Firmenvertrag Cilag Schaffhausen

Artikel 3

Gilt für die ganze Firma Cilag

Artikel 3

Unter den Geltungsbereich dieses Vertrages fallen alle Mitarbeitenden, welche arbeitsvertraglich von der Firma Cilag AG mit Paygrade bis und mit 25 angestellt sind.

Vom Geltungsbereich ausgenommen sind: 

1. Mitarbeitende im Lehrverhältnis.
2. Trainees, Diplomanden und Praktikanten mit einer Anstellungsdauer bis zu 24 Monaten.
3.  Externes Personal.

Artikel 3

Dieser Einheitsvertrag tritt auf den 1. Mai 2021 in Kraft und gilt bis 31. Dezember 2024. Wenn er nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf dieser Periode von der Firma oder von der Unia oder vom AVC gekündigt wird, verlängert er sich automatisch um jeweils ein weiteres Jahr.

Artikel 47

Erklärtes Ziel der Lohnpolitik der Firma ist es, die Löhne so zu bemessen, dass sie existenzsichernd, marktkonform, fair und der Leistung der/des Mitarbeitenden ent­sprechend sind.

Die Bemessung des individuellen Gehalts jeder/jedes Mitarbeitenden richtet sich im Rahmen des geltenden Lohnsystems hauptsächlich nach der Funktion, Erfahrung und Leistung der/des Mitarbeitenden. Auch im Bereich der Nichterwerbsarbeit erworbe­ne Kompetenzen (Familienmanagement etc.), finden dabei Berücksichtigung.

lm Rahmen des geltenden Lohnsystems ist die periodische Überprüfung der indivi­duellen Löhne aller Mitarbeitenden vorgesehen und eine angemessene Lohnentwick­lung gewährleistet, je nach dem beruflichen Fortkommen der/des Mitarbeitenden.

Die Handhabung des Lohnsystems ist im Anhang II näher geregelt.

Artikel 17 

Teuerungsausgleich

Die individuellen Löhne aller unter den Geltungsbereich dieses Einheitsvertrages fallenden Mitarbeitenden werden jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise angepasst, und zwar nach oben oder unten entsprechend der lndexveränderung.

Die Anpassung erfolgt jeweils auf den 1. März. Als Basis gilt das Dezembergehalt. Massgeblich ist der Index per Ende Oktober.

Sollte sich die Firma aufgrund einer ausserordentlichen Situation aus offenkundigen wirtschaftlichen Gründen ausserstande sehen, die Gehälter voll an die veränderten Kosten der Lebenshaltung anzupassen, kann sie bis spätestens zwei Monate vor der Fälligkeit der Anpassung Verhandlungen über eine Reduktion der vollen Teuerungsanpassung verlangen. Führen die Verhandlungen bis zur Fälligkeit der Anpassung zu keiner Einigung, so liegt hinsichtlich der Höhe der Teuerungsanpassung eine Regelungsstreitigkeit vor. Beschränkt auf diese Regelungsstreitigkeit erlischt alsdann die vertragliche Friedenspflicht.

Artikel 18

Das 13. Monatsgehalt, welches jeweils im November ausgerichtet wird, beträgt ein durchschnittliches Monatsgehalt, jedoch ohne weitere Zulagen (Sonderarbeitszeit und Schichtzulagen etc.) und abzüglich der Arbeitnehmerbeiträge für AHV/ALV und Sozialfonds. Die Firma behält sich das Recht vor, das entsprechende Bruttojahresgehalt in 12 gleichen Raten, jeweils am Monatsende, auszubezahlen.

Wird das Arbeitsverhältnis während des Jahres begonnen oder beendet, so wird das 13. Monatsgehalt im Verhältnis der geleisteten Dienstzeit (1/12 pro Monat) bezahlt.

lm Falle der gerechtfertigten fristlosen Entlassung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber sowie bei ungerechtfertigtem fristlosem Verlassen der Arbeitsstelle durch den Arbeitnehmer (Art. 337 ff. OR) besteht kein Anspruch auf das 13. Monatsgehalt.

Artikel 20

Ausgangspunkt der nachfolgenden Zulagenregelung ist der Grundsatz, dass die Arbeit normalerweise gemäss Cilag Flextime im Rahmen der dort festgelegten Betriebszeit geleistet wird, und zwar nach Massgabe der jeweiligen betrieblichen Bedürfnisse.

Anspruch auf die nachfolgend vereinbarten Zulagen besteht deshalb ausdrücklich nur, wenn die Schicht- bzw. Sonderarbeitszeit nachweislich von der Firma angeordnet wurde. Arbeitet die/der Mitarbeitende nach eigenem Gutdünken und ohne Not ausserhalb der normalen Betriebszeit, besteht keinesfalls Anspruch auf die Zulagen.

Montag bis Freitag:

Samtstag:

Sonntag und Feiertag:

ln begründeten Ausnahmefällen kann die Firma abweichende Regelungen im Ein­zelvertrag vereinbaren und diese Zulagen ganz oder teilweise ins individuelle Gehalt einbauen. Sie tut dies im Einvernehmen mit der zuständigen Personalvertretung.

Mitarbeitende, die aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtarbeit mehr leisten können, haben Anspruch darauf, dass ihre Versetzung zu einer für sie geeigneten, ähnlichen Tagesarbeit wohlwollend geprüft wird. Eine Versetzung steht allerdings unter dem Vorbehalt der betrieblichen Möglichkeiten. Ein Rechtsanspruch auf Wei­terbeschäftigung besteht daher nicht. Ebenso wenig besteht ein Anspruch auf gleich­bleibenden Lohn bzw. auf Fortzahlung der Zulagen für Nachtarbeit für den Fall, dass sich eine Versetzung als möglich erweist.

Artikel 21b, c und e

Zulagen für Schicht- und andere Sonderarbeitszeiten

Ausgangspunkt der nachfolgenden Zulagenregelung ist der Grundsatz, dass die Arbeit normalerweise gemass Cilag Flextime im Rahmen der dort festgelegten Betriebszeit geleistet wird, und zwar nach Massgabe der jeweiligen betrieblichen Bedürfnisse.

Anspruch auf die nachfolgend vereinbarten Zulagen besteht deshalb ausdrücklich nur, wenn die Schicht- bzw. Sonderarbeitszeit nachweislich von der Firma angeordnet wurde. Arbeitet die/der Mitarbeitende nach eigenem Gutdünken und ohne Not ausserhalb der normalen Betriebszeit, besteht keinesfalls Anspruch auf die Zulagen.

Zulagen bei Schichtarbeit

Schichtarbeit ist dadurch gekennzeichnet, dass die Mitarbeitenden in Gruppen nach einem Turnus, d.h. mit regelmässigem Gruppenwechsel, eingesetzt werden. (Keine Schichtarbeit in diesem Sinne ist gegeben, wenn sich die im Turnus wechselnde Arbeitszeit im Tagesablauf nicht beträchtlich unterscheidet, sondern nur um wenige Stunden. Es liegt dann lediglich eine in Gruppen organisierte Variation der normalen Arbeitszeit vor.)

Montag bis Freitag:

Samstag:

Sonntag und Feiertag:

Bei Mitarbeitenden, die regelmässig Schichtarbeit leisten, wird die oben vereinbarte Geldzulage (nicht aber der Zeitzuschlag) auch während der Ferien und bei der Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub sowie während des obligatorischen Militär- oder Zivilschutzdienstes vergütet. Während obligatorischem Militär- oder Zivilschutzdienst wird ausserdem der Zeitsaldo der/des betroffenen Mitarbeitenden eingefroren, um die Entstehung eines Mankos zu vermeiden.

Bei wegen Feiertagen ausfallender Arbeitszeit werden die vereinbarten Geldzulagen ebenfalls vergütet, nicht aber die Feiertagszulage selbst, weil diese nur jenen Mitarbei­tenden gewährt wird, welche effektiv an Feiertagen im Einsatz stehen.

Auf Wunsch der Mehrheit der betroffenen Mitarbeitenden kann die Firma - sofern dies die betrieblichen Bedürfnisse erlauben - im Rahmen der Ausgestaltung von Schichtplä­nen solche Geldzulagen teilweise in Zeitzuschläge umwandeln. Dies setzt das Einver­nehmen der zuständigen Personalvertretungen voraus.

Artikel 21a

Die Mitarbeitenden sind berechtigt, gemäss nachstehender Regelung Reka-Checks zu beziehen.

