Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für alle den unterzeichneten Arbeitgeberorganisationen angehörenden Unternehmen mit Sitz in der Schweiz.

Artikel 1.1

Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für alle den unterzeichneten Arbeitgeberorganisationen angehörenden Unternehmen mit Sitz in der Schweiz.

Artikel 1.1

Der vorliegende Gesamtarbeitsvertrag gilt für die in der Gewerkschaft Unia organisierten Mitarbeitenden, ungeachtet ob sie im Betrieb selbst oder in Heimarbeit beschäftigt werden und ungeachtet des Lohnzahlungsmodus.

Der GAV der Schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie ist ab 1.1.2018 im Anhang 1 des GAV Personalverleih. Somit gelten Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen gemäss Art. 20 AVG (SR 823.11) und Art. 48a AVV (SR 823.111) des GAV der Schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie auch für verliehene Arbeitnehmende.

Artikel 1.1; GAV Personalverleih

Der vorliegende GAV tritt am 1. Juli 2024 in Kraft und ist bis zum 31. Dezember 2029 gültig.

Wird er nicht vier Monate vor Ablauf gekündigt, gilt er für ein weiteres Jahr als erneuert und ebenso in der Folgezeit.

Artikel 1.22

Mindestlöhne ab 1. Januar 2024 (für den Personalverleih gültig ab dem 11. April 2024)

Ungelernte Mitarbeitende

Gelernte Arbeitnehmende

Junge Mitarbeitende / Studierende / Ferienjobs

Kanton Neuenburg 

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2025 CHF 21.31 /Stunde, resp. CHF 19.67 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2024 CHF 21.09 /Stunde, resp. CHF 19.47 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird im Kanton Neuenburg jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).
Vom Mindestlohn ausgenommen sind Anstellungen zu Ausbildungszwecken, zur beruflichen Integration sowie Ferienjobs.

Kanton Genf 

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2025 CHF 24.48 /Stunde, resp. CHF 22.60 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2024 CHF 24.32 /Stunde, resp. CHF 22.45 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird jedes Jahr auf der Grundlage des Konsumpreisindex des Monats August angepasst (Indexbasis 1. Januar 2018). Der Mindestlohn wird nur im Falle eines Anstiegs des Konsumpreisindexes angepasst. 
Vom Mindestlohn ausgenommen sind Minderjährige, Lernende sowie Praktikant:innen im Rahmen einer durch kantonale oder eidgenössische Gesetzgebung vorgesehenen Schul- oder Berufsausbildung.  (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Artikel 17.2; Mindestlöhne 2024; Artikel 32d LEmpl Neuchâtel; chapitre IVB LIRT Genève

Mindestlöhne werden für folgende Personalkategorien festgelegt:

• ungelernte Mitarbeitende;
• gelernte Mitarbeitende.

Artikel 17.2

Teuerungsausgleich per 1. Januar 2025

Die Vereinbarung sieht den vollen Teuerungsausgleich vor, wobei die in der Branche üblichen Erhöhungsmodalitäten zur Anwendung kommen:

• entweder + CHF 65.– pro Monat für alle
• oder + 1,1 % für Löhne zwischen CHF 4702.– und CHF 7054.–. Für alle Löhne unter- und oberhalb dieser Spanne beträgt die Erhöhung CHF 52.– bzw. CHF 78.–.

Zur Info

Jedes Jahr bestimmen die Vertragsparteien die Mindestlöhne des vorliegenden GAV. Grundsätzlich folgen diese Verhandlungen denjenigen über den Teuerungsausgleich, sofern dies eine Partei verlangt.

Artikel 17.2; Zusatzvereinbarung 2025

Die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstehenden Arbeitnehmenden, inklusive Heimmitarbeitenden, erhalten einen 13. Monatslohn.

Die Arbeitnehmer erhalten diesen 13. Monatslohn entweder einmalig im Dezember oder in zwei Teilen im Juni und im Dezember. Hat das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahres gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis bezahlt, wobei nur volle Monate zählen.

Als Lohn für die Berechnung des 13. Monatslohnes gilt:

• für Arbeitnehmer im Monatslohn: normaler Monatslohn, ohne Zuschläge wie Familienzulagen, Überzeitentschädigung usw.;
• für Arbeitnehmer im Stundenlohn: Durchschnittsstundenlohn der ersten zehn Monate des Kalenderjahres, inklusive Ferienlohn, aber ohne Familienzulagen, Überzeitentschädigung usw., multipliziert mit 173,33, entsprechend einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden;
• für Arbeitnehmer im Leistungslohn: der Stundenlohn, berechnet auf dem während der ersten zehn Monate des Kalenderjahres erzielten Durchschnittsverdienstes, inklusive Ferienlohn, aber ohne Familienzulagen, Überzeitentschädigung usw., multipliziert mit 173,33, entsprechend einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden;
• der 13. Monatslohn des in Heimarbeit beschäftigten Personals entspricht 8,33 Prozent des während des Kalenderjahres erzielten Verdienstes.

Bei Abwesenheit im Lauf des Jahres wird der 13. Monatslohn anteilmässig aufgrund des vertraglich bezahlten Lohns berechnet.

Artikel 19

Die Familienzulagen bestimmen sich aufgrund der von den Vertragsparteien getroffenen Vereinbarungen. Die Höhe der Zulagen und die Modalitäten ihrer Ausrichtung werden entsprechend den reglementarischen Bestimmungen der ALFA-Kasse einheitlich festgesetzt.

Die Familienzulagen betragen:

Vorteilhaftere kantonale Bestimmungen bleiben vorbehalten.

Die aus der Leistung dieser Zulagen für die Arbeitgeber resultierende Belastung ist Gegenstand eines Lastenausgleichs. Die «Ausgleichskasse für Familienzulagen der Uhrenindustrie» (ALFA-Kasse) in La Chaux-de-Fonds wird von den Vertragsparteien als Institution zur Durchführung des Ausgleichs – gemäss ihren Statuten, Reglementen und Weisungen – anerkannt.

Artikel 20

Mit Ausnahme des in Heimarbeit beschäftigten Personals werden sämtliche vorliegender Vereinbarung unterstellten Arbeitnehmer auf Monatsbasis entlöhnt, ohne Unterschied aufgrund des Geschlechts und der Arbeitsfunktion. Teilzeitbeschäftigte mit regelmässiger Arbeitszeit werden ebenfalls monatlich entlöhnt. Bei der Anstellung kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer für die drei ersten Dienstmonate die Entlöhnungsform nach freiem Ermessen vereinbaren.

Artikel 7.1

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Beabsichtigt ein Unternehmen für den ganzen Betrieb oder Teile davon ein Produktionskonzept zu entwickeln, welches ununterbrochenen Betrieb, Schichtarbeit, Nachtarbeit oder andere Arbeitsformen mit sich bringt, die von der Normalarbeitszeit abweichen, muss diese Arbeitszeitgestaltung in einem Abkommen festgelegt werden, das zwischen dem Unternehmen und den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären ausgehandelt wird.

Vorbehalten bleiben die gesetzlichen Bestimmungen über den Arbeitnehmerschutz bei Schicht-, Nacht- oder ununterbrochener Arbeit sowie im Falle von verlängerten Arbeitswochen, Pikettdienst oder Sonntagsarbeit.

Artikel 14.2 bis 14.4

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.

Artikel 13.1

Gleitende Arbeitszeit

Als gleitende Arbeitszeit gilt jedes System, das dem Arbeitnehmer im Rahmen des Reglements die freie Festsetzung von Anfang und Ende seiner täglichen Arbeitszeit gestattet. Unternehmen, welche die gleitende Arbeitszeit einführen, senden den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären je ein Exemplar des Reglements.

Bandbreitenmodell

Wenn die effiziente Führung und Organisation des Betriebs, insbesondere im Hinblick auf wiederholte Schwankungen im Bestellungseingang sowie als Antwort auf konjunkturelle Probleme, dies erfordern, können auf Betriebsebene Vereinbarungen abgeschlossen werden, die Abweichungen von der wöchentlichen Arbeitszeit vorsehen; der vertragliche Monatslohn unterliegt dabei keiner Veränderung.

