CCL PostFinance SA

Vertragsdaten
Gesamtarbeitsvertrag: ab 01.05.2021
Letzte Änderungen
Salari minimi valevoli retroattivamente dal 1° maggio 2021
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Dienstaltersgeschenke
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Premio fedeltà

I collaboratori / le collaboratrici, dopo il compimento di ciascun quinquennio di servizio, hanno diritto a un premio fedeltà. Il personale avrà la possibilità di scegliere tra una settimana di congedo retribuito oppure 1500 franchi. Il calcolo è effettuato uniformemente sulla base del grado di occupazione medio degli ultimi cinque anni. Il premio fedeltà deve essere goduto entro la maturazione del successivo diritto. Il personale con 20 anni di servizio e oltre ha diritto ogni cinque anni a due settimane di congedo retribuito oppure a 3000 franchi, in luogo di quanto indicato come diritto al capoverso 1.

In caso di uscita, è escluso il diritto pro rata a un premio fedeltà non ancora maturato. Un saldo del premio fedeltà ancora disponibile e risalente a un anniversario di servizio trascorso è pagato sulla base di 1500 franchi a settimana.

Articolo 2.20

Lohnerhöhung
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Per informazione: 

Per misure salariali individuali, nell’ambito delle trattative sul salario, viene utilizzato annualmente almeno lo 0,4% della somma salariale complessiva.

Articolo 2.19.2
13. Monatslohn
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Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità. La 13a mensilità viene versata in novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis. La quota della 13a mensilità è compresa nel salario orario.

Articolo 2.19.1

Lohnauszahlung
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I salari mensili vengono versati rispettivamente il giorno 25 del mese per via scritturale. Il pagamento di salari orari avviene al più tardi dieci giorni dopo la scadenza del periodo di conteggio. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale successivo più prossimo.

Articolo 2.19.1

Kinderzulagen
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Assegni familiari

Qualora il diritto cantonale applicabile non preveda un’indennità maggiore, l’assegno per i figli (fino al compimento del 16° anno di età) ammonta a 260 franchi e l’assegno di formazione (fino massimo al compimento del 25° anno di età) a 320 franchi per figlio e per mese. Per i figli che hanno compiuto il 15° anno di età e svolgono una formazione post-obbligatoria viene corrisposto l’assegno di formazione.

Articolo 2.19.4

Löhne / Mindestlöhne
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Salari minimi valevoli retroattivamente dal 1° maggio 2021 (per il prestito di personale valevoli dal 22 luglio 2021)
Salario minimo in CHF

Regione A

Regione B 

Regione C

Regione D 

Livello di funzione

Salario annuale minimo Salario orario minimo con tredicesima mensilità Salario annuale minimo Salario orario minimo con tredicesima mensilità Salario annuale minimo Salario orario minimo con tredicesima mensilità Salario annuale minimo Salario orario minimo con tredicesima mensilità
LF 1 55'051 25.11 52'651 24.02 51'451 23.47 50'451 23.02
LF 2 55'051 25.11 52'651 24.02 51'451 23.47 50'451 23.02
LF 3 56'960 25.99 54'523 24.87 53'305 24.32 52'087 23.76
LF 4 62'103 28.33 59'667 27.22 58'449 26.66 57'231 26.11
LF 5 67'340 30.72 64'904 29.61 63'685 29.05 62'467 28.50
LF 6 71'586 32.66 69'150 31.55 67'932 30.99 66'714 30.44
LF 7 77'644 35.42 75'208 34.31 73'990 33.75 72'772 33.20
LF 8 84'432 38.52 81'996 37.41 80'778 36.85 79'560 36.30
LF 9 92'234 42.08 89'798 40.97 88'580 40.41 87'362 39.85
LF 10 100'584 45.89 98'148 44.78 96'930 44.22 95'712 43.66


Il salario dipende dalla funzione, dal rendimento e dall’esperienza e si colloca in una fascia salariale conforme alla funzione. Il salario è stabilito al momento dell’assunzione sulla base di funzione, esperienza professionale e situazione del mercato del lavoro.

Il datore di lavoro assegna le funzioni a uno dei dieci livelli di funzione (1–10) basandosi su mansioni, requisiti e competenze. Le stesse funzioni e le funzioni equivalenti dal punto di vista del livello di requisiti appartengono allo stesso livello di funzione.

In casi specifici il datore di lavoro può concordare con i sindacati contraenti un salario inferiore a quello minimo.

Il divisore per la conversione di un salario annuo in un salario orario è 2192.

Regioni salariali: L’assegnazione di un comune politico a una regione salariale, cfr. appendice 2 (articolo 6.2). Tutti i comuni che non sono indicati nella lista sono assegnati alla regione D. Per l’assegnazione dei collaboratori /delle collaboratrici a una regione salariale è determinante il luogo di lavoro.

Prestazioni in caso di decesso

In caso di decesso del collaboratore / della collaboratrice il datore di lavoro versa ai superstiti complessivamente un sesto del salario annuale. Gli assegni familiari continuano ad essere corrisposti per il mese corrente e per i tre mesi successivi. In caso di necessità dei superstiti di cui al capoverso 2, il datore di lavoro può effettuare ulteriori pagamenti a loro favore, laddove il collaboratore / la collaboratrice contribuisse in maniera comprovata al loro sostentamento.

Cantone di Ginevra: i salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dal 1° novembre 2020 il salario minimo legale è di CHF 23.-- /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 21.23 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
A partire dal 1° gennaio 2021 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 23.14/ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 21.36 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità. Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)


Articoli 2.19.2, 2.19.3 e 2.21.8; Allegato 2: articoli 6.1 e 6.2; Salari minimi 2021

Ferien
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Categoria d'età

Numero di settimane di vacanze

fino all’anno civile, compreso, nel quale viene compiuto il 59o anno di età

6 settimane

dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60o anno di età

7 settimane

In linea di principio, le vacanze devono essere godute durante l’anno civile corrispondente e devono comprendere almeno una volta l’anno due settimane consecutive. Prima di stabilire il periodo di godimento delle vacanze, occorre consultare il collaboratore o la collaboratrice. Il datore di lavoro rispetta i desideri espressi dal collaboratore / dalla collaboratrice nei limiti delle possibilità aziendali. Se non è possibile giungere a un accordo, i periodi in cui godere delle vacanze vengono stabiliti dal datore di lavoro.