Die/der Mitarbeitende zahlt nur 80% des Nennwerts der Reka-Checks; der verbleibende Betrag wird von der Firma übernommen.

Die Anzahl Reka-Checks die die/der Mitarbeitende zu einem ermässigten Preis beziehen kann berechnet sich wie folgt:

• Reka-Checks im Nominalwert von CHF 1'500.– für jede/n Mitarbeitende/n, unabhängig von deren/dessen Zivilstand.
• Zusätzlich für jedes Kind, für das Anspruch auf die Kinderzulage besteht CHF 500.–, im Maximum jedoch pro MA/Jahr CHF 3'000.–.

Das Unternehmen legt der Schweizer Reisekasse eine Liste der Mitarbeitenden vor, die zum Kauf solcher Reka-Checks berechtigt sind. Die Mitarbeitenden können im betreffenden Kalenderjahr die Checks direkt bei der Schweizer Reisekasse bestellen.

Einzelpersonen, die am 1. Oktober eines laufenden Kalenderjahres in ungekündigtem Arbeitsverhältnis mit der Firma stehen, sind berechtigt, im Folgejahr eine beschränkte Anzahl von Reka-Checks zu einem ermässigten Preis zu kaufen. Teilzeitkräfte sind ebenfalls anspruchsberechtigt, die Anzahl der ermässigten Reka-Checks wird jedoch entsprechend reduziert: Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von 50% oder weniger erhalten 50% der Reka-Checks, Mitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von mehr als 50% sind berechtigt für 100% der Reka-Checks.

Mitarbeitenden in ungekündigtem Arbeitsverhältnis, die das Halbtax-Abonnement der SBB vorweisen, werden auf Wunsch 50% des Abonnementpreis zurückerstattet.

Artikel 30

Arbeitsstunden, welche die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden über­schreiten, gelten als Überzeitarbeit. Diese ist von Gesetzes wegen an bestimmte Vo­raussetzungen gebunden und zeitlich in verschiedener Hinsicht eingeschränkt (Art. 12 ff. Arbeitsgesetz). Sie darf für die/den einzelne/n Mitarbeitende/n zwei Stunden im Tag nicht überschreiten, ausser an arbeitsfreien Werktagen oder in Notfällen, und im Kalenderjahr nicht mehr als 170 Stunden betragen.

ln der Nacht und an Sonntagen ist, abgesehen von eigentlichen Notfällen, Überzeitarbeit verboten. Mitarbeitende mit Familienpflichten (Erziehung von Kindern bis 15 Jahre sowie Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger) dürfen nur mit ihrem Einverständnis zu Überzeitarbeit herangezogen werden (Art. 36 Arbeitsgesetz).

Überstunden- bzw. Überzeitzuschläge werden grundsätzlich keine gewährt. Massgeblich ist allein das Arbeitszeitmodell Cilag Flextime, welches Zuschläge nur im Falle angeordneter Mehrarbeit im Bereiche oberhalb eines Zeitsaldos von +200 Stunden vorsieht, weil Mehrarbeit grundsätzlich zeitlich zu kompensieren ist.

Artikel 15b und 21d

Anstellung

Die Anstellung erfolgt durch die Firma mittels eines schriftlichen Einzelarbeitsvertrages. Gleichzeitig erhält jede/jeder Mitarbeitende ein Exemplar dieses Einheitsvertrages und der ergänzenden Betriebsvereinbarungen und Reglemente.

Bedingung der Anstellung ist bei den Betriebsangestellten der Anschluss an diesen Einheitsvertrag (Anschlusserklärung gemäss Art. 356b OR) und bei den Angestellten die schriftliche Anerkennung der Anwendbarkeit seiner Bestimmungen.

Artikel 11

Die ersten drei Monate effektiver Tätigkeit gelten als Probezeit.

Artikel 12

Massgeblich für den Ferienanspruch ist das Kalenderjahr, in welchem das entsprechende Altersjahr vollendet wird.

Die Dauer der Ferien beträgt pro Kalenderjahr:

ln die Ferien fallende Feiertage gemäss Art. 28 gelten nicht als Ferientage.Mitarbeitende erhalten während ihrer Ferien grundsätzlich ihr volles Gehalt.

Neu eintretende und austretende Mitarbeitende erhalten die Ferien nach Massgabe der Zeit, während der das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr bestanden hat. Wird das Arbeitsverhältnis daher im Laufe des Jahres begonnen oder vor dessen Ablauf aufgelöst, so bemisst sich der Ferienanspruch pro rata temporis. Bruchteile von weniger als einem halben Tag werden nicht berücksichtigt.

Normalerweise muss eine/ein Mitarbeitende/r ihren/seinen Ferienanspruch beziehen, bevor sie/er die Firma verlässt. Falls die Ferien nicht mehr gewährt werden konnen oder die Umstände dies erfordern, so werden die nicht bezogenen Ferientage am En­de des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt. Falls Mitarbeitende mehr Ferientage bezogen haben als ihnen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zustehen, so ist der entsprechende Ferienlohn grundsätzlich vollständig zurückzuzahlen. Unter diesen Umständen kann die Firma den entsprechenden Betrag auch mit noch offenen Gehaltsguthaben und allfälligen anderen Guthaben der/des Mitarbeitenden verrechnen. 

Bezug der Ferien

Die Firma bestimmt grundsätzlich den Zeitpunkt der Ferien. Die Ferienbewilligung erfolgt durch die/den Vorgesetzte/n der/des Mitarbeitenden. Auf die Wünsche der Mitarbeitenden ist soweit Rücksicht zu nehmen, als dies mit den lnteressen des Be­triebes vereinbar ist. Die Mitarbeitenden müssen ihre Ferien so früh wie möglich von ihrer/ihrem direkten Vorgesetzten genehmigen lassen. Wenigstens zwei Ferien­wochen müssen einmal im Jahr zusammenhängen, vorausgesetzt die/der Mitarbei­tende verfügt über einen entsprechenden Ferienanspruch.

Die Mitarbeitenden müssen ihre Ferien grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr be­ziehen. Ein Ferienvorbezug ist nur ausnahmsweise zulässig und Bedarf der vorgän­gigen Zustimmung der/des Vorgesetzten. Es ist gesetzlich grundsätzlich verboten, aufgelaufene Ferientage während der Dauer des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen (Abgeltungsverbot).

Mitarbeitende, die während der Ferien arbeitsunfähig werden, müssen die Firma un­verzüglich informieren und sofort ein Arztzeugnis des behandelnden Arztes vorlegen. Nur in diesem Fall werden die Ferien unterbrochen.

Falls eine/ein Mitarbeitende/r unentschuldigt und selbstverschuldet verspätet aus den Ferien zurückkehrt, kann sie/er verwarnt werden und/oder es werden andere Disziplinarmassnahmen ergriffen. Zudem kann die Firma der/dem Mitarbeitenden den Lohn für diese unentschuldigten Abwesenheiten kürzen oder entziehen.
Die Ferien dienen Erholungszwecken und dürfen daher nicht zu Erwerbszwecken verwendet werden.

Ferienkürzung

Kumulierte Absenzen von insgesamt mehr als 3 Monaten während eines Kalender­jahres (bzw. von mehr als 3 Monaten am Stück über einen Jahreswechsel hinweg) wirken sich auf den Ferienanspruch aus. Für jeden zusätzlichen Monat, der über drei Monate Abwesenheit hinausgeht, reduziert sich die Anzahl der Ferientage um 1/12. Kann die Kürzung im laufenden Jahr nicht mehr oder nur teilweise verrechnet werden, so erfolgt sie im folgenden Kalenderjahr.

Artikel 16

Soweit erforderlich werden den Mitarbeitenden bei den unten aufgeführten Ereignissen ohne Anrechnung auf Ferien und ohne Lohnabzug freie Stunden bzw. Tage gemass Art. 329 Abs. 3 OR gewahrt (für Teilzeitmitarbeitende proportional zum Beschaftigungsgrad): 

Die vorstehend genannten Absenztage sind ais ganze Tage innerhalb von zwei Wochen seit Eintreten des Ereignisses zu beziehen

Versorgungsurlaub für Mitarbeitende mit Familienpflichten

Mitarbeitende können bis zu drei Tage bezahlten Urlaub in Anspruch nehmen, um ihren Ehegatten/Lebenspartner, ihre Kinder, und/oder ihre Eltern/ihren Elternteil (falls die Eltern/der Elternteil im gleichen Haushalt leben/lebt) zu versorgen. Die Mitarbeitenden müssen alle Anstrengungen unternehmen, um nur die absolut notwendige Zeit für dringende Pflege frei zu nehmen.

