CCL aziendale (PostLogistics SA; tutta Svizzera)

CCL aziendale (PostLogistics SA; tutta Svizzera)

Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di PostLogistics SA con luogo di lavoro in Svizzera, che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 319 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente, si applica direttamente il CCL. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente CCL i gruppi di persone sotto indicati:

1. i membri della direzione e i quadri (quadri dirigenti, quadri superiori e quadri medi)
2. il personale in formazione nonché gli/le stagisti
3. i collaboratori / le collaboratrici con un impiego di durata determinata fino a un massimo di tre mesi
4. il personale impiegato a tempo parziale con un grado di occupazione inferiore al 30%.

Nel caso dei collaboratori di cui alla lettera c. il datore di lavoro applica per analogia le disposizioni seguenti: articoli 2.1; 2.3; 2.7; 2.10; 2.11; 2.15.1; 2.15.2 cpv. da 1 a 3; 2.15.3; 2.16.1; 2.18; 2.20; per il resto valgono le disposizioni normative.

Nel caso dei collaboratori di cui alla lettera d, il datore di lavoro applica per analogia le disposizioni seguenti: articoli 2.1; 2.2; 2.3; 2.5; 2.6; 2.7; 2.8; 2.10; 2.11; 2.12; 2.15.1; 2.15.2 cpv. da 1 a 3; 2.15.3; 2.15.6; 2.16; 2.18; 2.19; 2.20; per il resto valgono le disposizioni normative.

Per la ripresa di personale possono essere concordate con i sindacati contraenti disposizioni derogatorie.

Articoli 1.1 e 1.2

Il presente CCL entra in vigore il 1° gennaio 2025 e scadrà il 31 dicembre 2027.

Le parti contraenti si impegnano ad instaurare trattative per un nuovo CCL almeno sei mesi prima della scadenza della durata di validità.

Articolo 4

Salari minimi (composto dai seguenti elementi: salario di base, indennità per le vacanze, indennità per lavoro nei giorni festivi, parte della 13a mensilità) dal 1° gennaio 2025 (per il prestito di personale vale dal 1° gennaio 2025)
 

Salari minimi secondo il segmento di mercato ovvero la funzione

Il salario annuo minimo per un’occupazione al 100% è pari a CHF 47'668.–. Per i collaboratori / le collaboratrici di meno di 18 anni il salario minimo può essere ridotto del 20% al massimo.

La conversione del salario annuo in un salario orario avviene dividendo per 2245. Nel salario orario che ne risulta è compresa la 13a mensilità, ma non l’indennità per le vacanze e il supplemento per lavoro nei giorni festivi.

Si applicano i seguenti salari minimi specifici per funzione (stato al 1.4.2024):

¹ Per i collaboratori / le collaboratrici con salario orario il diritto alle vacanze e le relative indennità sono disciplinati dall’articolo 2.12.1.

Cantone di Neuchâtel

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla LEmpl (Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage).
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.31 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.67 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente all’Indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC) (indice di base agosto 2014).

Cantone di Ginevra

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 24.48 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 22.60 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articolo 2.15.2; Salari minimi 2025

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità.

La 13a mensilità viene versata in novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis.

Articoli 2.15.1 e 2.15.2

Premio d’eccellenza

Per prestazioni e comportamenti straordinari può essere assegnato un premio d'eccellenza. L'importo massimo per evento è di CHF 5'000.–.

Articolo 2.15.4

Premio di fedeltà

Al più tardi dopo il compimento del quinto anno di servizio, successivamente ogni cinque anni, la fedeltà all'azienda viene ricompensata in maniera adeguata.

I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale ricevono il premio fedeltà in base al grado di occupazione. In caso di grado di occupazione irregolare, ci si basa sulla media degli ultimi cinque anni.

Dopo la prima attribuzione, il premio fedeltà viene erogato pro rata temporis in caso di cessazione del rapporto di lavoro in seguito a invalidità, cessazione del diritto al versamento continuato del salario, pensionamento o decesso come pure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro per motivi economici e/o strutturali.