Indennità per le vacanze per lavoro serale, notturno e domenicale

Se i collaboratori / le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e/o domenicale, il datore di lavoro applica le seguenti indennità per le vacanze sui supplementi salariali:

– 13,04% nel caso di un diritto alle vacanze di sei settimane
– 15,56% nel caso di un diritto alle vacanze di sette settimane

Congedo non retribuito

Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori /alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario. I collaboratori / le collaboratrici di cui al capoverso 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 13,04% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 15,56% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Articoli 2.5, 2.14.1 – 2.14.3 e 2.15

Bildungsurlaub
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Perfezionamento

Il datore di lavoro promuove adeguatamente il perfezionamento di tutti i collaboratori / le collaboratrici sotto il profilo metodico, finanziario e/o temporale. La responsabilità del perfezionamento professionale spetta congiuntamente ai collaboratori / alle collaboratrici e ai / alle superiori. Mediante il perfezionamento i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto e l’obbligo di adeguarsi all’evoluzione delle condizioni e delle esigenze professionali. I perfezionamenti ordinati dal datore di lavoro vengono integralmente considerati come tempo di lavoro e finanziati.

Lo sviluppo professionale presso il datore di lavoro comprende offerte di perfezionamento interne ed esterne (off the job, near the job) volte a conservare e perfezionare le capacità e i potenziali già esistenti dei collaboratori /delle collaboratrici. Il datore di lavoro promuove in particolare cambiamenti d’impiego temporanei, partecipazione a progetti e stage. I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di presentare una richiesta per il finanziamento di una formazione di perfezionamento sotto forma di tempo e/o denaro. La prima istanza di approvazione è il/la superiore. In caso di rifiuto della richiesta, i collaboratori / le collaboratrici possono rivolgersi alla sezione HR di PostFinance SA. PostFinance SA sostiene i collaboratori / le collaboratrici per l’assunzione di nuove funzioni, ad esempio attraverso la formazione, il mentoring, il coaching o altre misure opportune. I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di effettuare un bilancio della loro situazione professionale presso il Centro carriera della Posta.

Diritto ai corsi di perfezionamento offerti dai sindacati contraenti, i quali vengono finanziati con il fondo per le spese d’esecuzione: fino a tre giorni nell'arco di due anni

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e vengano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Congedo non retribuito

Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori / alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.11.4, 2.15, 2.17.5 e 2.17.7

Bezahlte Feiertage
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Complessivamente il datore di lavoro concede ai collaboratori / alle collaboratrici nove giorni festivi retribuiti conformemente all’allegato 1. Si fa riferimento ai giorni festivi vigenti presso il luogo di lavoro. Nei Cantoni con meno di nove giorni festivi equiparati alla domenica, i collaboratori / le collaboratrici possono godere in sostituzione di giorni liberi aggiuntivi, fino a che è raggiunto il massimo di nove giorni. Il godimento di tali giorni avviene d’intesa con il datore di lavoro. Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 1 cadano di domenica o in un giorno della settimana libero per il collaboratore / la collaboratrice, quest’ultimo/a ha diritto di recuperare tali giorni festivi.

Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 1 cadano durante le vacanze, essi non vengono computati come giorni di vacanza.

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario. I collaboratori / le collaboratrici di cui al capoverso 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 13,04% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 15,56% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Articoli 2.5 e 2.16; Allegato 1

Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
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Evento Assenza retribuita
Adempimento di obblighi legali tempo necessario conformemente alla convocazione
Esercizio di una funzione pubblica previo accordo, fino a 15 giorni per anno civile
Matrimonio / registrazione di un’unione domestica del collaboratore / della collaboratrice 1 settimana
Partecipazione al matrimonio / alla registrazione di unione domestica di genitori, figli e fratelli/sorelle 1 giorno
Per i genitori, per questioni urgenti in relazione diretta con il/i figlio/i che richiedono la presenza di un genitore o entrambi i genitori fino a 5 giorni per anno civile
Malattia improvvisa del/della partner, di un genitore o di un figlio. Se la malattia subentra durante le vacanze, i giorni di vacanza possono essere recuperati tempo necessario e comunque max. 3 giorni per evento; in genere al fine di individuare una soluzione alternativa per l’assistenza
Decesso del/della partner, di un genitore o di un figlio. Se il decesso subentra durante le vacanze, i giorni di vacanza possono essere recuperati fino a 1 settimana per evento
Partecipazione a un funerale in altri casi fino a 1 giorno, su domanda del collaboratore / della collaboratrice
Disbrigo di formalità in relazione diretta con la morte di una persona vicina fino a 2 giorni
Trasloco del collaboratore / della collaboratrice 1 giorno
Attività di esperto/a e di insegnante su accordo individuale
Partecipazione in qualità di membri a organi dei sindacati contraenti fino a 20 giorni per anno
Corsi di perfezionamento offerti dai sindacati contraenti, i quali vengono finanziati con il fondo per le spese d’esecuzione fino a 3 giorni nell’arco di 2 anni
Per rappresentanti dei lavoratori / delle lavoratrici nel Consiglio di fondazione della Cassa pensioni Posta 10 giorni

Articolo 2.17.5
Normalarbeitszeit
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Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori /delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 42 ore. L’orario di esercizio ordinario nei giorni feriali va dalle ore 06.00 alle ore 20.00, ma in via eccezionale può essere regolamentato diversamente. La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata se le condizioni aziendali lo consentono. Per quanto possibile va evitato che il personale venga impiegato per oltre 5 giorni settimanali per più di 2 settimane al mese.

 

Pause non retribuite

Il lavoro deve essere interrotto con pause delle seguenti durate minime:
– una mezz’ora in caso di un tempo di lavoro giornaliero superiore a sette ore
– un’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a nove ore

Nel computo del diritto alle pause, la pausa retribuita di cui all’articolo 2.10.4 viene considerata soltanto se il collaboratore / la collaboratrice durante la pausa retribuita non può allontanarsi dal luogo di lavoro.

 

Pause retribuite

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza. Per ogni giorno i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al massimo a due pause retribuite ai sensi del capoverso 1. Qualora i collaboratori /le collaboratrici prestino esclusivamente lavoro allo schermo (in particolare videocodifica, rilevamento dati), hanno diritto a pause aggiuntive di cinque minuti per ciascuna ora di lavoro completa.


