Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz mit Ausnahme der Kantone Freiburg, Basel-Stadt, Basel-Landschaft, Waadt, Wallis, Neuenburg, Genf, Tessin und Jura.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1

Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz mit Ausnahme der Kantone Freiburg, Basel-Stadt, Basel-Landschaft, Waadt, Wallis, Neuenburg, Genf, Tessin und Jura.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Landes-Gesamtarbeits­vertrages für das Plattenlegergewerbe gelten für alle Arbeitgebenden (Betriebe und Betriebsteile) des Plattenlegergewerbes. Dazu gehören alle Betriebe und Betriebsteile, die Plattenarbeiten im Innen- und Aussenbereich, keramische Wand- und Bodenbeläge im Innen- und Aussenbereich, Mosaik- sowie Natur- und Kunststeinbeläge im Innen- und Aussenbereich ausführen oder deren Endreinigung vornehmen.

Ausgenommen sind Betriebe und Betriebsteile, die nachweislich dem Landesmantelvertrag für das Schweizerische Bauhauptgewerbe (LMV) unterstellt sind oder sich unterstellt haben.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Landes-Gesamtarbeits­vertrages für das Plattenlegergewerbe gelten für alle Arbeitgebenden (Betriebe und Betriebsteile) des Plattenlegergewerbes. Dazu gehören alle Betriebe und Betriebsteile, die Plattenarbeiten im Innen- und Aussenbereich, keramische Wand- und Bodenbeläge im Innen- und Aussenbereich, Mosaik- sowie Natur- und Kunststeinbeläge im Innen- und Aussenbereich ausführen oder deren Endreinigung vornehmen.

Ausgenommen sind Betriebe und Betriebsteile, die nachweislich dem Landesmantelvertrag für das Schweizerische Bauhauptgewerbe (LMV) unterstellt sind oder sich unterstellt haben.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen gelten für die in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Ausgenommen sind:

1. der Betriebsinhaber;
2. höhere, leitende Angestellte mit eingetragener Unterschriftsberechtigung;
3. das kaufmännische und technische Personal;
4. mitarbeitende Familienangehörige des Arbeitgebenden, in direkter Linie (Eltern und Kinder) sowie eingetragene Partner.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen gelten für die in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Ausgenommen sind:

1. der Betriebsinhaber;
2. höhere, leitende Angestellte mit eingetragener Unterschriftsberechtigung;
3. das kaufmännische und technische Personal;
4. mitarbeitende Familienangehörige des Arbeitgebenden, in direkter Linie (Eltern und Kinder) sowie eingetragene Partner.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3

ZPBK Platten

Keramikweg 3
6252 Dagmersellen
+ 41 62 748 21 51
zpbk@lgav-platten-ofen.ch

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Unia

Zentralsekretariat Bern
Weltpoststrasse 20
3000 Bern 15

031 350 21 11
Montag bis Donnerstag
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Freitag
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Manuela Zürcher
044 295 15 28
manuela.zuercher@unia.ch

Unia

Zentralsekretariat Bern
Weltpoststrasse 20
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031 350 21 11
Montag bis Donnerstag
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Freitag
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Manuela Zürcher
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manuela.zuercher@unia.ch

Monatslohn und Berechnung

Die Entlöhnung erfolgt ab Stellenantritt im Monatslohn. Die Qualifikation (Lohnkategorie) muss schriftlich festgelegt und gegengezeichnet werden.
Jeder Arbeitnehmende hat Anspruch auf eine monatlich gleichbleibende Lohnzahlung. Die für die Berechnung massgebenden durchschnittlichen Monatsstunden werden im Anhang 1 geregelt.

Lohnkategorien und Mindestlöhne

Mindestlöhne ab 1. Januar 2022 (per 1. April 2022 allgemeinverbindlich erklärt):

Verbot von Akkordarbeit

Die Akkordarbeit ist im Plattenlegergewerbe untersagt. Als Akkord gelten jene Tätigkeiten, deren Entlöhnung grundsätzlich nicht von der Zeit sondern von der Arbeitsmenge oder vom Arbeitserfolg abhängig gemacht wird.

Untergeordnete Prämien oder Entgelte sind nicht als Akkord zu betrachten.

Artikel 7.1 und 13.1; Anhang 1: Artikel 1.1

Monatslohn und Berechnung

Die Entlöhnung erfolgt ab Stellenantritt im Monatslohn. Die Qualifikation (Lohnkategorie) muss schriftlich festgelegt und gegengezeichnet werden.
Jeder Arbeitnehmende hat Anspruch auf eine monatlich gleichbleibende Lohnzahlung. Die für die Berechnung massgebenden durchschnittlichen Monatsstunden werden im Anhang 1 geregelt.

Lohnkategorien und Mindestlöhne

Mindestlöhne ab 1. Januar 2022 (per 1. April 2022 allgemeinverbindlich erklärt):

Verbot von Akkordarbeit

Die Akkordarbeit ist im Plattenlegergewerbe untersagt. Als Akkord gelten jene Tätigkeiten, deren Entlöhnung grundsätzlich nicht von der Zeit sondern von der Arbeitsmenge oder vom Arbeitserfolg abhängig gemacht wird.

Untergeordnete Prämien oder Entgelte sind nicht als Akkord zu betrachten.

Artikel 7.1 und 13.1; Anhang 1: Artikel 1.1

¹ Lehrabgänger D: Oben aufgeführte Lehrabgängerlöhne kommen nur in Betrieben zur Anwendung, die einen oder mehrere Lernende ausbilden oder wenigstens einen Lernenden in den zwei letzten Jahren ausgebildet haben. Ansonsten fallen diese Arbeitnehmende automatisch der Kategorie A zu.

Artikel 7.1.2

¹ Lehrabgänger D: Oben aufgeführte Lehrabgängerlöhne kommen nur in Betrieben zur Anwendung, die einen oder mehrere Lernende ausbilden oder wenigstens einen Lernenden in den zwei letzten Jahren ausgebildet haben. Ansonsten fallen diese Arbeitnehmende automatisch der Kategorie A zu.

Artikel 7.1.2

2022 (per 1. Juni 2022 allgemeinverbindlich erklärt)

Die effektiven Löhne aller ... unterstellten Arbeitnehmenden der Lohnkategorien A, B, C1, C2, D1, D2 und D3 werden ... um CHF 40.– erhöht.

Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2022 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhöhung nach Anhang 1 GAV anrechnen.

Lohnvereinbarung 2022; Allgemeinverbindlicherklärung: II

2022 (per 1. Juni 2022 allgemeinverbindlich erklärt)

Die effektiven Löhne aller ... unterstellten Arbeitnehmenden der Lohnkategorien A, B, C1, C2, D1, D2 und D3 werden ... um CHF 40.– erhöht.

Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2022 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhöhung nach Anhang 1 GAV anrechnen.

Lohnvereinbarung 2022; Allgemeinverbindlicherklärung: II

Grundsatz, Anspruchsvoraussetzungen und Berechnung

Die (...) unterstellten Arbeitnehmenden erhalten im betreffenden Kalenderjahr einen 13. Monatslohn.
Hat das Arbeitsverhältnis kein ganzes Kalenderjahr gedauert, besteht ein Pro-Rata-Anspruch.
Der Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf den 13. Monatslohn, wenn er das Arbeitsverhältnis nicht ordnungsgemäss aufgelöst hat.
Der Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf den 13. Monatslohn, wenn er aus wichtigen Gründen fristlos entlassen worden ist.

Berechnungsgrundlagen

Der 13. Monatslohn errechnet sich mit 8.3% des Jahresbruttolohnes, abzüglich der üblichen Soziallasten. Zuschläge, Zulagen und Entschädigungen irgendwelcher Art, sowie Entschädigungen für Krankheit Unfall und Militärdienst über 4 Wochen pro Jahr fallen für die Berechnung des 13. Monatslohnes ausser Betracht.

Auszahlung

Der 13. Monatslohn ist spätestens Ende Dezember auszuzahlen. Arbeitgebende und Arbeitnehmende können vereinbaren, dass die Auszahlung in zwei Raten erfolgt (Juni und Dezember).