Articolo 2.15.6

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità.

I salari mensili vengono versati rispettivamente il giorno 25 del mese per via scritturale. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale precedente. La 13a mensilità viene versata in novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis.

Il pagamento di salari orari avviene al più tardi dieci giorni dopo la scadenza del periodo di conteggio. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale successivo più prossimo. La quota della 13a mensilità è compresa nel salario orario.

Articolo 2.15.1

Indennità per servizio di picchetto

Durante il servizio di picchetto il collaboratore / la collaboratrice resta a disposizione al di fuori dell’orario di lavoro per eventuali impieghi di lavoro che riguardino la risoluzione di perturbazioni, la prestazione di assistenza in situazioni di emergenza, ronde di controllo o simili eventi particolari.

Se i collaboratori / le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 5.– per ora, pro rata temporis.

In deroga al cpv. 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori / le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie.

Si applicano le disposizioni dell’art. 14 e dell’art. 15 OLL 1.

Articolo 2.11

Tempo di lavoro settimanale

Per un grado di occupazione del 100%, il tempo di lavoro è normalmente ripartito su cinque giorni a settimana; nella produzione, il tempo di lavoro può essere ripartito su sei giorni.

Le ore di lavoro previste da contratto vengono, in linea di principio, svolte secondo il modello di tempo di lavoro annuale (Jaz).

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori / delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 43 ore.

Per i/le conducenti cat. C e C/E valgono le disposizioni sulla durata del lavoro e del riposo dei conducenti professionali di veicoli a motore (Ordinanza per gli autisti, OLR1). Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei / delle conducenti impiegati/e a tempo pieno è di 48 ore.

Tempo di lavoro annuale

I collaboratori / le collaboratrici con tempo di lavoro annuale devono prestare il tempo di lavoro contrattuale nell’arco di un anno osservando un eventuale piano di impiego.

Possibilmente i piani di lavoro vengono resi noti con almeno due settimane di anticipo. I piani di lavoro possono essere modificati in qualsiasi momento di comune accordo, su richiesta del datore di lavoro o del collaboratore / della collaboratrice. Gli interessi aziendali hanno la priorità.

Il saldo delle ore dei collaboratori / delle collaboratrici non deve superare in alcun momento le 50 ore per il saldo negativo e le 200 ore per il saldo positivo.

Il saldo del lavoro prestato viene chiuso una volta all’anno. Al momento della chiusura il saldo negativo delle ore non deve superare le 50 ore e il saldo positivo le 100 ore.

Qualora al momento della chiusura il saldo positivo delle ore sia eccezionalmente superiore a 100 ore, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici adottano misure adeguate per l’anno successivo ai fini di una riduzione del saldo delle ore. Il saldo superiore alle 100 ore viene compensato con tempo libero entro 6 mesi. Se ciò non è possibile, tali ore possono essere pagate senza supplemento. La decisione viene presa dal datore di lavoro.

Qualora il saldo negativo delle ore, al momento della chiusura, superi il massimo di 50 ore, le ore del saldo negativo eccedenti tale limite massimo decadono a svantaggio del datore di lavoro. Qualora il saldo negativo delle ore sia riconducibile all’intenzione e/o al comportamento del collaboratore / della collaboratrice, l’intero saldo negativo delle ore viene trasferito al successivo periodo annuale.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, le eventuali ore del saldo positivo o negativo devono essere compensate ovvero ricuperate entro il termine di disdetta. Non vi è alcuna compensazione se il saldo negativo delle ore risulta da prestazioni di lavoro ordinate, sempre che la risoluzione del rapporto di lavoro non sia imputabile a una colpa del collaboratore / della collaboratrice.

Articolo 2.8.2 e 2.9

Rilevamento del tempo di lavoro

Il datore di lavoro provvede a un adeguato rilevamento dei tempi di lavoro individuali da parte dei collaboratori / delle collaboratrici, affinché possa essere verificato il rispetto delle prescrizioni di legge nonché delle disposizioni del presente CCL.

