La présente convention est applicable à l'ensemble des entreprises affiliées aux organisations patronales signataires, sises sur le territoire suisse.

Article 1.1

La présente convention est applicable à l'ensemble des entreprises affiliées aux organisations patronales signataires, sises sur le territoire suisse.

Article 1.1

La présente convention est applicable aux travailleurs affiliés au syndicat Unia, qu’ils soient occupés en entreprise ou à domicile et quel que soit le mode de leur rémunération.

La CCT des industries horlogère et microtechnique suisses figure à partir du 1er janvier 2018 à l'annexe 1 de la CCT de la Location de services. Il s'ensuit que les dispositions concernant les salaires et le temps de travail visées à l’art. 20 LSE (RS 823.11) et à l’art. 48a OSE (RS 823.111) de la CCT des industries horlogère et microtechnique suisses s’appliquent aussi aux travailleurs/euses placé(e)s.

Article 1.1; CCT Location de services

La présente convention entre en vigueur le 1er juillet 2024 et demeure valable jusqu’au 31 décembre 2029.

Si elle n’est pas dénoncée quatre mois avant son expiration, elle continuera pour une année et ainsi de suite.

Article 1.22

Convention patronale de l'industrie horlogère suisse - CP
Av. Léopold-Robert 35
2301 La Chaux-de-Fonds
032 910 03 83
info@cpih.ch
www.cpih.ch

Unia
Raphaël Thiémard
raphael.thiemard@unia.ch
031 350 23 62
Horlogerie – Unia, le syndicat

Unia
Raphaël Thiémard
raphael.thiemard@unia.ch
031 350 23 62
Horlogerie – Unia, le syndicat

Convention patronale de l'industrie horlogère suisse - CP
Av. Léopold-Robert 35
2301 La Chaux-de-Fonds
032 910 03 83
info@cpih.ch
www.cpih.ch

Salaires minimaux dès le 1er janvier 2024 (pour la location de services valable à partir du 11 avril 2024)

Travailleurs non qualifiés

Travailleurs qualifiés

Jeunes travailleurs / étudiants / jobs d'été

Canton de Neuchâtel

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl).
Dès le 1er janvier 2024 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 21.09 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 19.47 si droit au treizième salaire.
Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).
Du salaire minimum légal sont exclus les salaires versés dans le cadre de rapports de travail s'inscrivant dans un contexte de formation ou d'intégration professionnelle ou concernant des jeunes travaillant durant leurs vacances (emplois de vacances).

Canton de Genève 

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dès le 1er janvier 2024 le salaire minimal genevois est de CHF 24.32 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.45 si droit au treizième salaire.
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. 
Sont exclus du salaire minimum légal les jeunes gens de moins de 18 ans révolus, les apprenti-e-s et les stagiaires dans le cadre d’une formation scolaire ou professionnelle prévue par la législation cantonale ou fédérale. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Article 17.2; salaires minimaux 2024; Article 32d LEmpl Neuchâtel; chapitre IVB LIRT Genève

Des salaires minimaux sont fixés pour les catégories de personnel suivantes:

• Travailleurs non qualifiés.
• Travailleurs qualifiés.

Article 17.2

Pour information

Chaque année les parties contractantes fixent les salaires minimaux de la présente CCT. En principe ces négociations suivent celles relatives à la compensation du renchérissement, à la demande de la partie la plus diligente.

Article 17.2

Les travailleurs soumis à la convention collective, y compris les travailleurs à domicile, reçoivent un 13ème mois de salaire.

Les travailleurs reçoivent ce 13ème mois, soit en une fois en décembre, soit en deux fois en juin et en décembre. Si les rapports de travail n’ont pas duré toute l’année, le 13ème mois est payé prorata temporis, seuls les mois complets comptant.

Pour le calcul du 13ème mois, le salaire est défini comme suit:

• salaires au mois: salaire mensuel normal, non compris les suppléments tels que les allocations familiales, la rémunération pour travail supplémentaire, etc.
• salaires à l’heure: salaire horaire moyen réalisé calculé sur les dix premiers mois de l’année civile, y compris le salaire afférent aux vacances, mais non compris les allocations familiales, la rémunération pour le travail supplémentaire, etc. multiplié par 173,33, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire de 40 heures.
• salariés au rendement: salaire horaire calculé sur le gain moyen réalisé sur une période correspondant aux dix premiers mois de l’année civile, y compris le salaire afférent aux vacances, mais non compris les allocations familiales, les indemnités pour travail supplémentaire, etc. multiplié par 173,33, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire de 40 heures.
• travailleurs à domicile: salaire calculé sur la base de 8.33% du salaire réalisé durant l’année civile.

En cas d’absence dans le courant de l’année, le 13ème mois est versé au prorata du salaire contractuellement payé.

Article 19

Les allocations familiales relèvent d’accords passés entre les parties contractantes. Le montant et les modalités d’application des allocations sont fixés selon le règlement de la caisse Alfa. 

Les allocations sont fixées comme suit:

Les dispositions cantonales plus favorables restent réservées.

Les charges imposées aux employeurs par le versement des allocations font l’objet d’une compensation. La Caisse de compensation pour allocations familiales de l’industrie horlogère (Caisse ALFA) est reconnue par les parties contractantes comme organe chargé d’assurer cette compensation, selon ses statuts, règlements et instructions.

Article 20

A l’exception du personnel à domicile, les travailleurs soumis à la convention collective sont payés au mois, sans discrimination de sexe et de fonction. Les travailleurs occupés selon un horaire à temps partiel régulier sont également payés au mois. A l’engagement, l’entreprise est libre de convenir avec le travailleur quelque mode de rémunération que ce soit pour les trois premiers mois de service.

Article 7.1

Lorsqu’une entreprise entend développer un concept de production pour tout ou partie de l’entreprise incluant du travail continu, du travail en équipes, du travail de nuit ou d’autres aménagements analogues du temps de travail dérogeant à l’horaire normal, ceux-ci doivent faire l’objet d’un accord négocié entre l’entreprise et les secrétaires patronal et Unia intéressés.

Sont réservées les dispositions légales concernant la protection des travailleurs en cas de travail en équipes, de travail continu ou de travail de nuit ainsi qu’en cas de prolongation de la semaine de travail, de service de piquet ou de travail du dimanche.

Articles 14.2 à 14.4

Lorsqu’une entreprise entend développer un concept de production pour tout ou partie de l’entreprise incluant du travail continu, du travail en équipes, du travail de nuit ou d’autres aménagements analogues du temps de travail dérogeant à l’horaire normal, ceux-ci doivent faire l’objet d’un accord négocié entre l’entreprise et les secrétaires patronal et Unia intéressés.

Sont réservées les dispositions légales concernant la protection des travailleurs en cas de travail en équipes, de travail continu ou de travail de nuit ainsi qu’en cas de prolongation de la semaine de travail, de service de piquet ou de travail du dimanche.

Articles 14.2 à 14.4

Lorsqu’une entreprise entend développer un concept de production pour tout ou partie de l’entreprise incluant du travail continu, du travail en équipes, du travail de nuit ou d’autres aménagements analogues du temps de travail dérogeant à l’horaire normal, ceux-ci doivent faire l’objet d’un accord négocié entre l’entreprise et les secrétaires patronal et Unia intéressés.

Sont réservées les dispositions légales concernant la protection des travailleurs en cas de travail en équipes, de travail continu ou de travail de nuit ainsi qu’en cas de prolongation de la semaine de travail, de service de piquet ou de travail du dimanche.

Articles 14.2 à 14.4

La durée conventionnelle hebdomadaire du travail est de 40 heures.

Article 13.1

Horaire libre

Il est entendu par horaire libre tout système où le travailleur peut fixer librement, dans le cadre du règlement, le début et la fin de son horaire journalier de travail. L’entreprise qui introduit l’horaire libre communique un exemplaire de son règlement aux secrétaires patronal et Unia intéressés.

