CCT PostFinance SA

Vertragsdaten
Gesamtarbeitsvertrag: ab 01.05.2021
Letzte Änderungen
Salaires minimaux valables rétroactivement à partir du 1er mai 2021
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Dienstaltersgeschenke
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Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs /collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou 1500 francs. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée avant la naissance du prochain droit à la prime. Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années de service ou plus ont droit, en lieu et place du droit stipulé à l’al. 1, à deux semaines de congé payé ou 3000 francs tous les cinq ans.

En cas de départ de l’entreprise, les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Le solde de prime de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de 1500 francs par semaine.

Article 2.20

Lohnerhöhung
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Pour information: 

Au moins 0,4% de la masse salariale totale est utilisée annuellement pour des mesures salariales individuelles, dans le cadre des négociations salariales.

Article 2.19.2

13. Monatslohn
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Le versement du salaire annuel intervient en treize parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata temporis. La partie correspondant au 13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Articles 2.19.1

Lohnauszahlung
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Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant.

Article 2.19.1

Kinderzulagen
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Allocations familiales

À moins que le droit cantonal applicable ne prévoie des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation professionnelle (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois. L’allocation de formation professionnelle est versée pour les enfants ayant atteint l’âge de 15 ans révolus qui suivent une formation postobligatoire.

Article 2.19.4

Löhne / Mindestlöhne
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Salaires minimaux valables rétrospectivement à partir du 1er mai 2021 (valable dès le 22 juillet 2021 pour la location de services)

Salaire minimum en CHF

Région A

Région B 

Région C

Région D 

Échelon de fonction Salaire minimum annuel Salaire horaire de base avec 13e salaire Salaire minimum annuel Salaire horaire de base avec 13e salaire Salaire minimum annuel Salaire horaire de base avec 13e salaire Salaire minimum annuel Salaire horaire de base avec 13e salaire
EF 1 55'051 25.11 52'651 24.02 51'451 23.47 50'451 23.02
EF 2 55'051 25.11 52'651 24.02 51'451 23.47 50'451 23.02
EF 3 56'960 25.99 54'523 24.87 53'305 24.32 52'087 23.76
EF 4 62'103 28.33 59'667 27.22 58'449 26.66 57'231 26.11
EF 5 67'340 30.72 64'904 29.61 63'685 29.05 62'467 28.50
EF 6 71'586 32.66 69'150 31.55 67'932 30.99 66'714 30.44
EF 7 77'644 35.42 75'208 34.31 73'990 33.75 72'772 33.20
EF 8 84'432 38.52 81'996 37.41 80'778 36.85 79'560 36.30
EF 9 92'234 42.08 89'798 40.97 88'580 40.41 87'362 39.85
EF 10 100'584 45.89 98'148 44.78 96'930 44.22 95'712 43.66


Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail.

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des dix échelons de fonction (1–10). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction.

L’employeur peut convenir avec les syndicats signataires de la convention de la possibilité de descendre en dessous du salaire minimum dans des cas particuliers.

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2192.

Régions de rémunération: L’appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs /collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.


Paiement du salaire après le décès

Au décès d’un collaborateur /d’une collaboratrice, l’employeur verse aux survivants un montant total correspondant au sixième du salaire annuel. Les allocations familiales sont encore versées pour le mois en cours et pour les trois mois suivants. En cas d’indigence des survivants au sens de l’al. 2, l’employeur peut leur verser des paiements supplémentaires, s’il est établi que le collaborateur/ la collaboratrice a contribué à leur entretien.

Canton de Genève : les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dès le 1er novembre 2020 le salaire minimum légal est de CHF 23.--/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.23 s’il existe un droit au treizième salaire.
À partir du 1er janvier 2021 le salaire minimal genevois est de CHF 23.14/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.36 s’il existe un droit au treizième salaire. Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articles 2.19.2, 2.19.3 et 2.21.8; Annexe 2: articles 6.1 et 6.2; Salaire minimal 2021

Ferien
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Catégorie d'âge

Nombre de semaines de vacances

jusqu’à la fin de l’année civile où le collaborateur /la collaboratrice atteint l’âge de 59 ans 6 semaines
à partir de l’année civile où le collaborateur /la collaboratrice atteint l’âge de 60 ans 7 semaines

Les vacances doivent en principe être prises durant l’année civile concernée. Elles doivent comprendre au moins une fois par an deux semaines consécutives. Le collaborateur/La collaboratrice doit être entendu(e) avant la fixation de la date des vacances. L’employeur répond aux souhaits des collaborateurs /collaboratrices dans le cadre des possibilités de l’exploitation. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord, l’employeur définit la date de la prise de vacances.