Articolo 2.8.1

Ore supplementari

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Esse devono essere ordinate dal datore di lavoro o autorizzate a posteriori come tali.

Le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compen-sazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi eccezionali le ore supplementari vengono liquidate in denaro.

Per i collaboratori / le collaboratrici impiegati/e a tempo pieno il pagamento delle ore supplementari avviene senza supplemento salariale.

Per i collaboratori / le collaboratrici impiegati/e a tempo parziale il pagamento avviene fino a 84 ore supplementari in un anno civile senza supplemento sala-riale. Per ulteriori ore supplementari nello stesso anno civile tali collaboratori/collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 25%.

I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano misure adeguate per limitare il numero delle ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione.

Lavoro straordinario

Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di
lavoro massimo previsto per legge.

Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio.

È possibile pattuire che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Articoli 2.8.3. e 2.8.4

Il periodo di prova dura tre mesi. Nel CIL è possibile pattuire un periodo di prova più breve o una rinuncia ad esso.

Articolo 2.2

Il diritto alle vacanze dei collaboratori / delle collaboratrici, in un anno civile, è regolato come segue:

Nel caso di inizio e/o fine del rapporto di lavoro durante l’anno civile, il diritto alle vacanze viene proporzionalmente ridotto, pro rata temporis.

Godimento delle vacanze

Di regola, le vacanze devono essere godute durante l’anno civile corrispondente e comprendere almeno una volta l’anno due settimane consecutive.

Prima di stabilire il periodo in cui godere delle vacanze occorre consultare il collaboratore / la collaboratrice. Il datore di lavoro rispetta i desideri espressi dal collaboratore / dalla collaboratrice nei limiti delle possibilità aziendali. Se non è possibile giungere a un accordo, i periodi in cui godere delle vacanze vengono stabiliti dal datore di lavoro.

Interruzione delle vacanze

Qualora un collaboratore / una collaboratrice si ammali o subisca un infortunio durante le vacanze, i corrispondenti giorni di vacanza possono essere recuperati in futuro alle seguenti condizioni:

• la capacità di usufruire delle vacanze è venuta meno a causa della malattia / dell’infortunio e
• la malattia / l’infortunio viene comunicata/o al datore di lavoro il più rapidamente possibile e attestata/o da un medico

Riduzione delle vacanze

Un’eventuale riduzione del diritto alle vacanze avviene ai sensi dell’articolo 329b CO, rappresentando l’anno civile la base per il calcolo della riduzione del diritto alle vacanze.

Nel caso di congedo non retribuito, se il congedo non retribuito supera i 30 giorni di calendario nell’arco di un anno civile, le vacanze vengono ridotte in proporzione alla durata dell’assenza (più congedi non retribuiti nell’arco di un anno civile vengono sommati). Per congedi non retribuiti di durata più breve non si ha alcuna riduzione delle vacanze.

In caso di assenza per un intero anno civile in seguito a malattia o infortunio, per l’anno in questione non si ha diritto a vacanze.

Liquidazione e compensazione delle vacanze

Una compensazione pecuniaria delle vacanze è ammessa soltanto alla fine del rapporto di lavoro, laddove il godimento delle vacanze durante la durata del rapporto di lavoro non sia stata possibile o ragionevolmente accettabile.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro da parte del collaboratore / della collaboratrice o in caso di risoluzione da parte del datore di lavoro per colpa del collaboratore / della collaboratrice è possibile compensare con il salario i giorni di vacanze goduti in eccesso, sempre che il godimento delle vacanze non sia stato ordinato dal datore di lavoro.

Articolo 2.12, Salari minimi 2025

I collaboratori / le collaboratrici, in occasione di determinati eventi, hanno diritto a tempo libero retribuito secondo il seguente elenco.

Per congedi di cui alla lettera I è possibile fruire complessivamente di 140 giorni. I sindacati contraenti si accordano su una chiave di ripartizione.