Artikel 7.3

Grundsatz, Anspruchsvoraussetzungen und Berechnung

Die (...) unterstellten Arbeitnehmenden erhalten im betreffenden Kalenderjahr einen 13. Monatslohn.
Hat das Arbeitsverhältnis kein ganzes Kalenderjahr gedauert, besteht ein Pro-Rata-Anspruch.
Der Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf den 13. Monatslohn, wenn er das Arbeitsverhältnis nicht ordnungsgemäss aufgelöst hat.
Der Arbeitnehmende hat keinen Anspruch auf den 13. Monatslohn, wenn er aus wichtigen Gründen fristlos entlassen worden ist.

Berechnungsgrundlagen

Der 13. Monatslohn errechnet sich mit 8.3% des Jahresbruttolohnes, abzüglich der üblichen Soziallasten. Zuschläge, Zulagen und Entschädigungen irgendwelcher Art, sowie Entschädigungen für Krankheit Unfall und Militärdienst über 4 Wochen pro Jahr fallen für die Berechnung des 13. Monatslohnes ausser Betracht.

Auszahlung

Der 13. Monatslohn ist spätestens Ende Dezember auszuzahlen. Arbeitgebende und Arbeitnehmende können vereinbaren, dass die Auszahlung in zwei Raten erfolgt (Juni und Dezember).

Artikel 7.3

Die Lohnzahlung erfolgt monatlich, bargeldlos in Schweizerfranken mit einer detaillierten Abrechnung. Quittungen von Bargeldauszahlungen werden nicht als Zahlung akzeptiert. Auf der Lohnabrechnung muss die Lohnkategorie (Art. 7.1.2) ersichtlich sein. Der Arbeitnehmende ist verpflichtet, ein Lohnkonto bei Bank/Post mit Sitz in der Schweiz zu eröffnen und dieses bei Stellenantritt bekannt zu geben.

Artikel 7.7

Die Lohnzahlung erfolgt monatlich, bargeldlos in Schweizerfranken mit einer detaillierten Abrechnung. Quittungen von Bargeldauszahlungen werden nicht als Zahlung akzeptiert. Auf der Lohnabrechnung muss die Lohnkategorie (Art. 7.1.2) ersichtlich sein. Der Arbeitnehmende ist verpflichtet, ein Lohnkonto bei Bank/Post mit Sitz in der Schweiz zu eröffnen und dieses bei Stellenantritt bekannt zu geben.

Artikel 7.7

Die Lohnzuschläge sind separat zu rapportieren.

Artikel 6.1.10

Die Lohnzuschläge sind separat zu rapportieren.

Artikel 6.1.10

Grundsatz

Werden Arbeitnehmende an auswärtige Arbeitsorte versetzt, sind die erforderlichen Aufwendungen laut nachstehender Aufstellung zu vergüten.

Mittagsentschädigung

Der Arbeitgebende leistet dem Arbeitnehmenden eine Abgeltung für die Kosten für die auswärtige Verpflegung.

Die Höhe der Mittagsentschädigung ist im Anhang 1 geregelt.

Der Betrieb kann in Absprache mit den Arbeitnehmenden für die Dauer des L-GAV zwischen zwei Varianten gemäss Anhang 1 wählen:

1. einer Monatspauschalen
2. einer Entschädigung pro Mahlzeit.

Bei der monatlichen Pauschalentschädigung nach Variante a) können Absenzen (ausgenommen Ferien- und Feiertage) mit  CHF 11.50 pro Tag in Abzug gebracht werden.

Die Entschädigung nach Variante b) ist nur dann zu bezahlen, wenn bei auswärtiger Arbeit die Rückkehr für das Mittagessen zum normalen Verköstigungsort (Firmensitz) nicht möglich ist, die Mahlzeit in einem Restaurant oder einer Kantine eingenommen wird und dem Arbeitgebenden eine entsprechende Quittung ausgewiesen wird.

Die gewählte Variante gilt mindestens ein Kalenderjahr (Januar bis Dezember).

Auswärtiger Arbeitsort

Ist eine tägliche Heimkehr nicht möglich oder nicht zumutbar, so sind die gesamten Auslagen ab Firmensitz für die Fahrt, Verköstigung und Übernachtung gegen Einreichung der Belege vom Arbeitgebenden zu bezahlen. Bei der Benützung des eigenen Fahrzeuges oder eines öffentlichen Verkehrsmittels, sind wöchentlich eine Hin- und eine Rückfahrt zu vergüten.

Öffentliche Verkehrsmittel

Bei einem auswärtigen Arbeitseinsatz, hat der Arbeitgebende die Kosten, die das lokale öffentliche Verkehrsmittel ab dem Firmensitz verursacht, vollumfänglich zu übernehmen.

Fahrtspesen

Wird auf Anordnung des Arbeitgebenden und im Einverständnis mit dem Arbeitnehmenden das eigene Motorfahrzeug benützt, so ist diese Leistung ab Firmensitz bzw. ab dem Firmenmagazin zu entschädigen. Diese Entschädigung entfällt, wenn die Fahrstrecke vom Wohnort des Arbeitnehmenden zum Einsatzort kürzer ist als vom Wohnort zum Firmensitz bzw. Firmenmagazin.

Die Entschädigung beträgt CHF 0.70 pro Kilometer. Weitere Mitarbeiter des Betriebes sind je nach Platzverhältnis mitzuführen. Die Fahrspesen können im gegenseitigen Einverständnis mit einer monatlichen Pauschalzahlung entgolten werden.

Artikel 9; Anhang 1: Artikel 1.2

Grundsatz

Werden Arbeitnehmende an auswärtige Arbeitsorte versetzt, sind die erforderlichen Aufwendungen laut nachstehender Aufstellung zu vergüten.

Mittagsentschädigung

Der Arbeitgebende leistet dem Arbeitnehmenden eine Abgeltung für die Kosten für die auswärtige Verpflegung.

Die Höhe der Mittagsentschädigung ist im Anhang 1 geregelt.

Der Betrieb kann in Absprache mit den Arbeitnehmenden für die Dauer des L-GAV zwischen zwei Varianten gemäss Anhang 1 wählen:

1. einer Monatspauschalen
2. einer Entschädigung pro Mahlzeit.

Bei der monatlichen Pauschalentschädigung nach Variante a) können Absenzen (ausgenommen Ferien- und Feiertage) mit  CHF 11.50 pro Tag in Abzug gebracht werden.

Die Entschädigung nach Variante b) ist nur dann zu bezahlen, wenn bei auswärtiger Arbeit die Rückkehr für das Mittagessen zum normalen Verköstigungsort (Firmensitz) nicht möglich ist, die Mahlzeit in einem Restaurant oder einer Kantine eingenommen wird und dem Arbeitgebenden eine entsprechende Quittung ausgewiesen wird.

Die gewählte Variante gilt mindestens ein Kalenderjahr (Januar bis Dezember).

Auswärtiger Arbeitsort

Ist eine tägliche Heimkehr nicht möglich oder nicht zumutbar, so sind die gesamten Auslagen ab Firmensitz für die Fahrt, Verköstigung und Übernachtung gegen Einreichung der Belege vom Arbeitgebenden zu bezahlen. Bei der Benützung des eigenen Fahrzeuges oder eines öffentlichen Verkehrsmittels, sind wöchentlich eine Hin- und eine Rückfahrt zu vergüten.

Öffentliche Verkehrsmittel

Bei einem auswärtigen Arbeitseinsatz, hat der Arbeitgebende die Kosten, die das lokale öffentliche Verkehrsmittel ab dem Firmensitz verursacht, vollumfänglich zu übernehmen.

Fahrtspesen

Wird auf Anordnung des Arbeitgebenden und im Einverständnis mit dem Arbeitnehmenden das eigene Motorfahrzeug benützt, so ist diese Leistung ab Firmensitz bzw. ab dem Firmenmagazin zu entschädigen. Diese Entschädigung entfällt, wenn die Fahrstrecke vom Wohnort des Arbeitnehmenden zum Einsatzort kürzer ist als vom Wohnort zum Firmensitz bzw. Firmenmagazin.