Die Firma ist unverzüglich über die Absenz und den Absenzgrund zu informieren. Falls es von der Firma verlangt wird, muss die/der Mitarbeitende ein ärztliches Zeugnis vorlegen, das sich auf die Person
bezieht, die der Versorgung bedarf. Unter besonderen Umständen kann die Geschäftsleitung zusammen mit dem zuständigen HR Business Partner eine Ausnahme von der oben genannten Liste der Pflegebedürftigen genehmigen und/oder die Dauer des Versorgungs-urlaubs verlängern.

Artikel 25 und Artikel A) der Betriebsvereinbarung über die Absenzen (Anhang IV)

Sofern die folgenden Tage auf einen Arbeitstag fallen, werden sie als bezahlte Feiertage gewährt: 

• Neujahr (1. Januar)
• Berchtoldstag (2. Januar)
• Karfreitag
• Ostermontag
• 1. Mai
• Auffahrt
• Pfingstmontag
• Nationalfeiertag (1. August)
• Weihnachten (25. Dezember)
• Stephanstag (26. Dezember)

An Feiertagen ausfallende Arbeitszeit wird mit dem individuellen Lohn vergütet.

Für die Entlöhnung von Feiertagsarbeit gilt Art. 21.

Feiertage, die auf einen arbeitsfreien Tag fallen, können nicht durch andere freie Tage ersetzt werden. Am Vortag der vorstehend genannten Feiertage ist um 16.00 Uhr Arbeitsschluss. Dadurch ausfallende Arbeitszeit wird ohne Zuschlag vergütet, und zwar mittels einheitlicher Zeitgutschrift im Rahmen der Zeiterfassung. Für den Schichtbetrieb wird im Einvernehmen mit der Personalvertretung jeweils rechtzeitig im Voraus eine geeignete Lösung gesucht.

Feiertage, die in die Ferien fallen, gelten nicht als Ferientage. Feiertage und Brückentage, welche in eine unverschuldete Abwesenheit wie namentlich Krankheit, Unfall oder Militärdienst fallen, werden nicht nachgewährt.

Artikel 28

Die Firma fördert die berufliche Weiterbildung und Umschulung der Mitarbeitenden in angemessenem Rahmen und räumt ihr hohe Priorität ein.

Die Mitglieder der beteiligten Arbeitnehmerverbände können für gewerkschaftliche Bildungsveranstaltungen unbezahlten Urlaub beanspruchen, soweit dies mit den betrieblichen Bedürfnissen vereinbart ist.

Schulung und Weiterbildung für die Tätigkeit als Mitglied der Personalvertretungen: Max. 5 Tage pro Mitglied und Jahr

Artikel 31 und 38

Allgemeines

Muss eine/ein Mitarbeitende/r infolge von Krankheit oder Unfall der Arbeit fernbleiben, so hat sie/er der/dem Vorgesetzten unverzüglich Mitteilung zu machen. Ebenso sind Verlängerungen der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und Unfall und Unfälle und Krankheiten während einer Geschäftsreise unverzüglich der/dem Vorgesetzten zu melden.

Nach drei Tagen Krankheit- oder Unfallabsenz (einschliesslich arbeitsfreie Kalenderta­ge) ist spätestens am vierten Tag der Absenz die Krankheit oder der Unfall durch ein ärztliches Zeugnis zu belegen, welches die Arbeitsunfähigkeit, deren Umfang und de­ren voraussichtliche Dauer bestätigt. Das Zeugnis ist umgehend via AskGS Payroll zu­zustellen. Die Firma behält sich das Recht vor, bereits ab dem ersten Tag der Absenz ein ärztliches Zeugnis zu verlangen. Eine ununterbrochene Abwesenheit, die länger ais 4 Wochen andauert, erfordert mindestens monatliche Arztzeugnisse.

ln allen Fällen steht der Firma und/oder der Krankentaggeld- und Unfall(-­zusatz)versicherung das Recht zu, auf ihre Kosten die Begutachtung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Vertrauensarzt zu veranlassen. Die/der Mitarbeitende ist verpflichtet, den eigenen Arzt und/oder den Vertrauensarzt gegenüber der Firma und der Kranken- und Unfall(-zusatz)versicherung von der ärztlichen Schweigepflicht zu entbinden, soweit es um die Beurteilung der Arbeits(un)fähigkeit geht.

Die/der Mitarbeitende ist verpflichtet, alles zu unternehmen, was der Abklärung der Arbeitsunfähigkeit und ihrer Folgen dienen kann. lm Sinne der Schadenminderungspflicht ist die/der Mitarbeitende zudem verpflichtet, alles zu unterlassen, was mit ihrem/seinem Gesundheitszustand nicht zu vereinbaren ist und den Heilungsverlauf gefährdet oder verzögert.

Während der Abwesenheit infolge krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit ist das Erbringen von bezahlten oder unbezahlten Arbeitsleistungen oder ähnlichem untersagt. Während der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfalls setzt eine Reise ins Ausland (z.B. Ferien) die vorgängige Zustimmung der Firma respektive der Krankentaggeld- bzw. und Unfall(-zusatz)versicherung voraus.

Lohnfortzahlung bei Krankheit

Die Firma hat eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, um Lohnausfälle auf­grund von unverschuldeter, krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit abzudecken.

Es gelten die Voraussetzungen und Einschränkungen der jeweils gültigen Versiche­rungsbedingungen. Die Versicherungsleistungen betragen bei voller, unverschuldeter, krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit 90% des gemäss Versicherungspolice versicherten Lohnes (Bruttojahresgehalt unmittelbar vor der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit, ohne Sondervergütung bzw. ohne Bonus) für die Dauer von maximal 730 Tagen, abzüglich Wartefrist von maximal 90 Tagen. Eine nur teilweise Arbeitsverhinderung führt zu keiner Verlängerung des Anspruchs. Tritt während eines Krankheitsfalls eine zusätzliche Krankheit ein, werden die anspruchsberechtigen Tage des ersten Falls an die Leistungsdauer angerechnet, je gemäss den jeweils anwendbaren Versicherungsbedingungen.

Während der vorstehend genannten Wartefrist von maximal 90 Tagen und bis maximal 180 Tage innerhalb eines Kalenderjahrs haben die Mitarbeitenden für einen oder mehrere Fälle von unverschuldeter, krankheits- und/oder unfallbedingter voller Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Fortzahlung des unmittelbar vor der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit ausbezahlten, vollen versicherten Lohnes bzw. auf Ergänzung der Taggelder der Versicherungen auf den unmittelbar vor der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit ausbezahlten, vollen versicherten Lohnes. Für einen spezifischen Fall von Arbeitsunfähigkeit, welcher sich über einen Jahreswechsel erstreckt, wird der unmittelbar vor der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit ausbezahlte, volle versicherte Lohn nur insgesamt einmal während maximal der vorstehend umschriebenen 180 Tage bezahlt.

Generell gilt, dass der Anspruch auf Versicherungsleistungen bei Arbeitsunfähigkeit in­folge Krankheit ausschliesslich nach den Versicherungspolicen und den anwendbaren Versicherungsbedingungen der kollektiven Krankentaggeldversicherung besteht.

Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung werden von der Firma bezahlt.

Gemeinsame Bestimmungen zu Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall

Die vorstehend genannten Leistungen bei Krankheit und Unfall treten an die Stelle der gesetzlichen Ansprüche nach Art. 324a/b OR und ersetzen diese.

Leistet die Firma der/dem Mitarbeitenden einen Vorschuss aufTaggelder oder Renten, so stehen ihr/ihm für .die entsprechenden Perioden sämtliche Taggelder und Renten von Versicherungseinrichtungen (z.B. Krankentaggeldversicherung, Unfallversicherung, Invalidenversicherung, Militärversicherung) zu.

Die Firma ist berechtigt, auf Kranken- und Unfalltaggeldern die Arbeitnehmerbeiträge an die Pensionskasse in Abzug zu bringen, es sei denn, die/der Mitarbeitende verlange eine Herabsetzung des massgebenden Lohns.