Horaire fluctuant

Dans la mesure où cela se révèle nécessaire pour répondre à des impératifs touchant la gestion et l’organisation rationnelle du travail, notamment à des variations répétées de commandes, ainsi que pour répondre à des problèmes conjoncturels, des accords d’entreprises peuvent prévoir la modulation de la durée hebdomadaire du travail, sans entraîner de variation dans le salaire mensuel contractuel.

Ces accords ne peuvent en principe être conclus pour des travailleurs auxquels sont appliqués d’autres accords sur l’aménagement du temps de travail (accord 14). Les accords d’entreprise doivent faire l’objet d’une négociation entre l’entreprise et les secrétaires patronal et Unia concernés. Chaque accord d’entreprise sera communiqué à la Convention patronale et au Secrétariat central Unia avant d’entrer en vigueur. Si les parties n’arrivent pas à s’entendre, la procédure conventionnelle s’applique. Le recours au Tribunal arbitral est possible pour les entreprises si le syndicat Unia conteste à tort que les conditions qui permettent le passage à une modulation de la durée hebdomadaire de travail soient remplies, ou s’il s’oppose sans motif à la conclusion de l’accord, ou dénonce de manière injustifiée un accord conclu.

Ces accords d’entreprise doivent notamment porter sur:

• le champ d’application personnel et temporel;
• les limites de la fluctuation de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre des dispositions de la loi sur le travail (maximum 45 heures, minimum 30 heures);
• la prime accordée en temps lorsque les heures dépassent l’horaire hebdomadaire conventionnel;
• la possibilité pour les travailleurs de compenser les heures travaillées en plus de l’horaire conventionnel par des congés de même durée pris par demi-journées ou journées complètes;
• la possibilité pour les travailleurs de compenser les heures travaillées en moins par des heures à réaliser, selon entente, en semaine ou le samedi;
• la période de référence sur laquelle la durée normale du travail doit être atteinte en moyenne et les modalités de décompte;
• la méthode de calcul des absences dues aux vacances, jours fériés, service militaire, protection civile, maladie, maternité, accident, absences justifiées, etc.;
• les délais dans lesquels les horaires effectifs doivent être annoncés aux travailleurs concernés;
• les modalités de règlement du bonus et du malus lorsque les rapports de travail prennent fin.

Les cas spéciaux sont réservés.

Articles 13.3 et 13.4

Le travailleur est tenu d’exécuter des heures supplémentaires dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.

L’employeur et le travailleur décident d’un commun accord si les heures supplémentaires exigées seront compensées par un congé d’égale durée ou si elles seront payées, dès la première heure, pour les travailleurs occupés à la production, avec un supplément de 25%. L’alinéa 2 ci-dessus n’est pas applicable au travail compensatoire au sens de l’art. 11 LTr.

Les entreprises qui, au 30.06.2016, ne payaient pas la part du 13ème salaire sur les heures supplémentaires sont exemptées du versement de celles-ci. Cette exemption s’appliquera aux mêmes conditions aux entreprises qui adhèreront à une association patronale après la date du 30.06.2016.

Article 13.2

Travail de durée déterminée

Les entreprises ne peuvent conclure des contrats de travail de durée déterminée que lorsque de tels contrats correspondent à des besoins de l’entreprise clairement et d’emblée définis dans le temps. Les contrats de travail de durée déterminée peuvent être conclus pour une durée maximale de vingt-quatre mois. Les cas spéciaux sont réservés. Un contrat de travail de durée déterminée peut être renouvelé deux fois dans le cadre maximum des vingt-quatre mois de l’al. 2. Si, à l’échéance des vingt-quatre mois, un contrat de durée déterminée est reconduit tacitement ou si un nouveau contrat est conclu dans les 6 mois qui suivent la fin des rapports de travail, il est réputé être un contrat de durée indéterminée.

Pendant la durée de leur contrat de durée déterminée, les travailleurs sont soumis à la convention collective et l’employeur doit leur appliquer les mêmes conditions de travail qu’au personnel fixe de l’entreprise (absences, paiement du salaire en cas d’empêchement de travailler, etc.). Deux mois avant l’échéance des contrats de durée déterminée, les entreprises en avisent les collaborateurs concernés.

Article 7.4

Le temps d’essai est fixé à un mois. Il peut être porté à trois mois au plus par accord écrit. Lorsque, pendant le temps d’essai, le travail est interrompu par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale incombant au travailleur sans qu’il ait demandé de l’assumer, le temps d’essai est prolongé d’autant.

Articles 7.2.1 et 7.2.2

Période de référence

Les vacances sont calculées sur l’année civile. Toutefois, les sociétés qui pratiquent encore l’année horlogère, soit du 1er juillet au 30 juin, à l’entrée en vigueur de la CCT peuvent conserver cette période de référence. Celles qui décident de passer à l’année civile appliqueront les dispositions de l’art. 15.2 ci-dessous.

Passage à l’année civile

L’année civile étant introduite un 1er janvier, les travailleurs ont, à cette date, les droits aux vacances suivants:

• le solde éventuel des vacances au 30 juin de l’année précédente,
• le droit aux vacances afférent à la période allant du 1er juillet au 31 décembre de cette même année.

Ces droits aux vacances acquis avant le passage à l’année civile font l’objet d’un décompte séparé pour chaque collaborateur. Contrôlables en tout temps, ils sont pris en congé à des dates fixées d’un commun accord, mais au maximum dans les 3 ans.

En cas de passage à l’année civile, le secrétaire patronal intéressé en informe le secrétaire syndical.

Durée des vacances

Les apprentis qui préparent un certificat fédéral de capacité ou une attestation fédérale de formation professionnelle ont droit à:

• sept semaines de vacances durant la première année de formation;
• six semaines de vacances dès la deuxième année de formation.

La semaine de sport dans le cadre de Jeunesse et Sports est prise sur les semaines de vacances susmentionnées.

La semaine de congé pour les activités de jeunesse extrascolaires, accordée au travailleur jusqu’à l’âge de 30 ans, selon l’art. 329e CO, est octroyée en plus des vacances. Elle n’est pas payée.

A sa demande, le travailleur a le droit de prendre trois semaines de vacances consécutives.

Les changements de durée du droit aux vacances interviennent dès le 1er jour du mois suivant l’événement qui les détermine (anniversaire ou progression dans la formation).

Période des vacances

Les entreprises ont le droit de choisir entre les deux systèmes suivants:

1. fermeture générale pendant trois ou quatre semaines, dont:
   • deux ou trois semaines fixées en principe aux deux ou trois dernières semaines de juillet;
   • une semaine immédiatement avant ou après ces deux ou trois semaines selon les recommandations de la Convention patronale et des associations patronales;
2. pas de fermeture générale pour cause de vacances. Celles-ci sont prises individuellement par les travailleurs. L’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise.

Le calendrier des vacances doit, dans tous les cas, être arrêté au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Les vacances tombant en dehors de la période de fermeture générale sont prises individuellement d’entente entre l’employeur et le travailleur. Le calendrier en sera fixé au 31 mars au plus tard.

L’entreprise peut fixer au maximum:

• cinq jours de vacances sur le pont de fin d’année si elle ne connaît pas de fermeture générale ou si la fermeture générale est d’une semaine;
• trois jours de vacances sur le pont de fin d’année si la fermeture générale est de deux semaines;
• deux jours de vacances sur le pont de fin d’année si la fermeture générale est de trois semaines.

L’entreprise ne peut pas fixer de jours de vacances sur le pont de fin d’année si sa fermeture générale est de quatre semaines.

Le pont de fin d’année est la période de fermeture ininterrompue décidée par l’entreprise en raison des jours fériés de fin d’année. Si l’entreprise ne fait pas usage de cette possibilité, elle peut placer ces deux jours ou ces trois jours sur un autre pont.