Die Entschädigung beträgt CHF 0.70 pro Kilometer. Weitere Mitarbeiter des Betriebes sind je nach Platzverhältnis mitzuführen. Die Fahrspesen können im gegenseitigen Einverständnis mit einer monatlichen Pauschalzahlung entgolten werden.

Artikel 9; Anhang 1: Artikel 1.2

Arbeitszeit – Grundsatz

Die normale tägliche Arbeitszeit ist in der Regel in der Zeit zwischen 06.00 Uhr und 20.00 Uhr anzusetzen. Es gilt die 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag. Die Reisezeit ist nicht zuschlagsberechtigt. Die Samstagsarbeit bleibt die Ausnahme.

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 41 Stunden.

Wöchentliche Höchst- und Mindestarbeitszeit

Die wöchentliche Arbeitszeit darf 47 Stunden pro Woche nicht über- und 36 Stunden pro Woche nicht unterschreiten.

Jährliche Normalarbeitszeit

Die Jahresbruttosollarbeitszeit wird in Anhang 1 geregelt.

Znüni- und Mittagspausen

Die Znünizeit und die Mittagszeit ist keine Arbeitszeit.

Fehlstunden

Absenzen, die nicht in Artikel 7.5 aufgeführt sind oder die nicht auf Krankheit Unfall oder bezahlte Ferien und Feiertage zurückzuführen sind, gelten als Fehlstunden. Individuelle Fehlstunden, die vor- oder nachgeholt werden, gelten nicht als Überstunden. Verbleiben Ende Jahr oder am Ende des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmenden verursachte Fehlstunden, so können diese mit dem Lohnguthaben verrechnet werden. Erreicht der Arbeit­nehmen­de Ende Jahr oder Ende des Arbeitsverhältnisses die Brutto-Sollstunden nicht, weil sich der Arbeitgebende in Annahmeverzug befindet, dürfen solche Fehlstunden dem Arbeitnehmenden nicht abgezogen werden.

Artikel 6.1.2 – 6.1.4 und 6.1.11 – 6.1.12; Anhang 1: Artikel 1.3

Arbeitszeit – Grundsatz

Die normale tägliche Arbeitszeit ist in der Regel in der Zeit zwischen 06.00 Uhr und 20.00 Uhr anzusetzen. Es gilt die 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag. Die Reisezeit ist nicht zuschlagsberechtigt. Die Samstagsarbeit bleibt die Ausnahme.

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 41 Stunden.

Wöchentliche Höchst- und Mindestarbeitszeit

Die wöchentliche Arbeitszeit darf 47 Stunden pro Woche nicht über- und 36 Stunden pro Woche nicht unterschreiten.

Jährliche Normalarbeitszeit

Die Jahresbruttosollarbeitszeit wird in Anhang 1 geregelt.

Znüni- und Mittagspausen

Die Znünizeit und die Mittagszeit ist keine Arbeitszeit.

Fehlstunden

Absenzen, die nicht in Artikel 7.5 aufgeführt sind oder die nicht auf Krankheit Unfall oder bezahlte Ferien und Feiertage zurückzuführen sind, gelten als Fehlstunden. Individuelle Fehlstunden, die vor- oder nachgeholt werden, gelten nicht als Überstunden. Verbleiben Ende Jahr oder am Ende des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmenden verursachte Fehlstunden, so können diese mit dem Lohnguthaben verrechnet werden. Erreicht der Arbeit­nehmen­de Ende Jahr oder Ende des Arbeitsverhältnisses die Brutto-Sollstunden nicht, weil sich der Arbeitgebende in Annahmeverzug befindet, dürfen solche Fehlstunden dem Arbeitnehmenden nicht abgezogen werden.

Artikel 6.1.2 – 6.1.4 und 6.1.11 – 6.1.12; Anhang 1: Artikel 1.3

Arbeitszeitkontrolle

Über die Arbeitsstunden muss pro Arbeitnehmenden im Betrieb täglich detailliert Buch geführt werden. Zu diesem Zweck ist die von der ZPBK zur Verfügung gestellte Arbeitszeitkontrolle oder ein in allen Teilen gleichwertiges Arbeitszeitkontrollsystem anzuwenden.

Der Arbeitgebende ist verpflichtet, für jeden Arbeitnehmenden eine Arbeitszeitkontrolle mit der definierten Lohnkategorie zu führen.

Betrieben, welche gegen diese Auflagen verstossen, wird eine Konventionalstrafe gemäss Artikel 3.1.5. Buchstabe c L-GAV auferlegt.

Am Ende des Jahres oder am Schluss des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmenden die Arbeitszeitkontrolle auszuhändigen.

Der Arbeitnehmende hat jederzeit Anspruch auf Einsichtnahme in die Arbeitszeitkontrolle. Sämtliche Unterlagen, welche zur Erfassung der Arbeitsstunden benötigt werden, sind während fünf Jahren aufzubewahren.

Artikel 6.1.1

Arbeitszeitkontrolle

Über die Arbeitsstunden muss pro Arbeitnehmenden im Betrieb täglich detailliert Buch geführt werden. Zu diesem Zweck ist die von der ZPBK zur Verfügung gestellte Arbeitszeitkontrolle oder ein in allen Teilen gleichwertiges Arbeitszeitkontrollsystem anzuwenden.

Der Arbeitgebende ist verpflichtet, für jeden Arbeitnehmenden eine Arbeitszeitkontrolle mit der definierten Lohnkategorie zu führen.

Betrieben, welche gegen diese Auflagen verstossen, wird eine Konventionalstrafe gemäss Artikel 3.1.5. Buchstabe c L-GAV auferlegt.

Am Ende des Jahres oder am Schluss des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmenden die Arbeitszeitkontrolle auszuhändigen.

Der Arbeitnehmende hat jederzeit Anspruch auf Einsichtnahme in die Arbeitszeitkontrolle. Sämtliche Unterlagen, welche zur Erfassung der Arbeitsstunden benötigt werden, sind während fünf Jahren aufzubewahren.

Artikel 6.1.1

Überstunden

Überstunden sind die vom Arbeitgebenden angeordneten oder im Interesse des Betriebes notwendigen und über die wöchentliche Sollarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden, jedoch bis maximal 47 Stunden pro Woche.

Zuschlagsberechtigte Überzeit

Überzeit werden jene Stunden genannt, die auf Anordnung oder mit Zustimmung des Arbeitgebenden über die Höchstarbeitszeit von 47 Stunden hinaus geleistet werden.

Der Lohnzuschlag wird als Zeitzuschlag rapportiert und gutgeschrieben (Art. 6.1.10).

Kompensation mit Freizeit

Überstunden und Überzeit werden grundsätzlich mit Freizeit kompensiert.

Überschreitung der Jahresbruttosollarbeitszeit

Wird Ende Kalenderjahr die Jahresbruttosollarbeitszeit überschritten, so kön-nen maximal 100 Mehr- und 80 Minderstunden auf das Jahresarbeitszeitkonto des Folgejahres übertragen werden. Zusätzliche Mehrstunden müssen bis Ende Juni des folgenden Jahres kompensiert werden. Zusätzliche Minderstunden verfallen gemäss Artikel 6.1.12.

Bis Ende Juni aus dem vergangenen Jahr nicht kompensierte Mehrstunden und Überzeiten sowie bei Vertragsende nicht kompensierte Mehrstunden und Überzeiten werden ausbezahlt.

Diese Mehrstunden aus dem vergangenen Jahr (ohne Lohnzuschlag erfasst) werden bei einer Auszahlung zum Normallohn mit einem Zuschlag von 25% und Überzeiten (bereits mit Lohnzuschlag erfasst) aus dem vergangenen Jahr werden zum Normallohn ohne Zuschlag ausbezahlt.

Lohnzuschläge

25% für Überzeit (über 47 Stunden pro Woche)

Die Lohnzuschläge sind separat zu rapportieren.

Artikel 6.1.5 – 6.1.10

Überstunden

Überstunden sind die vom Arbeitgebenden angeordneten oder im Interesse des Betriebes notwendigen und über die wöchentliche Sollarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden, jedoch bis maximal 47 Stunden pro Woche.