Articolo 2.14.3

I giorni festivi retribuiti sono la festa nazionale nonché al massimo 8 giorni festivi cantonali e usuali nel luogo di lavoro. Se i giorni festivi cadono di domenica o in un giorno libero del collaboratore / della collaboratrice, non sussiste alcun diritto di recuperare tali giorni festivi.

È escluso un recupero di giorni festivi a causa di impedimento al lavoro ai sensi dell’articolo 324a CO (ad es. a causa di malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare).

Ulteriori giorni festivi devono essere anticipati o recuperati (compensazione del tempo di lavoro), compensati mediante un corrispondente saldo positivo delle ore oppure mediante una corrispondente detrazione dal salario.

Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 2 cadano durante le vacanze, essi non vengono computati come giorni di vacanza.

Articolo 2.13

Perfezionamento

Il datore di lavoro promuove adeguatamente il perfezionamento di tutti i collaboratori / tutte delle collaboratrici sotto il profilo metodico, finanziario e/o temporale.. La responsabilità del perfezionamento spetta congiuntamente ai collaboratori / alle collaboratrici e ai/alle superiori.

Mediante il perfezionamento i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto e l’obbligo di adeguarsi all’evoluzione delle condizioni e delle esigenze professionali.

I perfezionamenti ordinati dal datore vengono integralmente considerati come tempo di lavoro e finanziati.

Assenze retribuite

Corsi di perfezionamento offerti dai sindacati contraenti, i quali vengono finanziati con il fondo per le spese d’esecuzione: fino a 3 giorni nell‘arco di 2 anni.

Articoli 2.14.5 e 2.14.3, lett. m

Prestazioni in caso di malattia

Il datore di lavoro stipula a favore del proprio personale un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia che dà diritto a un’indennità giornaliera assicurata pari all’80% del salario lordo per una durata massima di 730 giorni (incluso il periodo di attesa). Il termine di attesa è di almeno 60 giorni.

I Premi assicurativi vengono suddivisi per metà tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di incapacità lavorativa senza colpa, motivata da ragioni mediche in seguito a malattia o gravidanza, il datore di lavoro trasmette al collaboratore / alla collaboratrice interessato/a l’indennità giornaliera in caso di malattia conformemente al capoverso 1. Il datore di lavoro integra queste prestazioni di indennità giornaliera con un versamento continuato del salario per la durata indicata nella seguente tabella, in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera in caso di malattia, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato per la durata dell’incapacità lavorativa in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia.

Se durante il periodo di attesa il collaboratore / la collaboratrice non ha diritto al versamento continuato del salario integrale, il datore di lavoro paga l’80% del salario fino al momento in cui inizia il diritto all’indennità giornaliera dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia.

Per il personale conducente di tutte le categorie, per ogni assenza è possibile considerare quali giorni di riserva senza diritto al versamento continuato del salario i primi due giorni di assenza al massimo. Sono fatte salve le regolamentazioni di diverso tenore contenute in un CCL dichiarato di obbligatorietà generale.

Dopo la cessazione del versamento continuato del salario integrativo sussi-ste, se vi sono le rispettive condizioni, il diritto al versamento dell’indennità giornaliera in caso di malattia di cui al capoverso 1. Tutte le prestazioni sono regolate dalle condizioni generali di assicurazione (CGA) dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia rispettivamente in vigore.

Il diritto al versamento continuato del salario integrativo come indicato ai capoversi 3 e 4 sussiste solo nel periodo di durata del rapporto di lavoro. Alla relativa cessazione, se vi sono le rispettive condizioni, è previsto esclusivamente un diritto all’indennità giornaliera assicurata nei confronti

Malattia o infortunio durante il periodo di prova

In caso di incapacità lavorativa senza colpa, in seguito a malattia o infortunio durante il periodo di prova, il collaboratore / la collaboratrice ha diritto al versamento continuato dell’intero salario per una durata corrispondente alla metà del periodo di prova trascorso e, in ogni caso, per almeno quattro settimane. Allo scadere del diritto a percepire l’intero salario, il collaboratore / la collaboratrice, se vi sono le rispettive condizioni, ha diritto all’indennità giornaliera dell’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera in caso di malattia o dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni. Il diritto al versamento continuato del salario, in ogni caso, resta valido non oltre la cessazione del rapporto di lavoro.