Solche Vereinbarungen können grundsätzlich nicht für Arbeitnehmer getroffen werden, auf die andere Vereinbarungen betreffend die Arbeitszeitgestaltung Anwendung finden (Art. 14). Solche Vereinbarungen sind in Verhandlungen zwischen dem Betrieb sowie den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären zu treffen. Arbeitgeberverband und Unia-Zentralsekretariat werden von jeder getroffenen Verabredung vor deren Inkrafttreten in Kenntnis gesetzt.  Gelangen die Parteien zu keiner Übereinkunft, so ist das Verfahren gemäss GAV anwendbar. Die Betriebe können an das Schiedsgericht gelangen, wenn die Gewerkschaft Unia zu Unrecht bestreitet, dass die zur Einführung einer abweichenden wöchentlichen Arbeitszeit unabdingbaren Bedingungen gegeben sind; desgleichen, wenn sie sich grundlos der Unterzeichnung der Vereinbarung widersetzt oder in ungerechtfertigter Weise eine abgeschlossene Vereinbarung aufkündigt.

Die Vereinbarungen sollen regeln:

• den persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich;
• die Bandbreite der wöchentlichen Arbeitszeit im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes (höchstens 45 Stunden, mindestens 30 Stunden);
• die Gewährung eines Zeitzuschlags für geleistete Stunden, die über die gesamtarbeitsvertraglich festgelegte wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen;
• die Möglichkeit für Arbeitnehmer, die über die vertragliche Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden durch gleichwertige Freizeit in Form von halben oder ganzen Tagen zu kompensieren;
• die Möglichkeit für Arbeitnehmer, die zu wenig geleisteten Stunden durch gleichwertige Arbeitszeit nach Absprache unter der Woche oder am Samstag zu kompensieren;
• die Abrechnungsperiode, in welcher die durchschnittliche Arbeitszeit erreicht werden muss, und die Abrechnungsmodalitäten;
• die Berechnungsmethode für Absenzen, insbesondere für Ferien, Feiertage, Militärdienst, Zivilschutz, Krankheit, Mutterschaft, Unfall, gerechtfertigte Absenzen usw.;
• die Fristen, innert welchen die effektiven Arbeitszeiten den betroffenen Arbeitnehmern mitzuteilen sind;
• den Abrechnungsmodus von Bonus und Malus bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Sonderfälle bleiben vorbehalten.

Artikel 13.3 und 13.4

Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Überstundenarbeit soweit verpflichtet, als er sie zu leisten vermag und sie ihm nach Treu und Glauben zugemutet werden kann.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer legen in gegenseitigem Einvernehmen fest, ob die angeordnete Überstundenarbeit durch Freizeit gleicher Dauer ausgeglichen oder aber für Arbeitnehmer in der Produktion von der ersten Stunde an mit einem Zuschlag von 25% entlöhnt wird. Abs. 2 ist auf den Ausgleich ausfallender Arbeitszeit (Art. 11 ArG) nicht anwendbar.

Unternehmen, die am 30.06.2016 noch keinen Anteil für den 13. Monatslohn auf Überstunden gezahlt haben, sind von dieser Zahlung befreit. Eine solche Befreiung gilt zu den gleichen Bedingungen für Unternehmen, die nach dem 30.06.2016 einer Arbeitgeberorganisation beitreten.

Artikel 13.2

Befristete Arbeitsverträge

Die Unternehmen können befristete Arbeitsverträge nur dann abschliessen, wenn solche Verträge den klar umschriebenen und zeitlich abgegrenzten Bedürfnissen des Betriebes entsprechen. Befristete Arbeitsverträge können nicht für eine Dauer von mehr als vierundzwanzig Monaten abgeschlossen werden. Sonderfälle bleiben vorbehalten. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann im Rahmen der vierundzwanzig Monate gemäss Abs. 2 zweimal erneuert werden. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nach Ablauf der vierundzwanzig Monate stillschweigend verlängert oder wird innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neuer Vertrag abgeschlossen, gilt dieser als unbefristeter Arbeitsvertrag.

Während der Dauer ihres befristeten Arbeitsvertrags sind die Arbeitnehmer dem GAV unterstellt, und der Arbeitgeber muss ihnen dieselben Arbeitsbedingungen gewähren wie dem fest angestellten Personal (Absenzen, Lohnzahlung bei Arbeitsverhinderung usw.). Zwei Monate vor Ablauf von befristeten Verträgen unterrichten die Unternehmen die betroffenen Arbeitnehmer darüber.

Artikel 7.4

Die Probezeit beträgt einen Monat. Sie kann durch schriftliche Abmachung auf drei Monate ausgedehnt werden. Kommt es während der Probezeit zu einer Arbeitsunterbrechung wegen Krankheit, Unfall oder Ausführung einer dem Arbeitnehmer obliegenden gesetzlichen Pflicht, ohne dass er letztere selber anbegehrt hätte, wird die Probezeit um dieselbe Zeitspanne verlängert.

Artikel 7.2.1 und 7.2.2

Berechnungsperiode (Ferienjahr)

Die Ferien werden pro Kalenderjahr berechnet. Betriebe, welche die Ferien beim Inkrafttreten des GAV noch aufgrund der Periode 1. Juli bis 30. Juni berechnen, können dabei bleiben. Für Betriebe, die den Wechsel zum Kalenderjahr beschliessen, gilt Art. 15.2.

Wechsel zum Kalenderjahr

Am 1. Januar des ersten Ferienjahres, das mit dem Kalenderjahr übereinstimmt, besitzen die Arbeitnehmer folgende Ferienansprüche:

• Allfälliger Feriensaldo per 30. Juni des Vorjahres;
• Ferienanspruch für die Zeit vom 1. Juli bis 31. Dezember des Vorjahres.

Der Ferienanspruch aus der Zeit vor dem Übergang zum Kalenderjahr wird für jeden Mitarbeiter separat abgerechnet. Das entsprechende Ferienguthaben ist jederzeit überprüfbar und wird zu gemeinsam vereinbarten Zeitpunkten innerhalb von maximal drei Jahren bezogen.

Im Fall eines Übergangs zum Kalenderjahr informiert der betroffene Arbeitgebersekretär den Gewerkschaftssekretär.

Feriendauer

Die Lehrlinge, die einen Fähigkeitsausweis oder ein Eidgenössisches Berufsattest vorbereiten, haben Anspruch auf:

• sieben Wochen Ferien während des ersten Ausbildungsjahres;
• sechs Wochen Ferien ab dem zweiten Ausbildungsjahr.

Die von Jugend und Sport veranstaltete Sportwoche wird im Rahmen der oben genannten Ferienwochen bezogen.

Die Urlaubswoche für ausserschulische Jugendaktivitäten, die Arbeitnehmern bis zum 30. Lebensjahr gemäss Art. 329e OR zusteht, wird zusätzlich zu den Ferien gewährt. Sie ist nicht bezahlt.

Auf Wunsch kann der Arbeitnehmer drei aufeinander folgende Ferienwochen beziehen.

Änderungen in der Dauer des Ferienanspruchs gelten ab dem 1. Tag des auf das Ereignis folgenden Monats, das die Änderung bedingt (Geburtstag oder zusätzliche Ausbildungsjahre).

Ferienbezug

Die Unternehmen können zwischen den beiden folgenden Systemen wählen:

1. Allgemeine Betriebsferien während drei oder vier Wochen, wovon
   • zwei oder drei Wochen grundsätzlich in die letzten zwei oder drei Wochen des Monats Juli fallen sollen, und
   • eine Woche unmittelbar vor oder nach diesen zwei bzw. drei Wochen anzusetzen ist, dies gemäss der Empfehlung des Arbeitgeberverbandes und der Arbeitgeberorganisationen.
2. Keine Betriebsferien. Die Arbeitnehmer beziehen ihre Ferien in diesem Fall individuell. Der Zeitpunkt wird vom Arbeitgeber festgesetzt unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers, sofern diese mit den Erfordernissen des Betriebes vereinbar sind.

Der Ferienkalender muss in jedem Fall spätestens am 31. Dezember eines jeden Jahres erstellt sein.

Ferien ausserhalb der Betriebsferien werden im gegenseitigen Einverständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer individuell bezogen. Der Zeitpunkt des Bezuges muss bis spätestens am 31. März festgelegt sein.

Der Betrieb kann:

• den Bezug von fünf Ferientagen über die Jahresendbrücke anordnen, wenn es keine Betriebsferien gibt oder die Betriebsferien eine Woche dauern;
• den Bezug von drei Ferientagen über die Jahresendbrücke anordnen, wenn die Betriebsferien zwei Wochen dauern;
• den Bezug von höchstens zwei Ferientagen während der Jahresendbrücke anordnen, wenn die Betriebsferien drei Wochen dauern.

Der Betrieb kann keinen Bezug von Ferientagen während der Jahresendbrücke anordnen, wenn die Betriebsferien vier Wochen dauern.