Les travailleurs mobilisés, malades, victimes d’accident, au bénéfice d’un congé maternité ou d’adoption à la période de fermeture des entreprises bénéficieront des vacances à une époque fixée d’entente avec l’employeur.

Salaire afférent aux vacances

Les travailleurs rémunérés sur la base d’un salaire mensuel fixe reçoivent l’équivalent du dernier salaire correspondant à leur horaire de travail.

Les travailleurs dont le salaire est variable (payés à l’heure, aux pièces ou au rendement) reçoivent un salaire moyen calculé sur les trois mois qui précèdent la période des vacances.

Le salaire afférent aux vacances est payé au moment où le travailleur prend effectivement ses vacances.

Réduction du droit aux vacances

Le droit aux vacances peut être réduit lorsque les absences dépassent trois mois durant l’année réglementaire, chaque mois complet de dépassement provoquant une réduction de 1/12. Lorsque la maladie ou l’accident se prolonge de manière ininterrompue pendant plus d’une année, le délai de grâce ne s’applique qu’une fois.

Les absences dues au chômage, au service militaire, au congé de maternité ou d’adoption ne sont pas prises en compte dans la réduction du droit aux vacances.

Les vacances dont le travailleur bénéficie dans le cadre de l’accomplissement d’un service civil de plus de 180 jours sont déduites de son droit aux vacances annuelles dans l’entreprise.

Travailleurs à domicile

Les travailleurs à domicile ont droit, au moment où ils prennent leurs vacances, à :

• 10,7% de leurs salaires bruts perçus pendant l’année réglementaire pour cinq semaines de vacances;
• 13,2% de leurs salaires bruts perçus pendant l’année réglementaire pour six semaines de vacances.

Jours fériés

Les jours fériés conventionnellement payés ne sont pas considérés comme jours de vacances.

Mutations dans l’année réglementaire

Les vacances et le salaire y afférent sont fixés proportionellement à la durée des rapports de travail lorsque l’année réglementaire (art. 15.1) n’est pas complète.

Lors du départ en cas de licenciement, le droit aux vacances pour l’année réglementaire en cours sera bonifié en espèces, sauf entente individuelle et écrite
intervenant au moment de la résiliation du contrat.

Lorsque le délai de congé est supérieur à un mois, et en cas de libération immédiate de l’obligation de travailler dès le prononcé du licenciement, un tiers de la durée du délai peut être imputé sur le solde de vacances.

Articles 15.1 – 15.9

Congés pour soins à donner à un membre de la communauté familiale

Ce congé est régi par les articles 329h et 324a CO; 36 al. 3 et 4 LTr.

Le travailleur a droit à un congé payé pour la prise en charge d’un membre de la famille ou du partenaire atteint dans sa santé; le congé est limité au temps nécessaire à la prise en charge, mais ne doit pas dépasser trois jours par cas; en dehors de la prise en charge des enfants, il ne doit pas dépasser dix jours par an.

Le travailleur doit veiller à prendre les mesures lui permettant de regagner son poste de travail le plus rapidement possible.

En cas de doute sur l’existence du cas, notamment en cas de répétition, l’employeur peut exiger la présentation d’un certificat médical.

Les jours éventuels dépassant les trois jours de congé payé peuvent être compensés d’entente entre le travailleur et l’employeur.

En ce qui concerne la réduction du droit aux vacances, ces congés sont comptés dans le quota des trois mois par an (maladie, accident), prévu par l’art. 15.6 al. 1 de l’accord sur les vacances payées.

Articles 23.2.1 et 25

Les jours fériés payés sont au nombre de neuf, dont obligatoirement le 1er août ; ils sont fixés conformément aux législations cantonales et aux usages régionaux.

Là où le 1er Mai n’est pas jour férié, il est jour non travaillé.

Les travailleurs payés à l’heure reçoivent le salaire correspondant à leur horaire normal de travail. Le salaire pris en compte est le salaire moyen réalisé durant les trois derniers mois.

Les travailleurs à domicile reçoivent un salaire équivalent au 1/65ème du salaire brut total réalisé durant les trois mois précédant le jour férié.

Article 16

Les travailleurs comptant trois ans de présence ininterrompue dans l’entreprise ou au sein d’un même groupe d’entreprises ont droit à un congé payé de formation continue d’unee durée de trois jours par année au maximum. Ce congé payé est octroyé à condition que la formation suivie concerne le domaine professionnel ou les langues utiles à l’exercice de la profession.

Le contenu des cours et la date de l’absence doivent faire l’objet d’un accord exprès de l’employeur. En particulier, l’absence ne doit pas entraver la marche normale de l’entreprise.

Article 26.2

Principes généraux

Les absences pour lesquelles le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part, pour des causes inhérentes à sa personne, dans le cadre de l’art. 324a CO, ne font pas l’objet de déductions de salaire, quel que soit le type d’horaire pratiqué dans l’entreprise. Elles ne sont pas compensées. Si l’entreprise applique l’horaire libre, les heures effectivement perdues sont indemnisées en se fondant sur l’horaire journalier normal du travailleur. Les entreprises peuvent instaurer des systèmes de contrôle quant aux absences dues à la maladie et aux accidents. Les parties soutiennent le recours à des médecins de confiance.

Traitements ambulatoires

Les absences provoquées par un traitement médical ambulatoire ou par un don du sang sont traitées selon l’art 22.1 al. 1 et 2. Si l’entreprise applique l’horaire libre, la notion de traitement ambulatoire ne comprend pas la première consultation médicale. Les absences provoquées par des affections dentaires nécessitant un traitement urgent sont traitées selon l’art. 22.1 al. 1 et 2.

Salaire en cas de maladie et accident

La période pendant laquelle le travailleur a droit intégralement à son salaire en cas de maladie ou d’accident est fonction de la durée totale ininterrompue d’emploi dans l’entreprise au moment de la maladie ou de l’accident :

au cours d’une période de douze mois consécutifs comptés dès le début de l’incapacité de travail causée par la maladie ou l’accident. Le droit au salaire s’éteint lorsqu’il a été épuisé et que le travailleur n’a pas repris son emploi.

La durée du droit au salaire est calculée séparément pour tous les cas de maladie – et d’accouchement si la travailleuse ne satisfait pas aux conditions d’octroi de l’allocation fédérale de maternité – d’une part et tous les cas d’accident d’autre part. Le droit au salaire pendant le congé maternité est traité de manière distincte. En cas d’incapacité partielle de travail, le travailleur a droit à l’équivalent des périodes indiquées ci-dessus, c’est-à-dire que le temps pendant lequel il a droit à son salaire est prolongé proportionnellement

Le droit au salaire d’un travailleur qui tombe malade en période de chômage partiel est égal au salaire réduit proportionnellement au taux de chômage et augmenté de l’indemnité de chômage à laquelle il aurait pu prétendre. Le total de ces prestations est limité au montant que le travailleur aurait reçu s’il avait été malade en dehors d’une période de chômage.

Les dispositions qui précèdent sont applicables en cas d’incapacité de travail pour cause de maternité si la travailleuse ne satisfait pas aux conditions d’octroi de l’allocation fédérale de maternité.