Modelli di tempo di lavoro

Il datore di lavoro stabilisce il modello di tempo di lavoro applicabile ai collaboratori e alle collaboratrici. Nella gestione dei modelli di tempo di lavoro e nella pianificazione e ripartizione degli impieghi, come anche nella loro tempestiva e vincolante comunicazione, il datore di lavoro ha riguardo per lo stato di salute e la situazione personale del collaboratore / della collaboratrice.

 

Orari di lavoro secondo piano di impiego con grado di occupazione inferiore al 90%

I collaboratori / le collaboratrici vengono informati/e con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro (inclusi orari e durata degli impieghi pianificati). In reciproco accordo con le colleghe e colleghi di lavoro del loro team e con i superiori, i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto di stabilire durante la settimana giorni di blocco fissi nei quali non vengono pianificati impieghi, salvo che questi non vengano esplicitamente richiesti in una determinata situazione. I giorni di blocco devono consentire ai collaboratori a tempo parziale di conciliare il loro impiego per il datore di lavoro con altri impegni ed esigenze. I giorni di blocco sono generalmente stabiliti una volta l’anno. I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di conoscere definitivamente, oltre ai giorni di blocco, le mattinate e pomeriggi liberi di cui possono godere nel corso della settimana con un preavviso di almeno due settimane. Nel corso dell’orario di esercizio ordinario sono considerate mattinata libera le ore libere fino alle 12.30 e pomeriggio libero le ore libere a partire dalle 12.30. Durante le mattinate o i pomeriggi liberi sono possibili impieghi anche con preavviso più breve. Tuttavia il collaboratore / la collaboratrice può rifiutare questi ultimi in qualunque momento senza indicazione dei motivi.

Qualora intervenga, con breve preavviso, una revoca o una riduzione di quanto pianificato e i collaboratori / le collaboratrici desiderino comunque prestare il lavoro secondo il piano di impiego, laddove il motivo della revoca o della riduzione sia addebitabile al datore di lavoro il lavoro corrispondente si considera come prestato.

 

Orario di lavoro secondo piano di impiego con grado di occupazione del 90% e oltre

I collaboratori / le collaboratrici vengono informati/e con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro (inclusi orari e durata degli impieghi pianificati). In sede di pianificazione dell’impiego si devono considerare le esigenze personali dei collaboratori / delle collaboratrici, in reciproco accordo con le colleghe e colleghi di lavoro del team e con i superiori. I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di sapere in via definitiva di quali mattinate e pomeriggi liberi possono godere nel corso della settimana con un preavviso di almeno due settimane. Nel corso dell’orario di esercizio ordinario sono considerate mattinata libera le ore libere fino alle 12.30 e pomeriggio libero le ore libere a partire dalle 12.30. Durante le mattinate o i pomeriggi liberi sono possibili impieghi anche con preavviso più breve. Tuttavia il collaboratore / la collaboratrice può rifiutare questi ultimi in qualunque momento senza indicazione dei motivi.

Qualora intervenga, con breve preavviso, una revoca o una riduzione di quanto pianificato e i collaboratori / le collaboratrici desiderino comunque prestare il lavoro secondo il piano di impiego, laddove il motivo della revoca o della riduzione sia addebitabile al datore di lavoro il lavoro corrispondente si considera come prestato.

 

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Articoli 2.10.2  2.10.4 e 2.11.1, 2.11.2 et 2.11.4

Flexible Arbeitszeit
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Orario di lavoro flessibile (GLAZ)

I collaboratori / le collaboratrici con orario di lavoro flessibile possono suddividere autonomamente il proprio lavoro all’interno degli orari di servizio, osservando le esigenze aziendali nonché eventuali orari di presenza. Il saldo orario deve essere limitato entro un intervallo di +100 ore e –50 ore. Nel caso di collaboratori / collaboratrici a partire da un grado di occupazione del 90% non è consentito superare un limite inferiore di -20 ore. I collaboratori / le collaboratrici possono compensare il saldo positivo delle ore in ore o giornate previo accordo con i superiori. In genere, per ogni anno civile possono essere complessivamente goduti al massimo dieci giorni di compensazione. Le mezze giornate vengono computate anch’esse nel numero dei giorni di compensazione goduti.

Le ore del saldo positivo possono essere di comune accordo liquidate in denaro in qualunque momento, in ogni caso senza supplemento. Allo stesso modo, le ore possono essere trasferite di comune accordo in un conto risparmio ore. Le ore del saldo negativo devono essere pareggiate oppure, su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, compensate con altri saldi delle ore, salvo che vi siano motivi imputabili al datore di lavoro. In quest’ultimo caso le ore del saldo negativo vengono stralciate o ridotte a svantaggio del datore di lavoro.

Articolo 2.11.3

Arbeitszeiterfassung
11370

Il datore di lavoro provvede a un adeguato rilevamento dei tempi di lavoro individuali da parte dei collaboratori / delle collaboratrici e a un’opportuna documentazione dei saldi delle ore, affinché possa essere verificato il rispetto delle prescrizioni di legge nonché delle disposizioni del presente CCL.

Articolo 2.10.1

Arbeitsvertrag
11370

Il datore di lavoro stipula con i collaboratori / le collaboratrici sottoposti al campo d’applicazione del presente CCL un CIL (contratto individuale di lavoro) scritto. Il presente CCL costituisce parte integrante del CIL. Nel CIL sono regolamentati almeno:

– l’inizio del rapporto di lavoro
– la durata del rapporto di lavoro, se a tempo determinato
– il grado di occupazione
– il livello di funzione
– il salario iniziale
– il luogo di lavoro
– la denominazione della funzione
Al momento della stipula del CIL, i collaboratori ricevono il presente CCL e ne confermano la ricezione apponendo la loro firma. Ogni modifica a tale CCL determina in linea di principio un adeguamento automatico del rapporto di lavoro, a condizione che si tratti di un miglioramento. In caso di peggioramento l’adeguamento avviene nel rispetto di un termine di notifica di 3 mesi.

Articolo 2.1

Probezeit
11370

Il periodo di prova ha una durata di tre mesi. Nel CIL è possibile pattuire un periodo di prova più breve o una rinuncia ad esso. In caso di passaggio da una società del gruppo consolidata integralmente a PostFinance SA, si rinuncia a un periodo di prova.

Articolo 2.2

 

Überstunden / Überzeit
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Ore supplementari

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi regolati specificamente le ore supplementari vengono liquidate in denaro; questo avviene in linea di principio senza l’applicazione di supplementi. I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre o limitare il numero delle ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione.