Suppléments de vacances pour le travail du soir, de nuit et du dimanche

Lorsque le collaborateur/la collaboratrice accomplit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, l’employeur lui verse sur les suppléments de salaire les indemnités de vacances suivantes:
– 13,04% pour un droit aux vacances de six semaines
– 15,56% pour un droit aux vacances de sept semaines

Congé non payé

L’employeur peut accorder aux collaborateurs/collaboratrices un congé non payé d’une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congé non payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs /collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semaines au maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Travail rétribué à l'heure

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure. Les collaborateurs /collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 13,04% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 15,6% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Articles 2.5, 2.14.1 – 2.14.3 et 2.15

Bildungsurlaub
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Formation continue

L’employeur encourage de manière appropriée la formation continue à des fins professionnelles des collaborateurs/collaboratrices par la mise à disposition de moyens didactiques, l’octroi d’aides financières et/ou de temps. La responsabilité de la formation continue à des fins professionnelles revient conjointement aux collaborateurs/collaboratrices et aux supérieur(e)s. Les collaborateurs /collaboratrices sont en droit et sont tenu(e)s de s’adapter à l’évolution et aux exigences du monde professionnel par le biais de la formation continue. Les formations continues ordonnées par l’employeur sont intégralement comptées comme temps de travail et financées.

Le développement professionnel au sein des structures de l’employeur inclut des offres de formations continues internes et externes (off the job, near the job) qui permettent de préserver ou de développer les compétences et potentiels existants des collaborateurs/collaboratrices. L’employeur encourage tout particulièrement les changements temporaires de postes, la participation à des projets et les stages. Les collaborateurs/collaboratrices ont la possibilité de demander une participation financière et/ou un aménagement du temps de travail pour suivre une formation continue. La première instance d’autorisation est leur supérieur(e). Si la demande est rejetée, les collaborateurs/collaboratrices peuvent s’adresser à la section RH de PostFinance SA. PostFinance SA soutient les collaborateurs/collaboratrices dans la prise de nouvelles fonctions, p. ex. à travers des formations, du mentoring, du coaching ou d’autres mesures appropriées. Les collaborateurs/collaboratrices ont la possibilité de faire un bilan de situation professionnelle auprès du Centre de carrière de la Poste.

Droit aux formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds de contribution aux frais d’exécution: jusqu'à trois jours sur une période de deux ans

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.

Congé non payé

L’employeur peut accorder aux collaborateurs/collaboratrices un congé non payé d’une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congé non payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semaines au maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.11.4, 2.15, 2.17.5 et 2.17.7

Bezahlte Feiertage
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L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci /celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.

Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.

Travail rétribué à l'heure

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure. Les collaborateurs /collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 13,04% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 15,6% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Articles 2.5 et 2.16; Annexe 1

Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
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Événement Absences payées
Exécution d’obligations légales temps nécessaire selon convocation
Exercice d’une charge publique selon accord, jusqu’à 15 jours par année civile
Propre mariage / Enregistrement d’un partenariat 1 semaine
Participation à la cérémonie de mariage /à l’enregistrement du partenariat des parents, enfants, frères et soeurs 1 jour
Pour les parents, pour le règlement d’affaires ne souffrant aucun retard, directement liées à l’enfant/aux enfants et qui requièrent la présence des parents ou d’un parent jusqu’à 5 jours par année civile
Maladie soudaine du partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si la maladie survient durant les vacances, les jours de vacances peuvent être rattrapés temps nécessaire, mais au maximum 3 jours par événement; en général pour trouver une alternative en matière de prise en charge
En cas de décès du partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si le décès survient durant les vacances, les jours de vacances peuvent être rattrapés jusqu’à 1 semaine selon le cas
Pour la participation à une cérémonie funèbre dans les autres cas Jusqu’à 1 jour, à la demande du collaborateur /de la collaboratrice
Pour régler des formalités immédiatement liées au décès d’un(e) proche Jusqu’à 2 jours
Propre déménagement 1 jour
Pour une activité d’expert/experte ou d’enseignement selon accord individuel
Pour les membres d’organes des syndicats signataires de la convention jusqu’à 20 jours par année
Formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds destiné aux frais d’exécution jusqu’à 3 jours sur une période de 2 ans
Pour les représentant(e)s des employé(e)s au sein du Conseil de fondation de la Caisse de pensions Poste 10 jours


Article 2.17.5

Normalarbeitszeit
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La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs /collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 42 heures. Les heures ouvrées ordinaires de l’entreprise sont 6h00–20h00 les jours ouvrables. Elles peuvent à titre exceptionnel être réglées différemment. Il convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet. Il convient d’éviter, si possible, que les collaborateurs /collaboratrices travaillent plus de cinq jours dans la semaine pendant plus de deux semaines dans le mois.

 

Pauses non rémunérées

Le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins:
– une demi-heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à sept heures
– une heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à neuf heures

La pause rémunérée prévue au ch. 2.10.4 n’est prise en compte dans la durée de travail donnant droit à la pause que si le collaborateur /la collaboratrice ne peut quitter son poste de travail durant la pause rémunérée.

 

Pauses rémunérées

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de quinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie. Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque jour, au maximum à deux pauses rémunérées au sens de l’al. 1. Si les collaborateurs /collaboratrices travaillent exclusivement sur écran (y compris vidéocodage, saisie de données), ils/elles ont droit à des pauses supplémentaires de cinq minutes par heure de travail complète.