Zuschlagsberechtigte Überzeit

Überzeit werden jene Stunden genannt, die auf Anordnung oder mit Zustimmung des Arbeitgebenden über die Höchstarbeitszeit von 47 Stunden hinaus geleistet werden.

Der Lohnzuschlag wird als Zeitzuschlag rapportiert und gutgeschrieben (Art. 6.1.10).

Kompensation mit Freizeit

Überstunden und Überzeit werden grundsätzlich mit Freizeit kompensiert.

Überschreitung der Jahresbruttosollarbeitszeit

Wird Ende Kalenderjahr die Jahresbruttosollarbeitszeit überschritten, so kön-nen maximal 100 Mehr- und 80 Minderstunden auf das Jahresarbeitszeitkonto des Folgejahres übertragen werden. Zusätzliche Mehrstunden müssen bis Ende Juni des folgenden Jahres kompensiert werden. Zusätzliche Minderstunden verfallen gemäss Artikel 6.1.12.

Bis Ende Juni aus dem vergangenen Jahr nicht kompensierte Mehrstunden und Überzeiten sowie bei Vertragsende nicht kompensierte Mehrstunden und Überzeiten werden ausbezahlt.

Diese Mehrstunden aus dem vergangenen Jahr (ohne Lohnzuschlag erfasst) werden bei einer Auszahlung zum Normallohn mit einem Zuschlag von 25% und Überzeiten (bereits mit Lohnzuschlag erfasst) aus dem vergangenen Jahr werden zum Normallohn ohne Zuschlag ausbezahlt.

Lohnzuschläge

25% für Überzeit (über 47 Stunden pro Woche)

Die Lohnzuschläge sind separat zu rapportieren.

Artikel 6.1.5 – 6.1.10

Die ersten zwei Monate eines neuen Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beidseitig, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 5 Arbeitstagen, täglich aufgelöst werden. Wird der eigene Lernende nach Abschluss der Lehre weiterbeschäftigt, fällt die Probezeit weg.

Artikel 4.1

Die ersten zwei Monate eines neuen Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beidseitig, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 5 Arbeitstagen, täglich aufgelöst werden. Wird der eigene Lernende nach Abschluss der Lehre weiterbeschäftigt, fällt die Probezeit weg.

Artikel 4.1

Ferienanspruch

Jeder Arbeitnehmende hat pro Kalenderjahr folgenden Ferienanspruch: 

Ferienanspruch

Jeder Arbeitnehmende hat pro Kalenderjahr folgenden Ferienanspruch: 

Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf folgende bezahlte Freitage: 

Artikel 7.5

Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf folgende bezahlte Freitage: 

Artikel 7.5

Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf die Entschädigung von 9 eidgenössischen, kantonalen und ortsüblichen Feiertagen sofern diese auf einen Arbeitstag fallen. Entschädigungsberechtigt ist der 1. August sowie die jeweiligen kantonalen Feiertage (max. 8). Massgebend ist der Firmensitz. Die Feiertage sind jeweils am Anfang des Kalenderjahres durch den Arbeitgeber zu definieren.

Artikel 6.3

Der Arbeitnehmende hat Anspruch auf die Entschädigung von 9 eidgenössischen, kantonalen und ortsüblichen Feiertagen sofern diese auf einen Arbeitstag fallen. Entschädigungsberechtigt ist der 1. August sowie die jeweiligen kantonalen Feiertage (max. 8). Massgebend ist der Firmensitz. Die Feiertage sind jeweils am Anfang des Kalenderjahres durch den Arbeitgeber zu definieren.

Artikel 6.3

Krankentaggeldversicherung und Lohnleistungen

Die (...) unterstellten Arbeitnehmenden sind durch den Arbeitgebenden für ein Krankentaggeld zu versichern.

Krankentaggeldversicherung – Grundsatz

Die Krankentaggeldversicherung hat ein Taggeld von mindestens 80% des für die SUVA massgebenden Lohnes vorzusehen. Die Genussberechtigung beträgt 730 Tage. Die Wartefrist ist auf maximal 30 Tage zu vereinbaren.

(...) Es wird folgende Regelung eingeführt:

• Der Arbeitgebende schuldet dem Arbeitnehmenden ab dem 2. Tag mindestens 80% des Lohnes;
• Ab dem 2. Tag der Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmende unaufgefordert ein Arztzeugnis vorzulegen.

Prämienregelung

Die Prämien der Krankentaggeldversicherung gemäss Absatz 11.2.1 werden durch den Arbeitgebenden entrichtet. Der Prämienanteil wird zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden je hälftig aufgeteilt.

Artikel 11.2

Krankentaggeldversicherung und Lohnleistungen

Die (...) unterstellten Arbeitnehmenden sind durch den Arbeitgebenden für ein Krankentaggeld zu versichern.

Krankentaggeldversicherung – Grundsatz

Die Krankentaggeldversicherung hat ein Taggeld von mindestens 80% des für die SUVA massgebenden Lohnes vorzusehen. Die Genussberechtigung beträgt 730 Tage. Die Wartefrist ist auf maximal 30 Tage zu vereinbaren.

(...) Es wird folgende Regelung eingeführt:

• Der Arbeitgebende schuldet dem Arbeitnehmenden ab dem 2. Tag mindestens 80% des Lohnes;
• Ab dem 2. Tag der Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmende unaufgefordert ein Arztzeugnis vorzulegen.

Prämienregelung

Die Prämien der Krankentaggeldversicherung gemäss Absatz 11.2.1 werden durch den Arbeitgebenden entrichtet. Der Prämienanteil wird zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden je hälftig aufgeteilt.

Artikel 11.2

Lohnzahlungen

Während der Leistung von obligatorischem schweizerischem Militär, Zivil- und Zivilschutzdienst in Friedenszeiten werden, bezogen auf den Monatslohn, folgende Entschädigungen ausgerichtet.

Anspruchsvoraussetzungen

Der Anspruch auf Entschädigung gemäss Artikel 7.6.1 besteht, sofern das Arbeitsverhältnis vor dem Einrücken in den Militär- oder Zivilschutzdienst mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art. 324a 1 OR).

Leistungen der EO

Sofern die Leistungen der Erwerbsersatzordnung (EO) die Entschädigung des Arbeitgebenden gemäss Artikel 7.6.1 übersteigen, fallen sie dem Arbeitnehmenden zu.

Artikel 7.6

Lohnzahlungen

Während der Leistung von obligatorischem schweizerischem Militär, Zivil- und Zivilschutzdienst in Friedenszeiten werden, bezogen auf den Monatslohn, folgende Entschädigungen ausgerichtet.

Anspruchsvoraussetzungen

Der Anspruch auf Entschädigung gemäss Artikel 7.6.1 besteht, sofern das Arbeitsverhältnis vor dem Einrücken in den Militär- oder Zivilschutzdienst mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Art. 324a 1 OR).

Leistungen der EO

Sofern die Leistungen der Erwerbsersatzordnung (EO) die Entschädigung des Arbeitgebenden gemäss Artikel 7.6.1 übersteigen, fallen sie dem Arbeitnehmenden zu.

Artikel 7.6

Erreichen des AHV-Alters

Mit Erreichen des AHV-Alters (vollendetes 65. Altersjahr für Männer und vollendetes 64. Altersjahr für Frauen) endet das Arbeitsverhältnis. Eine allfällige Weiterbeschäftigung muss separat schriftlich geregelt werden.

Artikel 4.2.4

Erreichen des AHV-Alters

Mit Erreichen des AHV-Alters (vollendetes 65. Altersjahr für Männer und vollendetes 64. Altersjahr für Frauen) endet das Arbeitsverhältnis. Eine allfällige Weiterbeschäftigung muss separat schriftlich geregelt werden.

Artikel 4.2.4

Vollzugskostenbeitrag

Zweckbestimmung

Die Beiträge sind für folgende Zwecke bestimmt:

1. Zur Deckung der Kosten für den Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages;
2. Die berufliche Weiterbildung und die Arbeitssicherheit;
3. Für Aufgaben im sozialen Bereich wie die Unterstützung in Notlagen.