Ai fini del calcolo del periodo di prova trascorso, la frazione del mese equivale al mese intero.

In caso di malattia trova anche applicazione l’articolo 2.16.5, capoverso 5.

Articoli 2.16.5 e 2.16.7

Prestazioni in caso di infortunio

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati/e, conformemente alle norme di cui alla Legge sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF), contro le conseguenze degli infortuni (infortuni professionali e non professionali) e delle malattie professionali. Il diritto al versamento continuato del salario integrativo del datore di lavoro è regolato dalle disposizioni sul versamento continuato in caso di malattia, al massimo fino all’inizio del pagamento della pensione. L’articolo 2.16.5, capoverso. 5 non trova applicazione. 

I premi assicurativi per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali vengono suddivisi tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro metà per ciascuno. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

Malattia o infortunio durante il periodo di prova

In caso di incapacità lavorativa senza colpa, in seguito a malattia o infortunio durante il periodo di prova, il collaboratore / la collaboratrice ha diritto al versamento continuato dell’intero salario per una durata corrispondente alla metà del periodo di prova trascorso e, in ogni caso, per almeno quattro settimane. Allo scadere del diritto a percepire l’intero salario, il collaboratore / la collaboratrice, se vi sono le rispettive condizioni, ha diritto all’indennità giornaliera dell’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera in caso di malattia o dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni. Il diritto al versamento continuato del salario, in ogni caso, resta valido non oltre la cessazione del rapporto di lavoro.

Ai fini del calcolo del periodo di prova trascorso, la frazione del mese equivale al mese intero.

In caso di malattia trova anche applicazione l’articolo 2.16.5, capoverso 5.

Articoli 2.16.6 e 2.16.7

Congedo di maternità

Le collaboratrici hanno diritto al congedo maternità retribuito di:

• 16 settimane, se il giorno del parto erano in servizio da almeno un anno. Il versamento continuato del salario ammonta al 100% del salario netto spet-tante alla collaboratrice durante il congedo;
• negli altri casi 8 settimane con versamento continuato al 100% del salario netto spettante alla collaboratrice durante il congedo e, successivamente, 8 settimane con versamento continuato all’80% del salario netto spettante alla collaboratrice durante il congedo.

Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano al datore di lavoro.

Congedo paternità

I collaboratori hanno diritto a un congedo paternità retribuito di tre settimane. Due settimane del congedo paternità retribuito vanno fruite nell’arco dei primi sei mesi di vita del bambino. Il restante congedo paternità retribuito va fruito nell’arco del primo anno dalla nascita del bambino. È possibile usufruire del congedo per giornate e/o settimane intere.

Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano al datore di lavoro.

Articoli 2.14.1 e 2.14.2

Qualora i collaboratori prestino servizio militare, servizio civile o di protezione civile svizzero obbligatori, oppure le collaboratrici prestino servizio militare o di Croce Rossa svizzero, viene concesso il seguente versamento continuato del salario:

1. Durante la scuola reclute e i periodi di servizio ad essa equiparati in base alla LIPG: il 50% del salario netto che sarebbe stato versato per la durata del periodo di servizio in caso di normale attività lavorativa, sempre che non si abbia diritto al versamento continuato del salario integrale secondo la scala prevista per il versamento continuato del salario in caso di malattia (articolo 2.16.5). Ai collaboratori / alle collaboratrici con diritto agli assegni per i figli ai sensi dell’articolo 6 LIPG viene versato il 100%;
2. Durante i restanti servizi obbligatori: l’80% del salario netto spettante al collaboratore / alla collaboratrice per la durata del periodo di servizio sempre che non si abbia diritto al versamento continuato del salario integrale secondo la scala prevista per il versamento continuato del salario in caso di malattia (articolo 2.16.5). Ai collaboratori / alle collaboratrici con diritto agli assegni per i figli ai sensi dell’articolo 6 LIPG viene versato il 100%.