 

Modèles d’horaires de travail

L’employeur détermine le modèle d’horaires de travail applicable au collaborateur/à la collaboratrice. L’employeur tient compte de l’état de santé et de la situation personnelle des collaborateurs /collaboratrices pour la gestion des modèles d’horaires de travail, la planification et la répartition des affectations et veille au respect de l’obligation de les communiquer en temps utile.

 

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation inférieur à 90%

Les collaborateurs/collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues). Les collaborateurs /collaboratrices ont le droit, d’un commun accord avec leurs collègues au sein de l’équipe et leurs supérieur(e)s, de définir des jours bloqués fixes durant la semaine, pendant lesquels on ne peut pas prévoir leur affectation, sauf s’ils/si elles en émettent expressément le souhait dans une situation précise. Les jours bloqués visent à permettre aux collaborateurs /collaboratrices à temps partiel de concilier leur travail pour l’employeur avec leurs autres obligations et impératifs. Les jours bloqués sont en règle générale définis une fois par an. Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitive leurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine (hors jours bloqués) au moins deux semaines à l’avance. Dans le cadre des heures ouvrées ordinaires, sont considérées comme des matinées de congé les périodes non travaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodes non travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et les après-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis plus courts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par les collaborateurs/collaboratrices.

Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à court terme et que les collaborateurs/collaboratrices souhaitent tout de même fournir la prestation de travail conformément à la planification des affectations, l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

 

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation supérieur ou égal à 90%

Les collaborateurs/collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues). Lors de la planification des affectations, il y a lieu de tenir compte des impératifs personnels des collaborateurs/collaboratrices, après consensus avec leurs collègues au sein de l’équipe et avec leurs supérieur(e)s. Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitive leurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine au moins deux semaines à l’avance. Dans le cadre des heures ouvrées ordinaires de l’entreprise, sont considérées comme des matinées de congé les périodes non travaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodes non travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et les après-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis plus courts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par les collaborateurs/collaboratrices.

Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à court terme et que les collaborateurs/collaboratrices souhaitent tout de même fournir la prestation de travail conformément à la planification des affectations, l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

 

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.

Articles 2.10.2  2.10.4 et 2.11.1, 2.11.2 und 2.11.4

Flexible Arbeitszeit
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Horaire variable (GLAZ)

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence. Le solde horaire doit être compris dans une fourchette de +100 heures et –50 heures. Pour les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est supérieur ou égal à 90%, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives. Les collaborateurs /collaboratrices peuvent, avec l’accord de leurs supérieur(e)s, compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.

Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur.

Article 2.11.3

Arbeitszeiterfassung
11370

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leur temps de travail d’une manière appropriée et à ce que les soldes d’heures soient présentés d’une manière adaptée, afin de permettre le contrôle du respect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Article 2.10.1

 

Arbeitsvertrag
11370

L’employeur conclut avec les collaborateurs/collaboratrices entrant dans le champ d’application de la présente CCT un CIT (contrat individuel de travail) écrit. La présente CCT fait partie intégrante du CIT. Le CIT fixe au minimum:
– le début des rapports de travail
– en cas de rapports de travail de durée déterminée: la durée
– le taux d’occupation
– l’échelon de fonction
– le salaire initial
– le lieu de travail
– la désignation de la fonction
Lors de la conclusion de leur CIT, les collaborateurs/collaboratrices reçoivent la présente CCT et attestent par leur signature l’avoir reçue. Toute modification de la présente CCT entraîne automatiquement l’adaptation correspondante des rapports de travail, à condition qu’il en résulte une amélioration. En cas de dégradation des conditions, l’adaptation est effectuée moyennant un préavis de trois mois.

Article 2.1

Probezeit
11370

Le temps d’essai dure trois mois. Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation au temps d’essai. En cas de passage d’une société du groupe entièrement consolidée à PosteFinance SA, il est renoncé au temps d’essai.

Article 2.2

Überstunden / Überzeit
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Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du travail. Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce, en principe sans supplément. Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs /collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour limiter et réduire le nombre d’heures supplémentaires et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.


Travail supplémentaire

Le travail supplémentaire se définit comme les heures fournies au-delà de la durée maximale légale du travail. La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise. Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être remplacé par des congés de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.

Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.


Article 2.10.5

weitere Zuschläge
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Primes et allocations spéciales

L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées.

Article 2.19.6

Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
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Travail du soir
Sorte de travail Supplément de salaire
travail du soir (20h00 – 23h00) CHF 7.--/h, au prorata

Il est de la responsabilité des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable d’enregistrer le travail effectué volontairement le soir alors qu’il aurait pu être accompli durant la journée de travail comme temps ne donnant pas droit à un supplément.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.

Les suppléments de salaire pour le travail du soir et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.