Lavoro straordinario

Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge. Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio. È possibile concordare che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Ore supplementari e lavoro straordinario sono in linea di principio prestati solo se vi è una necessità aziendale.

Articolo 2.10.5

weitere Zuschläge
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Premi e indennità speciali

Il datore di lavoro può versare premi assicurati e non assicurati. Il datore di lavoro può versare indennità speciali assicurate e non assicurate

Articolo 2.19.6

Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
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Lavoro serale
Sorta di lavoro Supplemento salariale
lavoro serale (ore 20.00 – 23.00) CHF 7.--/ora, pro rata temporis

I collaboratori / le collaboratrici con modello GLAZ possono, sotto la propria responsabilità, dichiarare come non soggetto a supplemento il lavoro da questi prestato volontariamente in orario serale e che avrebbe potuto essere svolto anche durante la giornata lavorativa.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro serale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro serale che deve essere retribuito con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro serale e domenicale vengono cumulati se il collaboratore / la collaboratrice presta lavoro domenicale regolare ai sensi dell’articolo 2.12.4 capoverso 1. Negli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori / le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Lavoro notturno
Sorta di lavoro Supplemento
lavoro notturno regolare: 25 o più notti per anno civile (23h00 – 6h00) supplemento di tempo del 10% e supplemento salariale di CHF 7.--/ora, pro rata temporis
lavoro notturno tra le ore 24 e le ore 4 (fino alle ore 5 in caso di inizio del servizio prima delle ore 4) in aggiunta un supplemento di tempo del 20%
lavoro notturno esclusivamente tra le ore 5 e le ore 6 supplemento salariale di CHF 7.--/ora, pro rata temporis
lavoro notturno irregolare (23h00 – 6h00) un supplemento salariale del 25%

Le pause durante le quali il collaboratore /la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro notturno devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro notturno che deve essere retribuito con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro notturno e domenicale vengono cumulatise il collaboratore /la collaboratrice presta lavoro notturno regolare ai sensi del capoverso 1 e lavoro domenicale regolare ai sensi dell’articolo 2.12.4 capoverso 1. In tutti gli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori /le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Lavoro domenicale
Sorta di lavoro Supplemento salariale/Compensato
lavoro domenicale regolare: in un anno civile, più di sei domeniche (tra le ore 23 del sabato e le ore 23 di domenica) e /o giorni festivi previsti per legge equiparati alla domenica CHF 11.--/h, pro rata temporis
lavoro domenicale irregolare supplemento salariale del 50%
lavoro domenicale avente una durata fino a cinque ore compensato mediante tempo libero
lavoro domenicale per più di cinque ore durante la settimana precedente o successiva, diritto a un giorno libero di almeno 24 ore consecutive immediatamente dopo il tempo di riposo giornaliero

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro domenicale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro domenicale che deve essere retribuito con supplemento.

Cumulo dei supplementi salariali vedi sopra (articoli 2.12.2 capoverso 3 e 2.12.3 capoverso 7)

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso.

Indennità per le vacanze

Se i collaboratori /le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e /o domenicale, il datore di lavoro applica le seguenti indennità per le vacanze sui supplementi salariali:
– 13,04% nel caso di un diritto alle vacanze di sei settimane
– 15,56% nel caso di un diritto alle vacanze di sette settimane

Articoli 2.12.1 – 2.12.4 e 2.14.3

Pikettdienst
11370

Se i collaboratori /le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 5.--/ora, pro rata temporis. In deroga al capoverso 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori /le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie.

Articolo 2.13

Spesenentschädigung
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Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Laddove il luogo di lavoro non coincida con il luogo di impiego assegnato dal datore di lavoro, la prestazione di lavoro si considera eseguita fuori sede se sussistono le seguenti condizioni:
a. tempo di percorrenza con i mezzi pubblici dal luogo di lavoro (compreso traffico urbano, senza tragitti a piedi): più di otto minuti
b. distanza percorsa con veicolo a motore dal luogo di lavoro (tragitto più breve e diretto nel traffico stradale): più di otto chilometri

In linea di principio si deve utilizzare il trasporto pubblico. Eccezionalmente, nella misura in cui ciò sia opportuno e ragionevole, va utilizzato il veicolo a motore. Qualora la prestazione di lavoro venga eseguita fuori sede conformemente al capoverso 1 e dunque il tempo di spostamento sia maggiore del solito, la differenza di tempo rispetto al normale tempo di spostamento rappresenta tempo di lavoro.

 

Rimborso spese

a. spese di viaggio per viaggi di servizio:
– 60 centesimi per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
– 30 centesimi per chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli a motore a partire da 50 cm3
– oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento a metà prezzo, in linea di principio in 2a classe)
– spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

b. spese per il vitto (laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio):
– colazione: al massimo 10 franchi per pasto
– pranzo e cena: al massimo 17 franchi per pasto
– spese di pernottamento: a consuntivo (base: albergo tre stelle)

Ulteriori dettagli sono disciplinati nel regolamento delle spese.

Articoli 2.8 2.9

Berufliche Vorsorge BVG
11370

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati/e secondo le disposizioni normative e regolamentari della Cassa pensioni Posta.

Articolo 2.22

Link zum entsprechenden GAV
11370
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
11370

PostFinance SA si prende cura della salute dei collaboratori / delle collaboratrici. Per salvaguardare la salute e prevenire gli infortuni e malattie professionali, adotta tutte le misure tecniche e organizzative che risultano indispensabili secondo l’esperienza, applicabili in base allo stato dell’arte e appropriate alle condizioni esistenti. Il datore di lavoro rispetta le particolari condizioni di protezione previste dalla legge per le collaboratrici in maternità e i giovani. Il personale ha l’obbligo di sostenere PostFinance SA in questo ambito e di utilizzare i dispositivi di sicurezza e gli equipaggiamenti di protezione nonché di rispettare le regole generalmente riconosciute.

Articolo 2.29

Schutz der Persönlichkeit 
11370
Protezione della personalità

Il datore di lavoro protegge la personalità dei collaboratori / delle collaboratrici e tiene debitamente in considerazione, in particolare, la loro salute fisica e psichica. La protezione della personalità comprende il costante il rispetto della dignità di tutti sul posto di lavoro e il contributo attivo a un clima di rispetto e tolleranza. Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare gli occupati. Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi. Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Protezione dei dati

Il datore di lavoro garantisce la protezione dei dati personali. Esso limita il trattamento, la conservazione e la registrazione di dati personali a quanto necessario per l’azienda e ammesso dalla legge. Il datore di lavoro adotta le misure necessarie a proteggere i dati personali dei collaboratori / delle collaboratrici dall’accesso non autorizzato e dall’indebita comunicazione a terzi. Il datore di lavoro provvede affinché i dati personali siano accessibili/consultabili esclusivamente da parte delle persone che ne hanno bisogno per l’adempimento dei loro compiti.

