team und den Führungspersonen haben die Mitarbeitenden das Recht, innerhalb der Woche fixe Sperrtage festzulegen, an denen sie nicht geplant werden dürfen, ausser sie wünschen dies in einer bestimmten Situation explizit selbst. Die Sperrtage sollen es Teilzeit-Mitarbeitenden ermöglichen, ihren Einsatz für die Arbeitgeberin mit anderweitigen Verpflichtungen und Bedürfnissen in Einklang zu bringen. Die Festlegung der Sperrtage findet in der Regel einmal jährlich statt.

Die Mitarbeitenden haben Anspruch darauf, über die Sperrtage hinaus ihre freien Vor- und Nachmittage im Verlauf einer Woche mindestens zwei Wochen im Voraus fix zu kennen. Innerhalb der ordentlichen Betriebszeiten gelten als freie Vormittage leere Zeiten bis 12.30 Uhr, als freie Nachmittage leere Zeiten ab 12.30 Uhr. Einsätze an freien Vor- und Nachmittagen sind auch in kürzerer Frist möglich, können aber jederzeit und ohne Angabe von Gründen durch die Mitarbeitenden abgelehnt werden.

Für Einheiten mit Schicht-Betrieb und Nachtarbeit gelten analoge Grundlagen, die separat geregelt werden.

Die Arbeitsplanung ist so vorzusehen, dass in der Regel eine minimale tägliche Arbeitszeit von 50% der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit gemäss Beschäftigungsgrad einzuhalten ist. Diese Regelung gilt nicht an Samstagen.

Die exakte Dauer eines Einsatzes kann in Rücksprache mit den Mitarbeitenden kurzfristig und innerhalb der ordentlichen Betriebszeiten angepasst werden, wenn dies betrieblich bedingt ist (etwa durch schwankende Mengen und Kundenaufkommen).

Die Kürzung eines geplanten Arbeitseinsatzes ist nur dann möglich, wenn der aktuelle Zeitsaldo der/des betroffenen Mitarbeitenden weniger als 20 Minusstunden aufweist. Würde durch die Kürzung eines Einsatzes ein Saldo von 20 oder mehr Minusstunden resultieren, so gilt die geplante Arbeitszeit auch bei einer Kürzung in jedem Fall als erbracht.

Erfolgt eine Absage oder Kürzung eines Einsatzes kurzfristig und möchten die Mitarbeitenden die Arbeitsleistung dennoch gemäss Einsatzplanung erbringen, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist.

Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll die Grenzen von 100 Überstunden und 50 Minusstunden nicht überschreiten. Die Einhaltung dieser Grenzen wird zweimal jährlich durch eine Saldierung sichergestellt.

Zum Zeitpunkt der Saldierung über 100 Stunden hinausgehende Überstunden werden ausbezahlt oder auf Wunsch der Mitarbeitenden in ein Zeitsparkonto überführt. Die Auszahlung von Überstunden erfolgt bis zu einer Menge von 60 Stunden pro Jahr ohne Zuschlag, darüber wird ein Zuschlag von 25% fällig.

Die Mitarbeitenden haben zum Saldierungszeitpunkt das Recht, auf eigenen Wunsch den Bezug von maximal der Hälfte eines positiven Zeitsaldos tageweise zu planen. Die Planung erfolgt in Absprache mit dem Team und muss unmittelbar nach dem Saldierungszeitpunkt erfolgen. Diese Regelung gilt bis zu einer Anzahl Überstunden von maximal 100. Über 100 Stunden gilt die Regelung gemäss Abs. 11.

Zum Zeitpunkt der Saldierung über 50 Stunden hinausgehende Minusstunden verfallen grundsätzlich zu Lasten der Arbeitgeberin, es sei denn, die Mitarbeitenden hätten diese zu vertreten.

Arbeitszeit gemäss Einsatzplan bei Beschäftigungsgrad 90% und höher

Die Mitarbeitenden erbringen ihre Arbeit gemäss Einsatzplanung Die Mitarbeitenden werden zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert (inkl. geplante Einsatzzeiten und -dauer).

Die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden sind bei der Einsatzplanung zu berücksichtigen, dies in gegenseitiger Abstimmung mit den Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen im Team und mit den Führungspersonen.