Travail de nuit
Sorte de travail Supplément
travail de nuit régulier: 25 nuits ou plus par année civile (23h00 – 6h00) supplément de temps de 10% et supplément de salaire de CHF 7.--/h, au prorata temporis
travail de nuit  entr 24h00 – 4h00 (jusqu’à 5 heures en cas d’entrée en service avant 4 heures) en plus un supplément de temps de 20%
travail de nuit exclusivement entre 5h00 et 6h00 supplément de salaire de CHF 7.--/h, au prorata temporis
travail de nuit irrégulier (23h00 – 6h00) supplément de salaire de 25%

Les pauses durant lesquelles le collaborateur /la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments.

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur /la collaboratrice accomplit du travail de nuit régulier au sens de l’al. 1 et du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans tous les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs /collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Travail du dimanche
Sorte de travail Supplément de salaire/Compensation
travail du dimanche régulier: plus de six dimanches (du samedi 23 heures au dimanche 23 heures) et /ou jours fériés légaux assimilés au dimanche par année civile CHF 11.--/h, au prorata temporis
travail du dimanche irrégulier supplément de salaire de 50%
travail du dimanche ne dépassant pas cinq heures compensation par un congé de même durée
travail du dimanche durant plus de cinq heures pendant la même semaine ou la semaine suivante, droit à un jour chômé d’une durée minimale de 24 heures consécutives immédiatement après le temps de repos journalier

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

Cumul de suppléments de salaire voir ci-dessus (art. 2.12.2 al. 3 et art. 2.12.3 al. 7)

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Suppléments de vacances

Lorsque le collaborateur/la collaboratrice accomplit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, l’employeur lui verse sur les suppléments de salaire les indemnités de vacances suivantes:
– 13.04% pour un droit aux vacances de six semaines
– 15.56% pour un droit aux vacances de sept semaines

Articles 2.12.1 – 2.12.4 et 2.14.3

Pikettdienst
11370

Lorsqu’un collaborateur /une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de CHF 5.--/heure, au prorata temporis. L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs /collaboratrices.

Article 2.13

Spesenentschädigung
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L’employeur rembourse aux collaborateurs /collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail.

Lorsque le lieu de travail et le lieu d’affectation attribué par l’employeur diffèrent, la prestation de travail est réputée fournie à l’extérieur, dès lors que les conditions suivantes sont remplies:
a. durée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transports urbains compris, hors trajets à pied): plus de huit minutes
b. distance parcourue en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraire routier le plus court, le plus direct): plus de huit kilomètres

Il y a lieu d’emprunter en principe les transports publics. Exceptionnellement, pour autant que ce soit opportun et raisonnable, le véhicule à moteur est à utiliser. Lorsque la prestation de travail est fournie à l’extérieur au sens de l’al. 1 et que le temps de trajet s’en trouve prolongé par rapport au temps habituel, la différence compte comme temps de travail.

 
Remboursement des frais

a. Frais de transport pour les trajets professionnels:
– 60 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
– 30 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes
– ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
– les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants

b. Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile):
– petit-déjeuner: 10 francs maximum par repas
– repas du midi et du soir: 17 francs maximum par repas
– frais d’hébergement: selon les frais effectifs (base: hôtel trois étoiles)

Les autres détails sont réglés dans le règlement sur les frais.
 

Articles 2.8 2.9
Berufliche Vorsorge BVG
11370

Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s conformément aux dispositions légales et réglementaires de la Caisse de pensions Poste.

Article 2.22

Link zum entsprechenden GAV
11370
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
11370

PostFinance SA porte une attention particulière à la santé de ses collaborateurs /collaboratrices. Afin de protéger la santé des collaborateurs /collaboratrices et de prévenir les maladies et accidents professionnels dans l’entreprise, PostFinance SA met en oeuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles dont l’expérience montre qu’elles sont indispensables et qui sont applicables en l’état de la technique et appropriées à la situation existante. Elle respecte les prescriptions légales relatives aux besoins de protection particuliers des collaboratrices enceintes et des jeunes. Les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s de soutenir PostFinance SA dans ce domaine, d’utiliser les installations de sécurité et équipements de protection existants et de tenir compte des règles généralement reconnues en la matière.

Article 2.29

Schutz der Persönlichkeit 
11370
Protection de la personnalité

L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. La protection de la personnalité implique de respecter en tout temps la dignité de chacun(e) sur le lieu de travail et de veiller activement à un climat de respect et de tolérance. L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs/collaboratrices. En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait. L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s.

Protection des données

L’employeur garantit la protection des données personnelles. Il limite le traitement, la conservation et l’enregistrement des données personnelles à ce qui est nécessaire à l’entreprise et permis par la loi. L’employeur prend les mesures nécessaires pour protéger les données personnelles des collaborateurs/collaboratrices contre les accès non autorisés et le transfert non autorisé. Il veille à ce que seules les personnes qui en ont besoin pour mener à bien leurs tâches puissent accéder aux données personnelles strictement nécessaires à cette fin et puissent les consulter.