Il collaboratore / la collaboratrice o una persona munita della debita procura ha il diritto di consultare i dati personali che lo/la riguardano e ha il diritto di chiedere la rettifica di eventuali errori ivi contenuti.

Articoli 2.28 e 2.31

Sexuelle Belästigung
11370

Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare gli occupati. Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi. Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Articolo 2.28

Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie
11370
Parità di trattamento

Il datore di lavoro rispetta la parità di trattamento di tutti/e i collaboratori / le collaboratrici e promuove le pari opportunità. Si adopera affinché i collaboratori / le collaboratrici non vengano discriminati/e per caratteristiche personali quali ad es. cultura, provenienza, lingua, fede religiosa, orientamento sessuale, opinioni politiche, identità di genere, aspetto, stato di salute, età, stile di vita, situazione familiare o stato di gravidanza né subiscano svantaggi diretti o indiretti. Il divieto di discriminazione vale in particolare per la messa a concorso di posti di lavoro, l’assunzione, l’attribuzione dei compiti, l’impostazione delle condizioni di lavoro, la retribuzione, la formazione e il perfezionamento, lo sviluppo del personale, la riassunzione, la partecipazione in ambiti lavorativi e organi decisionali, il pensionamento e il licenziamento. Il datore di lavoro adotta misure per attuare la parità di trattamento nonché per impedire discriminazioni dirette o indirette. Le misure idonee a realizzare una effettiva parità di trattamento non rappresentano alcuna discriminazione. L’azienda tiene conto specialmente, e comunque nei limiti delle possibilità aziendali, delle esigenze del personale con obblighi familiari e di assistenza.

Parità salariale

Il datore di lavoro si prefigge come obiettivo quello di non consentire disparità salariali non giustificate tra i generi e di svolgere periodicamente analisi in tal senso. Per lavori equivalenti i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al medesimo salario. L’attuazione del sistema salariale non deve produrre discriminazione. Il confronto salariale interno si basa sui criteri di Logib di volta in volta in vigore. Il datore di lavoro istituisce un ufficio neutrale di segnalazione per il controllo delle disparità salariali. La segnalazione non deve comportare svantaggi per i collaboratori / le collaboratrici. Il datore di lavoro garantisce la trasparenza salariale nei bandi di concorso.


Sostegno nell’assistenza dei congiunti

Il datore di lavoro sostiene i collaboratori / le collaboratrici che hanno obblighi di assistenza in ambito familiare o verso persone prossime nell’esercizio di tali obblighi, nella misura in cui ciò sia possibile. Il sostegno può avvenire tra l’altro nell’ambito della pianificazione degli impieghi di lavoro, della modifica del grado di occupazione e/o della concessione di congedi non retribuiti.

Articoli 2.17.6 e 2.26 – 2.27

Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub
11370
Congedo maternità

Le collaboratrici hanno diritto al congedo maternità retribuito di 18 settimane. Il versamento continuato del salario ammonta al 100% del salario netto spettante alla collaboratrice durante il congedo. Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano al datore di lavoro. Le collaboratrici hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di 6 settimane. Il congedo non retribuito va preso nell’arco del primo anno dalla nascita del bambino.

Congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione retribuito di quattro settimane nonché a un congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione non retribuito di quattro settimane. Il congedo va preso nell’arco del primo anno successivo alla nascita / all’adozione del bambino. Qualora entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro con il datore di lavoro al quale si applichi il presente CCL, in caso di adozione entrambi hanno diritto ai congedi ai sensi del capoverso 1.

Congedo di assistenza

Qualora alla nascita del bambino / dei bambini entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro all’interno del gruppo La Posta Svizzera SA (società del gruppo consolidate integralmente), in luogo delle prestazioni di cui agli articoli 2.17.1 e 2.17.2 entrambi hanno diritto a un congedo di assistenza retribuito della durata di 14 settimane per la madre e di 2 settimane per l’altro genitore nonché della durata di 6 settimane che i genitori possono ripartire liberamente tra loro. Hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di 10 settimane, da ripartirsi liberamente tra i genitori.

Garanzia del rientro

In caso di godimento del congedo di cui all’articolo 2.17.1 (congedo maternità), 2.17.2 (congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione) e 2.17.3 (congedo di assistenza) sussiste una garanzia di rientro presso il posto di lavoro originario alle condizioni precedenti secondo il CIL. Su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, il grado di occupazione può essere adeguato al momento del rientro, se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.17.1 – 2.17.4

Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
11370

Qualora i collaboratori prestino servizio militare, servizio civile o di protezione civile svizzero obbligatori, oppure le collaboratrici prestino servizio militare o di Croce Rossa svizzero, viene concesso il seguente versamento continuato del salario:

 

Collaboratori /collaboratrici con obbligo di assistenza

Collaboratori /collaboratrici senza obbligo di assistenza

durante la scuola reclute e i periodi di servizio ad essa equiparati1

100% del salario netto

80% del salario netto

durante i restanti servizi obbligatori

100% del salario netto

100% del salario netto

1 Quali periodi di servizio equiparati alla scuola reclute si intendono la formazione di base di persone che adempiono il loro obbligo al servizio senza interruzione (militari in ferma continuata), le scuole sottufficiali e ufficiali, i servizi di avanzamento nonché il servizio civile ai sensi della Legge sul servizio civile, per il numero di giorni che corrispondono a una scuola reclute.