Arbeitnehmerbeiträge

Der Beitrag des unterstellten Arbeitnehmenden beträgt CHF 25.– pro Monat bzw. CHF 5.– für Lernende und wird bei jeder Lohn- bzw. Gehaltsauszahlung vom Arbeitgebenden in Abzug gebracht. Der Abzug ist auch bei angebrochenem Monat in voller Höhe geschuldet.

Arbeitgeberbeiträge

Der Arbeitgeberbeitrag beträgt 0.5% der SUVA-Lohnsumme der unterstellten Arbeitnehmenden, mindestens jedoch CHF 500.– pro Jahr.

Diese Jahrespauschale wird bei nicht ständig im räumlichen Geltungsbereich tätigen Betrieben auf eine Monatspauschale von CHF 41.70 (CHF 500.– : 12 Monate) herunter gebrochen.

Erhebung der Beiträge

Die Beiträge werden durch die Zentrale Paritätische Berufskommission (ZPBK) verwaltet.

Werden die Vollzugskostenbeiträge nicht oder nicht korrekt abgerechnet, so schuldet der Arbeitgebende nicht nur den Arbeitgeber- sondern auch den Arbeitnehmerbeitrag über die letzten 5 Jahre. Zusätzlich kann dem Arbeitgebenden eine Konventionalstrafe auferlegt werden.

Artikel 10.1

Vollzugskostenbeitrag

Zweckbestimmung

Die Beiträge sind für folgende Zwecke bestimmt:

1. Zur Deckung der Kosten für den Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages;
2. Die berufliche Weiterbildung und die Arbeitssicherheit;
3. Für Aufgaben im sozialen Bereich wie die Unterstützung in Notlagen.

Arbeitnehmerbeiträge

Der Beitrag des unterstellten Arbeitnehmenden beträgt CHF 25.– pro Monat bzw. CHF 5.– für Lernende und wird bei jeder Lohn- bzw. Gehaltsauszahlung vom Arbeitgebenden in Abzug gebracht. Der Abzug ist auch bei angebrochenem Monat in voller Höhe geschuldet.

Arbeitgeberbeiträge

Der Arbeitgeberbeitrag beträgt 0.5% der SUVA-Lohnsumme der unterstellten Arbeitnehmenden, mindestens jedoch CHF 500.– pro Jahr.

Diese Jahrespauschale wird bei nicht ständig im räumlichen Geltungsbereich tätigen Betrieben auf eine Monatspauschale von CHF 41.70 (CHF 500.– : 12 Monate) herunter gebrochen.

Erhebung der Beiträge

Die Beiträge werden durch die Zentrale Paritätische Berufskommission (ZPBK) verwaltet.

Werden die Vollzugskostenbeiträge nicht oder nicht korrekt abgerechnet, so schuldet der Arbeitgebende nicht nur den Arbeitgeber- sondern auch den Arbeitnehmerbeitrag über die letzten 5 Jahre. Zusätzlich kann dem Arbeitgebenden eine Konventionalstrafe auferlegt werden.

Artikel 10.1

«Gesundheitsschutz» (Branchenlösung 55)

Die ZPBK ist die Zentraladministration der Branchenlösung 55. Auf Gesuch hin, kann die ZPBK die Branchenlösung 55 finanziell unterstützen.

Die Richtlinie 6508 der «Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit» (EKAS) verpflichtet die Arbeitgebende gemäss der Verordnung über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV), Arbeitsärzte und andere Spezialisten der Arbeitssicherheit beizuziehen, wenn es zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden und für ihre Sicherheit erforderlich ist (Art. 11a VUV).

Die von der Trägerschaft eingesetzte Kommission zu UVG und VUV erarbeitete und von der EKAS mit Zertifikat No. BLZ-2016-5502 am 30. November 2016 rezertifizierte Branchenlösung für das Plattengewerbe (EKAS Nr. 55) ist auf alle Betriebe gemäss Artikel 2.1 und 2.2 anwendbar. Die Branchenlösung55 ergänzt die gesetzliche Regelung über die Beizugspflicht im Sinne des Artikels 11b Absatz 1 VUV und der Ziffer 2.5 der Richtlinie Nr. 6508.

Pflichten des Arbeitgebenden

Jeder Arbeitgebende ist verpflichtet, die Risiken in seinem Betrieb zu identifizieren, geeignete Massnahmen zur Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in seinem Betrieb umzusetzen und diese periodisch zu überprüfen.

Mit Hilfe des Handbuchs zur Branchenlösung 55 und der darin enthaltenen Gefahrenlisten, Checklisten und Massnahmen kann jeder Arbeitgebende die speziell im Plattengewerbe bestehenden Gefahren systematisch zu erfassen.

Die Arbeitnehmenden müssen durch den Arbeitgebenden rechtzeitig und vollständig über die Massnahmen zur Umsetzung der Branchenlösung 55 informiert werden.

Pflichten der Arbeitnehmenden

Die Arbeitnehmenden sind verpflichtet, die Anordnungen und Weisungen des Arbeitgebenden zur Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu befolgen und aktiv daran mitzuwirken.

Die vom Arbeitgebenden beauftragten Arbeitnehmenden haben die Ausbildung zur «Kontaktperson für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» (KOPAS) zu absolvieren und die diesbezüglichen Pflichten im Betrieb gewissenhaft zu erfüllen.

Ausnahme

Betriebe, die das Subsidiärmodell im Sinne der EKAS-Richtlinie Nr. 6508 erfüllen, sind von den Artikeln 11.1.1–11.1.4 ausgenommen.

Artikel 11.1

«Gesundheitsschutz» (Branchenlösung 55)

Die ZPBK ist die Zentraladministration der Branchenlösung 55. Auf Gesuch hin, kann die ZPBK die Branchenlösung 55 finanziell unterstützen.

Die Richtlinie 6508 der «Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit» (EKAS) verpflichtet die Arbeitgebende gemäss der Verordnung über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV), Arbeitsärzte und andere Spezialisten der Arbeitssicherheit beizuziehen, wenn es zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden und für ihre Sicherheit erforderlich ist (Art. 11a VUV).

Die von der Trägerschaft eingesetzte Kommission zu UVG und VUV erarbeitete und von der EKAS mit Zertifikat No. BLZ-2016-5502 am 30. November 2016 rezertifizierte Branchenlösung für das Plattengewerbe (EKAS Nr. 55) ist auf alle Betriebe gemäss Artikel 2.1 und 2.2 anwendbar. Die Branchenlösung55 ergänzt die gesetzliche Regelung über die Beizugspflicht im Sinne des Artikels 11b Absatz 1 VUV und der Ziffer 2.5 der Richtlinie Nr. 6508.

Pflichten des Arbeitgebenden

Jeder Arbeitgebende ist verpflichtet, die Risiken in seinem Betrieb zu identifizieren, geeignete Massnahmen zur Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in seinem Betrieb umzusetzen und diese periodisch zu überprüfen.

Mit Hilfe des Handbuchs zur Branchenlösung 55 und der darin enthaltenen Gefahrenlisten, Checklisten und Massnahmen kann jeder Arbeitgebende die speziell im Plattengewerbe bestehenden Gefahren systematisch zu erfassen.

Die Arbeitnehmenden müssen durch den Arbeitgebenden rechtzeitig und vollständig über die Massnahmen zur Umsetzung der Branchenlösung 55 informiert werden.

Pflichten der Arbeitnehmenden

Die Arbeitnehmenden sind verpflichtet, die Anordnungen und Weisungen des Arbeitgebenden zur Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz zu befolgen und aktiv daran mitzuwirken.

Die vom Arbeitgebenden beauftragten Arbeitnehmenden haben die Ausbildung zur «Kontaktperson für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» (KOPAS) zu absolvieren und die diesbezüglichen Pflichten im Betrieb gewissenhaft zu erfüllen.

Ausnahme

Betriebe, die das Subsidiärmodell im Sinne der EKAS-Richtlinie Nr. 6508 erfüllen, sind von den Artikeln 11.1.1–11.1.4 ausgenommen.

Artikel 11.1

Unterstellung GAV

Lernende sind dem GAV unterstellt.