Le collaborateur /La collaboratrice, ou une personne habilitée à agir en son nom, a le droit de consulter ses données personnelles et peut exiger la rectification des données erronées.

Articles 2.28 et 2.31

Sexuelle Belästigung
11370

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs /collaboratrices. En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs /collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait. L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs /collaboratrices concerné(e)s.

Article 2.28

Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie
11370
Égalité de traitement

L’employeur garantit l’égalité de traitement de tous les collaborateurs/toutes les collaboratrices et promeut l’égalité des chances. L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices ne soient ni discriminé(e)s ni directement ou indirectement lésé(e)s en raison de caractéristiques personnelles telles que la culture, l’origine, la langue, les croyances religieuses, l’orientation sexuelle, les convictions politiques, l’identité de genre, l’apparence, l’état de santé, l’âge, le mode de vie, la situation familiale ou la grossesse. L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, à la rémunération, à la formation initiale et continue, à la promotion, au développement du personnel, au retour à la vie active, à la participation dans le travail et les organes de décision, au départ à la retraite et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations directes et indirectes. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination. Les besoins des collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations familiales ou de prise en charge de proches sont pris en compte tout particulièrement et dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Égalité salariale

L’employeur s’est fixé pour objectif de refuser toute différence de salaire entre hommes et femmes qui ne peut s’expliquer et réalise régulièrement des analyses à ce sujet. À travail égal, collaborateurs et collaboratrices ont droit à un salaire égal. La mise en oeuvre du système de rémunération ne doit pas entraîner de discrimination. Les comparaisons salariales internes sont basées sur les critères applicables de Logib. L’employeur met en place un bureau de communication neutre chargé de contrôler les différences de salaire. Les collaborateurs /collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du fait d’une communication à ce bureau. L’employeur veille à la transparence des salaires dans le cadre des mises au concours de postes.


Soutien aux soins aux membres de la famille

L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge de membres de la famille ou de proches dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.

Articles 2.17.6 et 2.26 2.27

Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub
11370
Congé de maternité

Les collaboratrices ont droit à un congé de maternité payé de dix-huit semaines. Le versement du salaire est maintenu à hauteur de 100% du salaire net pour la durée du congé de maternité. Les allocations APG sont acquises à l’employeur. Les collaboratrices ont en outre droit à un congé non payé de six semaines. Le congé non payé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissance de l’enfant.

Congé de paternité / congé parental / congé d’adoption

Les membres du personnel ont droit à un congé de paternité / congé parental / congé d’adoption payé de quatre semaines ainsi qu’à un congé de paternité / congé parental / congé d’adoption non payé de quatre semaines. Le congé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissance / l’adoption de l’enfant. Si le père et la mère sont tous les deux liés à l’employeur par des rapports de travail fondés sur la présente CCT, ils ont tous les deux droit aux congés prévus à l’al. 1 en cas d’adoption.

Congé de prise en charge des proches

Si, au moment de la naissance de l’enfant / des enfants, les deux parents sont liés au groupe La Poste Suisse SA (sociétés entièrement consolidées du groupe) par des rapports de travail, ils ont droit, en lieu et place des prestations énoncées aux ch. 2.17.1 et 2.17.2, à un congé payé de prise en charge des proches d’une durée de quatorze semaines pour la mère et de deux semaines pour l’autre parent, plus six semaines à répartir librement entre les deux parents. En outre, les parents ont droit à un congé non payé de dix semaines à répartir librement entre eux.

Garantie de retour

Les collaborateurs/collaboratrices qui prennent un congé au sens du ch. 2.17.1 (congé de maternité), du ch. 2.17.2 (congé de paternité / congé parental / congé d’adoption) et du ch. 2.17.3 (congé de prise en charge des proches) bénéficient d’une garantie de retour au poste de travail initial aux conditions prévues par le CIT. Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, son taux d’occupation peut être modifié à son retour dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.17.1 – 2.17.4

Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
11370

Lorsque les collaborateurs accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisse, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisse, le versement du salaire est maintenu comme suit:

 

Collaborateurs /collaboratrices avec obligation d'assistance

Collaborateurs /collaboratrices sans obligation d'assistance

pendant l'école de recrues et les périodes de service assimilées à celle-ci1

100% du salaire net

80% du salaire net

pendant les autres services obligatoires

100% du salaire net

100% du salaire net

1 Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.

Article 2.21.7

Unfall
11370

Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s contre les conséquences des accidents (professionnels et non professionnels) et les maladies professionnelles conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l’assuranceaccidents (LAA). Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel sont assuré(e)s contre les accidents non professionnels, dès lors que leur temps de travail hebdomadaire atteint le minimum requis selon la LAA. Les primes de l’assurance-accidents non professionnels sont prises en charge par le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur à parts égales. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’accident non professionnel, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées à l’al. 3, durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité en cas d’accident, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées au l’al. 3, durant les 730 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

Article 2.21.6

Krankheit
11370

L’employeur conclut en faveur de ses collaborateurs/collaboratrices une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie pour une indemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut et une durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris). Le délai de carence dure 60 jours au moins. Pendant le délai de carence, l’employeur verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail. Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

Pendant le temps d’essai, l’employeur ne verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail que pendant huit semaines au plus.