Articolo 2.21.7

Unfall
11370

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati/e, conformemente alle norme di cui alla Legge sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF), contro le conseguenze degli infortuni (infortuni professionali e non professionali) e delle malattie professionali. I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale sono assicurati contro gli infortuni non professionali se il loro tempo di lavoro settimanale soddisfa il livello minimo richiesto dalla LAINF. I premi assicurativi per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali vengono suddivisi tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro metà per ciascuno. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di infortunio non professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al capoverso 3 al massimo durante i primi 365 giorni di incapacità lavorativa con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera per infortunio, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

In caso di infortunio professionale e di malattia professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al capoverso 3 al massimo durante 730 giorni con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

Articolo 2.21.6

Krankheit
11370

Il datore di lavoro stipula a favore del proprio personale un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia che dà diritto a un’indennità giornaliera assicurata pari all’80% del salario lordo per una durata massima di 730 giorni (incluso il periodo di attesa). Il termine di attesa è di almeno 60 giorni. Durante il termine di attesa il datore di lavoro paga il salario spettante al collaboratore / alla collaboratrice per la durata dell’incapacità lavorativa. premi assicurativi vengono suddivisi come segue tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro: 1 / 3 a carico del collaboratore / della collaboratrice, 2 / 3 a carico del datore di lavoro. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di malattia sopraggiunta durante il periodo di prova, il datore di lavoro versa il salario spettante per la durata dell’incapacità lavorativa per un massimo di otto settimane.

Articolo 2.21.5

Kündigungsfrist
11370
Anno di servizio Termini di disdetta
durante il periodo di prova (3 mesi, nel CIL è possibile pattuire un periodo di prova più breve o una rinuncia) 7 giorni
nel 1o anno di servizio 1 mese, rispettivamente per la fine di un mese
dal 2o anno di servizio 3 mesi, rispettivamente per la fine di un mese
collaboratori / collaboratrici in un rapporto di lavoro che non è stato disdetto, i quali abbiano compiuto il 50o anno di età e il 20o anno di servizio 5 mesi (su richiesta)

La disdetta deve avvenire per iscritto. Se la disdetta avviene da parte del datore di lavoro, essa deve essere motivata.

Articoli 2.32.3 e 2.32.5

Kündigungsschutz
11370
Avvertimento

A partire dal 2o anno di servizio ai fini di una disdetta ordinaria per ragioni addebitabili al collaboratore / alla collaboratrice, occorre che vi sia stato un precedente avvertimento scritto risalente a meno di tre anni. Qualora il datore di lavoro ometta l’avvertimento di cui al capoverso 1, il collaboratore / la collaboratrice interessato/a, a causa della violazione di tale prescrizione di forma, ha diritto a un risarcimento dell’ammontare di due mensilità. La disdetta mantiene comunque la propria validità.


Malattia e infortunio

Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro non prima dei seguenti termini:
a. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a malattia, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice a prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia, al più tardi alla scadenza di 730 giorni
b. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a infortunio, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice all’indennità giornaliera dell’assicurazione contro gli infortuni, al più tardi alla scadenza di 730 giorni

Disdetta abusiva

Oltre a quanto previsto dall’articolo 336 CO, una disdetta si considera abusiva anche quando
a. avviene in assenza di un motivo sufficientemente obiettivo
b. avviene a causa dell’appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti
c. avviene a causa della partecipazione a un’azione sindacale legittima
Nel caso di una disdetta abusiva il risarcimento massimo ammonta a dodici mensilità.

Articolo 2.32.6
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
11370

Il datore di lavoro preleva dai collaboratori / dalle collaboratrici rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCL, che non sono membri di un sindacato contraente, un contributo mensile alle spese d’esecuzione pari allo 0,35% del salario di base.

Il contributo alle spese d’esecuzione non viene detratto dal salario qualora al collaboratore / alla collaboratrice venga effettuata una detrazione dal salario per la quota associativa a uno dei sindacati contraenti.

I contributi alle spese d’esecuzione vengono versati su un fondo dei contributi. Il fondo dei contributi viene gestito dalla «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione».

Articolo 2.19.7

Örtlicher Geltungsbereich
11370
CCL aziendale (PostFinance SA; tutta la Svizzera)

Articolo 1
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
11370

Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di PostFinance SA che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 319 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente,
il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici
si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul
CIL.

Eccezioni:

a. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione superiore a 10
b. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione 10 se desiderano l’assunzione nell’ambito di un regolamento dei quadri
c. ulteriori collaboratori /collaboratrici attuali con contratto per quadri se desiderano rinnovarlo e, in singoli casi, nuovi assunti la cui funzione risulta adiacente a quella dei quadri
d. collaboratori /collaboratrici con retribuzione variabile nel settore delle vendite che hanno un contratto conforme al regolamento dei quadri
e. stagisti /stagiste

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono
e riprendono il rapporto di lavoro secondo l’articolo 1.3.

Personale a prestito

I lavoratori / le lavoratrici a prestito, che vengono impiegati nell’ambito di applicazione del presente CCL, possono essere impiegati presso PostFinance SA per un periodo ininterrotto non superiore a 12 mesi. Qualora PostFinance SA intenda continuare a occupare il lavoratore / la lavoratrice a prestito oltre tale periodo, dovrà offrirgli/offrirle un contratto di lavoro a tempo indeterminato basato sul presente CCL.

In caso di impiego prolungato di personale a prestito, il datore di lavoro svolge colloqui regolari di bilancio. Se nel corso di questi ultimi emerge la volontà di una collaborazione superiore a 12 mesi, il lavoratore / la lavoratrice a prestito acquisisce il diritto a un contratto di lavoro a tempo indeterminato già a partire da una durata dell’occupazione di 10 mesi (ininterrotti o entro un periodo di 12 mesi).

I capoversi 1-3 si applicano per analogia al prestito di personale interno al gruppo.

Articoli 1.1 – 1.3 e 2.6

Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
11370

CCL aziendale (PostFinance SA; tutta la Svizzera)

Articolo 1

Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
11370

CCL aziendale (PostFinance SA; tutta la Svizzera)

Articolo 1

Betrieblicher Geltungsbereich
11370
CCL aziendale (PostFinance SA; tutta la Svizzera)

Articolo 1
Persönlicher Geltungsbereich
11370
Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di PostFinance SA che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 319 segg. CO.
 
Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente,
il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici
si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul
CIL.
 
Eccezioni:
a. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione superiore a 10
b. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione 10 se desiderano l’assunzione nell’ambito di un regolamento dei quadri
c. ulteriori collaboratori /collaboratrici attuali con contratto per quadri se desiderano rinnovarlo e, in singoli casi, nuovi assunti la cui funzione risulta adiacente a quella dei quadri
d. collaboratori /collaboratrici con retribuzione variabile nel settore delle vendite che hanno un contratto conforme al regolamento dei quadri
e. stagisti /stagiste
 
Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono
e riprendono il rapporto di lavoro secondo l’articolo 1.3.
 