Assurances collectives

L’assurance collective conclue par l’entreprise doit prévoir la possibilité d’un passage ultérieur dans une assurance individuelle au moins pour les travailleurs résidant en Suisse. Les travailleurs doivent être informés par écrit de cette possibilité. L’indemnité journalière doit correspondre au moins à 80% du salaire brut, 13ème mois compris. Les prestations d’assurance sont versées au moins pendant 720 jours durant une période de 900 jours. L’entreprise verse la moitié de la prime au moins. De plus, elle doit compléter les prestations de l’assurance afin que le travailleur perçoive le 100% de son salaire net pendant la période définie à l’art. 22.3.1 al. 1. Ce complément n’est pas dû si des conditions financières globalement supérieures sont offertes par l’entreprise. Le contrat collectif doit garantir la poursuite de la prise en charge des cas de maladie survenus avant l’échéance du contrat de travail jusqu’à épuisement du droit aux 720 jours. En cas d’incapacité partielle de travail, une indemnité journalière réduite en conséquence est versée pendant la période prévue à l’al. 2. La couverture d’assurance est maintenue pour la capacité de travail résiduelle, dans l’éventualité d’un nouveau cas d’assurance sans rapport avec le cas ayant déjà fait l’objet des prestations épuisées. Aux travailleurs ayant été admis sous réserve, le 100% du salaire net sera dû, pour la maladie faisant l’objet de la réserve uniquement, pour la période définie à l’art. 22.3.1 al. 1. Les réserves sont caduques au plus tard après cinq ans. La réserve n’est valable que si elle est communiquée par écrit au travailleur, lors de son entrée en service, et qu’elle précise le début et la fin de sa validité ainsi que le type de maladie qu’elle concerne. Lorsque d’autres prestations d’assurance sont versées en raison du même cas, le plafond de la sur-assurance doit être fixé à 100% du salaire net de charges sociales. Les indemnités de la SUVA ou de l’assurance-accident privée conclue par l’entreprise sont acquises à l’employeur.

Assurances individuelles des travailleurs mensualisés

Lorsque l’employeur n’a pas conclu une assurance collective, les travailleurs payés au mois doivent conclure une assurance «indemnité journalière à paiement différé» couvrant au moins le 80% du salaire, 13ème mois compris et partant dès le jour qui suit l’expiration du droit au salaire selon l’art. 22.3.1 al. 1. Les prestations d’assurance sont versées au moins pendant 720 jours durant une période de 900 jours. En cas d’incapacité partielle de travail, une indemnité journalière réduite en conséquence est versée pendant la période prévue ci-dessus. La couverture d’assurance est maintenue pour la capacité de travail résiduelle, dans l’éventualité d’un nouveau cas d’assurance sans rapport avec le cas ayant déjà fait l’objet des prestations épuisées.

Assurances individuelles des travailleurs à l’heure ou à domicile

Lorsque l’employeur n’a pas conclu une assurance collective, les travailleurs payés à l’heure ou à domicile doivent s’assurer pour une indemnité journalière couvrant au moins le 80% de leur salaire, 13ème mois compris. Les prestations d’assurance sont versées au moins pendant 720 jours durant une période de 900 jours et prennent effet dès le 1er ou le 2ème jour de maladie. En cas d’incapacité partielle de travail, une indemnité journalière réduite en conséquence est versée pendant la période prévue ci-dessus. La couverture d’assurance est maintenue pour la capacité de travail résiduelle, dans l’éventualité d’un nouveau cas d’assurance sans rapport avec le cas ayant déjà fait l’objet des prestations épuisées. Les travailleurs payés à l’heure ou à domicile ont droit à une participation patronale correspondant à 2% du salaire, 13ème mois compris, lorsqu’ils sont assurés par un contrat individuel. La participation n’est pas réduite lors d’une perte de salaire consécutive à la maladie, l’accident, l’accouchement, l’adoption, le chômage ou le service militaire suisse. Elle est limitée au salaire maximum défini par le Conseil fédéral pour l’assurance-chômage. La participation patronale est versée tant que durent les rapports de service. Elle n’est plus due lorsqu’une rente entière d’invalidité remplace les indemnités journalières de la caisse-maladie ou de l’assurance-accident. Les présentes dispositions libèrent l’employeur de l’obligation de payer le salaire en cas de maladie au sens de l’art. 324a CO.

Information et contrôle

Les employeurs doivent faire connaître à leur personnel les règles applicables en cas de maladie, d’accident et d’accouchement ainsi que, en cas d’absence d’une assurance collective, l’obligation de conclure une assurance perte de gain. En cas d’absence d’une assurance collective, les employeurs doivent procéder à un contrôle périodique du paiement des cotisations de chaque travailleur à une assurance perte de gain. La preuve de l’assurance perte de gain doit être faite par le travailleur. S’il résilie son assurance perte de gain, il doit en informer immédiatement son employeur.

Champ d’application

L’ensemble des dispositions contenues dans cet accord s’applique également aux apprentis.

Participation patronale à l'assurance pour frais de traitement (PPCM)

Le travailleur assuré pour les frais médicaux et pharmaceutiques ainsi que les frais d’hospitalisation a droit à une participation patronale de CHF 195.– par mois.

Le montant de cette participation patronale est fixe. Il n’est pas modifié en cas de réduction du salaire pour maladie, accident, chômage ou service militaire. La participation patronale est réduite de moitié pour les travailleurs qui font de leur propre chef un horaire inférieur à 50% de l’horaire normal de l’entreprise.

Le versement de la participation patronale est subordonné au paiement d’un salaire ou d’une indemnité perte de gain.

Les travailleurs à domicile reçoivent une participation patronale correspondant à 2,1% de leur salaire et jusqu’à concurrence de CHF 195.– par mois.

Disposition transitoire :

Jusqu’au 31.12.2024, le montant de la participation patronale à l’assurance pour frais de traitement est de CHF 175.–.

Articles 21 et 22

Principes généraux

Les absences pour lesquelles le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part, pour des causes inhérentes à sa personne, dans le cadre de l’art. 324a CO, ne font pas l’objet de déductions de salaire, quel que soit le type d’horaire pratiqué dans l’entreprise. Elles ne sont pas compensées. Si l’entreprise applique l’horaire libre, les heures effectivement perdues sont indemnisées en se fondant sur l’horaire journalier normal du travailleur. Les entreprises peuvent instaurer des systèmes de contrôle quant aux absences dues à la maladie et aux accidents. Les parties soutiennent le recours à des médecins de confiance.

Traitements ambulatoires

Les absences provoquées par un traitement médical ambulatoire ou par un don du sang sont traitées selon l’art 22.1 al. 1 et 2. Si l’entreprise applique l’horaire libre, la notion de traitement ambulatoire ne comprend pas la première consultation médicale. Les absences provoquées par des affections dentaires nécessitant un traitement urgent sont traitées selon l’art. 22.1 al. 1 et 2.

Salaire en cas de maladie et accident

La période pendant laquelle le travailleur a droit intégralement à son salaire en cas de maladie ou d’accident est fonction de la durée totale ininterrompue d’emploi dans l’entreprise au moment de la maladie ou de l’accident :

au cours d’une période de douze mois consécutifs comptés dès le début de l’incapacité de travail causée par la maladie ou l’accident. Le droit au salaire s’éteint lorsqu’il a été épuisé et que le travailleur n’a pas repris son emploi.

La durée du droit au salaire est calculée séparément pour tous les cas de maladie – et d’accouchement si la travailleuse ne satisfait pas aux conditions d’octroi de l’allocation fédérale de maternité – d’une part et tous les cas d’accident d’autre part. Le droit au salaire pendant le congé maternité est traité de manière distincte. En cas d’incapacité partielle de travail, le travailleur a droit à l’équivalent des périodes indiquées ci-dessus, c’est-à-dire que le temps pendant lequel il a droit à son salaire est prolongé proportionnellement

Le droit au salaire d’un travailleur qui tombe malade en période de chômage partiel est égal au salaire réduit proportionnellement au taux de chômage et augmenté de l’indemnité de chômage à laquelle il aurait pu prétendre. Le total de ces prestations est limité au montant que le travailleur aurait reçu s’il avait été malade en dehors d’une période de chômage.

Les dispositions qui précèdent sont applicables en cas d’incapacité de travail pour cause de maternité si la travailleuse ne satisfait pas aux conditions d’octroi de l’allocation fédérale de maternité.