Article 2.21.5

Kündigungsfrist
11370
Année de travail Délai de congé
pendant le temps d'essai (3 mois, Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation) 7 jours
la première année d’engagement 1 mois, pour la fin d’un mois
dès la 2ème année d'engagement 3 mois, pour la fin d’un mois
collaborateurs /collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résilié qui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 ans d’ancienneté 5 mois (sur demande)

La résiliation requiert la forme écrite. Si la résiliation est le fait de l’employeur, elle doit être motivée.

Articles 2.32.3 et 2.32.5

Kündigungsschutz
11370
Avertissement

Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur /à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur /la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.


Maladie et accident

L'employeur peut mettre fin aux rapports de travail au plus tôt:
a. en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance-accidents prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours

Licenciement abusif

En complément de l’art. 336 CO, un licenciement est également abusif, lorsque:
a. il intervient sans motif objectivement suffisant
b. il est motivé par la qualité de membre d’un organe de participation interne ou d’un organe national des syndicats signataires de la convention
c. il est motivé par la participation à une action syndicale licite
En cas de licenciement abusif, l’indemnité maximale correspond à douze salaires mensuels.

Article 2.32.6
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
11370

L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution mensuelle aux frais d’exécution d’un montant correspondant à 0,35% du salaire de base.

Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.

Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution»

Article 2.19.7

Örtlicher Geltungsbereich
11370
Contrat d'entreprise (PostFinance SA; toute la Suisse)

Article 1
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
11370

La présente CCT s’applique aux collaborateurs /collaboratrices de PostFinance SA entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices
membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices,
les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base
du CIT.

Exceptions:
a. les collaborateurs /collaboratrices au-delà de l’échelon de fonction 10
b. les collaborateurs /collaboratrices relevant de l’échelon de fonction 10 qui souhaitent être soumis(es) à un règlement des cadres
c. les autres collaborateurs /collaboratrices actuel(le)s au bénéfice d’un contrat de cadre et qui souhaitent continuer à en bénéficier ainsi que les collaborateurs /collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres

d. les collaborateurs /collaboratrices de la vente avec rémunération variable qui sont, de par leur contrat, soumis(es) au règlement des cadres

e. les stagiaires

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement
est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Personnel intérimaire

Les intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s par PostFinance SA pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si PostFinance SA souhaite employer l’intérimaire au-delà de cette durée, elle doit lui offrir un contrat de travail de durée indéterminée fondé sur la présente CCT.

En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée, l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan. S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour une durée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat de travail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dix mois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois).

Les al. 1 à 3 s’appliquent par analogie à la location de services au sein du groupe.

Articles 1.1 – 1.3 et 2.6

Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
11370

Contrat d'entreprise (PostFinance SA; toute la Suisse)

Article 1

Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
11370

Contrat d'entreprise (PostFinance SA; toute la Suisse)

Article 1

Betrieblicher Geltungsbereich
11370
Contrat d'entreprise (PostFinance SA; toute la Suisse)

Article 1
Persönlicher Geltungsbereich
11370
La présente CCT s’applique aux collaborateurs /collaboratrices de PostFinance SA entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.
 
La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices
membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices,
les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base
du CIT.
 
Exceptions:
a. les collaborateurs /collaboratrices au-delà de l’échelon de fonction 10
b. les collaborateurs /collaboratrices relevant de l’échelon de fonction 10 qui souhaitent être soumis(es) à un règlement des cadres
c. les autres collaborateurs /collaboratrices actuel(le)s au bénéfice d’un contrat de cadre et qui souhaitent continuer à en bénéficier ainsi que les collaborateurs /collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres
d. les collaborateurs /collaboratrices de la vente avec rémunération variable qui sont, de par leur contrat, soumis(es) au règlement des cadres
e. les stagiaires
 
La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement
est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.
 
Personnel intérimaire
Les intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s par PostFinance SA pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si PostFinance SA souhaite employer l’intérimaire au-delà de cette durée, elle doit lui offrir un contrat de travail de durée indéterminée fondé sur la présente CCT.
 
En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée, l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan. S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour une durée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat de travail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dix mois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois).
 
Les al. 1 à 3 s’appliquent par analogie à la location de services au sein du groupe.

Articles 1.1 1.3 et 2.6
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
11370

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée de 3 ans.

Article 4

Kontakt Arbeitnehmervertretung
11370
syndicom - Syndicat des médias et de la communication
Matteo Antonini
Monbijoustrasse 33
Case postale 6336
3001 Berne
Friedenspflicht
11370

Les parties et les parties à la CCT (selon le ch. 2 supra) s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente convention «CCT faîtière» et à s’abstenir de toute mesure de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente convention et/ou dans les CCT d’entreprise. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties et les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.