Als Jahresendbrücke gilt die vom Betrieb wegen der Festtage am Jahresende verfügte ununterbrochene Betriebsschliessung. Macht der Betrieb von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch, kann er die zwei oder drei Ferientage einer anderen Feiertagsbrücke zuordnen.

Arbeitnehmer, die während der Betriebsferien Militärdienst leisten, krank sind, einen Unfall erleiden oder Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub beziehen, legen den Ferienbezug gemeinsam mit dem Arbeitgeber fest.

Ferienlohn

Für Arbeitnehmer im Monatslohn bemisst sich der Ferienlohn nach dem letzten vollen Lohn entsprechend ihrer vollen Arbeitszeit.

Für Arbeitnehmer mit variablem Lohn (Stundenlohn, Stücklohn oder Akkord) bemisst sich der Ferienlohn nach dem Durchschnittslohn, berechnet aufgrund der drei letzten der Ferienperiode vorangegangenen Monate.

Der Ferienlohn wird zu dem Zeitpunkt ausbezahlt, in dem der Arbeitnehmer die Ferien antritt.

Kürzung des Ferienanspruchs

Wenn die Absenzen während des Ferienjahres drei Monate überschreiten, kann der Ferienanspruch für jeden zusätzlichen Monat um einen Zwölftel gekürzt werden. Dauert die Krankheit oder der Unfall ohne Unterbruch länger als ein Jahr, wird die Karenzfrist nur einmal gewährt.

Die wegen Arbeitslosigkeit, Militärdienst und Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub anfallenden Absenzen werden bei der Kürzung des Ferienanspruchs nicht berücksichtigt.

Leistet der Arbeitnehmer einen Zivildienst von mehr als 180 Tagen, werden die dafür in Anspruch genommenen Ferien von seinem jährlichen Ferienanspruch im Unternehmen
abgezogen.

Heimarbeiter

Im Moment ihres Ferienbezugs haben die in Heimarbeit beschäftigten Arbeitnehmer Anspruch auf:

• 10,7 Prozent des während des Ferienjahres bezogenen Bruttolohnes für fünf Wochen Ferien;
• 13,2 Prozent des während des Ferienjahres bezogenen Bruttolohnes für sechs Wochen Ferien.

Feiertage

Bezahlte Feiertage gelten nicht als Ferientage.

Stellenwechsel während des Ferienjahres

Wechselt der Arbeitnehmer während des Ferienjahres (Art. 15.1) die Stelle, werden Ferienanspruch und Ferienlohn pro rata entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses
festgelegt.

Im Fall eines Austritts zufolge Entlassung wird der Ferienlohn für das laufende Ferienjahr in bar ausbezahlt, wenn im Zeitpunkt der Entlassung nicht etwas anderes schriftlich vereinbart wird.

Beträgt die Kündigungsfrist mehr als einen Monat und erfolgt eine sofortige Freistellung ab Kündigung, kann ein Drittel der Kündigungsfrist an den Feriensaldo angerechnet werden.

Artikel 15.1 – 15.9

Urlaub zur Pflege eines in der Hausgemeinschaft lebenden Familienmitgliedes

Dieser Urlaub ist in den Artikeln 329h und 324a OR sowie in Artikel 36 Absätze 3 und 4 ArG geregelt.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub für die Zeit, die zur Betreuung eines Familienmitglieds, der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners mit gesundheitlicher Beeinträchtigung notwendig ist; der Urlaub beträgt jedoch höchstens drei Tage pro Ereignis; mit Ausnahme der Betreuung von Kindern im Sinne von Artikel 329i OR beträgt der Betreuungsurlaub höchstens zehn Tage pro Jahr.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jene Massnahmen zu ergreifen, die es ihm ermöglichen, seine Arbeit möglichst schnell wieder aufzunehmen.

Bestehen Zweifel, ob ein Fall vorliegt, insbesondere bei Wiederholungen, ist der Arbeitgeber ermächtigt, ein Arztzeugnis zu verlangen.

Allfällige Tage, die über die Zeitspanne von drei bezahlten Tagen hinausgehen, können in gegenseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kompensiert werden.

Für die Kürzung des Ferienanspruchs wird der obgenannte Urlaub der Zeitspanne von drei Monaten pro Jahr (Krankheit, Unfall) gemäss Art. 15.6 Abs. 1 GAV angerechnet.

Artikel 23.2.1 und 25

Es werden insgesamt neun Feiertage bezahlt, zu denen immer der 1. August zählt; sie werden gemäss der kantonalen Gesetzgebung und regionalen Gepflogenheiten festgelegt.

Wo der 1. Mai nicht als Feiertag gilt, ist er trotzdem arbeitsfrei.

Im Stundenverhältnis entlöhnte Arbeitnehmende erhalten den ihrer normalen Arbeitszeit entsprechenden Lohn. Als Berechnungsgrundlage gilt dabei der während der drei letzten Monate ausbezahlte Lohn.

Heimarbeitende erhalten einen Lohn, der 1/65 des gesamten Bruttogehalts während der drei Monate vor dem Feiertag entspricht.

Artikel 16

Arbeitnehmer, die drei aufeinander folgende Jahre im selben Betrieb oder Konzern beschäftigt sind, haben Anspruch auf einen bezahlten Weiterbildungsurlaub von jährlich maximal drei Tagen. Dieser bezahlte Urlaub wird gewährt, wenn die besuchte Ausbildung die berufliche Tätigkeit oder die für die Berufsausübung nützlichen Sprachen betrifft.

Der Arbeitgeber muss mit Kursinhalt und Zeitpunkt der Abwesenheit ausdrücklich einverstanden sein. Insbesondere darf der geregelte Betriebsablauf nicht gestört werden.

Artikel 26.2

Grundsätze

Wird der Arbeitnehmer unverschuldet aus Gründen, die gemäss Art. 324a OR in seiner Person liegen, an der Arbeitsleistung verhindert, so hat dies – ungeachtet der im Betrieb geltenden Arbeitszeitregelung – keine Lohnabzüge zur Folge. Solche Abwesenheiten werden auch nicht kompensiert. Hat der Betrieb Gleitarbeitszeit eingeführt, erfolgt die Entschädigung für die effektiv verlorenen Stunden auf der Grundlage der normalen täglichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Die Betriebe sind ermächtigt, im Hinblick auf krankheits- und unfallbedingte Absenzen Kontrollen einzuführen. Die Parteien unterstützen den Beizug von Vertrauensärzten.

Ambulante Behandlungen

Für Arbeitsverhinderungen wegen ambulanter ärztlicher Behandlung oder Blutspende gelten Art. 22.1 Abs. 1 und 2 GAV. In Unternehmen mit gleitender Arbeitszeit fällt die erste Arztkonsultation nicht unter den Begriff der ambulanten Behandlung. Für Arbeitsverhinderungen aufgrund dringend notwendiger Zahnbehandlungen gelten Art. 22.1 Abs. 1 und 2 GAV.

Lohnzahlung bei Krankheit und Unfall

Für die Periode, während welcher dem Arbeitnehmer bei Krankheit oder Unfall der volle Lohn zusteht, ist die ununterbrochene Anstellungsdauer im Betrieb im Zeitpunkt des Krankheits- oder Unfallereignisses massgeblich:

dies in einer Zeitspanne von zwölf aufeinander folgenden Monaten ab Eintritt der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit. Der Lohnanspruch erlischt, wenn er ausgeschöpft ist und der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnimmt.

Die Dauer des Lohnanspruchs wird für jeden Krankheitsfall – und für jede Niederkunft, sofern die Arbeitnehmerin die Bedingungen für den Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung des Bundes nicht erfüllt – getrennt berechnet, desgleichen für jedes Unfallereignis. Der Lohnanspruch während des Mutterschaftsurlaubs wird gesondert behandelt. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit verlängert sich die Anspruchsdauer entsprechend, d. h. bis der volle Lohnanspruch erreicht ist.

Der Arbeitnehmer, der während Kurzarbeit erkrankt, erhält den Lohn, den er auch ohne Krankheit erhalten würde, zuzüglich der ihm zustehenden Arbeitslosenentschädigung. Das Total dieser Leistungen darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Arbeitnehmer ausbezahlt worden wäre, wenn er ausserhalb einer Periode von Kurzarbeit erkrankt wäre.

Die obgenannten Bestimmungen gelangen bei Arbeitsunfähigkeit infolge von Mutterschaft zur Anwendung, wenn die Arbeitnehmerin die Bedingungen für den Anspruch der Mutterschaftsentschädigung des Bundes nicht erfüllt.