Assurances collectives

L’assurance collective conclue par l’entreprise doit prévoir la possibilité d’un passage ultérieur dans une assurance individuelle au moins pour les travailleurs résidant en Suisse. Les travailleurs doivent être informés par écrit de cette possibilité. L’indemnité journalière doit correspondre au moins à 80% du salaire brut, 13ème mois compris. Les prestations
d’assurance sont versées au moins pendant 720 jours durant une période de 900 jours. L’entreprise verse la moitié de la prime au moins. De plus, elle doit compléter les prestations de l’assurance afin que le travailleur perçoive le 100% de son salaire net pendant la période définie à l’art. 22.3.1 al. 1. Ce complément n’est pas dû si des conditions financières globalement supérieuresk sont offertes par l’entreprise. Le contrat collectif doit garantir la poursuite de la prise en charge des cas de maladie survenus avant l’échéance du contrat de travail jusqu’à épuisement du droit aux 720 jours. En cas d’incapacité partielle de travail, une indemnité journalière réduite en conséquence est versée pendant la période prévue à l’al. 2. La couverture d’assurance est maintenue pour la capacité de travail résiduelle, dans l’éventualité d’un nouveau cas d’assurance sans rapport avec le cas ayant déjà fait l’objet des prestations épuisées. Aux travailleurs ayant été admis sous réserve, le 100% du salaire net sera dû, pour la maladie faisant l’objet de la réserve uniquement, pour la période définie à l’art. 22.3.1 al. 1. Les réserves sont caduques au plus tard après cinq ans. La réserve n’est valable que si elle est communiquée par écrit au travailleur, lors de son entrée en service, et qu’elle précise le début et la fin de sa validité ainsi que le type de maladie qu’elle concerne. Lorsque d’autres prestations d’assurance sont versées en raison du même cas, le plafond de la sur-assurance doit être fixé à 100% du salaire net de charges sociales. Les indemnités de la SUVA ou de l’assurance-accident privée conclue par l’entreprise sont acquises à l’employeur.

Assurances individuelles des travailleurs mensualisés

Lorsque l’employeur n’a pas conclu une assurance collective, les travailleurs payés au mois doivent conclure une assurance «indemnité journalière à paiement différé»
couvrant au moins le 80% du salaire, 13ème mois compris et partant dès le jour qui suit l’expiration du droit au salaire selon l’art. 22.3.1 al. 1. Les prestations d’assurance sont versées au moins pendant 720 jours durant une période de 900 jours. En cas d’incapacité partielle de travail, une indemnité journalière réduite en conséquence est versée pendant la période prévue cidessus. La couverture d’assurance est maintenue pour la capacité de travail résiduelle, dans l’éventualité d’un nouveau cas d’assurance sans rapport avec le cas ayant déjà fait l’objet des prestations épuisées.

Assurances individuelles des travailleurs à l’heure ou à domicile

Lorsque l’employeur n’a pas conclu une assurance collective, les travailleurs payés à l’heure ou à domicile doivent s’assurer pour une indemnité journalière couvrant au moins le 80% de leur salaire, 13ème mois compris. Les prestations d’assurance sont versées au moins pendant 720 jours durant une période de 900 jours et prennent effet dès le 1er ou  le 2ème jour de maladie. En cas d’incapacité partielle de travail, une indemnité journalière réduite en conséquence est versée pendant la période prévue cidessus. La couverture d’assurance est maintenue pour la capacité de travail résiduelle, dans l’éventualité d’un nouveau cas d’assurance sans rapport avec le cas ayant déjà fait l’objet des prestations épuisées. Les travailleurs payés à l’heure ou à domicile ont droit à une participation patronale correspondant à 2% du salaire, 13ème mois compris, lorsqu’ils sont assurés par un contrat individuel. La participation n’est pas réduite lors d’une perte de salaire consécutive à la maladie, l’accident, l’accouchement, l’adoption, le chômage ou le service militaire suisse. Elle est limitée au salaire maximum défini par le Conseil fédéral pour l’assurance-chômage. La participation patronale est versée tant que durent les rapports de service. Elle n’est plus due lorsqu’une rente entière d’invalidité remplace les indemnités journalières de la caisse-maladie ou de l’assurance-accident. Les présentes dispositions libèrent l’employeur de l’obligation de payer le salaire en cas de maladie au sens de l’art. 324a CO.

Information et contrôle

Les employeurs doivent faire connaître à leur personnel les règles applicables en cas de maladie, d’accident et d’accouchement ainsi que, en cas d’absence d’une assurance collective, l’obligation de conclure une assurance perte de gain. En cas d’absence d’une assurance collective, les employeurs doivent procéder à un contrôle périodique du paiement des cotisations de chaque travailleur à une assurance perte de gain. La preuve de l’assurance perte de gain doit être faite par le travailleur. S’il résilie son assurance perte de gain, il doit en informer immédiatement son employeur.

Participation patronale à l'assurance pour frais de traitement (PPCM)

Le travailleur assuré pour les frais médicaux et pharmaceutiques ainsi que les frais d’hospitalisation a droit à une participation patronale de CHF 195.– par mois.

Le montant de cette participation patronale est fixe. Il n’est pas modifié en cas de réduction du salaire pour maladie, accident, chômage ou service militaire. La participation patronale est réduite de moitié pour les travailleurs qui font de leur propre chef un horaire inférieur à 50% de l’horaire normal de l’entreprise.

Le versement de la participation patronale est subordonné au paiement d’un salaire ou d’une indemnité perte de gain.

Les travailleurs à domicile reçoivent une participation patronale correspondant à 2,1% de leur salaire et jusqu’à concurrence de CHF 195.– par mois.

Disposition transitoire :

Jusqu’au 31.12.2024, le montant de la participation patro-nale à l’assurance pour frais de traitement est de CHF 175.–.

Articles 21 et 22

Congé maternité

En cas d’accouchement, la travailleuse a droit à dix-sept semaines de congé maternité pour autant qu’elle ait droit à l’allocation fédérale de maternité. Le congé maternité doit au moins comporter une période de quatorze semaines après l’accouchement.

La travailleuse a droit à dix-sept semaines de congé maternité payé, même si elle ne reprend pas son emploi. Dans ce cas, elle doit toutefois en faire part à l’entreprise au plus tard dans les 30 jours qui suivent l’accouchement, faute de quoi seule l’allocation fédérale de maternité est versée. En cas d’annonce tardive, les rapports de travail s’éteignent à l’échéance du congé maternité réduit; le solde du droit aux vacances sera bonifié en espèces.

La travailleuse a droit à dix-neuf semaines de congé maternité payé si, au plus tard dans les 30 jours qui suivent l’accouchement, elle s’engage par écrit à ce que les rapports de travail ne prennent pas fin, à sa demande, dans les 12 mois qui suivent la fin du congé maternité prolongé ou du congé éducatif qui le suit. Cas échéant, l’employeur est en droit d’exiger la restitution du trop-perçu.

Sitôt la grossesse connue mais au plus tard au début du quatrième mois de la grossesse, la travailleuse annonce son état à l’entreprise au moyen d’un certificat médical attestant de la date présumée de l’accouchement. L’entreprise et la travailleuse conviennent du début et de la fin de l’absence due au congé maternité.

Pendant le congé maternité, l’employeur verse intégralement le salaire à la travailleuse.

Pour les travailleuses à domicile, le droit au salaire pendant le congé maternité est calculé sur la base des dispositions légales.

Le congé maternité est pris d’un seul tenant.

Si une incapacité de travail due à une maladie ou à un accident survient pendant le congé maternité, celui-ci n’est ni interrompu ni prolongé.

La travailleuse au bénéfice d’un congé maternité à la période de fermeture de l’entreprise pour vacances bénéficiera de ses vacances à un autre moment fixé d’entente avec l’employeur.

A la demande de l’employeur, la travailleuse met au courant la personne chargée d’effectuer son travail durant le congé maternité.

Si, pendant le congé maternité, la travailleuse exécute un travail rémunéré pour un tiers, l’employeur peut lui refuser le salaire afférent au congé maternité ou en exiger le remboursement s’il l’a déjà versé.

En présence de deux réglementations différentes en cas de maternité, on appliquera au congé maternité la solution la plus avantageuse.