Convention CCT faîtière: article 3.4

Sozialpläne
11370

Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.

Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option (option TO) ni aux collaborateurs /collaboratrices rémunéré(e)s à l'heure.

Articles 2.4, 2.5 et 2.34

Schlichtungsverfahren
11370

La CPC s’efforce de parvenir à un accord entre les parties à la CCT par une procédure rapide et simple. La procédure est introduite lorsque la ou les parties à la CCT défenderesses reçoivent une requête motivée par écrit. Un double de la requête est simultanément adressé à toutes les autres parties à la CCT. La ou les parties à la CCT défenderesses transmettent le dossier à la présidence de la CPC sous quatorze jours civils à compter de la réception de la requête. Toutes les parties à la CCT doivent déposer leurs propositions motivées sous quatorze jours civils à compter de la réception de la requête.

La CPC invite les parties à la procédure à une audience orale et les entend. Tous les moyens de preuve doivent être présentés au plus tard à l’audience. Dans les deux mois suivant l’ouverture de la procédure, la CPC soumet aux parties à la procédure une proposition de solution écrite ou, à la demande de toutes les parties à la CCT, statue définitivement. Tant les propositions de solutions que les décisions de la CPC requièrent la majorité des voix de tous les membres de la commission. La commission ne décide valablement que lorsque tous ses membres sont présents. En cas d’empêchement d’un membre, un membre suppléant est désigné.

Convention CCT faîtière: article 5.3.3

Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)
11370

L’employeur soutient et encourage la participation au sein de l’entreprise. Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs /collaboratrices, les collaborateurs /collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). Sur les sites comptant moins de 50 collaborateurs /collaboratrices, une CoPe peut être fondée en accord avec l’employeur. La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois membres. La CoPe peut demander à l’employeur la tenue de discussions communes, en lui communiquant l’ordre du jour.


Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participation de degrés divers:
– Co-décision (niveau 3): les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Droit d'être endendus (niveau 2): les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé.
– Information (niveau 1): les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile

Objet de la participation Niveau de participation
Versement d’allocations spéciales à des catégories de personnel entières 2
Réglementations «Contribution aux frais d’exécution» 3
Réglementation sur la garde d’enfants en dehors du cadre familial 2
Passage de la semaine de cinq jours à la semaine de six jours ou à des semaines de cinq et six jours en alternance, dès lors que le changement concerne au moins 31 collaborateurs /collaboratrices 2
Restructurations / réorganisations y compris changements de site dès lors que cela concerne au moins 31 collaborateurs /collaboratrices 2
Cession d’une entreprise ou partie d’entreprise à des tiers, fusions et reprises, restructurations, outsourcing 2
Convention relative aux règlementations spécifiques aux unités en matière de temps de travail, lorsque celles-ci incombent aux commissions du personnel en vertu des dispositions légales 2
Application du règlement des frais figurant dans la CCT 2
Dispositions d’application [dispositions pour RH] 1
Stratégie du groupe Poste 1
Renonciation à l’enregistrement du temps de travail pour les collaborateurs /collaboratrices soumis(es) à la CCT 3
Règlement CoPe (y compris règlement des élections) 3
Conditions d’engagement minimales des sous-traitants 2
Introduction ou suppression d’un système de rémunération variable pour certaines catégories de personnel 3
Structuration et mise en oeuvre d’un système de rémunération variable pour certaines catégories de personnel 2


Articles 2.30 et  3.2Convention CCT faîtière: article 3.2

Freistellung für Verbandstätigkeit
11370

Participation au sein de l'entreprise

Les représentant(e)s du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. La libération de l’obligation de travailler s’élève au maximum à 10% d’un plein temps. Les membres des CoPe s’engagent à donner des renseignements quant au temps de libération nécessaire et aux activités effectuées dans ce cadre. L’employeur met à disposition les infrastructures nécessaires sur le site.

Congé syndical

L’employeur permet à ses collaborateurs /collaboratrices de prendre des congés syndicaux pour qu’ils/elles puissent accomplir leurs tâches dans les organes régionaux et nationaux des syndicats (p. ex. comité d’entreprise /de branche, comités de section, groupes de travail régionaux, délégations chargées de négocier, etc.) et suivre les formations initiales et continues correspondantes. Est compté le temps effectif (temps de trajet éventuel compris) pour la participation à des négociations / séances avec l’employeur et le temps de travail réglementaire quotidien pour les autres absences dues aux activités syndicales.

Article 2.30Convention CCT faîtière: article 4.1

Aufgaben paritätische Organe
11370

La CoSpé Groupe est compétente dans les cas suivants:
a. pour toute question concernant le partenariat social, à moins qu’un autre organe soit compétent en vertu de l'art. 5.2
b. en cas de conflits relatifs aux compétences des commissions spécialisées des sociétés du groupe et des grandes unités d’organisation
c. à défaut d’un accord des parties à la CCT dans le cadre des négociations, notamment dans le cadre des négociations salariales ou des négociations sur des mesures d’accompagnement en complément à un plan social (pour autant que celui-ci en prévoit)
d. lorsque les CoSpé des sociétés du groupe et des grandes unités d’organisation ne parviennent pas à prendre une décision et qu’une transmission à l’instance supérieure est nécessaire
e. en cas de conflit entre les partenaires sociaux sur l’interprétation et l’application de la convention «CCT faîtière» ou des CCT d’entreprise qui y ont adhéré

La CoSpé Groupe peut déléguer les questions et conflits relevant de son champ de compétences à un autre organe institué sur la base de la présente convention.