Die Mitarbeitenden haben Anspruch darauf, ihre freien Vor- und Nachmittage im Verlauf einer Woche mindestens zwei Wochen im Voraus fix zu kennen. Innerhalb der ordentlichen Betriebszeiten gelten als freie Vormittage leere Zeiten bis 12.30 Uhr, als freie Nachmittage leere Zeiten ab 12.30 Uhr. Einsätze an freien Vor- und Nachmittagen sind auch in kürzerer Frist möglich, können aber jederzeit und ohne Angabe von Gründen durch die Mitarbeitenden abgelehnt werden.

Für Einheiten mit Schicht-Betrieb und Nachtarbeit gelten analoge Grundlagen, die separat geregelt werden.

Die Arbeitsplanung ist so vorzusehen, dass in der Regel eine minimale tägliche Arbeitszeit von 50% der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit gemäss Beschäftigungsgrad einzuhalten ist. Diese Regelung gilt nicht an Samstagen.

Die exakte Dauer eines Einsatzes kann in Rücksprache mit den Mitarbeitenden kurzfristig und innerhalb der ordentlichen Betriebszeiten angepasst werden, wenn dies betrieblich bedingt ist (etwa durch schwankende Mengen und Kundenaufkommen).

Die Kürzung eines geplanten Arbeitseinsatzes ist nur dann möglich, wenn der aktuelle Zeitsaldo der/des betroffenen Mitarbeitenden weniger als 20 Minusstunden aufweist. Würde durch die Kürzung eines Einsatzes ein Saldo von 20 oder mehr Minusstunden resultieren, so gilt die geplante Arbeitszeit auch bei einer Kürzung in jedem Fall als erbracht.

Erfolgt eine Absage oder Kürzung eines Einsatzes kurzfristig und möchten die Mitarbeitenden die Arbeitsleistung dennoch gemäss Einsatzplanung erbringen, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist.

Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll die Grenzen von 100 Überstunden und 50 Minusstunden nicht überschreiten. Die Einhaltung dieser Grenzen wird zweimal jährlich durch eine Saldierung sichergestellt. Bei Mitarbeitenden, die laut Arbeitsgesetz eine Höchstarbeitszeit von 45 Stunden haben, gilt bei Minusstunden eine Grenze von 20.

Zum Zeitpunkt der Saldierung über 100 Stunden hinausgehende Überstunden werden ausbezahlt oder auf Wunsch der Mitarbeitenden in ein Zeitsparkonto überführt. Die Auszahlung von Überstunden erfolgt dabei ohne Zuschlag.

Die Mitarbeitenden haben zum Saldierungszeitpunkt das Recht, auf eigenen Wunsch den Bezug von maximal der Hälfte eines positiven Zeitsaldos tageweise zu planen. Die Planung erfolgt in Absprache mit dem Team und muss unmittelbar nach dem Saldierungszeitpunkt erfolgen. Diese Regelung gilt für Überstunden bis maximal 100. Über 100 Stunden gilt die Regelung gemäss Abs. 12.

Zum Zeitpunkt der Saldierung über die vorgesehene Grenze hinausgehende Minusstunden verfallen grundsätzlich zu Lasten der Arbeitgeberin, es sei denn, die Mitarbeitenden hätten diese zu vertreten.

Zeitsparkonto

Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich oder elektronisch vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden. Die Zustimmungserklärungen erfolgen mittels Unterschrift oder elektronisch in der dafür von der Arbeitgeberin vorgesehenen Form.

Bei Eröffnung des Zeitsparkontos sind ein Verwendungszweck und ein vorgesehener Zeitpunkt des Bezuges zu vereinbaren. Der gesetzliche Ferienanspruch sowie Überzeit können nicht auf ein Zeitsparkonto übertragen werden. Auf einem Zeitsparkonto können grundsätzlich maximal 250 Arbeitsstunden angespart werden. Wenn das Guthaben im Zusammenhang mit der Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende gemäss Ziff. 2.11.5 und/oder mit der Pensionierung verwendet werden soll, können Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren, dass maximal 400 Arbeitsstunden angespart werden können. Angesparte Zeitguthaben sollen grundsätzlich innerhalb von fünf Jahren ab Eröffnung des Zeitsparkontos bezogen werden.

Artikel 2.10.2 – 2.10.4 und 2.11.1 – 2.11.4

Gleitende Arbeitszeit (GLAZ)

Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo soll auf eine Bandbreite von +100 Stunden und –50 Stunden begrenzt werden. Bei Mitarbeitenden ab einem Beschäftigungsgrad von 90% soll eine untere Grenze von -20 Stunden nicht überschritten werden. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo nach Absprache mit den Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können in der Regel insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt. Erreicht ein Zeitsaldo einen Umfang, der 80% der maximalen Bandbreite entspricht, definieren die Mitarbeitenden zusammen mit den Führungspersonen Massnahmen zum weiteren Vorgehen.