En cas d’hospitalisation du nouveau-né dépassant trois semaines, le congé-maternité peut être ajourné jusqu’au moment où l’enfant retourne à la maison.

Congé de naissance pour l’autre parent

Les entreprises accordent aux travailleurs en cas de naissance d’un ou plusieurs enfants : 15 jours (trois semaines) pour l’autre parent. Ces 15 jours peuvent être fractionnés dans les 6 mois qui suivent le jour de la naissance.

Congé d'adoption

Lorsqu’un enfant est placé en vue de son adoption, la future mère adoptive ou le futur père adoptif a droit à un congé d’adoption de dix semaines consécutives, pour autant que les rapports de travail aient duré au moins dix mois à la date du placement de l’enfant. Le congé d’adoption est pris après le placement de l’enfant.
Lorsque les deux parents travaillent dans l’industrie horlogère, le cumul est interdit.

Le futur parent adoptif a droit à un congé d’adoption si l’enfant adopté a moins de six ans révolus et s’il n’est pas celui du conjoint.

Le travailleur a droit à dix semaines de congé d’adoption payé, même s’il ne reprend pas son emploi. Dans ce cas, il doit toutefois en informer l’entreprise au plus tard dans les quinze jours qui suivent le placement de l’enfant, faute de quoi l’employeur est en droit de réduire ce congé payé à un mois.

Sitôt la demande d’adoption faite, le travailleur l’annonce à l’entreprise. Il doit être en possession de l’autorisation d’accueillir un enfant.

Pendant le congé d’adoption, l’employeur verse intégralement le salaire au travailleur. Dans l’assurance collective conclue par l’employeur, les indemnités journalières versées par l’assurance sont acquises à l’employeur. En cas de concours avec une allocation légale, l’employeur peut déduire celle-ci du montant du salaire versé.

Pour les travailleurs à domicile, le droit au salaire pendant le congé d’adoption est calculé sur la base du salaire moyen des six mois précédant le début du congé.

Le congé d’adoption est pris d’un seul tenant.

Si une incapacité de travail due à une maladie ou à un accident survient pendant le congé d’adoption, celui-ci n’est ni interrompu ni prolongé.

Le travailleur au bénéfice d’un congé d’adoption à la période de fermeture générale de l’entreprise pour vacances bénéficiera de ses vacances à un autre moment fixéd’entente avec l’employeur.

A la demande de l’employeur, le travailleur met au courant la personne chargée d’effectuer son travail durant le congé d’adoption.

Si, pendant le congé d’adoption, le travailleur exécute un travail rémunéré pour un tiers, l’employeur peut lui refuser le salaire afférent au congé d’adoption ou en exiger le remboursement s’il l’a déjà versé.

Congé éducatif

L’employeur doit accorder au travailleur qui le demande un congé éducatif d’une durée de trois à douze mois, à condition que le travailleur soit employé dans l’entreprise depuis une année au moins au moment de la demande de congé. Pour la mère, ce congé fait suite au congé maternité et, pour l’autre parent, ce congé peut être pris dès la naissance ou dès la fin du congé maternité de la mère. Jusqu’à l’âge de 8 ans, l’adoption est assimilée à la naissance.

Le travailleur doit formuler la demande de congé six mois à l’avance. L’entreprise et le travailleur doivent fixer, par écrit, le début et la fin du congé éducatif, qui doit être pris de façon continue, ainsi que les modalités de la suspension de l’affiliation auprès de la caisse de pension et des autres assurances éventuelles.

Pendant la durée du congé éducatif, les rapports de travail sont suspendus et le travailleur n’a droit ni au salaire, ni aux vacances, ni à aucune prestation sociale de la part de l’entreprise. Il n’a par ailleurs pas le droit d’exercer une autre activité professionnelle.

A l’issue du congé éducatif, l’employeur doit occuper à nouveau le travailleur dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Le retour dans l’entreprise est toutefois exclu lorsque :

• les deux parties en décident ainsi par consentement mutuel;
• le travailleur n’entend pas reprendre son activité et qu’il en informe l’employeur en respectant le délai de congé, faute de quoi l’art. 337d CO est applicable par analogie;
• l’employeur atteste de bonne foi que la situation de l’entreprise s’est modifiée de manière telle qu’il n’est plus en mesure d’offrir un emploi au travailleur et lui notifie cet état dans le respect du délai de congé du collaborateur, mais au moins trois mois avant la fin du congé éducatif.

Articles 23.1.2 - 23.1.4 et 23.2.2

Le service civil, la protection civile, le service de la Croix-rouge, le service de l’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale sont assimilés au service militaire obligatoire.

Article 24

Interdiction de cumul

Les travailleurs ont droit soit à la retraite modulée soit à la rente-pont AVS. Le cumul n’est pas possible.

Retraite modulée

Dans les deux ans précédant l’âge de référence de la retraite AVS, le travailleur a droit à la retraite modulée. Le travailleur doit faire valoir son droit un an avant qu’il n’en bénéficie. Le travailleur a droit à la retraite modulée s’il compte :

• dix ans d’activité au sein de l’entreprise ou du groupe;
• dix ans d’activité sur un total de douze au sein d’entre prises conventionnées, ces périodes devant immédiatement précéder la retraite modulée.

Si des circonstances exceptionnelles ne permettent pas d’y donner suite, le travailleur peut faire intervenir le syndicat Unia pour ouvrir une négociation avec l’en-treprise et les secrétaires patronal et syndical intéressés.

La retraite modulée permet au travailleur de réduire son horaire personnel de travail au maximum de 20% la première année et au maximum de 40% la deuxième année.

La retraite modulée implique une compensation de l’employeur; elle s’élève à 50% de la perte de salaire.

Le salaire assuré en vertu des dispositions de l’institution de prévoyance professionnelle compétente est maintenu au niveau précédant la réduction d’horaire.

L’employeur assume la totalité des cotisations (part patronale et part du travailleur) dues à l’institution de prévoyance professionnelle sur la différence entre le salaire précédant le début de la retraite modulée et le salaire réduit.

L’entreprise et le travailleur fixent, à l’avance et par écrit, les modalités détaillées de la retraite modulée.

Les dispositions plus favorables de l’institution de prévoyance professionnelle restent réservées.

Rente-pont AVS

Durant l’année précédant l’âge de référence de la retraite AVS, le travailleur qui cesse toute activité lucrative a droit à une prestation de rente-pont à l’AVS si, au moment du premier versement de la rente, il compte :

• dix ans d’activité au sein de l’entreprise ou du groupe,
• ou dix ans d’activité sur un total de douze ans au sein d’entreprises conventionnées.

Le travailleur fera valoir ce droit auprès de son employeur douze mois avant qu’il n’en bénéficie. Dans tous les cas, il donnera son congé dans les délais légaux ou contractuels.

Le montant de la rente-pont AVS est fixé à CHF 30’000.– pour une année. Si le taux d’activité du travailleur a été inférieur, en moyenne, à 100% durant la période de référence mentionnée à l’art. 28.3 al. 1, la rente-pont AVS est réduite en proportion.

La durée de la rente-pont AVS est d’une année; sur de mande écrite dûment motivée, elle peut être réduite à dix mois. Le montant total de la rente-pont est inchangé.

Lorsque le travailleur est licencié par l’employeur pour cause économique durant les douze mois précédant l’ouverture du droit à la rente-pont AVS, celle-ci est versée dès le premier jour qui suit la fin des relations de travail, son montant total restant inchangé, y compris en cas de versement d’indemnités de l’assurance-chômage.

La rente-pont AVS est servie dès la date de la prise de la retraite anticipée et jusqu’au versement de la rente de vieillesse AVS ou jusqu’à la fin du mois au cours duquel le bénéficiaire décède. Elle cesse d’être versée si le travailleur reprend une activité lucrative, touche une rente entière de l’assurance-invalidité ou de l’assurance-acci-dent, ou touche des prestations de l’assurance-chômage, sous réserve de l’art. 28.3 al. 5.