Les CoSpé subordonnées sont compétentes au sein de leur organisation pour les demandes spécifiques, les conflits relatifs à l’application de leur CCT d’entreprise et pour les questions qui ne relèvent pas de la compétence d’un organe supérieur.

Convention CCT faîtière: articles 5.1 et 5.2

Paritätische Organe
11370

CoSpé Groupe et commission d’exécution de la CCT
La CoSpé Groupe se compose de deux représentant(e)s de La Poste Suisse SA, de deux représentant(e)s du syndicat syndicom et de deux représentant(e)s du syndicat transfair. La CoSpé Groupe fait également fonction de commission d’exécution de la CCT pour les CCT d’entreprise ayant adhéré à la convention.

La CoSpé Groupe ne peut prendre de décisions qu’à l’unanimité. Ces décisions sont définitives. La Poste Suisse SA, le syndicat syndicom et le syndicat transfair ont chacun une voix. Seules les voix exprimées comptent. La CoSpé Groupe ne décide valablement que si au moins un(e) représentant(e) de la Poste et au moins un(e) représentant(e) du syndicat syndicom et au moins un(e) représentant(e) du syndicat transfair sont présent(e)s.

CoSpé des sociétés du groupe et des grandes unités d’organisation

Les sociétés du groupe ayant adhéré à la présente convention dans leur CCT d’entreprise forment chacune leur propre CoSpé (p. ex. CoSpé CarPostal). Les grandes unités d’organisation au sein des sociétés du groupe peuvent également former une CoSpé (p. ex. CoSpé PostMail).

Convention CCT faîtière: articles 5.1 et 5.2

Rekursinstanz
11370

Commission paritaire de conciliation (CPC)

La CPC est compétente dans les cas suivants:
a. à la demande d’une partie à la convention, en qualité d’instance supérieure, faute d’accord de la CoSpé Groupe en lien avec des négociations salariales
b. à la demande d’une partie à la convention, en qualité d’instance supérieure, faute d’accord de la CoSpé Groupe en lien avec des négociations sur des mesures d’accompagnement en complément d’un plan social (si celui-ci en prévoit)
c. à la demande d’une partie à la convention, en qualité d’instance supérieure, faute d’accord de la CoSpé Groupe en lien avec un conflit entre les partenaires sociaux sur l’interprétation et l’application de la convention «CCT faîtière» ou des CCT d’entreprise qui y ont adhéré

d. en cas d’autres questions et conflits déférés à l’unanimité par la CoSpé Groupe
e. à la demande d’une partie à la convention, en qualité d’instance supérieure, faute d'accord de la Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution en lien avec l’utilisation du fonds de contribution

Si une CCT applicable dans le cadre d’une procédure cesse de produire des effets sans qu’une CCT de remplacement soit conclue, la CPC mène la procédure en cours à son terme.

Convention CCT faîtière: article 5.3.2

Arbeitnehmervertretung
11370
syndicom – Syndicat des médias et de la communication
transfair – Le syndicat
Arbeitgebervertretung
11370
PostFinance SA
Paritätische Fonds
11370

Principes relatifs à l’utilisation des contributions aux frais d’exécution

Les parties aux CCT d’entreprise fixent le montant des contributions aux frais d’exécution. Les contributions aux frais d’exécution perçues sont versées dans un fonds de contribution géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution». Ce fonds de contribution permet de financer les dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution nationale et régionale et à la mise en oeuvre de la présente convention et des CCT d’entreprise qui y ont adhéré, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs /collaboratrices. La «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution» se compose de deux membres de la Poste et d’un membre de chaque syndicat signataire de la convention. Elle exerce les fonctions qui sont les siennes conformément à ses statuts, en toute indépendance. Elle décide aussi de l’utilisation d’une éventuelle fortune résiduelle en cas de dissolution du fonds. La commission paritaire désigne l’organe de révision.

Convention CCT faîtière: article 4.3

Archivierte Versionen
Edition Publiziert auf gavservice.ch am: Gültigkeit
7.11370 01.05.2021 27.07.2021
7.11315 01.05.2021 22.06.2021
Edition Publiziert auf gavservice.ch am: Gültigkeit
6.11040 01.12.2020 01.01.2021
6.11040 01.12.2020 15.06.2021
Edition Publiziert auf gavservice.ch am: Gültigkeit
5.10975 01.05.2020 31.10.2020
5.10975 01.05.2020 15.06.2021
5.10813 01.05.2020 03.09.2020
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