Personale a prestito
I lavoratori / le lavoratrici a prestito, che vengono impiegati nell’ambito di applicazione del presente CCL, possono essere impiegati presso PostFinance SA per un periodo ininterrotto non superiore a 12 mesi. Qualora PostFinance SA intenda continuare a occupare il lavoratore / la lavoratrice a prestito oltre tale periodo, dovrà offrirgli/offrirle un contratto di lavoro a tempo indeterminato basato sul presente CCL.
 
In caso di impiego prolungato di personale a prestito, il datore di lavoro svolge colloqui regolari di bilancio. Se nel corso di questi ultimi emerge la volontà di una collaborazione superiore a 12 mesi, il lavoratore / la lavoratrice a prestito acquisisce il diritto a un contratto di lavoro a tempo indeterminato già a partire da una durata dell’occupazione di 10 mesi (ininterrotti o entro un periodo di 12 mesi).
 
I capoversi 1-3 si applicano per analogia al prestito di personale interno al gruppo.

Articoli 1.1 1.3 e 2.6
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
11370

Il presente CCL entra in vigore il 1° gennaio 2021 per una durata di tre anni.

Articolo 4

Kontakt Arbeitnehmervertretung
11370
syndicom - Sindacato dei media e della comunicazione
Matteo Antonini
Monbijoustrasse 33
Casella postale 6336
3001 Berna
Friedenspflicht
11370

Per tutta la durata di validità dell’accordo «CCL mantello», le parti contraenti e le parti del CCL si impegnano a mantenere una pace del lavoro assoluta e ad astenersi da qualsiasi mezzo di lotta. L’obbligo di mantenere una pace del lavoro assoluta comprende anche materie che non siano regolate dal presente accordo e/o dai CCL aziendali. In caso di conflitti imminenti o in corso, le parti contraenti e le parti del CCL si impegnano a trovare rapidamente una soluzione consensuale.

Accordo CCL mantello: articolo 3.4

Sozialpläne
11370

Il piano sociale concordato tra le parti sociali forma parte integrante del presente CCL.

Il piano sociale non è applicabile in caso di modifiche del grado di occupazione con opzione (opzione GO) e ai collaboratori con salario orario.

Articoli 2.4, 2.5 e 2.34

Schlichtungsverfahren
11370

La CPC cerca di condurre, con una procedura rapida e semplice, a una composizione tra le parti contraenti del CCL. La procedura viene avviata con il ricevimento, da parte della parte del CCL convenuta / delle parti del CCL convenute, di una domanda scritta motivata. Una copia della domanda deve essere contemporaneamente notificata a tutte le altre parti del CCL. Gli atti devono essere trasmessi alla presidenza della CPC dalla parte del CCL convenuta / dalle parti del CCL convenute, entro 14 giorni civili dal ricevimento della domanda. Tutte le parti del CCL devono presentare e motivare le loro richieste entro 14 giorni civili dal ricevimento della domanda.

La CPC invita le parti della procedura a un’udienza e le ascolta. Tutti i mezzi di prova devono essere presentati al più tardi all’udienza. La CPC, entro due mesi dall’avvio della procedura, deve trasmettere alle parti della procedura una proposta di soluzione scritta oppure, su richiesta di tutte le parti contraenti del CCL, decidere in modo definitivo. Sia le proposte di soluzione che le decisioni della CPC richiedono la maggioranza dei voti di tutti i membri della commissione. Per il quorum è necessaria la presenza di tutti i membri. In caso di impedimento di un membro deve essere nominato un membro supplente.

Accordo CCL mantello: articolo 5.3.3

Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)
11370

Il datore di lavoro sostiene e promuovere la partecipazione aziendale. Presso le sedi con almeno 50 collaboratori /collaboratrici questi ultimi possono costituire tra le loro fila una commissione del personale (CoPe). Negli esercizi con meno di 50 collaboratori / collaboratrici è possibile istituire una CoPe con il consenso del datore di lavoro. La CoPe si autocostituisce. Essa comprende un minimo di tre membri. La CoPe può richiedere al datore di lavoro dei colloqui comuni previa indicazione degli argomenti da trattare.

I sindacati contraenti hanno diritti di partecipazione strutturati in vari livelli:
– cogestione (livello 3): le parti del CCL adottano una decisione all’unanimità
– audizione (livello 2): i sindacati contraenti vengono ascoltati prima della decisione definitiva; qualora le proposte dei sindacati contraenti non vengano considerate, il mancato accoglimento deve essere motivato
– informazione (livello 1): i sindacati contraenti hanno diritto a un’informazione tempestiva ed esaustiva

Materia della partecipazione Livello di partecipazione
Corresponsione di indennità speciali per intere categorie di personale 2
Regolamentazione dei «contributi alle spese d’esecuzione» 3
Regolamentazione della custodia dei figli complementare alla famiglia 2
Cambiamento dalla settimana lavorativa di cinque giorni alla settimana lavorativa di sei giorni o alla settimana lavorativa alternata di cinque/sei giorni, laddove il cambiamento riguardi almeno 31 collaboratori /collaboratrici 2
Ristrutturazioni/riorganizzazioni, incl. cambiamenti di sedi, che riguardino almeno 31 collaboratori /collaboratrici 2
Trasferimento di un’azienda o di un ramo aziendale a terzi, fusioni e acquisizioni, riorganizzazioni, outsourcing 2
Accordo sulle regolamentazioni in materia di tempo di lavoro specifiche delle unità, se per disposizione di legge sono di competenza delle commissioni del personale 2
Applicazione del regolamento sulle spese contenuto nel CCL 2
Disposizioni d’applicazione [disposizioni per HR Personale] 1
Strategia del gruppo Posta 1
Rinuncia alla registrazione del tempo di lavoro per il personale soggetto al CCL 3
Regolamento della CoPe (incl. regolamento elettorale) 3
Condizioni d’impiego minime per subappaltatori 2
Introduzione o eliminazione di un sistema salariale variabile per specifiche categorie di personale 3
Determinazione e attuazione di un sistema salariale variabile per specifiche categorie di personale 2


Articoli 2.30 e 3.2Accordo CCL mantello: articolo 3.2

Freistellung für Verbandstätigkeit
11370

Partecipazione aziendale

I rappresentanti dei lavoratori possono svolgere la loro attività durante l’orario di lavoro se ciò è richiesto dall’adempimento dei loro compiti ed è consentito dal loro lavoro professionale. L’esonero è pari al massimo al 10% di un’occupazione a tempo pieno. I membri della CoPe si impegnano a fornire informazioni sulla durata necessaria di esonero e sulle attività svolte. Il datore di lavoro mette a disposizione le infrastrutture necessarie all’interno della sede.