Verweigert oder kürzt die Taggeldversicherung oder die Unfall- oder Unfallzusatzversicherung ihre Leistungen (z.B. bei Gesundheitsvorbehalten oder Verschulden), so ist die Lohnfortzahlung der Firma auf Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a/b OR (Berner Skala) beschränkt.

Danach alle 5 Jahre 1 Monat zusätzlich

Unabhängig von der vorstehenden Lohnfortzahlungsregelung ist die Firma in allen Fällen berechtigt, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfristen gemäss den Voraussetzungen in Art. 13 lit. f) zu kündigen. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet die Lohnfortzahlungspflicht der Firma in allen Fällen. Ein allfälliger Anspruch auf weitere Leistungen richtet sich ausschliesslich gegen die entsprechende Versicherung nach den jeweils anwendbaren Versicherungspolicen und den anwendbaren Versicherungsbedingungen der kollektiven Krankentaggeldversicherung sowie der obligatorischen Unfallversicherung und der Unfallzusatzversicherung.

Der obligatorische Unfallversicherungsschutz endet spätestens mit dem 31. Tag nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört (Nachdeckung). Die Versicherung der Nichtberufsunfälle kann durch den Versicherten über die 31 Tage (Nachdeckung) hinaus bis zu sechs Monaten verlängert werden (Abredeversicherung), indem die versicherte Person die dafür erforderliche Prämie vor Ablauf der 31 Tage (Nachdeckung) einbezahlt (die Versicherung besteht dann jedoch nur im Umfang bis zum Maximallohn der obligatorischen Unfallversicherung).

Artikel 22a, 22b und 22 d

Allgemeines

Muss eine/ein Mitarbeitende/r infolge von Krankheit oder Unfall der Arbeit fernbleiben, so hat sie/er der/dem Vorgesetzten unverzüglich Mitteilung zu machen. Ebenso sind Verlängerungen der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und Unfall und Unfälle und Krankheiten während einer Geschäftsreise unverzüglich der/dem Vorgesetzten zu melden.

Nach drei Tagen Krankheit- oder Unfallabsenz (einschliesslich arbeitsfreie Kalenderta­ge) ist spätestens am vierten Tag der Absenz die Krankheit oder der Unfall durch ein ärztliches Zeugnis zu belegen, welches die Arbeitsunfähigkeit, deren Umfang und de­ren voraussichtliche Dauer bestätigt. Das Zeugnis ist umgehend via AskGS Payroll zu­zustellen. Die Firma behält sich das Recht vor, bereits ab dem ersten Tag der Absenz ein ärztliches Zeugnis zu verlangen. Eine ununterbrochene Abwesenheit, die länger ais 4 Wochen andauert, erfordert mindestens monatliche Arztzeugnisse.

ln allen Fällen steht der Firma und/oder der Krankentaggeld- und Unfall(-­zusatz)versicherung das Recht zu, auf ihre Kosten die Begutachtung der Arbeitsunfähigkeit durch einen Vertrauensarzt zu veranlassen. Die/der Mitarbeitende ist verpflichtet, den eigenen Arzt und/oder den Vertrauensarzt gegenüber der Firma und der Kranken- und Unfall(-zusatz)versicherung von der ärztlichen Schweigepflicht zu entbinden, soweit es um die Beurteilung der Arbeits(un)fähigkeit geht.
Die/der Mitarbeitende ist verpflichtet, alles zu unternehmen, was der Abklärung der Arbeitsunfähigkeit und ihrer Folgen dienen kann. lm Sinne der Schadenminderungspflicht ist die/der Mitarbeitende zudem verpflichtet, alles zu unterlassen, was mit ihrem/seinem Gesundheitszustand nicht zu vereinbaren ist und den Heilungsverlauf gefährdet oder verzögert.

Während der Abwesenheit infolge krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit ist das Erbringen von bezahlten oder unbezahlten Arbeitsleistungen oder ähnlichem untersagt. Während der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfalls setzt eine Reise ins Ausland (z.B. Ferien) die vorgängige Zustimmung der Firma respektive der Krankentaggeld- bzw. und Unfall(-zusatz)versicherung voraus

Lohnfortzahlung bei Unfall

Gemäss Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) müssen alle in der Schweiz beschäftigten Mitarbeitenden obligatorisch gegen Berufs-, Nichtberufsunfälle sowie Berufskrankheiten versichert werden. Für Details bezüglich der obligatorischen Unfallversicherung, insbesondere über Berechtigung, Zahlungsformen, die Formel für Leistungen und ähnliches, wird auf das UVG verwiesen, welches in jedem Fall massgebend ist.

Die Mitarbeitenden sind gemäss gesetzlicher Vorschrift obligatorisch bei der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt (SUVA) gegen Berufsunfälle versichert.

Nichtberufsunfälle sind nur für Mitarbeitende abgedeckt, die mindestens acht Stunden pro Woche arbeiten. Mitarbeitende, die durchschnittlich weniger als acht Stunden pro Woche arbeiten, müssen sich durch ihre eigene Krankenkasse auch gegen Nichtberufs­unfall versichern lassen und die entsprechenden Prämien bezahlen.

Zusätzlich zur obligatorischen Unfallversicherung hat die Firma für Mitarbeitende, welche über die obligatorische Unfallversicherung gemass UVG in der Schweiz versichert sind, eine Unfallzusatzversicherung abgeschlossen und es gelten die Voraussetzungen und Einschränkungen der jeweils gültigen Versicherungsbedingungen. Falls eine/ein Mitarbeitende/r durch einen Unfall unverschuldet voll arbeitsunfähig wird, deckt die Zusatzversicherung ab maximal dem 91. Tag nach dem Unfalltag die Differenz zwischen den von der jeweiligen obligatorischen Unfallversicherung gezahlten Taggeldern und mindestens 90% des individuellen, auf den Tag umgerechneten versicherten Verdienstes (Bruttojahresgehalt unmittelbar vor der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit, ohne Sondervergütung bzw. ohne Bonus), vorausgesetzt, dass der Unfall durch den jeweiligen Versicherungsträger abgedeckt ist. Der Anspruch auf Taggeld erlischt mit der Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit, mit dem Beginn der lnvalidenrente oder dem Tod des Versicherten.

Während der Wartefrist von drei Tagen bei der obligatorischen Unfallversicherung und von maximal 90 Tagen bei der Unfallzusatzversicherung und bis maximal 180 Tagen innerhalb eines Kalenderjahrs haben die Mitarbeitenden dabei für einen oder mehrere Fälle von unverschuldeter, unfall- und/oder krankheitsbedingter voller Arbeitsunfähig­keit Anspruch auf Fortzahlung des unmittelbar vor der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit ausbezahlten, vollen versicherten Lohnes bzw. auf Ergänzung der Taggelder der Versi­cherungen auf den unmittelbar vor der jeweiligen Arbeitsunfähigkeit ausbezahlten, vollen versicherten Lohnes. Für einen spezifischen Fall von Arbeitsunfähigkeit, welcher sich über einen Jahreswechsel erstreckt, wird der unmittelbar vor der jeweiligen Ar­beitsunfähigkeit ausbezahlte, volle versicherten Lohn nur insgesamt einmal bis maximal 180 Tage bezahlt.

Generell gilt, dass der Anspruch auf Versicherungsleistungen bei Arbeitsunfähigkeit in­folge Unfalls ausschliesslich nach den Versicherungspolicen und den anwendbaren Versicherungsbedingungen der obligatorischen Unfall- und der Unfallzusatzversicherung besteht.

Die Prämien für die Unfallversicherung (Berufsunfall und Nichtberufsunfall, sofern letzteres versichert ist (vgl. oben Art. 22 lit. c) Abs. 3)) und die Unfallzusatzversiche­rung werden von der Firma bezahlt.

Gemeinsame Bestimmungen zu Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall

Die vorstehend genannten Leistungen bei Krankheit und Unfall treten an die Stelle der gesetzlichen Ansprüche nach Art. 324a/b OR und ersetzen diese.

Leistet die Firma der/dem Mitarbeitenden einen Vorschuss aufTaggelder oder Renten, so stehen ihr/ihm für .die entsprechenden Perioden sämtliche Taggelder und Renten von Versicherungseinrichtungen (z.B. Krankentaggeldversicherung, Unfallversicherung, Invalidenversicherung, Militärversicherung) zu.