Ferien

Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 25 Arbeitstage

Lohnkategorien und Mindestlöhne

Vollzugskostenbeitrag

Lernende: CHF 5.– /Monat

Artikel 6.2, 7.1 und 10; Anhang 1: 1.1

Unterstellung GAV

Lernende sind dem GAV unterstellt.

Ferien

Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 25 Arbeitstage

Lohnkategorien und Mindestlöhne

Vollzugskostenbeitrag

Lernende: CHF 5.– /Monat

Artikel 6.2, 7.1 und 10; Anhang 1: 1.1

Ferien

Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 25 Arbeitstage

Lohnkategorien und Mindestlöhne

Artikel 7.1

Ferien

Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 25 Arbeitstage

Lohnkategorien und Mindestlöhne

Artikel 7.1

Wird der eigene Lernende nach Abschluss der Lehre weiterbeschäftigt, fällt die Probezeit weg.

Die Kündigung hat jeweils auf Ende eines Monats schriftlich zu erfolgen. Wird der eigene Lernende weiterbeschäftigt, so gelten die Lehrjahre als Dienstjahre.

Verlängerung der Kündigungsfristen

Durch gemeinsame schriftliche Vereinbarungen können auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Artikel 4.1, 4.2.1 und 4.2.2

Wird der eigene Lernende nach Abschluss der Lehre weiterbeschäftigt, fällt die Probezeit weg.

Die Kündigung hat jeweils auf Ende eines Monats schriftlich zu erfolgen. Wird der eigene Lernende weiterbeschäftigt, so gelten die Lehrjahre als Dienstjahre.

Verlängerung der Kündigungsfristen

Durch gemeinsame schriftliche Vereinbarungen können auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Artikel 4.1, 4.2.1 und 4.2.2

Ab dem 2. Dienstjahr ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen, solange dem Arbeitnehmenden Taggeldleistungen der obligatorischen Unfallversicherung oder der Krankenversicherung zustehen; vorbehalten bleibt die Kündigung aus wichtigen Gründen. (...)

Artikel 4.2.3

Ab dem 2. Dienstjahr ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen, solange dem Arbeitnehmenden Taggeldleistungen der obligatorischen Unfallversicherung oder der Krankenversicherung zustehen; vorbehalten bleibt die Kündigung aus wichtigen Gründen. (...)

Artikel 4.2.3

Gewerkschaft Unia
Syna – die Gewerkschaft

Gewerkschaft Unia
Syna – die Gewerkschaft

SPV Schweizerischer Plattenverband

SPV Schweizerischer Plattenverband

Grundsatz

Zur Sicherung der (...) Vollzugskostenbeiträge sowie der gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche der Regionalen und Zentralen Paritätischen Kommission für das Plattenlegergewerbe (RPBK und ZPBK) hat jeder Arbeitgebende, der Arbeiten im Geltungsbereich Allgemeinverbindlicherklärung ausführt, vor der Arbeitsaufnahme zu Gunsten der ZPBK eine Kaution in der Höhe bis zu CHF 10'000.– oder den gleichwertigen Betrag in Euro zu hinterlegen.

Die Kaution kann in bar oder durch eine unwiderrufliche Garantie einer der FINMA unterstellten Bank oder einer der FINMA unterstellten Versicherung erbracht werden. Mit der Bank oder der Versicherung ist die Bezugsberechtigung zu Gunsten der ZPBK zu regeln und deren Verwendungszweck zu bestimmen. Die in bar hinterlegte Kaution wird von der ZPBK auf einem Sperrkonto angelegt und zum Zinssatz für entsprechende Konten verzinst. Der Zins verbleibt auf dem Konto und wird erst bei Freigabe der Kaution und nach Abzug der Verwaltungskosten ausbezahlt.

Höhe der Kaution

Arbeitgebende sind von der Kautionspflicht befreit, wenn die Auftragssumme (Vergütung gemäss Werkvertrag) geringer als CHF 2'000.– ist. Diese Kautionsbefreiung gilt pro Kalenderjahr. Bei einer Auftragssumme zwischen CHF 2'000.– und CHF 20'000.– pro Kalenderjahr beträgt die Kaution CHF 5'000.–. Überschreitet die Auftragssumme CHF 20'000.– pro Kalenderjahr, so ist die volle Kaution in der Höhe von CHF 10'000.– zu leisten. Der Betrieb hat der ZPBK den Werkvertrag vorzuweisen, sofern die Auftragssumme unter CHF 2'000.– liegt.

Anrechenbarkeit

Auf dem Gebiet der Eidgenossenschaft muss eine Kaution nur einmal geleistet werden. Die Kaution ist an allfällige Kautionsforderungen aus anderen allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen anzurechnen. Der Beweis über eine bereits geleistete Kaution liegt beim Arbeitgebenden und hat schriftlich zu erfolgen.

Verwendung der Kaution

Die Kaution wird in folgender Reihenfolge zur Tilgung von belegten Ansprüchen der RPBK und ZPBK verwendet:

1. Zur Deckung von Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten;
2. Zur Bezahlung des (...) Vollzugskostenbeitrages gemäss Art. 10 L-GAV.

Inanspruchnahme der Kaution

Stellt die ZPBK fest, dass der Arbeitgebende Vorschriften missachtet hat, für welche gemäss Artikel 1.1 von Anhang 2 die Kaution als Sicherheit dient, eröffnet sie ihm die Höhe der an die ZPBK zu leistenden Zahlung mit entsprechender Begründung und einer Frist zur Stellungnahme innert 10 Tagen. Nach Ablauf dieser Frist eröffnet die ZPBK dem Arbeitgebenden ihren begründeten Entscheid und kann die Kaution in Anspruch nehmen.

Sind die Voraussetzungen gemäss Artikel 5.1 erfüllt, so ist die ZPBK ohne weiteres berechtigt, bei der zuständigen Stelle (Bank/Versicherung) die anteilsmässige oder vollumfängliche Auszahlung der Kaution (je nach Höhe der Konventionalstrafe sowie der Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder der Höhe des geschuldeten Vollzugskostenbeitrages) oder die entsprechende Verrechnung mit der Barkaution zu verlangen und durchzuführen.

Nach erfolgter Inanspruchnahme der Kaution durch die ZPBK informiert diese innert 10 Tagen den Arbeitgebenden schriftlich über den Zeitpunkt und den Umfang der Inanspruchnahme. Gleichzeitig legt sie dem Arbeitgebenden in einem schriftlichen Bericht dar, aus welchen Gründen die Inanspruchnahme erfolgt ist und wie sich dieselbe der Höhe nach zusammensetzt.

Im Falle der Inanspruchnahme hat die ZPBK den Arbeitgebenden schriftlich darauf hinzuweisen, dass gegen die Inanspruchnahme der Kaution Klage beim zuständigen Gericht am Sitz der ZPBK eingereicht werden kann. Dabei kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.

Aufstocken der Kaution nach erfolgtem Zugriff

Der Arbeitgebende ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen oder vor Aufnahme einer neuen Arbeit im allgemeinverbindlich erklärten Geltungsbereich die Kaution wieder aufzustocken.

Freigabe der Kaution

Arbeitgebende, welche eine Kaution gestellt haben, können in den folgenden Fällen bei der ZPBK schriftlich Antrag auf Freigabe dieser Kaution stellen:

1. der im Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten L-GAV ansässige Arbeitgebende hat seine Tätigkeit im Plattengewerbe definitiv (rechtlich und faktisch) eingestellt;
2. der im Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten L-GAV tätige Entsendebetrieb frühestens 6 Monate nach Vollendung des Werkvertrages.

In den obgenannten Fällen müssen kumulativ folgende Voraussetzungen zwingend erfüllt sein:

1. Die gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche wie Konventionalstrafen, Kontroll-, Verfahrenskosten und Vollzugskostenbeiträge sind ordnungsgemäss bezahlt und
2. Die RPBK und/oder ZPBK hat keine Verletzung von L-GAV-Bestimmungen festgestellt und sämtliche Kontrollverfahren sind abgeschlossen.