Le financement est à la charge de l’employeur.

Article 28

Fondation de prévoyance des industries horlogère et microtechnique (Prevhor)

La Fondation a pour but de délivrer les certificats Prevhor aux travailleurs bénéficiaires. En outre, elle reçoit, gère et verse un montant annuel destiné à couvrir une partie des frais de formation professionnelle des entreprises conventionnées et des organisations de travailleurs

La Fondation recevra annuellement de la Convention patronale, pendant la durée de la présente Convention, le montant de CHF 5'828'000.–, dont CHF 4'828'000.– pour les certificats syndicaux et patronaux et CHF 1'000'000.– pour la prise en charge des frais de formation professionnelle.

Les frais de formation professionnelle sont répartis à raison de ¾ pour les entreprises conventionnées et ¼ pour les organisations de travailleurs.

Article 3

Intégration des handicapé-e-s

Les entreprises doivent examiner avec le plus grand soin toutes les possibilités d’intégrer des handicapés dans les bureaux et ateliers. Cette intégration se fait en tenant compte des capacités de travail de chaque personne, en collaboration avec la commission du personnel ou la/le délégué-e syndical.

Article 10.5

Travail à temps partiel

Afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’entreprise examine la demande de l’employé qui désire réduire son temps d’activité avec attention, eu égard aux besoins de l’entreprise, à la fonction occupée et à la situation personnelle de l’employé. En cas de refus, une réponse motivée sera donnée à l’employé.

Egalité dans les rapports de travail

Les entreprises ne peuvent discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse.

L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.

Ne constituent pas une discrimination les mesures appropriées visant à promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes.

Les entreprises veillent, dans la mesure du possible, à utiliser des moyens permettant d’éliminer les différences de salaire non explicables notamment par l’âge, l’ancienneté, la formation, la fonction et la performance.

Les clauses contractuelles ou règlementaires visant à interdire à un collaborateur de divulguer son salaire de base sont nulles, sous réserve notamment des conventions de départ et des parts de salaire variables.

Articles 7.3 et 8

Harcèlement sexuel

Par harcèlement sexuel, il faut entendre tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.

Article 9.2

L'entreprise désigne un coordinateur de sécurité. Il anime les processus de préservation de la santé au travail. Il conseille la direction et le personnel dans l’élaboration et l’application des mesures y relatives. Il relaie les directives et les décisions prises en la matière par la direction.

Harcèlement moral (mobbing) et professionnel

Par harcèlement moral et professionnel, il faut entendre toute conduite abusive et unilatérale se manifestant de façon répétitive et grave notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à la santé d’une personne, à mettre en péril son emploi, à obtenir un avantage professionnel ou à dégrader manifestement le climat de travail.

Articles 9.1 et 10.2

Subordination CCT

Les apprentis ne sont pas soumis à la CCT. Mais l'application des dispositions de la CCT sur les vacances, le service militaire, la maladie et accident, la protection de la maternité et de la famille, est obligatoire. Il est recommandé d'appliquer un statut spécial aux apprentis.

Horaire de travail

L’horaire normal hebdomadaire de travail des apprentis est celui en vigueur selon la convention, heures d’enseignement professionnel obligatoires comprises.

Le maître d’apprentissage veille à accorder aux apprentis, durant l’horaire normal de travail, suffisamment de temps pour la préparation surveillée des tâches et des examens.

Rémunération

La rémunération des apprentis est mensuelle.

Les taux minima, tout compris, sont les suivants par rapport au salaire mensuel médian horloger établi conformément à l’art. 18.3 :

Dans les entreprises où la rémunération des apprentis comporte un système de primes, les normes de l’art. 29.4 al. 2 doivent être atteintes.

Journées d’étude

La commission paritaire instituée par l’art. 29.7 définit quels sont les cours, conférences, voyages d’étude, visites techniques et autres activités concourant à
l’amélioration des connaissances générales et professionnelles et organisés par des associations signataires du présent statut.

Il est recommandé aux employeurs d’accorder aux apprentis le temps nécessaire pour ces activités, en règle générale dans une limite de trois jours par année et pour
autant que cela ne porte pas préjudice à l’enseignement qui leur est donné à l’école professionnelle.

Vacances

Lors de leur première prise d’emploi, les jeunes gens sortant d’école ou d’apprentissage ont droit:

• aux vacances correspondant à la période de fermeture générale de l’entreprise si l’entrée en service a lieu avant ladite période;
• à un droit complet pour les vacances de l’année suivante si l’entrée en service a lieu immédiatement après la période de fermeture générale, dans les entreprises pratiquant l’année horlogère.

Articles 15.3, 15.10, 17, 29 (statut des apprentis); Art. 329e CO

Vacances

Lors de leur première prise d’emploi, les jeunes gens sortant d’école ou d’apprentissage ont droit:

• aux vacances correspondant à la période de fermeture générale de l’entreprise si l’entrée en service a lieu avant ladite période;
• à un droit complet pour les vacances de l’année suivante si l’entrée en service a lieu immédiatement après la période de fermeture générale, dans les entreprises pratiquant l’année horlogère.

Articles 15.3, 15.10, 17; Art. 329e CO

Le temps d'essai est fixé à 1 mois. Il peut être porté à 3 mois au maximum.

Article 7.2

En cas de maladie ou accident

Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail:

• au cours des 56 premiers jours de maladie ou d’accident pendant la première année de Service. Ce délai est réduit à 30 jours en cas de maladie survenant après le prononcé du licenciement;
• au cours des 112 premiers jours de maladie ou d’accident de la 2ème jusqu’à la 5ème année de service. Ce délai est réduit à 90 jours en cas de maladie survenant après le prononcé du licenciement;
• au cours des 180 premiers jours de maladie ou d’accident dès la 6ème année de service;
• au cours des 720 premiers jours de maladie ou d’accident dès la 10ème année de service. Pour les travailleurs âgés de moins de 55 ans révolus au moment du prononcé du licenciement, ce délai est réduit à 360 jours en cas de maladie survenant après celui-ci.

Les dispositions de l’art. 336c al. 2 et 3 CO sont applicables par analogie (suspension ou prolongation du délai de résiliation). Toutefois, en cas d’incapacités de travail successives, la durée maximum totale de la protection ne peut pas excéder 720 jours.

Lorsque le travailleur totalement incapable de travailler a déposé une demande de rente AI, le contrat de travail prend aussi fin automatiquement le jour de la notification de la décision de l’office cantonal AI. Il prend fin automatiquement, au plus tard, le 720ème jour d’une période d’incapacité de travail.

La protection contre les licenciements ne modifie en rien la période pendant laquelle le travailleur a droit au versement de son salaire en cas d’incapacité de travail due à la maladie ou à l’accident, selon l’art. 22.3.1.

Protection contre le licenciement

Les parties considèrent comme une préoccupation importante le maintien des places de travail pour les employés de plus de 55 ans.

Avant de licencier un collaborateur âgé de plus de 55 ans et au bénéfice d’une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise, l’employeur examine avec l’employé si un reclassement interne ou d’autres mesures sont envisageables.

Articles 12.2 et 12.3

Syndicat Unia

Information

Il existe aussi un CCT avec le sydicat Syna (voir sous "documents et liens").

Convention patronale de l'industrie horlogère suisse

Fondation de prévoyance des industries horlogère et microtechnique (PREVHOR):

• délivrance des certificats Prevhor aux travailleurs bénéficiaires
• encouragement à la formation professionnelle

Article 3

Le contrôle de la bonne application de la CCT relève de la compétence du secrétaire patronal et du secrétaire Unia intéressés.

Le contrôle est institué conformément aux modalités suivantes:

• les organisations patronales surveillent l’application, par leurs affiliés, des dispositions de la convention
• lorsque le syndicat Unia s’estime en droit de douter de l’application correcte des dispositions en vigueur, il peut requérir de l’organisation patronale l’exécution d’un contrôle.