Plusstunden können auf jeden Zeitpunkt im gegenseitigen Einvernehmen ausbezahlt werden, was in jedem Fall ohne Zuschlag erfolgt. Ebenfalls können die Stunden im gegenseitigen Einvernehmen auf ein Zeitsparkonto überführt werden. Minusstunden müssen kompensiert oder auf Wunsch der Mitarbeitenden mit anderen Zeitguthaben verrechnet werden, ausser sie wurden durch die Arbeitgeberin verursacht. In letzterem Fall werden die Minusstunden zu Lasten der Arbeitgeberin gestrichen oder gekürzt.

Artikel 2.11.3

Die Arbeitgeberin sorgt für eine geeignete Erfassung der individuellen Arbeitszeiten durch die Mitarbeitenden und für eine zweckmässige Ausweisung der Zeitsaldi, sodass die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften sowie der Vorgaben dieses GAV überprüfbar sind.

Artikel 2.10.1

Überstunden

Als Überstunden gelten die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Überstunden sind durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Kann über den Zeitpunkt der Kompensation keine Einigung erzielt werden, bestimmt die Arbeitgeberin diesen. In spezifisch geregelten Fällen werden die Überstunden ausbezahlt, dies grundsätzlich ohne Zuschlag. Teilzeitmitarbeitende dürfen nicht regelmässig oder ohne vorgängige Absprache über einen längeren Zeitraum zur Leistung von Überstunden herangezogen werden. Arbeitgeberin und Teilzeitmitarbeitende treffen rechtzeitig geeignete Massnahmen zum Abbau zur Begrenzung der Anzahl Überstunden und können gegebenenfalls eine Anpassung des Beschäftigungsgrads vereinbaren.

Überzeit

Als Überzeit gelten die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit darf ausnahmsweise – insbesondere bei Dringlichkeit der Arbeit, ausserordentlichem Arbeitsanfall oder zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen – überschritten werden. Überzeit kann im Einvernehmen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Ist innerhalb eines angemessenen Zeitraums keine Kompensation möglich, wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt.

Überstunden und Überzeit werden grundsätzlich nur dann geleistet, wenn eine betriebliche Notwendigkeit besteht.

Artikel 2.10.5

Die Mitarbeitenden haben bei bestimmten Ereignissen Anspruch auf bezahlte Freizeit gemäss nachfolgender Auflistung:

Artikel 2.17.5

Insgesamt gewährt die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden zehn bezahlte Feiertage inkl. Bundesfeiertag gemäss Anhang 2. Massgebend sind die Feiertage am Arbeitsort.

Fallen Feiertage auf ein arbeitsfreies Wochenende, so gelten sie als bezogen. Mitarbeitende haben keinen Anspruch auf eine Kompensation. Arbeiten Mitarbeitende an einem Feiertag gemäss Anhang 2, so können sie diesen als Ersatzruhetag nachbeziehen.  Feiertage, die in eine Abwesenheit gemäss Art 324a OR (z. B. wegen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst) fallen, gelten als bezogen. Dies gilt auch bei Feiertagen, die in einen unbezahlten Urlaub fallen.  Feiertage, die in die Ferien fallen, gelten als bezogen und zählen nicht als Ferientage.  Weitere Feiertage, die nicht im Anhang 2 aufgeführt sind, sind entweder voroder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten. Ferienguthaben können dabei nur auf Wunsch der Mitarbeitenden zum Einsatz kommen.

Arbeit im Stundenlohn

Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV vereinbaren, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Arbeit im Stundenlohn verrichtet. Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 3.75% sowie auf einen Ferienzuschlag von 13.04% (bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird) bzw. 15.56% (ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird).

Artikel 2.5 und 2.16; Anhang 2

Weiterbildung

Die Arbeitgeberin fördert die berufliche Weiterbildung aller Mitarbeitenden in angemessener Weise methodisch, finanziell und/oder mit Zeit. Die Verantwortung für die berufliche Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen. Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden vollständig als Arbeitszeit angerechnet und finanziert.