Kautionsbewirtschaftung

Die ZPBK kann die Bewirtschaftung der Kaution teilweise oder vollumfänglich delegieren.

Gerichtsstand

Im Streitfall sind die ordentlichen Gerichte am Sitz der ZPBK in 6252 Dagmersellen zuständig. Es kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.

Anhang 2: Kaution

Grundsatz

Zur Sicherung der (...) Vollzugskostenbeiträge sowie der gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche der Regionalen und Zentralen Paritätischen Kommission für das Plattenlegergewerbe (RPBK und ZPBK) hat jeder Arbeitgebende, der Arbeiten im Geltungsbereich Allgemeinverbindlicherklärung ausführt, vor der Arbeitsaufnahme zu Gunsten der ZPBK eine Kaution in der Höhe bis zu CHF 10'000.– oder den gleichwertigen Betrag in Euro zu hinterlegen.

Die Kaution kann in bar oder durch eine unwiderrufliche Garantie einer der FINMA unterstellten Bank oder einer der FINMA unterstellten Versicherung erbracht werden. Mit der Bank oder der Versicherung ist die Bezugsberechtigung zu Gunsten der ZPBK zu regeln und deren Verwendungszweck zu bestimmen. Die in bar hinterlegte Kaution wird von der ZPBK auf einem Sperrkonto angelegt und zum Zinssatz für entsprechende Konten verzinst. Der Zins verbleibt auf dem Konto und wird erst bei Freigabe der Kaution und nach Abzug der Verwaltungskosten ausbezahlt.

Höhe der Kaution

Arbeitgebende sind von der Kautionspflicht befreit, wenn die Auftragssumme (Vergütung gemäss Werkvertrag) geringer als CHF 2'000.– ist. Diese Kautionsbefreiung gilt pro Kalenderjahr. Bei einer Auftragssumme zwischen CHF 2'000.– und CHF 20'000.– pro Kalenderjahr beträgt die Kaution CHF 5'000.–. Überschreitet die Auftragssumme CHF 20'000.– pro Kalenderjahr, so ist die volle Kaution in der Höhe von CHF 10'000.– zu leisten. Der Betrieb hat der ZPBK den Werkvertrag vorzuweisen, sofern die Auftragssumme unter CHF 2'000.– liegt.

Anrechenbarkeit

Auf dem Gebiet der Eidgenossenschaft muss eine Kaution nur einmal geleistet werden. Die Kaution ist an allfällige Kautionsforderungen aus anderen allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen anzurechnen. Der Beweis über eine bereits geleistete Kaution liegt beim Arbeitgebenden und hat schriftlich zu erfolgen.

Verwendung der Kaution

Die Kaution wird in folgender Reihenfolge zur Tilgung von belegten Ansprüchen der RPBK und ZPBK verwendet:

1. Zur Deckung von Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten;
2. Zur Bezahlung des (...) Vollzugskostenbeitrages gemäss Art. 10 L-GAV.

Inanspruchnahme der Kaution

Stellt die ZPBK fest, dass der Arbeitgebende Vorschriften missachtet hat, für welche gemäss Artikel 1.1 von Anhang 2 die Kaution als Sicherheit dient, eröffnet sie ihm die Höhe der an die ZPBK zu leistenden Zahlung mit entsprechender Begründung und einer Frist zur Stellungnahme innert 10 Tagen. Nach Ablauf dieser Frist eröffnet die ZPBK dem Arbeitgebenden ihren begründeten Entscheid und kann die Kaution in Anspruch nehmen.

Sind die Voraussetzungen gemäss Artikel 5.1 erfüllt, so ist die ZPBK ohne weiteres berechtigt, bei der zuständigen Stelle (Bank/Versicherung) die anteilsmässige oder vollumfängliche Auszahlung der Kaution (je nach Höhe der Konventionalstrafe sowie der Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder der Höhe des geschuldeten Vollzugskostenbeitrages) oder die entsprechende Verrechnung mit der Barkaution zu verlangen und durchzuführen.

Nach erfolgter Inanspruchnahme der Kaution durch die ZPBK informiert diese innert 10 Tagen den Arbeitgebenden schriftlich über den Zeitpunkt und den Umfang der Inanspruchnahme. Gleichzeitig legt sie dem Arbeitgebenden in einem schriftlichen Bericht dar, aus welchen Gründen die Inanspruchnahme erfolgt ist und wie sich dieselbe der Höhe nach zusammensetzt.

Im Falle der Inanspruchnahme hat die ZPBK den Arbeitgebenden schriftlich darauf hinzuweisen, dass gegen die Inanspruchnahme der Kaution Klage beim zuständigen Gericht am Sitz der ZPBK eingereicht werden kann. Dabei kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.

Aufstocken der Kaution nach erfolgtem Zugriff

Der Arbeitgebende ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen oder vor Aufnahme einer neuen Arbeit im allgemeinverbindlich erklärten Geltungsbereich die Kaution wieder aufzustocken.

Freigabe der Kaution

Arbeitgebende, welche eine Kaution gestellt haben, können in den folgenden Fällen bei der ZPBK schriftlich Antrag auf Freigabe dieser Kaution stellen:

1. der im Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten L-GAV ansässige Arbeitgebende hat seine Tätigkeit im Plattengewerbe definitiv (rechtlich und faktisch) eingestellt;
2. der im Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten L-GAV tätige Entsendebetrieb frühestens 6 Monate nach Vollendung des Werkvertrages.

In den obgenannten Fällen müssen kumulativ folgende Voraussetzungen zwingend erfüllt sein:

1. Die gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche wie Konventionalstrafen, Kontroll-, Verfahrenskosten und Vollzugskostenbeiträge sind ordnungsgemäss bezahlt und
2. Die RPBK und/oder ZPBK hat keine Verletzung von L-GAV-Bestimmungen festgestellt und sämtliche Kontrollverfahren sind abgeschlossen.

Kautionsbewirtschaftung

Die ZPBK kann die Bewirtschaftung der Kaution teilweise oder vollumfänglich delegieren.

Gerichtsstand

Im Streitfall sind die ordentlichen Gerichte am Sitz der ZPBK in 6252 Dagmersellen zuständig. Es kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.

Anhang 2: Kaution

Paritätische Berufskommissionen

Zentrale Paritätische Berufskommission

Es besteht eine Zentrale Paritätische Berufskommission.

Regionale Paritätische Berufskommissionen

In den regionalen Vertragsgebieten bestehen Regionale Paritätische Berufskommissionen. Die RPBK setzten sich für die Einhaltung und den Vollzug der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen (...) ein.

Artikel 3.1.1 – 3.1.2

Paritätische Berufskommissionen

Zentrale Paritätische Berufskommission

Es besteht eine Zentrale Paritätische Berufskommission.

Regionale Paritätische Berufskommissionen

In den regionalen Vertragsgebieten bestehen Regionale Paritätische Berufskommissionen. Die RPBK setzten sich für die Einhaltung und den Vollzug der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen (...) ein.

Artikel 3.1.1 – 3.1.2

Konventionalstrafen

Sowohl ZPBK als auch RPBK können Arbeitgebende und Arbeitnehmende, die gesamtarbeitsvertragliche Verpflichtungen verletzen mit einer Konventionalstrafe belegen, die innert Monatsfrist seit Zustellung des Entscheides zu überweisen ist.

1. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgebende und Arbeitnehmende von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Sie kann im Einzelfall höher sein als die Summe der den Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
2. Sodann bemisst sich deren Höhe kumulativ nach folgenden Kriterien:
   1. Höhe der von Arbeitgebenden ihrer Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen;
   2. Verletzung der nicht geldwerten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen, insbesondere des Schwarzarbeitsverbotes gemäss Artikel 12;
   3. Umstand, ob (...) in Verzug gesetzte fehlbare Arbeitgebende oder Arbeitnehmende ihre Verpflichtungen ganz oder teilweise bereits erfüllten;
   4. Einmalige oder mehrmalige sowie die Schwere der Verletzungen der einzelnen gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
   5. Rückfall bei gesamtarbeitsvertraglichen Verletzungen;
   6. Grösse des Betriebes;
   7. Umstand, ob Arbeitnehmende ihre individuellen Ansprüche gegenüber einem fehlbaren Arbeitgebenden von sich aus geltend macht bzw. damit zu rechnen ist, dass sie diese in absehbarer Zeit geltend macht.
   8. Wer gegen Artikel 3.1.4, 10.1.7 oder 13.1 verstösst und/oder nicht mitwirkt, wird mit einer Konventionalstrafe von maximal CHF 10'000.– belegt.
3. Entspricht die Buchführung der Arbeitszeitkontrolle nicht (...) den Vorgaben des L-GAV (Art. 6.1.1), so wird eine Konventionalstrafe bis CHF 10'000.– auferlegt.
4. Setzt eine Firma Artikel 11.1 (EKAS-Richtlinie Nr. 6508) nicht um, so wird eine Konventionalstrafe bis CHF 5'000.– auferlegt:
5. Bei Verletzung des Schwarzarbeitsverbotes gemäss Artikel 12 gilt pro Baustellenobjekt für den Arbeitgebenden resp. Arbeitnehmenden eine maximale Konventionalstrafe von CHF 50'000.–.
6. Bei Behinderung einer Lohnbuchkontrolle, insbesondere wenn die ordnungsgemässe und termingerechte Durchführung der Kontrolle vereitelt wird, wird eine Konventionalstrafe von bis zu CHF 10'000.– auferlegt.
7. Wer die Kaution gemäss der Bestimmung von Anhang 2 nicht oder nicht ordnungsgemäss leistet, wird mit einer Konventionalstrafe bis zur Höhe der zu leistenden Kaution belegt.
8. Bemessungsraster zur Wertung der L-GAV-Verletzung:

Kontrollkosten

Sowohl die ZPBK als auch die RPBK können Arbeitgebende oder Arbeitnehmende, bei denen die Kontrolle ergeben hat, dass sie gesamtarbeitsvertragliche Verpflichtungen verletzten, mit der Konventionalstrafe die angefallenen und ausgewiesenen Kontrollkosten (für Aufwendungen seitens Beauftragter sowie seitens ZPBK und RPBK) auferlegen.

Verfahrenskosten

Die ZPBK als auch die RPBK können Arbeitgebende und/oder Arbeitnehmende, welche die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages verletzten, die Verfahrenskosten (...) auferlegen.

Artikel 3.1.5 – 3.1.7

Konventionalstrafen

Sowohl ZPBK als auch RPBK können Arbeitgebende und Arbeitnehmende, die gesamtarbeitsvertragliche Verpflichtungen verletzen mit einer Konventionalstrafe belegen, die innert Monatsfrist seit Zustellung des Entscheides zu überweisen ist.

1. Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgebende und Arbeitnehmende von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrages abgehalten werden. Sie kann im Einzelfall höher sein als die Summe der den Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
2. Sodann bemisst sich deren Höhe kumulativ nach folgenden Kriterien:
   1. Höhe der von Arbeitgebenden ihrer Arbeitnehmenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen;
   2. Verletzung der nicht geldwerten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen, insbesondere des Schwarzarbeitsverbotes gemäss Artikel 12;
   3. Umstand, ob (...) in Verzug gesetzte fehlbare Arbeitgebende oder Arbeitnehmende ihre Verpflichtungen ganz oder teilweise bereits erfüllten;
   4. Einmalige oder mehrmalige sowie die Schwere der Verletzungen der einzelnen gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen;
   5. Rückfall bei gesamtarbeitsvertraglichen Verletzungen;
   6. Grösse des Betriebes;
   7. Umstand, ob Arbeitnehmende ihre individuellen Ansprüche gegenüber einem fehlbaren Arbeitgebenden von sich aus geltend macht bzw. damit zu rechnen ist, dass sie diese in absehbarer Zeit geltend macht.
   8. Wer gegen Artikel 3.1.4, 10.1.7 oder 13.1 verstösst und/oder nicht mitwirkt, wird mit einer Konventionalstrafe von maximal CHF 10'000.– belegt.
3. Entspricht die Buchführung der Arbeitszeitkontrolle nicht (...) den Vorgaben des L-GAV (Art. 6.1.1), so wird eine Konventionalstrafe bis CHF 10'000.– auferlegt.
4. Setzt eine Firma Artikel 11.1 (EKAS-Richtlinie Nr. 6508) nicht um, so wird eine Konventionalstrafe bis CHF 5'000.– auferlegt:
5. Bei Verletzung des Schwarzarbeitsverbotes gemäss Artikel 12 gilt pro Baustellenobjekt für den Arbeitgebenden resp. Arbeitnehmenden eine maximale Konventionalstrafe von CHF 50'000.–.
6. Bei Behinderung einer Lohnbuchkontrolle, insbesondere wenn die ordnungsgemässe und termingerechte Durchführung der Kontrolle vereitelt wird, wird eine Konventionalstrafe von bis zu CHF 10'000.– auferlegt.
7. Wer die Kaution gemäss der Bestimmung von Anhang 2 nicht oder nicht ordnungsgemäss leistet, wird mit einer Konventionalstrafe bis zur Höhe der zu leistenden Kaution belegt.
8. Bemessungsraster zur Wertung der L-GAV-Verletzung:

Kontrollkosten

Sowohl die ZPBK als auch die RPBK können Arbeitgebende oder Arbeitnehmende, bei denen die Kontrolle ergeben hat, dass sie gesamtarbeitsvertragliche Verpflichtungen verletzten, mit der Konventionalstrafe die angefallenen und ausgewiesenen Kontrollkosten (für Aufwendungen seitens Beauftragter sowie seitens ZPBK und RPBK) auferlegen.

Verfahrenskosten

Die ZPBK als auch die RPBK können Arbeitgebende und/oder Arbeitnehmende, welche die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages verletzten, die Verfahrenskosten (...) auferlegen.

Artikel 3.1.5 – 3.1.7

Kontrollen

Damit die Einhaltung der Bestimmungen dieses Vertrages kontrolliert werden kann, sind über alle lohnrelevanten Bestimmungen Aufzeichnungen (Arbeitszeitkontrolle gemäss Artikel 6.1.1 L-GAV, Arbeitsstundenrapporte, wobei die Reisezeit separat zu rapportieren ist, Lohnabrechnungen, Lohnauszahlungsbelege) zu führen. Diese sind von den Betrieben mindestens 5 Jahre aufzubewahren.

Die zu kontrollierenden Betriebe haben alle von ihnen verlangten und für die Durchführung der Kontrollen massgebenden Unterlagen auf erste Aufforderung hin innert 15 Tagen vollumfänglich und in geeigneter Form vorzulegen. Weigert sich die Firma geeignet mitzuwirken, kann dies zu Sanktionen führen.

Artikel 3.1.4

Kontrollen

Damit die Einhaltung der Bestimmungen dieses Vertrages kontrolliert werden kann, sind über alle lohnrelevanten Bestimmungen Aufzeichnungen (Arbeitszeitkontrolle gemäss Artikel 6.1.1 L-GAV, Arbeitsstundenrapporte, wobei die Reisezeit separat zu rapportieren ist, Lohnabrechnungen, Lohnauszahlungsbelege) zu führen. Diese sind von den Betrieben mindestens 5 Jahre aufzubewahren.

Die zu kontrollierenden Betriebe haben alle von ihnen verlangten und für die Durchführung der Kontrollen massgebenden Unterlagen auf erste Aufforderung hin innert 15 Tagen vollumfänglich und in geeigneter Form vorzulegen. Weigert sich die Firma geeignet mitzuwirken, kann dies zu Sanktionen führen.

Artikel 3.1.4

Die RPBK beurteilen als erste Anlaufstelle auf Begehren der betroffenen Arbeitgebenden oder Arbeitnehmenden alle Streitigkeiten zwischen Arbeitgebenden und ihren Arbeitnehmenden anderseits über Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Artikel 3.1.3

Die RPBK beurteilen als erste Anlaufstelle auf Begehren der betroffenen Arbeitgebenden oder Arbeitnehmenden alle Streitigkeiten zwischen Arbeitgebenden und ihren Arbeitnehmenden anderseits über Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Artikel 3.1.3