Kollektivversicherungen

Die vom Betrieb abgeschlossene Kollektivversicherung muss zumindest für Arbeitnehmer mit Wohnsitz in der Schweiz die Möglichkeit vorsehen, zu einem späteren Zeitpunkt in eine individuelle Versicherung überzutreten. Die Arbeitnehmer müssen schriftlich über diese Möglichkeit informiert werden. Das Taggeld muss mindestens 80 Prozent des Bruttolohnes entsprechen, 13. Monatslohn inbegriffen. Die Versicherungsleistungen werden während mindestens 720 Tagen innerhalb einer Zeitspanne von 900 Tagen ausgerichtet. Der Betrieb bezahlt mindestens die Hälfte der Prämie. Des Weiteren muss er die Versicherungsleistungen ergänzen, damit der Arbeitnehmer in der in Art. 22.3.1 Abs. 1 festgelegten Zeitspanne 100% seines Nettolohnes erhält. Diese Ergänzung ist nicht geschuldet, wenn der Betrieb insgesamt bessere finanzielle Bedingungen bietet. Die Kollektivversicherung muss die vor Ablauf des Arbeitsvertrags aufgetretenen Krankheitsfälle bis zur Erschöpfung der 720 Tage abdecken. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird während der in Abs. 2 vorgesehenen Zeitdauer ein entsprechend reduziertes Taggeld ausgerichtet. Die Versicherungsdeckung wird für die reduzierte Arbeitsfähigkeit für einen allfälligen weiteren Krankheitsfall aufrechterhalten, der nicht im Zusammenhang steht mit dem Fall, der die Leistungen ausgeschöpft hat. Arbeitnehmern, die mit einem Vorbehalt aufgenommen wurden, ist für die Krankheit, für welche der Vorbehalt gilt, ausschliesslich der Nettolohn zu 100% für die in Art. 22.3.1 Abs. 1 festgelegte Zeit geschuldet. Vorbehalte fallen nach fünf Jahren dahin. Ein solcher Vorbehalt gilt nur, wenn er dem Arbeitnehmer bei seinem Eintritt in den Betrieb schriftlich zur Kenntnis gebracht worden ist und wenn er Anfang und Ende seiner Gültigkeit sowie die betreffende Krankheitsart nennt. Werden im gleichen Fall zusätzliche Versicherungsleistungen ausgerichtet, muss die Höchstgrenze der Überversicherung 100% des Nettolohnes ohne Sozialleistungen betragen. Die Taggelder der SUVA oder der vom Betrieb abgeschlossenen privaten Unfallversicherung fliessen dem Arbeitgeber zu.

Einzelversicherungen der Arbeitnehmer im Monatslohn

Hat der Betrieb keine Kollektivversicherung abgeschlossen, müssen die im Monatslohn bezahlten Arbeitnehmer eine Taggeldversicherung mit aufgeschobener Leistung abschliessen; diese Versicherung muss mindestens 80% des Lohnes (inklusive 13. Monatslohn) abdecken, und zwar ab dem Tage, an welchem kein Lohnanspruch gemäss Art. 22.3.1 Abs. 1 mehr besteht. Die Versicherungsleistungen müssen während mindestens 720 Tagen in einer Zeitspanne von 900 Tagen ausgerichtet werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird ein entsprechend reduziertes Taggeld für die gleiche Zeitdauer wie oben bezahlt. Die Versicherungsdeckung muss für die reduzierte Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten bleiben für den Fall eines neuen Versicherungsfalls ohne Zusammenhang mit dem Fall, für welchen die Leistungen bereits ausgeschöpft worden sind.

Einzelversicherungen für Arbeitnehmer im Stundenlohn oder Heimarbeiter

Hat der Betrieb keine Kollektivversicherung abgeschlossen, müssen sich Arbeitnehmer im Stundenlohn oder Heimarbeiter für ein Taggeld versichern, das mindestens 80% des jeweiligen Lohnes deckt, inklusive 13. Monatslohn. Die Versicherungsleistungen müssen während mindestens 720 Tagen in einer Zeitspanne von 900 Tagen vom ersten oder zweiten Krankheitstag an ausgerichtet werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird ein entsprechend reduziertes Taggeld für die gleiche Zeitdauer wie oben bezahlt. Die Versicherungsdeckung muss für die reduzierte Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten bleiben für den Fall eines neuen Versicherungsfalls ohne Zusammenhang mit dem Fall, für welchen die Leistungen bereits ausgeschöpft worden sind. Arbeitnehmer im Stundenlohn oder Heimarbeiter haben Anspruch auf einen Arbeitgeberbeitrag in der Höhe von 2%  des Lohnes inklusiv 13. Monatslohn, wenn sie individuell versichert sind. Dieser Beitrag wird bei Verdienstausfall infolge Krankheit, Unfall, Niederkunft, Adoption, Arbeitslosigkeit oder Militärdienstleistung in der Schweiz nicht herabgesetzt. Er ist auf den vom Bundesrat für die Arbeitslosenversicherung festgelegten Höchstlohn beschränkt. Der Arbeitgeberbeitrag wird solange ausgerichtet, wie das Arbeitsverhältnis andauert. Dieser Betrag ist nicht mehr geschuldet, wenn die Taggeldleistungen der Krankenkasse oder der Unfallversicherung durch eine ganze Invalidenrente abgelöst werden. Durch vorliegende Bestimmungen wird der Arbeitgeber von der obligatorischen Lohnfortzahlung bei Krankheit im Sinne von Art. 324a OR entbunden.

Information und Kontrolle

Die Arbeitgeber haben ihr Personal über die Bestimmungen zu informieren, die bei Krankheit, Unfall und Niederkunft zur Anwendung gelangen; desgleichen über die Verpflichtung, bei fehlender Kollektivversicherung eine Taggeldversicherung abzuschliessen. Bei fehlender Kollektivversicherung haben die Arbeitgeber periodisch zu überprüfen, ob die Arbeitnehmer ihre Taggeldversicherungsprämien bezahlen. Den Nachweis der Taggeldversicherung hat der Arbeitnehmer zu erbringen. Wenn ein Arbeitnehmer seine Taggeldversicherung kündigt, muss er dies seinem Arbeitgeber sofort mitteilen.

Geltungsbereich

Alle in Art. 22 GAV enthaltenen Bestimmungen gelten auch für Lernende.

Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung

Den für Arzt-, Arznei- und Spitalkosten versicherten Arbeitnehmenden steht ein Arbeitgeberbeitrag von monatlich CHF 195.– zu.

Der Arbeitgeberbeitrag ist betragsmässig fix. Er wird bei Lohnreduktionen wegen Krankheit, Unfall, Arbeitslosigkeit oder Militärdienst nicht angepasst. Der Arbeitgeberbeitrag wird bei Arbeitnehmern, die freiwillig weniger als 50% der normalen betrieblichen Arbeitszeit leisten, um die Hälfte reduziert.

Die Zahlung des Arbeitgeberbeitrags ist an die Auszahlung eines Lohnes oder einer Erwerbsersatzentschädigung gebunden.

Heimarbeitende erhalten einen Arbeitgeberbeitrag, der 2,1% des Lohnes entspricht, maximal aber CHF 195.– monatlich.

Übergangsbestimmung:

Bis zum 31.12.2024 beträgt der Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung CHF 175.–.

Artikel 21 und 22

Grundsätze

Wird der Arbeitnehmer unverschuldet aus Gründen, die gemäss Art. 324a OR in seiner Person liegen, an der Arbeitsleistung verhindert, so hat dies – ungeachtet der im Betrieb geltenden Arbeitszeitregelung – keine Lohnabzüge zur Folge. Solche Abwesenheiten werden auch nicht kompensiert. Hat der Betrieb Gleitarbeitszeit eingeführt, erfolgt die Entschädigung für die effektiv verlorenen Stunden auf der Grundlage der normalen täglichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Die Betriebe sind ermächtigt, im Hinblick auf krankheits- und unfallbedingte Absenzen Kontrollen einzuführen. Die Parteien unterstützen den Beizug von Vertrauensärzten.

Ambulante Behandlungen

Für Arbeitsverhinderungen wegen ambulanter ärztlicher Behandlung oder Blutspende gelten Art. 22.1 Abs. 1 und 2 GAV. In Unternehmen mit gleitender Arbeitszeit fällt die erste Arztkonsultation nicht unter den Begriff der ambulanten Behandlung. Für Arbeitsverhinderungen aufgrund dringend notwendiger Zahnbehandlungen gelten Art. 22.1 Abs. 1 und 2 GAV.