Die berufliche Entwicklung bei der Arbeitgeberin umfasst interne und externe Weiterbildungsangebote (off the job, near the job), die die vorhandenen Fähigkeiten und Potenziale der Mitarbeitenden erhalten und weiterentwickeln. Die Arbeitgeberin fördert insbesondere temporäre Stellenwechsel, Projekteinsätze und Stages. Die Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, einen Antrag zur Unterstützung einer Weiterbildung in Form von Zeit und/oder Geld zu stellen. Die erste Bewilligungsinstanz ist ihre vorgesetzte Stelle. Falls der Antrag abgelehnt wird, können sich die Mitarbeitenden an die/den zuständige/n HR Geschäftspartner/ in wenden. Die Post unterstützt die Mitarbeitenden bei der Übernahme von neuen Funktionen, zum Beispiel durch Ausbildung, Mentoring, Coaching oder andere geeignete Massnahmen. Die Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, eine berufliche Standortbestimmung beim Laufbahnzentrum der Post zu machen.

Recht auf von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden: bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren

Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden.

Unbezahlter Urlaub

Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden unbezahlten Urlaub für jeweils maximal ein Jahr gewähren. Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren einen allfälligen unbezahlten Urlaub. Einem Gesuch von bis zu vier Wochen in einem Kalenderjahr wird nachgekommen, wenn die betrieblichen Möglichkeiten dies zulassen.

Artikel 2.11.4, 2.15, 2.17.5 und 2.17.7

Die Arbeitgeberin schliesst zugunsten ihrer Mitarbeitenden eine Kollektivkrankentaggeldversicherung über ein versichertes Taggeld von 80% des Bruttolohns und einer maximalen Leistungsdauer von 730 Tagen (inkl. Wartefrist) ab.

Die Wartefrist beträgt mindestens 60 Tage. Während der Wartefrist bezahlt die Arbeitgeberin den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn.

Die Versicherungsprämien werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin wie folgt aufgeteilt: 1/3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2/3 Arbeitgeberin. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern.

Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit leitet die Arbeitgeberin das Krankentaggeld gemäss Abs. 1 an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. Diese Taggeldleistungen ergänzt die Arbeitgeberin während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Krankentaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100% des auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Krankentaggeldversicherers voraus.

Während der verbleibenden 365 Tage besteht bei gegebenen Voraussetzungen Anspruch auf Weiterleitung des Krankentaggelds gemäss Abs. 1. Sämtliche Leistungen richten sich nach den jeweils gültigen allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) der Krankentaggeldversicherung. Sofern dies im Pensionskassen-Reglement vorgesehen ist, können auch auf den Taggeldern Pensionskassenbeiträge erhoben werden.

Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 4 besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung nach den anwendbaren Versicherungsbedingungen.

Während der Probezeit bezahlt die Arbeitgeberin bei Krankheit während längstens acht Wochen den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn.

Artikel 2.21.5

Gegen die Folgen von Unfällen (Berufs- und Nichtberufsunfall) und Berufskrankheiten sind die Mitarbeitenden nach den Vorschriften des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) versichert. Teilzeitarbeitende sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn deren wöchentliche Arbeitszeit das nach UVG erforderliche Mindestmass erfüllt.

Die Versicherungsprämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin je hälftig aufgeteilt. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern.

Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Unfalls leitet die Arbeitgeberin das ausgerichtete Unfalltaggeld an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. Sofern dies im Pensionskassen-Reglement vorgesehen ist, können auch auf den Taggeldern Pensionskassenbeiträge erhoben werden.

Bei Nichtberufsunfall ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen
gemäss Abs. 3 maximal während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Unfalltaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100% des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus.

Bei Berufsunfall und Berufskrankheit ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 während maximal 730 Tagen mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem

Taggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100% des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus.

Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 4 und Abs. 5
besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung.

Artikel 2.21.6

Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter gekündigt werden. Es gelten folgende Kündigungsfristen:

Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das 50. Altersjahr und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben, können bei der Arbeitgeberin in Abweichung von Abs. 1 lit. c schriftlich oder per E-Mail eine Verlängerung der Kündigungsfrist auf fünf Monate verlangen. Diese Verlängerung wird nach Ablauf von drei Monaten wirksam.

Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf jeden Zeitpunkt beenden.Die Aufhebungsvereinbarung bedarf der Schriftform.

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Erfolgt die Kündigung durch die Arbeitgeberin, ist sie zu begründen.

Artikel 2.32.3 und 2.32.5

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transfair - Der Personalverband

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