Congedo sindacale

Il datore di lavoro consente ai suoi collaboratori / alle sue collaboratrici di godere di un congedo sindacale al fine di assolvere i loro compiti in seno agli organi regionali e nazionali dei sindacati (ad es. comitato aziendale o di categoria, comitati di sezione, gruppi di lavoro regionali, delegazioni negoziali ecc.) e partecipare alle connesse iniziative di formazione e perfezionamento. In caso di partecipazione a trattative / riunioni con il datore di lavoro, viene computato il tempo effettivo incluso l’eventuale viaggio, mentre in caso di ulteriori assenze per motivi sindacali viene computato il tempo di lavoro nominale giornaliero.

Articolo 2.30Accordo CCL mantello: articolo 4.1

Aufgaben paritätische Organe
11370

La CoSpe Gruppo ha competenza nei seguenti casi:
a. in tutte le questioni relative al partenariato sociale, salvo che il successivo articolo 5.2 non preveda la competenza di altro organo
b. in caso di conflitti sulle competenze delle commissioni specializzate delle società del gruppo e di grandi unità organizzative
c. in caso di mancato accordo tra le parti del CCL in sede di trattative, in particolare in sede di trattative salariali o di trattative inerenti le misure di accompagnamento a integrazione di un piano sociale (se ivi previste)
d. come organo responsabile in caso di mancata decisione da parte delle CoSpe delle società del gruppo e di grandi unità organizzative
e. in caso di conflitto tra le parti sociali sull’interpretazione e applicazione dell’accordo «CCL mantello» o dei CCL aziendali delle società aderenti

La CoSpe Gruppo può assegnare le questioni e i conflitti che ricadono nel suo ambito di competenza ad altro organo in conformità al presente accordo.

Le rispettive CoSpe subordinate sono responsabili nelle loro organizzazioni di questioni specifiche nonché dei conflitti sull’applicazione del rispettivo CCL aziendale, salvo che la questione in oggetto non abbia importanza sovraordinata.

Accordo CCL mantello: articoli 5.1 e 5.2

Paritätische Organe
11370

CoSpe Gruppo e commissione per l’esecuzione del CCL
La CoSpe Gruppo si compone di due rappresentanti ciascuno per La Posta Svizzera SA, il sindacato syndicom e il sindacato transfair. La CoSpe Gruppo è al contempo commissione per l’esecuzione dei CCL aziendali delle società aderenti.

La CoSpe Gruppo può prendere solo decisioni all’unanimità. Tali decisioni sono definitive. La Posta Svizzera SA, il sindacato syndicom e il sindacato transfair hanno un voto ciascuno. Contano i voti espressi. La CoSpe Gruppo raggiunge il quorum soltanto se sono presenti almeno un rappresentante della Posta e almeno un rappresentante ciascuno per il sindacato syndicom e per il sindacato transfair.

CoSpe delle società del gruppo e di grandi unità organizzative

Le società del gruppo che aderiscono al presente accordo mediante un CCL aziendale nominano ognuna una propria CoSpe (ad es. CoSpe AutoPostale). Le grandi unità organizzative all’interno delle società del gruppo possono anch’esse nominare una CoSpe (ad es. CoSpe PostMail).

Accordo CCL mantello: articoli 5.1 e 5.2

Rekursinstanz
11370

Commissione paritetica di conciliazione (CPC)

La CPC ha competenza nei seguenti casi:
a. su richiesta di una parte contraente come organo responsabile in caso di mancato accordo in seno alla CoSpe Gruppo nell’ambito di trattative salariali
b. su richiesta di una parte contraente come organo responsabile in caso di mancato accordo della CoSpe Gruppo nell’ambito di trattative su misure di accompagnamento quale integrazione di un piano sociale (se ivi previste)
c. su richiesta di una parte contraente come organo responsabile in caso di mancato accordo in seno alla CoSpe Gruppo nell’ambito di conflitti tra le parti sociali sull’interpretazione e applicazione dell’accordo «CCL mantello» o dei CCL aziendali delle società aderenti

d. per ulteriori questioni e conflitti che siano stati assegnati all’unanimità dalla CoSpe Gruppo
e. su richiesta di una parte contraente come organo responsabile in caso di mancato accordo della commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione relativamente all’utilizzo del fondo di contributi

Qualora un CCL rilevante per una procedura si estingua senza che sia stipulato un CCL successivo, la CPC porta a compimento la procedura in sospeso.

Accordo CCL mantello: articolo 5.3.2

Arbeitnehmervertretung
11370
syndicom - – Sindacato dei media e della comunicazione
transfair – il sindacato del servizio pubblico
Arbeitgebervertretung
11370
PostFinance SA
Paritätische Fonds
11370

Principi per l’utilizzo dei contributi alle spese d’esecuzione

Le parti contraenti dei CCL aziendali stabiliscono l’importo dei contributi alle spese d’esecuzione. I contributi alle spese d’esecuzione riscossi sono versati in un apposito fondo gestito dalla «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione». Attraverso il fondo dei contributi vengono finanziate spese aventi una connessione diretta con la formazione e il perfezionamento, l’esecuzione nazionale e regionale e l’implementazione del presente accordo e dei relativi CCL aziendali, nonché con la rappresentanza collettiva di interessi dei collaboratori / delle collaboratrici. La «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione» è costituita da due membri della Posta e da un membro per ciascun sindacato contraente. Essa svolge i suoi compiti in modo indipendente conformemente a un suo statuto e decide sull’utilizzo di un eventuale patrimonio residuo al momento della risoluzione del fondo. La commissione paritetica nomina l’ufficio di revisione.

Accordo CCL mantello: articolo 4.3

Archivierte Versionen
Edition Publiziert auf gavservice.ch am: Gültigkeit
7.11370 01.05.2021 27.07.2021
7.11315 01.05.2021 22.06.2021
Edition Publiziert auf gavservice.ch am: Gültigkeit
6.11040 01.12.2020 01.01.2021
6.11040 01.12.2020 15.06.2021
Edition Publiziert auf gavservice.ch am: Gültigkeit
5.10975 01.05.2020 31.10.2020
5.10975 01.05.2020 15.06.2021
5.10813 01.05.2020 03.09.2020
5.10441 01.05.2020 11.08.2020
5.10163 01.05.2020 13.07.2020
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