Lohnzahlung bei Krankheit und Unfall

Für die Periode, während welcher dem Arbeitnehmer bei Krankheit oder Unfall der volle Lohn zusteht, ist die ununterbrochene Anstellungsdauer im Betrieb im Zeitpunkt des Krankheits- oder Unfallereignisses massgeblich:

100% Lohnfortzahlung während:

dies in einer Zeitspanne von zwölf aufeinander folgenden Monaten ab Eintritt der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit. Der Lohnanspruch erlischt, wenn er ausgeschöpft ist und der Arbeitnehmer die Arbeit nicht wieder aufnimmt.

Die Dauer des Lohnanspruchs wird für jeden Krankheitsfall – und für jede Niederkunft, sofern die Arbeitnehmerin die Bedingungen für den Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung des Bundes nicht erfüllt – getrennt berechnet, desgleichen für jedes Unfallereignis. Der Lohnanspruch während des Mutterschaftsurlaubs wird gesondert behandelt. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit verlängert sich die Anspruchsdauer entsprechend, d. h. bis der volle Lohnanspruch erreicht ist.

Der Arbeitnehmer, der während Kurzarbeit erkrankt, erhält den Lohn, den er auch ohne Krankheit erhalten würde, zuzüglich der ihm zustehenden Arbeitslosenentschädigung. Das Total dieser Leistungen darf den Betrag nicht übersteigen, der dem Arbeitnehmer ausbezahlt worden wäre, wenn er ausserhalb einer Periode von Kurzarbeit erkrankt wäre.

Die obgenannten Bestimmungen gelangen bei Arbeitsunfähigkeit infolge von Mutterschaft zur Anwendung, wenn die Arbeitnehmerin die Bedingungen für den Anspruch der Mutterschaftsentschädigung des Bundes nicht erfüllt.

Kollektivversicherungen

Die vom Betrieb abgeschlossene Kollektivversicherung muss zumindest für Arbeitnehmer mit Wohnsitz in der Schweiz die Möglichkeit vorsehen, zu einem späteren Zeitpunkt in eine individuelle Versicherung überzutreten. Die Arbeitnehmer müssen schriftlich über diese Möglichkeit informiert werden. Das Taggeld muss mindestens 80 Prozent des Bruttolohnes entsprechen, 13. Monatslohn inbegriffen. Die Versicherungsleistungen werden während mindestens 720 Tagen innerhalb einer Zeitspanne von 900 Tagen ausgerichtet. Der Betrieb bezahlt mindestens die Hälfte der Prämie. Des Weiteren muss er die Versicherungsleistungen ergänzen, damit der Arbeitnehmer in der in Art. 22.3.1 Abs. 1 festgelegten Zeitspanne 100% seines Nettolohnes erhält. Diese Ergänzung ist nicht geschuldet, wenn der Betrieb insgesamt bessere finanzielle Bedingungen bietet. Die Kollektivversicherung muss die vor Ablauf des Arbeitsvertrags aufgetretenen Krankheitsfälle bis zur Erschöpfung der 720 Tage abdecken. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird während der in Abs. 2 vorgesehenen Zeitdauer ein entsprechend reduziertes Taggeld ausgerichtet. Die Versicherungsdeckung wird für die reduzierte Arbeitsfähigkeit für einen allfälligen weiteren Krankheitsfall aufrechterhalten, der nicht im Zusammenhang steht mit dem Fall, der die Leistungen ausgeschöpft hat. Arbeitnehmern, die mit einem Vorbehalt aufgenommen wurden, ist für die Krankheit, für welche der Vorbehalt gilt, ausschliesslich der Nettolohn zu 100% für die in Art. 22.3.1 Abs. 1 festgelegte Zeit geschuldet. Vorbehalte fallen nach fünf Jahren dahin. Ein solcher Vorbehalt gilt nur, wenn er dem Arbeitnehmer bei seinem Eintritt in den Betrieb schriftlich zur Kenntnis gebracht worden ist und wenn er Anfang und Ende seiner Gültigkeit sowie die betreffende Krankheitsart nennt. Werden im gleichen Fall zusätzliche Versicherungsleistungen ausgerichtet, muss die Höchstgrenze der Überversicherung 100 Prozent des Nettolohnes ohne Sozialleistungen betragen. Die Taggelder der SUVA oder der vom Betrieb abgeschlossenen privaten Unfallversicherung fliessen dem Arbeitgeber zu.

Einzelversicherungen der Arbeitnehmer im Monatslohn

Hat der Betrieb keine Kollektivversicherung abgeschlossen, müssen die im Monatslohn bezahlten Arbeitnehmer eine Taggeldversicherung mit aufgeschobener Leistung abschliessen; diese Versicherung muss mindestens 80% des Lohnes (inklusive 13. Monatslohn) abdecken, und zwar ab dem Tage, an welchem kein Lohnanspruch gemäss Art. 22.3.1 Abs. 1 mehr besteht. Die Versicherungsleistungen müssen während mindestens 720 Tagen in einer Zeitspanne von 900 Tagen ausgerichtet werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird ein entsprechend reduziertes Taggeld für die gleiche Zeitdauer wie oben bezahlt. Die Versicherungsdeckung muss für die reduzierte Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten bleiben für den Fall eines neuen Versicherungsfalls ohne Zusammenhang mit dem Fall, für welchen die Leistungen bereits ausgeschöpft worden sind.

Einzelversicherungen für Arbeitnehmer im Stundenlohn oder Heimarbeiter

Hat der Betrieb keine Kollektivversicherung abgeschlossen, müssen sich Arbeitnehmer im Stundenlohn oder Heimarbeiter für ein Taggeld versichern, das mindestens 80% des jeweiligen Lohnes deckt, inklusive 13. Monatslohn. Die Versicherungsleistungen müssen während mindestens 720 Tagen in einer Zeitspanne von 900 Tagen vom ersten oder zweiten Krankheitstag an ausgerichtet werden. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird ein entsprechend reduziertes Taggeld für die gleiche Zeitdauer wie oben bezahlt. Die Versicherungsdeckung muss für die reduzierte Arbeitsfähigkeit aufrechterhalten bleiben für den Fall eines neuen Versicherungsfalls ohne Zusammenhang mit dem Fall, für welchen die Leistungen bereits ausgeschöpft worden sind. Arbeitnehmer im Stundenlohn oder Heimarbeiter haben Anspruch auf einen Arbeitgeberbeitrag in der
Höhe von 2%  des Lohnes inklusiv 13. Monatslohn, wenn sie individuell versichert sind. Dieser Beitrag wird bei Verdienstausfall infolge Krankheit, Unfall, Niederkunft, Adoption, Arbeitslosigkeit oder Militärdienstleistung in der Schweiz nicht herabgesetzt. Er ist auf den vom Bundesrat für die Arbeitslosenversicherung festgelegten Höchstlohn beschränkt. Der Arbeitgeberbeitrag wird solange ausgerichtet, wie das Arbeitsverhältnis andauert. Dieser Betrag ist nicht mehr geschuldet, wenn die Taggeldleistungen der Krankenkasse oder der Unfallversicherung durch eine ganze Invalidenrente abgelöst werden. Durch vorliegende Bestimmungen wird der Arbeitgeber von der obligatorischen Lohnfortzahlung bei Krankheit im Sinne von Art. 324a OR entbunden.

Information und Kontrolle

Die Arbeitgeber haben ihr Personal über die Bestimmungen zu informieren, die bei Krankheit, Unfall und Niederkunft zur Anwendung gelangen; desgleichen über die Verpflichtung, bei fehlender Kollektivversicherung eine Taggeldversicherung abzuschliessen. Bei fehlender Kollektivversicherung haben die Arbeitgeber periodisch zu überprüfen, ob die Arbeitnehmer ihre Taggeldversicherungsprämien bezahlen. Den Nachweis der Taggeldversicherung hat der Arbeitnehmer zu erbringen. Wenn ein Arbeitnehmer seine Taggeldversicherung kündigt, muss er dies seinem Arbeitgeber sofort mitteilen.

Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung

Den für Arzt-, Arznei- und Spitalkosten versicherten Arbeitnehmenden steht ein Arbeitgeberbeitrag von monatlich CHF 195.– zu.

Der Arbeitgeberbeitrag ist betragsmässig fix. Er wird bei Lohnreduktionen wegen Krankheit, Unfall, Arbeitslosigkeit oder Militärdienst nicht angepasst. Der Arbeitgeberbeitrag wird bei Arbeitnehmern, die freiwillig weniger als 50% der normalen betrieblichen Arbeitszeit leisten, um die Hälfte reduziert.