Die Firma ist berechtigt, auf Kranken- und Unfalltaggeldern die Arbeitnehmerbeiträge an die Pensionskasse in Abzug zu bringen, es sei denn, die/der Mitarbeitende verlange eine Herabsetzung des massgebenden Lohns.

Verweigert oder kürzt die Taggeldversicherung oder die Unfall- oder Unfallzusatzversicherung ihre Leistungen (z.B. bei Gesundheitsvorbehalten oder Verschulden), so ist die Lohnfortzahlung der Firma auf Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a/b OR (Berner Skala) beschränkt.

Danach alle 5 Jahre 1 Monat zusätzlich

Unabhängig von der vorstehenden Lohnfortzahlungsregelung ist die Firma in allen Fällen berechtigt, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfristen gemäss den Voraussetzungen in Art. 13 lit. f) zu kündigen. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet die Lohnfortzahlungspflicht der Firma in allen Fällen. Ein allfälliger Anspruch auf weitere Leistungen richtet sich ausschliesslich gegen die entsprechende Versicherung nach den jeweils anwendbaren Versicherungspolicen und den anwendbaren Versicherungsbedingungen der kollektiven Krankentaggeldversicherung sowie der obligatorischen Unfallversicherung und der Unfallzusatzversicherung.

Der obligatorische Unfallversicherungsschutz endet spätestens mit dem 31. Tag nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört (Nachdeckung). Die Versicherung der Nichtberufsunfälle kann durch den Versicherten über die 31 Tage (Nachdeckung) hinaus bis zu sechs Monaten verlängert werden (Abredeversicherung), indem die versicherte Person die dafür erforderliche Prämie vor Ablauf der 31 Tage (Nachdeckung) einbezahlt (die Versicherung besteht dann jedoch nur im Umfang bis zum Maximallohn der obligatorischen Unfallversicherung).

Artikel 22a, 22c und 22d

Mutterschaftsurlaub

Die Mitarbeitende hat nach der Niederkunft Anspruch auf Mutterschaftsurlaub gemäss nachfolgender Regelung. Der Mutterschaftsurlaub ist am Stück und direkt ab Niederkunft zu beziehen.
Länge des Mutterschaftsurlaubs ab Niederkunft (für die Bestimmung des Dienstjahres ist die Geburt des Kindes massgebend):

Während des Mutterschaftsurlaubs erbringt die Firma je nach Dienstjahr bei Geburt folgende Leistungen: 

Erhält die Mitarbeiterin Leistungen aus einer schweizerischen Sozialversicherung, wie namentlich der Mutterschaftsversicherung gemäss Erwerbsersatzgesetz (EO), aus einer entsprechenden ausländischen Versicherung oder einer anderen Privatversicherung für die entsprechende Periode, so beschränkt sich der Anspruch der Mitarbeiterin auf Ergänzung dieser Leistungen bis zur Höhe der vorstehend genannten Zahlungen der Firma. Die Mitarbeiterin ist verpflichtet, der Firma sämtliche in diesem Zusammenhang leistenden Sozial- und Privatversicherungen und deren Leistungen zu melden. Leistet die Firma einen Vorschuss auf allfällige Versicherungsleistungen, insbesondere Taggelder, so stehen der Firma für die entsprechende Periode sämtliche Versicherungsleistungen zu. 

Mit der vorzeitigen (auch nur teilweisen) Wiederaufnahme der Arbeit durch die Mutter bzw. deren Tod fällt der Anspruch auf Bezug der (restlichen) Mutterschaftsurlaubstage sowie auf die weiteren Leistungen gemäss dieser Bestimmung ersatz- und entschädigungslos dahin. 

Unabhängig von den in dieser Bestimmung genannten Leistungen der Firma ist diese in allen Fällen berechtigt, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfristen zu kündigen. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet der Anspruch der Mitarbeiterin auf Mutterschaftsurlaub und die weiteren Leistungen der Firma gemass dieser Bestimmung in allen Fällen. Es erfolgt keine Auszahlung von allfälligen nicht bezogenen Urlaubstagen. 

Die Geburt von mehreren Kindern (Zwillingen etc.) wird unter dieser Bestimmung wie die Geburt eines Kindes beurteilt. Die Ansprüche gemäss dieser Bestimmung multipli­zieren sich folglich nicht.

Bei einem Teilzeitpensum besteht ein dem Pensum entsprechender, reduzierter An­spruch. Bei einer Fehlgeburt bis und mit der 23. Schwangerschaftswoche besteht kein Anspruch auf Urlaub und andere Leistungen gemäss diesem Artikel.  

Adoptionsurlaub für Mütter

Die Mitarbeiterin hat bei Adoption eines Kindes unter 18 Jahren gemäss nachfolgender Regelung Anspruch auf Adoptionsurlaub.

Länge des Adoptionsurlaubs:
Adoptiertes Kind ist im Zeitpunkt der Adoption zweijährig oder jünger (für die Be­stimmung des Zeitpunkts der Adoption und des Dienstjahres ist das offizielle Adopti­onsdatum massgebend):

 Adoptiertes Kind ist im Zeitpunkt der Adoption älter als zwei und jünger als 18-jährig (für die Bestimmung des Zeitpunkts der Adoption ist das offizielle Adoptionsdatum massgebend):

Der Adoptionsurlaub ist innerhalb eines Jahres ab dem Zeitpunkt der Adoption (für die Bestimmung des Zeitpunkts der Adoption ist das offizielle Adoptionsdatum massgebend) am Stück oder unterteilt zu beziehen, andernfalls er ersatz- und entschädigungslos verfällt. Der Zeitpunkt des Adoptionsurlaubs hat in Absprache mit der/dem Vorgesetzten zu erfolgen, wobei bei Uneinigkeit die Firma den Zeitpunkt bestimmt. Die Planung des Adoptionsurlaubs hat möglichst frühzeitig zu erfolgen.

Während des Adoptionsurlaubs erbringt die Firma je nach Dienstjahr und Alter des Kindes bei der Adoption folgende Leistungen (für die Bestimmung des Zeitpunkts der Adoption und des Dienstjahres ist das offizielle Adoptionsdatum massgebend): 

Adoptiertes Kind ist im Zeitpunkt der Adoption zweijahrig oder jünger:

Adoptiertes Kind ist im Zeitpunkt des Adoptionsurlaubs älter als zwei- und jünger als 18-jährig:

Erhält die Mitarbeiterin Leistungen aus einer ausländischen Versicherung oder einer Privatversicherung für die entsprechende Periode, so beschränkt sich der Anspruch der Mitarbeiterin auf Ergänzung dieser Leistungen bis zur Höhe der vorstehend genannten Zahlungen der Firma. Die Mitarbeiterin ist verpflichtet, der Firma sämtliche in diesem Zusammenhang leistenden Versicherungen und deren Leistungen zu melden. Leistet die Firma einen Vorschuss auf allfällige Versicherungsleistungen, insbesondere Taggelder, so stehen ihm für die entsprechende Periode sämtliche Versicherungsleistungen zu.

Unabhängig von den in dieser Bestimmung genannten Leistungen der Firma ist diese in allen Fällen berechtigt, das Arbeitsverhältnis jederzeit zu kündigen. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet der Anspruch der Mitarbeiterin auf Adoptionsurlaub und weitere Leistungen der Firma gemäss dieser Bestimmung in allen Fällen. Es erfolgt keine Auszahlung von allfälligen nicht bezogenen Urlaubstagen.

Die Adoption von mehreren Kindern wird unter dieser Bestimmung wie die Adoption eines Kindes beurteilt, soweit die Adoption im Rahmen eines und nicht mehrerer Adoptionsprozesse erfolgt. Die Ansprüche gemäss dieser Bestimmung multiplizieren sich folglich nicht.

Bei einem Teilzeitpensum besteht ein dem Pensum entsprechender, reduzierter An­spruch. Ist das adoptierte Kind im Zeitpunkt des offiziellen Adoptionsdatums 18-jährig oder älter, besteht weder ein Anspruch. auf Adoptionsurlaub noch auf weitere Leistungen der Firma gemäss dieser Bestimmung. Ebenso wenig besteht bei der Adoption des Kindes des Ehepartners bzw. der eingetragenen Partnerin ein Anspruch auf Adoptionsurlaub und auf weitere Leistungen der Firma gemäss diesem Artikel. 