Il diritto al salario corrisponde almeno alle prestazioni dell’IPG. L’indennità per perdita di guadagno giusta l’IPG spetta in linea di principio al datore di lavoro.

Non sussiste alcun diritto al versamento continuato del salario per i servizi non obbligatori ed è previsto esclusivamente il versamento di un’eventuale indennità per perdita di guadagno (IPG).

Articolo 2.16.8

Contributo alle spese d’esecuzione

Il datore di lavoro preleva dai collaboratori / dalle collaboratrici rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCL, che non sono membri di un sindacato contraente, un contributo mensile alle spese d’esecuzione pari allo 0,25% del salario di base.

I collaboratori / le collaboratrici, con la sottoscrizione del CIL, confermano di essere d’accordo con la detrazione dal salario del contributo alle spese d’esecuzione.

Il contributo alle spese d’esecuzione non viene detratto dal salario qualora al collaboratore / alla collaboratrice venga effettuata una detrazione dal salario per la quota associativa a uno dei sindacati contraenti.

I contributi alle spese d’esecuzione vengono versati su un fondo dei contributi. Il fondo dei contributi viene gestito dalla «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione».

Articolo 2.15.5

Il datore di lavoro rispetta la parità di trattamento di tutti/e i collaboratori / le collaboratrici e promuove le pari opportunità.

Si adopera affinché i collaboratori / le collaboratrici non vengano discrimina-ti/e per caratteristiche personali quali ad es. cultura, provenienza, lingua, fede religiosa, orientamento sessuale, opinioni politiche, identità di genere, aspetto, stato di salute, età, stile di vita, situazione familiare o stato di gravidanza né subiscano svantaggi diretti o indiretti.

Il divieto di discriminazione vale in particolare per la messa a concorso di posti di lavoro, l’assunzione, l’attribuzione dei compiti, l’impostazione delle condizioni di lavoro, la retribuzione, la formazione e il perfezionamento, lo sviluppo del personale, la riassunzione, la partecipazione in ambiti lavorativi e organi decisionali, il pensionamento e il licenziamento.

Il datore di lavoro adotta misure per attuare la parità di trattamento nonché per impedire discriminazioni dirette o indirette. Le misure atte a realizzare una effettiva parità di trattamento non rappresentano alcuna discriminazione.

Protezione della personalità

Il datore di lavoro protegge la personalità dei collaboratori / delle collaboratrici e tiene debitamente in considerazione, in particolare, la loro salute fisica e psichica. La protezione della personalità comprende il costante il rispetto della dignità di tutti sul posto di lavoro e il contributo attivo a un clima di rispetto e tolleranza.

Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare il personale.

Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi.

Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Articoli 2.18.6 e 2.18.8

Parità salariale

Il datore di lavoro si prefigge come obiettivo quello di non consentire disparità salariali non giustificate tra i generi e di svolgere periodicamente analisi in tal senso.

Per lavori equivalenti i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al medesimo salario.

L’attuazione del sistema salariale non deve produrre discriminazione.

Il confronto salariale interno si basa sui criteri di Logib di volta in volta in vigore.

Il datore di lavoro istituisce un ufficio neutrale di segnalazione per il controllo delle disparità salariali. La segnalazione non deve comportare svantaggi per i collaboratori / le collaboratrici.

Articolo 2.18.7

Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare il personale.

Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori e le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi.

Articolo 2.18.8

Il datore di lavoro protegge la personalità dei collaboratori / delle collaboratrici e tiene debitamente in considerazione, in particolare, la loro salute fisica e psichica.

Articolo 2.18.8

Assoggettamento al CCL

Il personale in formazione nonché igli/le stagisti non sono assoggettati al CCL.

Vacanze

• Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 6 settimane
• Congedo giovanile (dipendenti fino a 30 anni, per attività govanili volontarie, non retribuiti): 5 giorni di formazione suppl.