Die Zahlung des Arbeitgeberbeitrags ist an die Auszahlung eines Lohnes oder einer Erwerbsersatzentschädigung gebunden.

Heimarbeitende erhalten einen Arbeitgeberbeitrag, der 2,1% des Lohnes entspricht, maximal aber CHF 195.– monatlich.

Übergangsbestimmung:

Bis zum 31.12.2024 beträgt der Arbeitgeberbeitrag an die Prämien der Krankenpflegeversicherung CHF 175.–.

Artikel 21 und 22

Mutterschaftsurlaub

Bei der Niederkunft hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf 17 Wochen Mutterschaftsurlaub, dies unter der Voraussetzung, dass sie Anspruch auf Mutterschaftserwerbsersatz hat. Mindestens 14 Wochen des Mutterschaftsurlaubs müssen nach der Niederkunft bezogen werden.

Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von 17 Wochen auch wenn sie ihre Arbeit nachher nicht wieder aufnimmt. Im zweitgenannten Fall ist die Arbeitnehmerin indessen verpflichtet, ihre Entscheidung dem Betrieb spätestens 30 Tage nach erfolgter Niederkunft mitzuteilen, sonst wird nur die Mutterschaftsentschädigung gemäss Erwerbsersatzordnung bezahlt. Im Fall verspäteter Mitteilung erlischt das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des gekürzten Mutterschaftsurlaubs. Der Feriensaldo wird ausbezahlt.

Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von 19 Wochen, falls sie sich spätestens 30 Tage nach erfolgter Niederkunft schriftlich dazu verpflichtet, das Arbeitsverhältnis nicht auf einen Zeitpunkt hin aufzulösen, der weniger als 12 Monate hinter dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs oder des daran anschliessenden Erziehungsurlaubs liegt. Der Arbeitgeber hat gegebenenfalls Anspruch auf die Rückerstattung zu viel gezahlter Beträge.

Sobald der Arbeitnehmerin die Schwangerschaft bekannt ist, spätestens aber zu Beginn des vierten Schwangerschaftsmonats, informiert sie den Betrieb mittels eines Arztzeugnisses, welches das mutmassliche Datum der Niederkunft enthält. Der Betrieb und die Arbeitnehmerin legen einvernehmlich Beginn und Ende des Mutterschaftsurlaubs fest.

Während des Mutterschaftsurlaubs bezahlt der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin den vollen Lohn.

Für in Heimarbeit beschäftigte Arbeitnehmerinnen wird der Lohnanspruch während des Mutterschaftsurlaubs aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen berechnet.

Der Mutterschaftsurlaub wird ohne Unterbruch bezogen.

Kommt es infolge von Krankheit oder Unfall während des Mutterschaftsurlaubs zu einer Arbeitsunfähigkeit, wird der Urlaub weder unterbrochen noch verlängert.

Arbeitnehmerinnen, die während einer ferienbedingten Betriebsschliessung in den Genuss des Mutterschaftsurlaubs kommen, sind berechtigt, die entsprechenden Ferien nach Absprache mit dem Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt zu beziehen.

Auf Verlangen des Arbeitgebers führt die Arbeitnehmerin die Person, die sie während des Mutterschaftsurlaubs ersetzen soll, in die entsprechenden Aufgaben ein.

Arbeitnehmerinnen, die während des Mutterschaftsurlaubs bei Drittpersonen einer bezahlten Arbeit nachgehen, kann vom Arbeitgeber die Entrichtung des Lohns verweigert bzw. die Rückerstattung des Gehalts verlangt werden, falls der entsprechende Betrag bereits zur Auszahlung gelangt ist.

Sind zwei verschiedene Regelungen bei Mutterschaft anwendbar, gilt für den Mutterschaftsurlaub die vorteilhaftere.

Muss das Neugeborene länger als drei Wochen hospitalisiert werden, kann der Mutterschaftsurlaub aufgeschoben werden, bis das Kind nach Hause zurückkehrt.

Geburtsurlaub für den anderen Elternteil

Die Arbeitgeber gewähren den Arbeitnehmern bei der Geburt eines oder mehrerer Kinder: 15 Tage (drei Wochen) für den anderen Elternteil. Diese 15 Tage können innert sechs Monaten ab dem Tag der Geburt aufgeteilt werden.

Adoptionsurlaub

Wird ein Kind im Hinblick auf eine Adoption platziert, hat die zukünftige Adoptionsmutter oder der zukünftige Adoptionsvater Anspruch auf einen Adoptionsurlaub von zehn aufeinander folgenden Wochen, sofern das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Platzierung mindestens zehn Monate bestand. Der Adoptionsurlaub wird nach der Platzierung bezogen. Arbeiten beide Elternteile in der Uhrenindustrie, ist eine Kumulierung verboten.

Die zukünftige Adoptionsmutter oder der zukünftige Adoptionsvater hat Anspruch auf einen Adoptionsurlaub, wenn das adoptierte Kind weniger als sechs Jahre alt ist und es sich nicht um das Kind des Partners handelt.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen bezahlten Adoptionsurlaub von zehn Wochen, auch wenn er seine Arbeit nicht wieder aufnimmt. Im zweitgenannten Fall ist der Arbeitnehmer indessen verpflichtet, den Betrieb spätestens zwei Wochen nach der Platzierung des Kinds zu informieren. Andernfalls ist der Arbeitgeber berechtigt, den bezahlten Urlaub auf einen Monat zu kürzen.

Sobald das Adoptionsgesuch gestellt ist, informiert der Arbeitnehmer den Betrieb darüber. Er muss über die Bewilligung verfügen, ein Kind zu adoptieren.

Während des Adoptionsurlaubs bezahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den vollen Lohn. In der vom Arbeitgeber abgeschlossenen Kollektivversicherung fliessen die von der Versicherung entrichteten Taggelder dem Arbeitgeber zu. Wird eine gesetzliche Zulage ausgerichtet, kann der Arbeitgeber diese vom Lohn abziehen.

Für in Heimarbeit beschäftigte Arbeitnehmer wird der Lohnanspruch während des Adoptionsurlaubs auf der Grundlage des durchschnittlichen Gehalts der sechs Monate vor Beginn des Adoptionsurlaubs berechnet.

Der Adoptionsurlaub wird ohne Unterbruch bezogen.

Kommt es infolge von Krankheit oder Unfall während des Adoptionsurlaubs zu einer Arbeitsunfähigkeit, wird der Urlaub weder unterbrochen noch verlängert.

Arbeitnehmer, die während der Betriebsferien in den Genuss des Adoptionsurlaubs kommen, beziehen die entsprechenden Ferien nach Absprache mit dem Arbeitgeber zu einem anderen Zeitpunkt.

Auf Verlangen des Arbeitgebers führt der Arbeitnehmer die Person, die sie während des Adoptionsurlaubs vertritt, in ihre Arbeit ein.

Geht der Arbeitnehmer während des Adoptionsurlaubs bei Drittpersonen einer bezahlten Arbeit nach, kann der Arbeitgeber die Bezahlung des Lohns während des Adoptionsurlaubs verweigern bzw. die Rückerstattung des Lohnes verlangen, falls er bereits zur Auszahlung gelangt ist.

Erziehungsurlaub

Auf Verlangen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Erziehungsurlaub von drei bis zwölf Monaten zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer bei Gesuchstellung seit mindestens einem Jahr im Betrieb beschäftigt ist. Für die Mutter wird dieser Urlaub nach dem Mutterschaftsurlaub gewährt; für den anderen Elternteil wird dieser Urlaub bei Geburt des Kindes oder nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs der Mutter gewährt. Bis zum Alter von acht Jahren wird die Adoption der Geburt gleichgestellt.

Der Arbeitnehmer hat sein Urlaubsgesuch sechs Monate im Voraus zu stellen. Beginn und Ende des Erziehungsurlaubs, der ohne Unterbruch zu beziehen ist, sind durch den Betrieb und den Arbeitnehmer schriftlich festzulegen, desgleichen die Modalitäten betreffend die Sistierung der Mitgliedschaft bei der Pensionskasse sowie bei anderen Versicherungen.

Das Arbeitsverhältnis ruht während der Dauer des Erziehungsurlaubs. Der Arbeitnehmer hat keinerlei Anspruch auf Lohnzahlung, Ferien und sonstige Sozialleistungen seitens des Betriebes. Desgleichen ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, einer anderweitigen Erwerbsarbeit nachzugehen.