Vaterschafts- und Adoptionsurlaub für Väter 

Bei der Geburt eigener Kinder hat der Mitarbeiter Anspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub von 40 Tagen bei einem Vollzeitpensum und bei Teilzeit pro rata temporis unter Fortführung des Bruttojahresgehalts unmittelbar vor der Geburt (pro rata temporis), ohne Sondervergütung bzw. ohne Bonus. Die 8 Wochen müssen innerhalb von 12 Monaten nach der Geburt des Kindes am Stück oder unterteilt, bezogen werden, andernfalls er ersatz- und entschädigungslos verfällt. Der Zeitpunkt des Vaterschaftsurlaubs hat in Absprache mit der/dem Vorgesetzten zu erfolgen, wobei bei Uneinigkeit die Firma den Zeitpunkt bestimmt. Die Planung des Vaterschaftsurlaubs hat möglichst frühzeitig zu erfolgen.

Bei Adoptionen gewährt die Firma die gleichen Leistungen wie beim Vaterschaftsurlaub. Der Adoptionsurlaub muss ebenfalls innerhalb der ersten 12 Monate nach dem offiziellen Adoptionsdatum am Stück oder unterteilt, bezogen werden, andernfalls er ersatz- und entschädigungslos verfallt. Der Zeitpunkt des Adoptionsurlaubs hat in Absprache mit der/dem Vorgesetzten zu erfolgen, wobei bei Uneinigkeit die Firma den Zeitpunkt bestimmt. Die Planung des Adoptionsurlaubs hat möglichst frühzeitig zu erfolgen.

Erhält der Mitarbeiter Leistungen aus einer ausländischen Versicherung oder einer Privatversicherung für die entsprechende Periode, so beschränkt sich der Anspruch des Mitarbeiters auf Ergänzung dieser Leistungen bis zur Höhe der vorstehend genannten Zahlungen der Firma. Der Mitarbeiter ist verpflichtet, der Firma sämtliche in diesem Zusammenhang leistenden Versicherungen und deren Leistungen zu melden. Leistet die Firma einen Vorschuss auf allfällige Versicherungsleistungen, insbesondere Taggelder, so stehen der Firma für die entsprechende Periode sämtliche Versicherungsleistungen zu.

Unabhängig von den in dieser Bestimmung genannten Leistungen der Firma ist diese berechtigt, das Arbeitsverhältnis jederzeit unter den Voraussetzungen von Art. 13 zu kündigen. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet der Anspruch des Mitarbeiters auf Vaterschafts- bzw. Adoptionsurlaub und auf weitere Leistungen der Firma gemäss dieser Bestimmung in allen Fällen. Es erfolgt keine Auszahlung von allfälligen nicht bezogenen Urlaubstagen.

Die Geburt von mehreren Kindern (Zwillinge etc.) bzw. die Adoption von mehreren Kindern, soweit die Adoption im Rahmen eines und nicht mehrerer Adoptionsprozesse erfolgt, wird unter dieser Bestimmung wie die Geburt bzw. Adoption eines Kindes beurteilt. Der Ansprüche gemäss dieser Bestimmung multiplizieren sich folglich nicht.

Bei einem Teilzeitpensum besteht ein dem Pensum entsprechender, reduzierter Anspruch. Ist das adoptierte Kind im Zeitpunkt des offiziellen Adoptionsdatums 18-jahrig oder älter, besteht weder ein Anspruch auf Adoptionsurlaub noch auf weitere Leistungen der Firma gemass diesem Artikel. Ebenso wenig besteht bei einer Fehlgeburt und bei der Adoption des Kindes der Ehepartnerin bzw. des eingetragenen Partners ein Anspruch auf Urlaub und auf weitere Leistungen der Firma gemäss diesem Artikel.

Artikel 23 und 24

lm Fall von Abs. 1 und 2 dieser Bestimmung ist die Firma berechtigt, die Entschädigung nach dem Erwerbsersatzgesetz (EOG) einzubehalten, unter der Voraussetzung, dass die Firma zumindest das entsprechende Gehalt an die Mitarbeitenden bezahlt.

Es muss ein Original der EO-Meldekarte des Militärdienstes vom/von der Mitarbeitenden ausgefüllt, unterschrieben und unverzüglich an AskGS gesendet werden.

Betroffene Mitarbeitende müssen ihre Vorgesetzten möglichst frühzeitig über bevorstehende Dienstleistungen informieren.

Besteht kein Anspruch auf Versicherungsleistungen gemäss EOG, so ist die Lohnfortzahlung der Firma auf Lohnfortzahlung gemäss Art. 324a/b OR (Berner Skala) beschränkt.

Die vorstehende Regelung für ausgedehnte, obligatorische oder freiwillige, schweizerische Mi­litärdienste gilt sinngemäss auch für Angehörige des schweizerischen Zivilschutzes, des schweizerischen Zivildiensts und für Rotkreuzhelferlnnen in der Schweiz. Auch gilt vorherstehende Regelung für die Kaderbildung von Jugend und Sport (J+S) in der Schweiz, sofern ein Anspruch auf Versicherungsleistung gemäss EOG besteht. Sie gilt auch für ausländische Militardienste, falls eine gleichwertige finanzielle Entlastung der Firma wie durch das EOG besteht.

Artikel 26

Weiterbildung 

Die Firma fördert die berufliche Weiterbildung und Umschulung der Mitarbeitenden in ange­messenem Rahmen und räumt ihr hohe Priorität ein.

Die Mitglieder der beteiligten Arbeitnehmerverbände können für gewerkschaftliche Bildungs­veranstaltungen unbezahlten Urlaub beanspruchen, soweit dies mit den betrieblichen Bedürfnissen vereinbar ist. 

Beitrag an Bildungs- und Vertragskosten anstelle von Solidaritätsbeiträgen der Betriebsangestellten 

Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass die bisherige Beitragsregelung im Bereiche der Betriebsangestellten vorderhand fortgeführt werden soll, und zwar anstelle der Erhebung von Solidaritatsbeiträgen der einzelnen Betriebsangestellten.

Demzufolge stellt die Firma jährlich einen Betrag zur Verfügung, der sich auf CHF 140.– für jede/n dem Einheitsvertrag unterstellten Betriebsangestellte/n beläuft. Dieser Betrag wird als Beitrag an die Bildungskosten der Unia und an die aus dem Abschluss und der Einhaltung dieses Vertrages entstehenden Kosten verwendet.

Der Betrag wird jeweils aufgrund des Bestandes der am 1. Januar dem Einheitsvertrag unterstellten Betriebsangestellten von der Geschäftsleitung gemeinsam mit dem Präsidenten der Betriebskommission ermittelt. Gewerkschaften, welche einen Anspruch auf einen Anteil erheben, haben jeweils bis Mitte Januar der Firma eine Liste mit den Namen der organisierten, in der Firma tätigen und dem Einheitsvertrag unterstellten Betriebsangestellten zuzustellen. Die Firma erstellt zusammen mit dem Präsidenten der Betriebskommission den Verteilschlüssel und überweist die den Gewerkschaften zukommenden Beträge.

Wird zu einem späteren Zeitpunkt der Beitrag der Firma für Bildungs- und Vertragskosten von jährlich CHF 140.– pro Betriebsangestellten nicht mehr vereinbart, so wird dieser Betrag in den Lohn aller Betriebsangestellten eingebaut.

Beitrag an den Bildungs- und Vertragskosten des AVC 

Die Firma stellt dem AVC jährlich einen Beitrag von pauschal  CHF 5'000.– für Bildungs- und Ver­tragskosten zur Verfügung. 

Artikel 31, 43 und 44

Grundsatz der Gleichbehandlung

Die Vertragsparteien achten darauf, dass im ganzen Betrieb das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot respektiert und eingehalten wird. Eine willkürliche Benachteiligung von einzelnen Mitarbeitenden oder von einzelnen Arbeitnehmergruppen im Betrieb, d.h. deren unterschiedliche Behandlung ohne sachlichen Grund, stellt als Persönlichkeitsverletzung einen Verstoss gegen das Diskriminierungsverbot dar. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn jemand direkt oder indirekt wegen des Geschlechts, der Herkunft, der Religionszugehörigkeit, der Nationalität, der politischen Einstellung usw. benachteiligt wird und solche persönliche Eigenschaften im konkreten Fall keinerlei Einfluss auf die betrieblichen Gegebenheiten haben.

Gleichstellung von ausländischen Mitarbeitenden

Die Vertragsparteien fördern die Gleichstellung und Integration von ausländischen Mitarbeitenden im ganzen Betrieb und auf allen Ebenen, namentlich bei der Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung und Beförderung.