Article 1.9

Les infractions commises par :

• les entreprises membres des organisations patronales sont passibles d’une peine conventionnelle pouvant s’élever de CHF 500.– à CHF 10’000.– /entreprise.
• des travailleurs sont passibles d’une peine conventionnelle de CHF 50.– à CHF 500.– /travailleur, mais au maximum CHF 10’000.– /cas.

En cas de récidive, ces peines peuvent être doublées.

Article 1.19

Lorsque le syndicat Unia fait appel à des travailleurs pour sa commission de négociations, ses sous-commissions et groupes de travail, ainsi que pour des commissions paritaires, l’employeur leur accorde les congés nécessaires.

L’employeur accorde aussi les congés nécessaires aux travailleurs qui sont délégués à la Conférence de branche de l’horlogerie et de la microtechnique et à l’Assemblée des délégués du secteur industrie du syndicat Unia. En principe, ces congés ne dépasseront pas deux jours par an.

Ces congés sont rémunérés et ne peuvent pas être déduits des vacances ni des prestations prévues par l’art. 324a CO et les dispositions conventionnelles correspondantes.

Le syndicat Unia veillera à ce que les travailleurs dont il sollicite la collaboration soient répartis entre diverses entreprises et à ce que l’ampleur des travaux qu’il leur demande demeure compatible avec les charges qu’ils assument dans leurs entreprises respectives.

L’entreprise doit être informée au moins 15 jours à l’avance de l’absence selon les art. 5.1 et 5.2. Le travailleur remet à son employeur une convocation nominative.

Article 5

Commission du personnel

Institué dans toutes les entreprises au-delà de 50 travailleurs avec un propre règlement. La commission du personnel représente et défend les intérêts matériels et moraux des travailleurs auprès de la direction à l’exclusion des problèmes et litiges relevant des CCT. Les heures pour les séances de la commission sont rémunérées à concurrence de quatre heures par mois au maximum, pour autant que ces séances tombent dans l'horaire normal de l'entreprise.

Délégué syndical

Le syndicat Unia peut désigner un délégué syndical dans les cas suivants :

• lorsque l’entreprise a une commission du personnel : le délégué est alors choisi parmi les membres de la commission du personnel; il est choisi au sein de l’entreprise mais en dehors de la commission du personnel, si celle-ci ne comprend aucun travailleur syndiqué ou aucun travailleur syndiqué disposé et apte à remplir la tâche de délégué syndical;
• lorsque l’entreprise n’a pas de commission du personnel : le délégué est alors choisi au sein de l’entreprise.

Le syndicat Unia peut désigner plusieurs délégués syndicaux ou adjoints :

• soit un délégué par lieu de production et un délégué par équipe lorsque l’entreprise travaille en continu et que l’équipe est composée d’au moins 5 travailleurs;
• soit un adjoint par tranche de 200 travailleurs, lorsque l’entreprise occupe plus de 200 travailleurs. Dans ce cas seul le délégué titulaire participe à la réception des nouveaux collaborateurs.

Le délégué syndical et ses adjoints sont désignés par le syndicat Unia, d’entente avec la direction de l’entreprise; s’ils sont membres de la commission du personnel, la durée de leur mandat est soumise aux mêmes règles que la durée du mandat des membres de la commission du personnel.

Le délégué syndical et ses adjoints respectent les exigences de la procédure conventionnelle.

Le délégué syndical en titre a la faculté de prendre contact avec le secrétaire Unia pendant les heures de travail.

Le délégué syndical en titre informe, d’entente avec la direction et le président de la commission, pendant les heures de travail, les nouveaux travailleurs sur le contenu de la présente convention, ainsi que sur tout ce qui a trait aux relations conventionnelles. Il reçoit sa rémunération normale pour le temps consacré à son activité pendant les heures de travail.

Le délégué syndical en titre dispose d’emplacements déterminés en commun pour afficher des avis syndicaux, moyennant accord préalable de la direction. Sans porter préjudice au fonctionnement de l’entreprise et moyennant accord préalable de la direction, il peut mettre à disposition des publications Unia telles que bulletins d’information, brochures, etc.

Le délégué syndical en titre et ses adjoints ont droit aux mêmes congés de formation et aux mêmes conditions que les membres de la commission du personnel.

Le délégué syndical en titre et ses adjoints ne peuvent pas être licenciés pour des motifs en relation avec leur activité de délégué syndical; demeurent réservés les cas d’abus. Ces cas sont préalablement discutés entre le secrétaire patronal, le secrétaire syndical et la direction de l’entreprise.

Articles 4.1 à 4.3, 4.6

Commissions du personnel

Les membres des commissions du personnel ne peuvent pas être licenciés pour des motifs tenant à leur activité de membres de la commission; demeurent réservés les cas d’abus.

Délégué(e)s syndicaux

Le délégué syndical en titre et ses adjoints ne peuvent pas être licenciés pour des motifs en relation avec leur activité de délégué syndical; demeurent réservés les cas d’abus. Ces cas sont préalablement discutés entre le secrétaire patronal, le secrétaire syndical et la direction de l’entreprise.

Liberté d'association

La liberté d’association est garantie au personnel. Il ne pourra notamment être pris aucune mesure, sous quelque forme que ce soit, contre un travailleur du fait qu’il est membre d’un syndicat.

Procédure de conciliation en cas de mesure envisagée par l’entreprise à l’encontre d’un délégué syndical

L’entreprise qui a l’intention de licencier un délégué syndical ou de prononcer un avertissement à son égard en informe au préalable son association patronale. Cette dernière contacte sans délai le syndicat par écrit ou courrier électronique.

A compter de la réception de cette annonce, les partenaires sociaux disposent d’un délai de 2 semaines pour entreprendre les discussions que la situation justifie. Ces discussions sont notamment mises à profit pour échanger les points de vue, trouver une éventuelle alternative à la mesure envisagée ou encore prévenir le risque d'une escalade.

Durant cette période de consultation :

• La notification de toute mesure est suspendue, sauf en cas d’accord entre les parties;
• Les centrales peuvent être impliquées à la demande d'au moins une des parties;
• Les parties s’abstiennent de toute communication qui pourrait compromettre le bon déroulement de la procédure décrite aux al. 1 et 2;
• Elles peuvent d’un commun accord mettre fin au délai ou le prolonger.

Une fois ce délai échu, les parties agissent librement, dans le respect de leurs droits et obligations.

Les cas de fautes graves justifiant un licenciement avec effet immédiat pour justes motifs (art. 337ss CO) sont réservés.

Articles 1.4, 4 et 4.6bis

Lors de licenciements pour raison économique, de fermeture et de transfert d’entreprise, l’employeur ainsi que les secrétaires patronal et Unia intéressés établiront en commun, de cas en cas, un document contenant l’ensemble des mesures économiques et sociales concernant le personnel touché et consécutif aux mesures prises.

Lorsque des prestations ne peuvent être convenues en raison d’un concordat par abandon d’actif, ou de faillite de l’entreprise, les travailleurs âgés de 55 ans et plus ont droit à une indemnité supplémentaire correspondant à deux mois de salaire.

Lorsque des licenciements pour raison économique sont inévitables, les parties contractantes conviennent de tenir équitablement compte de critères sociaux qu’elles établiront en commun.
Les cas sociaux seront examinés avec bienveillance.

Articles 6.3 et 6.4

Articles 1.9 à 1.14

Pour prévenir les conflits sociaux préjudiciables aux intérêts du pays et des populations concernées par la présente CCT, la Convention patronale, les organisations patronales et leurs membres d’une part, le syndicat Unia et ses membres d’autre part s’abstiennent, pendant la durée de la présente convention, de tout acte propre à troubler les bonnes relations entre employeurs et travailleurs. Ils s’engagent notamment à ne pas recourir au lock-out ou à la grève, sous quelque forme que ce soit.

Article 1.3