Bei Beendigung des Erziehungsurlaubs hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer erneut in seiner vorherigen Stelle zu beschäftigen bzw. in einer ähnlichen Stelle mit einem
gleichwertigen Lohn. Die Rückkehr in den Betrieb ist indessen ausgeschlossen, wenn:

• dies von den Parteien in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt worden ist;
• der Arbeitnehmer nicht die Absicht hat, seine Arbeit wieder aufzunehmen und den Arbeitgeber diesbezüglich unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist informiert, ansonsten Art. 337d OR sinngemäss zur Anwendung gelangt;
• der Arbeitgeber nach Treu und Glauben darlegt, dass sich die Lage des Betriebes so verändert hat, dass dem Arbeitnehmer keine Stelle mehr angeboten werden kann und ihm dies unter Einhaltung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers, mindestens jedoch drei Monate vor Beendigung des Erziehungsurlaubs mitgeteilt wird.

Artikel 23.1.2 - 23.1.4 et 23.2.2

Zivilschutz, Zivildienst, Dienst im Roten Kreuz sowie der von der zuständigen Bundesbehörde angeordnete Dienst im Ausland sind dem obligatorischen Militärdienst gleichgestellt.

Artikel 24

Keine Kumulation

Die Arbeitnehmer haben entweder Anspruch auf eine etappenweise Pensionierung oder auf eine AHV-Überbrückungsrente. Eine Kumulation ist nicht möglich.

Etappenweise Pensionierung

Im Verlaufe der zwei Jahre vor Erreichung des AHV-Referenzalter hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine etappenweise Kürzung der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer muss diesen Anspruch ein Jahr vor Beginn der etappenweisen Pensionierung geltend machen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine etappenweise Pensionierung, wenn er:

zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern zählt;

zehn von insgesamt zwölf Dienstjahren in Betrieben zählt, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt sind. Diese Zeitspannen müssen der etappenweisen Pensionierung unmittelbar vorausgehen.

Falls die Verwirklichung dieses Anspruchs durch ausserordentliche Umstände verunmöglicht wird, kann der Arbeitnehmer an die Gewerkschaft Unia gelangen, damit zwischen dem Betrieb und den betroffenen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären Verhandlungen eröffnet werden.

Mit der etappenweisen Pensionierung kann der Arbeitnehmer seine persönliche Arbeitszeit um höchstens 20% im ersten Jahr und höchstens 40% im zweiten Jahr kürzen.

Der Lohn des Arbeitnehmers wird entsprechend der Hälfte der Arbeitszeitreduktion gekürzt.

Der versicherte Lohn gemäss den Bestimmungen der zuständigen beruflichen Vorsorgeeinrichtung verbleibt auf der Höhe vor Einführung der etappenweisen Pensionierung.

Die Gesamtheit der Beiträge (Arbeitgeberbeitrag und Arbeitnehmerbeitrag), die der beruflichen Vorsorgeeinrichtung auf der Grundlage der Differenz zwischen dem Lohn vor Beginn der etappenweisen Pensionierung und dem reduzierten Lohn geschuldet ist, wird vom Arbeitgeber übernommen.

Die detaillierten Modalitäten der etappenweisen Pensionierung werden vom Betrieb und dem Arbeitnehmer vorgängig und schriftlich festgelegt.

Vorbehalten bleiben jeweils vorteilhaftere Bestimmungen der beruflichen Vorsorgeeinrichtung.

AHV-Überbrückungsrente

Im Jahr vor dem Erreichen des ordentlichen AHV- Referenzalter hat der Arbeitnehmer, der jegliche entlöhnte berufliche Aktivität aufgibt, das Recht auf eine AHV-Überbrückungsrente, wenn er im Zeitpunkt der ersten Rentenauszahlung folgende Bedingungen erfüllt:

zehn Dienstjahre im Betrieb oder im Konzern; oder

zehn Dienstjahre innerhalb von insgesamt zwölf Dienstjahren in einem dem GAV der Uhrenindustrie unterstellten Betrieb.

Der Arbeitnehmer, der von diesem Recht Gebrauch machen will, teilt dies seinem Arbeitgeber zwölf Monate im Voraus mit. Auf jeden Fall kündigt er unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist.

Die AHV-Überbrückungsrente beträgt CHF 30’000.– für ein Jahr. Hat der durchschnittliche Beschäftigungsgrad des Arbeitnehmers während der in Art. 28.3.1 erwähnten Referenzzeit weniger als 100 Prozent betragen, wird die AHV-Überbrückungsrente anteilsmässig gekürzt.

Die Bezugsdauer der AHV-Überbrückungsrente beträgt ein Jahr. Auf schriftlichen, entsprechend begründeten Antrag, kann die Bezugsdauer auf zehn Monate gekürzt werden. Der Totalbetrag der Überbrückungsrente bleibt unverändert.

Wird der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen innerhalb der letzten zwölf Monate entlassen, bevor er Anspruch auf Ausrichtung der AHV-Überbrückungsrente hat, wird die Rente ab dem ersten Tag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt; der Totalbetrag bleibt unverändert, auch wenn Leistungen der Arbeitslosenkasse bezogen werden.

Die AHV-Überbrückungsrente wird vom Zeitpunkt an ausbezahlt, in dem die vorzeitige Pensionierung in Kraft tritt und bis zur Zahlung der AHV-Altersrente oder bis zum Ende des Monats, in welchem der Rentenbezüger verstirbt. Sie wird nicht mehr ausbezahlt, wenn der Arbeitnehmer wieder eine bezahlte Arbeit aufnimmt, eine ganze Rente der Invalidenversicherung oder der Unfallversicherung bezieht oder Leistungen der Arbeitslosenversicherung erhält, unter Vorbehalt von Art. 28.3.5.

Die AHV-Überbrückungsrente wird vom Arbeitgeber finanziert.

Artikel 28

Prevhor (fondation de prévoyance des industries horlogère et microtechnique)

Die Stiftung bezweckt die Ausgabe von Prevhor-Zertifikaten an berechtigte Arbeitnehmende. Darüber hinaus kümmert sie sich um den Einzug, die Verwaltung und die Auszahlung der jährlichen Beträge zur Deckung eines Teils der Kosten für die berufliche Aus- und Weiterbildung der dem GAV unterstellten Betriebe und Arbeitnehmerorganisationen.

Die Stiftung erhält für die Dauer der vorliegenden Vereinbarung vom Arbeitgeberverband jährlich einen Betrag in Höhe von CHF 5’828’000.–, wovon CHF 4’828’000.– für die Gewerkschafts- und die Arbeitgeberzertifikate und CHF 1’000’000.– für die Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung verwendet werden.

Die Gelder für berufliche Aus- und Weiterbildung kommen zu ¾ den dem GAV unterstellten Betrieben und zu ¼ den Arbeitnehmerorganisationen zu.

Artikel 3

Integration von Menschen mit Behinderung

Die Unternehmen prüfen sorgfältig alle Möglichkeiten zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung in Büros und Werkstätten. Diese Integration wird unter Berücksichtigung der individuellen Arbeitsfähigkeit der entsprechenden Person und in Zusammenarbeit mit der Personalkommission, bzw. der/dem GewerkschaftsvertreterIn, vollzogen.

Artikel 10.5

Teilzeitarbeit

Um die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu fördern, prüft der Betrieb den Antrag eines Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, sorgfältig unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des Betriebs, der ausgeübten Funktion und der persönlichen Situation des Arbeitnehmers. Bei einer Ablehnung erhält der Arbeitnehmer eine begründete Antwort.

Gleichstellung im Arbeitsverhältnis

Es ist den Betrieben untersagt, Arbeitnehmende aufgrund ihres Geschlechts direkt oder indirekt zu benachteiligen, insbesondere aufgrund ihres Zivilstandes, ihrer familiären Situation oder – bei Arbeitnehmerinnen – bei Schwangerschaft.

Das Diskriminierungsverbot findet insbesondere auf folgende Bereiche Anwendung: Anstellung, Zuteilung von Arbeitsaufgaben, Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, berufliche Aus- und Weiterbildung, Beförderungen, Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Massnahmen, die eine konkrete Förderung der Gleichstellung von Mann und Frau bezwecken, stellen keine Diskriminierung dar.

Die Betriebe achten im Rahmen des Möglichen darauf, dass sie Mittel nutzen, die es gestatten, Lohnunterschiede zu eliminieren, die sich unter anderem nicht  durch Alter, Dienstjahre, Bildung, Funktion und Leistung begründen lassen.

Vertragliche oder reglementarische Klauseln, die darauf abzielen, einem Arbeitnehmer die Offenlegung seines Grundlohns zu untersagen, sind nichtig, unter Vorbehalt insbesondere von Aufhebungsvereinbarungen und variablen Lohnbestandteilen.