Artikel 8 und 10

Frau und Mann sind gleichberechtigt. Mitarbeitende werden auf Grund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Dies gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.

Angemessene Massnahmen zur Förderung und Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

Die Vertragsparteien achten besonders auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit Familienpflichten.

Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit: Frau und Mann haben einen verfassungsmässig garantierten Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Dieser Grundsatz wird in der Firma durch eine gleichstellungsgerechte, nachvollziehbare Lohnpolitik verwirklicht (siehe Art. 17 in Verbindung mit Anhang II dieses Vertrages).

Paritätische Lohnkommission führt periodisch, mindestens aber alle drei Jahre, eine Überprüfung und Beurteilung des Lohnsystems unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung zwischen Frau und Mann durch. Zu diesem Zweck wird die Lohnkommission durch so viele weibliche (oder männliche) Mitglieder ergänzt, dass auch hinsichtlich der Repräsentanz von Mann und Frau Parität gegeben ist.

Artikel 9 und Anhang II: Vereinbarung über die Handhabung des Lohnsystems

Frau und Mann sind gleichberechtigt. Mitarbeitende werden auf Grund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Dies gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.

Angemessene Massnahmen zur Förderung und Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

Die Vertragsparteien achten besonders auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit Familienpflichten.

Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit: Frau und Mann haben einen verfassungsmässig garantierten Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Dieser Grundsatz wird in der Firma durch eine gleichstellungsgerechte, nachvollziehbare Lohnpolitik verwirklicht

Paritätische Lohnkommission führt periodisch, mindestens aber alle drei Jahre, eine Überprüfung und Beurteilung des Lohnsystems unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung zwischen Frau und Mann durch. Zu diesem Zweck wird die Lohnkommission durch so viele weibliche (oder männliche) Mitglieder ergänzt, dass auch hinsichtlich der Repräsentanz von Mann und Frau Parität gegeben ist.

Artikel 9 und Anhang II: Vereinbarung über die Handhabung des Lohnsystems

Lernende sind dem GAV nicht unterstellt

Ferien bis Alter 20: 27 Tage
Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

Artikel 3 und 16, OR 329e

Ferien bis Alter 20: 27 Tage
Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

Artikel 16, OR 329e

Unbefristete Arbeitsverhältnisse

Während der Probezeit kann jederzeit, danach nur auf Monatsende gekündigt werden.

Die Kündigung bedarf der Schriftform.

Befristete Arbeitsverhältnisse

Während der Probezeit kann jederzeit, danach nur auf Monatsende gekündigt werden.

Artikel 13a, 13b und 13e

Bei schuldhafter Verletzung der Bestimmungen dieses Einheitsvertrages durch eine Vertragspartei ist diese verpflichtet, der jeweils betroffenen anderen Vertragspartei eine der Schwere der Vertragsverletzung angemessene Konventionalstrafe zu bezahlen, deren Höhe vom Richter festzusetzen ist. Es kann sowohl die Konventionalstrafe als auch die Erfüllung des Vertrages verlangt werden.

Artikel 45

PräsidentInnen der Personalvertretungen werden zur Wahrnehmung ihrer Vertretungsfunktionen im Umfang von durchschnittlich 20% ihrer ordentlichen Arbeitszeit freigestellt.

Schulung und Weiterbildung für die Tätigkeit als Mitglied der Personalvertretungen: Max. 5 Tage pro Mitglied und Jahr

Urlaub für gewerkschaftliche Funktionen

Der Präsident der Betriebskommission oder sein Stellvertreter kann zur Beratung und zur Erledigung betrieblicher oder vertraglicher Angelegenheiten in angemessenem Umfang bezahlten Urlaub beanspruchen.

Mitglieder von Organen oder Kommissionen schweizerischer Gewerkschaften sowie Delegierte an Gewerkschaftstagungen und -konferenzen erhalten für die Ausübung ihrer Mandate und Delegationen den hierfür notwendigen bezahlten Urlaub, wobei den Bedürfnissen des Betriebes Rechnung zu tragen ist.

Artikel 38 und Anhang IV: Punkt C) der Betriebsvereinbarung über die Absenzen

Betriebskommission (BK)

Als legitimierte Personalvertretung für die Betriebsangestellten wählen diese aus ihrer Mitte die Betriebskommission.

Angestelltenvertretung (AV)

Als legitimierte Personalvertretung für die Angestellten wählen diese aus ihrer Mitte die An­gestelltenvertretung.

Gemeinsame Anliegen und Zusammenarbeit von BK und AV

Die Vertragsparteien sind bestrebt, die Zusammenarbeit der beiden Personalvertretungen zu unterstützen und zu fördern. Die gemeinsame Vertretung der in weiten Teilen schon heute übereinstimmenden lnteressen aller Mitarbeitenden der Firma ist erwünscht und soll von BK und AV vermehrt ins Auge gefasst und praktiziert werden.

Aufgaben

Aufgabe der Personalvertretungen ist die innerbetriebliche Wahrung der lnteressen der von ihnen vertretenen Mitarbeitenden. Sie überwachen die Einhaltung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses Einheitsvertrages innerhalb der Firma und nehmen die gesetzlichen und gesamtarbeitsvertraglichen, sowie die seitens der Firma eingeräumten weiteren Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmerschaft wahr.

Vertretungsbereiche

Die Betriebskommission BK vertritt Betriebsangestellte mit Produktionstätigkeiten respektive handwerklichen/technischen Tätigkeiten in sämtlichen Bereichen der Produktion, dem technischen Unterhalt und den Lagern.

Die Angestelltenvertretung AV vertritt Angestellte aus den Labors sowie den technischen- und kaufmännischen Bürobereichen.

Die Zuordnung erfolgt durch Aufteilung der Personalkostenstellen auf die Vertretungsbereiche von BK respektive AV auf der Kostenstellenliste. Sie wird in Absprache mit den beiden Präsidenten jedes Jahr überprüft. Bei Uneinigkeit können die Verbände beigezogen werden.

Die Vertretungsbereiche dienen zur Abgrenzung des Tätigkeitsbereichs und zur Berechnung des jährlichen Vollzugskostenbeitrags an die Unia. 

Grundsätze der Zusammenarbeit von PV und Firma

Die Firma und die Personalvertretungen arbeiten in allen Angelegenheiten nach dem Grundsatz von Treu und Glauben zusammen. Die Firma unterstützt die PV in ihrer Tätigkeit und stellt ihnen in angemessenem Umfang Räume, Hilfsmittel und administrative Dienstleistungen zur Verfügung.

Die Mitglieder der PV werden zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben im notwendigen Ausmass von ihrer betrieblichen Funktion freigestellt. Auf die betrieblichen Bedürfnisse ist Rücksicht zu nehmen. Wenn sie nach Absprache mit der Firma ausserhalb ihrer betrieblichen Arbeitszeit an Sitzungen, Anhörungen, Verhandlungen etc. teilnehmen müssen, wird die dafür erforderliche Zeit ais bezahlte Arbeitszeit (jedoch ohne Schicht- und Arbeitszeitzulagen) angerechnet bzw. vergütet.

Die PV-Präsidenten oder PV-Prasidentinnen werden zur Wahrnehmung ihrer Vertretungsfunktionen (nicht aber ihre allfalligen Gewerkschafts- oder Verbandsfunktionen) im Umfang von durchschnittlich 20% ihrer ordentlichen Arbeitszeit freigestellt. In Absprache mit der Geschäftsleitung der Firma legen sie die Zeiten fest, an denen sie während der Arbeitswoche normalerweise ihre Vertretungsfunktionen wahrnehmen und für die Mitarbeitenden bzw. für Besprechungen mit der Firma verfügbar sind.

Die Schulung und die Weiterbildung für die Tätigkeit als Mitglied der PV werden zwischen der Firma und PV näher geregelt, und zwar mit folgenden Vorgaben: 

1. maximal 5 Tage pro Mitglied und Jahr;
2. gebührende Rücksichtnahme auf die betrieblichen Bedürfnisse;
3. möglichst frühzeitige Absprache mit den Linienvorgesetzten, und zwar spätestens 3 Wochen im Voraus;
4. Ausbildungskosten zulasten der beteiligten Arbeitnehmerverbände AVC bzw. Unia;
5. bei den Mitgliedern und Vertrauensleuten der BK werden die während der Ausbildung anfallenden Lohnkosten Unia weiterverrechnet.