Articoli 1.2 e 2.12.1; CO 329a+e

Assoggettamento al CCL

Il personale in formazione nonché i/le praticanti non sono assoggettati al CCL.

Salario

Il salario annuo minimo per un’occupazione al 100% è pari a CHF 47'668.–. Per i collaboratori / le collaboratrici di meno di 18 anni il salario minimo può essere ridotto del 20% al massimo.

Vacanze

• Dipendenti fino al compimento del 20° anno d’età: 6 settimane
• Congedo giovanile (dipendenti fino a 30 anni, per attività govanili volontarie, non retribuiti): 5 giorni di formazione suppl.

Articoli 1.2, 2.15.2 e 2.12.1; CO 329a+e

Il rapporto di lavoro di durata indeterminata può essere disdetto dal datore di lavoro o dal collaboratore / dalla collaboratrice. Si applicano i seguenti termini di disdetta:

A partire dai 50 anni compiuti e dai 20 anni di servizio se la disdetta viene data dal datore di lavoro per motivi economici o di organizzazione aziendale e il collaboratore / la collaboratrice non desidera un termine più breve: 5 mesi.

Di comune accordo è possibile concordare nel CIL termini di disdetta più lunghi.

Il datore di lavoro e il collaboratore / la collaboratrice possono risolvere il rapporto di lavoro di comune accordo con effetto a una qualsiasi data. La convenzione di scioglimento necessita della forma scritta.

Forma della disdetta

La disdetta deve avvenire per iscritto. Se la disdetta avviene da parte del datore di lavoro, essa deve essere motivata.

Articoli 2.2, 2.19.3 e 2.19.5

Malattia e infortunio

Tenuto conto dei periodi d’attesa previsti per legge (art. 336c CO), una disdetta ordinaria del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro durante un’inca-pacità lavorativa per motivi di malattia o infortunio non può avvenire prima della data in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice al versamento continuato del salario integrale.

Disdetta abusiva

Oltre a quanto previsto dall’articolo 336 CO, una disdetta si considera abusiva anche quando

1. avviene a causa dell’appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti
2. avviene a causa della partecipazione a un’azione sindacale legittima

Nel caso di una disdetta abusiva il risarcimento massimo ammonta a dodici mensilità.

Articoli 2.19.7 e 2.19.8

syndicom (in passato: Sindacato della Comunicazione)
transfair

La Posta Svizzera SA
PostLogistics SA

I contributi alle spese d’esecuzione vengono versati su un fondo dei contributi. Il fondo dei contributi viene gestito dalla «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione».

Articolo 2.15.5

• Partecipazione in qualità di membri a organi dei sindacati contraenti: fino a 5 giorni per anno civile
• Corsi di perfezionamento offerti dai sindacati contraenti, i quali vengono finanziati con il fondo per le spese d’esecuzione: fino a 3 giorni nell'arco di 2 anni

Articolo 2.14.2

Partecipazione aziendale

Il datore di lavoro sostiene e promuovere la partecipazione aziendale.

Presso le sedi con almeno 50 collaboratori/collaboratrici questi/e possono costituire tra le loro fila una commissione del personale (CoPe). Negli esercizi con meno di 50 collaboratori/collaboratrici è possibile istituire una CoPe con il consenso del datore di lavoro. La CoPe si autocostituisce e comprende un minimo di tre membri. La CoPe può richiedere al datore di lavoro dei colloqui comuni previa indicazione degli argomenti da trattare.

I rappresentanti dei lavoratori possono svolgere la loro attività durante l’orario di lavoro se ciò è richiesto dall’adempimento dei loro compiti ed è consentito dal loro lavoro professionale. L’esonero è di al massimo il 10% del grado di occupazione contrattuale. I membri della CoPe si impegnano a fornire informazioni sulla durata necessaria di esonero e sulle attività svolte. Il datore di lavoro mette a disposizione le infrastrutture necessarie all’interno della sede. La partecipazione aziendale non deve comportare svantaggi per i collaborato-ri / le collaboratrici.

Articolo 2.18.9