Die Mitglieder der PV dürfen durch die Firma in der ordnungsgemässen Ausübung ihrer Aufgaben nicht behindert werden und wegen der Ausübung ihres Mandates auch nicht benachteiligt werden. Bei ihrer Funktionseinstufung und Leistungsbeurteilung ist zu berücksichtigen, dass sie diese im lnteresse der Mitarbeitenden und des Unternehmens liegende Aufgabe zusätzlich zu ihren angestammten Aufgaben im Betrieb wahrnehmen.

Für die amtierenden Präsidenten von BK und AV beträgt die Kündigungsfrist (gem. Art. 13 lit.b) 6 Monate.

Die Mitglieder der PV sind an die besondere Verschwiegenheitspflicht nach Art. 14 des Mit­wirkungsgesetzes gebunden und haben ihre Aufgabe in fairer Weise nach Treu und Glauben auszuüben.

Die gewählten Mitglieder der Personalvertretungen erhalten einen besonderen Kündigungsschutz gemäss Anhang Ill.

Mitwirkungsrechte

Die Mitwirkungsrechte der PV ergeben sich zunächst aus verschiedenen gesetzlichen Bestim­mungen, welche in jedem Falle gewährleistet bleiben.

Gemäss diesem Einheitsvertrag basieren die Mitwirkungsrechte der PV auf den folgenden vier Stufen: 

1. Information bedeutet, dass die Geschäftsleitung die Arbeitnehmervertretung über ei­ne betriebliche Angelegenheit orientiert und ihr Gelegenheit zur Aussprache gibt.
2. Mitsprache bedeutet, dass bestimmte betriebliche Angelegenheiten vor dem Ent­scheid durch die Geschäftsleitung mit der Arbeitnehmervertretung beraten werden. Der von der Geschäftsleitung gefällte Entscheid ist der Arbeitnehmervertretung be­kannt zu geben und bei Abweichung von deren Stellungnahme zu begründen.
3. Mitentscheidung bedeutet, dass in bestimmten betrieblichen Angelegenheiten ein Entscheid nur mit Zustimmung sowohl der Arbeitnehmervertretung als auch der Ge­schäftsleitung getroffen werden kann. Zur Mitentscheidung gehören hinreichende vorgängige Information sowie eine Verhandlung des Gegenstands zwischen Ge­schäftsleitung und Arbeitnehmervertretung.
4. Selbstverwaltung bedeutet, dass einzelne Aufgaben der Arbeitnehmervertretung zur selbständigen Erledigung übertragen werden. Die dafür zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung ausgearbeiteten Richtlinien sind verbindlich.

Mitwirkungsbereiche

Tabelle der Anwendungsbereich der Mitwirkungsrechte: siehe Artikel 40

Reglement über die PV

Über die Wahl, Aufgaben und Pflichten der PV sowie über die Organisation der betrieblichen Mitwirkung wird die Firma im Einvernehmen mit den PV ein Reglement über die PV erarbeiten.

Bei der Zusammensetzung von BK und AV ist eine ausgewogene Vertretung der verschiedenen Arbeitnehmergruppen und Geschlechter anzustreben. Bei der Organisation von Sitzungen und Anlässen der Personalvertretungen soll auf Personen mit Familienpflichten gebührend Rücksicht genommen werden, um ihnen die aktive Teilnahme zu erleichtern.

Firmenbeitrag an die PV

Die Firma stellt den Personalvertretungen (BK + AV) jährlich insgesamt je CH 5’000.– zur Verfügung.

Artikel 6, 32, 33, 36, 37, 38, 39, 40, 41 und 42

Die Mitglieder der PV dürfen durch die Firma in der ordnungsgemässen Ausübung ihrer Aufgaben nicht behindert werden und wegen der Ausübung ihres Mandates auch nicht benachteiligt werden.

Die gewählten Mitglieder der Personalvertretungen erhalten einen besonderen Kündigungsschutz gemäss Anhang III.

Artikel 38 und Anhang III: Vereinbarung über den Kündigungsschutz für Mitglieder der Personalvertretungen

Personalreduktionen

1. Müssen infolge von Arbeitsmangel oder infolge von anderen, nicht in der Person der/des Mitarbeitenden liegenden Gründen wie Umstrukturierungen, Rationalisie­rungsmassnahmen, Reorganisationen, Produktionsverlagerungen, Fusionen und der­gleichen Personalreduktionen vorgenommen werden, so hat die Firma die Personal­vertretungen möglichst frühzeitig, jedoch spätestens sechs Wochen vor der Kündi­gung, zu informieren. Nach Möglichkeit sind Härtefalle zu vermeiden. Führen diese Gespräche nicht zu einem für beide Teile befriedigenden Resultat, konnen die betei­ligten Arbeitnehmerverbande beigezogen werden.
2. Den betroffenen Mitarbeitenden wird nach Möglichkeit innerhalb der Firma ein an­derer, für sie geeigneter Arbeitsplatz angeboten.
    

Betriebsschliessungen und Massenentlassungen

1. Es besteht Klarheit darüber, dass sich aus wirtschaftlichen Gründen die Notwendig­keit gänzlicher oder teilweiser Betriebsschliessungen ergeben kann. Die Firma aner­kennt das Anliegen der beteiligten Arbeitnehmerverbande als gerechtfertigt, über ei­ne gänzliche oder teilweise Betriebsschliessung und die Gründe, die dazu führen, möglichst frühzeitig informiert zu werden. Andererseits wird festgestellt, dass der Entscheid über derartige Massnahmen in der Kompetenz und der Verantwortung der Firma liegt.
2. Die in Art. 13 lit. e) des Vertrages vorgesehene Regelung wird daher für den Fall von Betriebsschliessungen dahingehend ergänzt, dass die Personalvertretungen in einem solchen Fall die Möglichkeit haben, ohne vorgängige direkte Verhandlungen mit der Firma, den Beizug der beteiligten Arbeitnehmerverbände zu verlangen. Dasselbe gilt auch für Massenentlassungen im Sinne von Art. 335d OR.
3. Zwischen der Firma, den Personalvertretungen oder gegebenenfalls den auf ihre Veranlassung beigezogenen Verbänden sind jene Massnahmen zu prüfen, die geeig­net waren, die materiellen und die menschlichen Konsequenzen für die betroffenen Mitarbeitenden in einem verantwortbaren Mass zu halten.

Dazu gehören die gesetzlichen und die vertraglichen Ansprüche und Verpflichtungen wie

• Kündigungsfristen
• Lohnzahlungspflicht inkl. Nebenleistungen, die Lohnbestandteil sind
• betriebliche Personalvorsorge
• Abgangsentschädigung, soweit nicht durch Freizügigkeitsleistungen ersetzt

sowie im Rahmen der Möglichkeiten zu prüfende freiwillige Leistungen und Mass­nahmen wie

•  Angebote anderer Arbeitsplätze im eigenen Unternehmen bei teilweiser Betriebsschliessung
• innerbetriebliche Umschulung
• Mithilfe des Arbeitgebers bei der Stellensuche
• Verlängerung der Kündigungsfristen (auf Wunsch der Mitarbeitenden auch Verkürzung)
• Abgangsentschädigungen
• zusätzliche Leistungen in individuellen Härtefällen
• Durchhalteprämien für Mitarbeitende, die sich zur Fortsetzung des Ar­beitsverhältnisses über die Kündigungsfrist hinaus verpflichten
• Umzugserleichterungen
• vorzeitige Pensionierung

Anhang I: Vereinbarung über Personalreduktionen und Betriebsschliessungen

Friedenspflicht der Vertragsparteien

Die Vertragsparteien verpflichten sich, für die ganze Dauer dieses Einheitsvertrages in absoluter Weise den Frieden zu wahren. Infolgedessen ist jegliche Kampfmassnahme wie Sperre, Streik oder Aussperrung unzulässig. Vorbehalten bleiben Art. 18 Abs. 3 und Art. 45 Abs. 3 dieses Vertrages.

Individuelle Friedenspflicht

Wie die Vertragsparteien (Art. 1) ist auch jede/jeder Mitarbeitende an die absolute Friedenspflicht gebunden. Vorbehalten bleiben Art. 18 Abs. 3 und Art. 45 Abs. 3 dieser Vereinbarung.

Artikel 1 und 14