Artikel 7.3 und 8

Sexuelle Belästigung

Unter sexueller Belästigung ist jedes belästigende Verhalten sexueller Natur oder ein anderes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit zu verstehen, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Darunter fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art.

Artikel 9.2

Der Betrieb bestimmt eine/n Sicherheitskoordinator/in. Diese/r fördert die Entwicklung des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz. Er/sie berät Betriebsleitung und Personal bei der Ausarbeitung und der Umsetzung der entsprechenden Massnahmen. Er/sie informiert über die Richtlinien und die von der Betriebsleitung dazu getroffenen Beschlüsse.

Mobbing

Unter Mobbing ist ein missbräuchliches und einseitiges Verhalten zu verstehen, das sich auf wiederholte und schwerwiegende Weise in Worten, Handlungen, Gesten und Schriften äussert. Es handelt sich um ein Verhalten, das die Persönlichkeit, die Würde oder die Gesundheit des Arbeitnehmenden verletzt, oder darauf ausgerichtet ist, den Arbeitsplatz einer Person zu gefährden, einen persönlichen beruflichen Vorteil zu erlangen oder das Arbeitsklima willentlich zu verschlechtern.

Artikel 9.1 und 10.2

dem GAV unterstellt

Die Auszubildenden sind diesem GAV nicht unterstellt. Aber die Anwendung der Bestimmungen unter: Ferien, Militärdienst, Krankheit und Unfall, sowie Mutterschafts- und Familienschutz ist obligatorisch. Es wird empfohlen, ein Sonderstatut für Auszubildende geltend zu machen.

Arbeitszeit

Die normale Arbeitszeit der Lehrlinge entspricht der geltenden vertraglichen Arbeitszeit, inklusive die Stunden für den obligatorischen Berufsunterricht.

Der Lehrmeister sorgt dafür, dass die Lehrlinge während der normalen Arbeitszeit über genügend Zeit verfügen, um ihre Aufgaben und Prüfungen unter Aufsicht vorbereiten zu können.

Lohn

Lehrlinge stehen im Monatslohnverhältnis.

Gemessen am medianen Lohn der Uhrenindustrie, der auf der Grundlage der Bestimmungen von Art. 18.3 ermittelt wird, betragen die Mindestansätze, alles inbegriffen:

In Betrieben, in denen der Lehrlingslohn mit einem Prämiensystem verbunden ist, müssen die in Art. 29.4 Abs. 2 festgelegten Ansätze erreicht werden.

Studientage

Die in Art. 29.7 erwähnte paritätische Kommission bestimmt die Kurse, Konferenzen, Studienreisen, technische Besichtigungen und andere Veranstaltungen, die zur Erweiterung der allgemeinen und beruflichen Kenntnisse
beitragen können und von den Unterzeichnerverbänden dieses Statuts durchgeführt werden.

Es wird den Arbeitgebern empfohlen, den Lehrlingen die notwendige Zeit für diese Veranstaltungen zur Verfügung zu stellen, in der Regel maximal drei Tage pro Jahr, vorausgesetzt, dass dadurch der Berufsschulunterricht nicht in Mitleidenschaft gezogen wird.

Ferien

Beim ersten Stellenantritt haben Jugendliche nach Abschluss der Lehre oder der Schulausbildung Anrecht auf:

• die Ferien, die den Betriebsferien entsprechen, sofern die Stelle vor denselben angetreten wird;
• die vollen Ferien des folgenden Jahres, wenn die Arbeit unmittelbar nach den Betriebsferien aufgenommen wird und der Betrieb als Berechnungsperiode das branchenübliche Geschäftsjahr der Uhrenindustrie verwendet.

Artikel 15.3, 15.10, 17, 29 (Lehrlingsstatut); Art. 329e OR

Ferien

Beim ersten Stellenantritt haben Jugendliche nach Abschluss der Lehre oder der Schulausbildung Anrecht auf:

• die Ferien, die den Betriebsferien entsprechen, sofern die Stelle vor denselben angetreten wird;
• die vollen Ferien des folgenden Jahres, wenn die Arbeit unmittelbar nach den Betriebsferien aufgenommen wird und der Betrieb als Berechnungsperiode das branchenübliche Geschäftsjahr der Uhrenindustrie verwendet.

Artikel 15.3, 15.10, 17; Art. 329e OR

Die Probezeit beträgt 1 Monat. Sie kann durch schriftliche Abmachung auf maximal 3 Monate ausgedehnt werden.

Artikel 7.2

Kündigungen bei Krankheit oder Unfall

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:

• in den ersten 56 Krankheits- oder Unfalltagen im ersten Dienstjahr. Die Frist wird im Falle einer Krankheit, die nach Ausspruch der Kündigung eintritt, auf 30 Tage herabgesetzt;
• in den ersten 112 Krankheits- oder Unfalltagen vom 2. bis zum 5. Dienstjahr. Die Frist wird im Falle einer Krankheit, die nach Ausspruch der Kündigung eintritt, auf 90 Tage herabgesetzt
• in den ersten 180 Krankheits- oder Unfalltagen vom 6. Dienstjahr an;
• in den ersten 720 Krankheits- oder Unfalltagen ab dem 10. Dienstjahr. Für Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, wird diese Frist bei einer nach dem Ausspruch der Kündigung eintretenden Krankheit auf 360 Tage verkürzt.

Die Bestimmungen von Art. 336c Abs. 2 und 3 OR sind sinngemäss anwendbar (Unterbruch oder Verlängerung der Kündigungsfrist). Jedoch darf bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit die maximale Schutzdauer insgesamt 720 Tage nicht überschreiten.

Wenn der zu 100 Prozent arbeitsunfähige Arbeitnehmer ein Gesuch um eine IV-Rente eingereicht hat, endet das Arbeitsverhältnis automatisch am Tag der Eröffnung des Entscheids der kantonalen IV-Stelle. Es endet automatisch spätestens am 720. Tag einer Periode der Arbeitsunfähigkeit.

Der Kündigungsschutz ändert nichts an der Zeitspanne, während welcher der Arbeitnehmer bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit gemäss Art. 22.3.1 Anspruch auf Lohnzahlung hat.

Kündigungsschutz

Die Parteien erachten es als ein wichtiges Anliegen, Arbeitsplätze für Arbeitnehmende über 55 Jahre zu erhalten.

Vor der Kündigung eines über 55-jährigen Arbeitnehmers, der mindestens zehn Jahre im Betrieb gearbeitet hat, prüft der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Arbeitnehmer, ob eine interne Versetzung oder andere Massnahmen infrage kommen.

Artikel 12.2 und 12.3

Gewerkschaft Unia

Information

Es existiert auch ein GAV mit der Gewerkschaft Syna (ersichtlich unter Dokumente und Links).

Arbeitgeberverband der Schweizerischen Uhrenindustrie

Stiftung der schweizerischen Uhren- und Mikrotechnikindustrie für Vorsorge (PREVHOR):

• Die Stiftung bezweckt die Ausgabe von Prevhor-Zertifikaten an berechtigte Arbeitnehmende.
• Die Stiftung fördert die berufliche Aus- und Weiterbildung.

Artikel 3

Die Kontrolle des richtigen Vollzugs des vorliegenden GAV fällt in die Kompetenz der zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretäre.

Die Kontrolle wird wie folgt durchgeführt:

• Die Arbeitgeberorganisationen überwachen die Einhaltung der Bestimmungen des GAV durch ihre Mitglieder.
• Wenn sich die Gewerkschaft Unia berechtigt glaubt, an der korrekten Anwendung der geltenden Bestimmungen zu zweifeln, kann sie von der Arbeitgeberorganisation die Durchführung einer Kontrolle verlangen.

Artikel 1.9

Verletzungen dieses GAV:

• durch Mitgliederfirmen der Arbeitgeberorganisationen können pro Unternehmen mit einer Konventionalstrafe von CHF 500.– bis CHF 10’000.– geahndet werden.
• durch Arbeitnehmer können pro Arbeitnehmer mit einer Konventionalstrafe von CHF 50.– bis CHF 500.– geahndet werden. Die Höchststrafe ist auf CHF 10’000.– pro Fall festgelegt.

Im Wiederholungsfall können die Strafen verdoppelt werden.

Artikel 1.19

Der Arbeitgeber gewährt Betriebsangehörigen, die von der Gewerkschaft Unia in ihre Verhandlungsdelegation, deren Subkommissionen und Arbeitsgruppen sowie in paritätische Kommissionen berufen werden, die für die Ausübung ihres Mandates notwendige Zeit.

Der Arbeitgeber gewährt auch den Arbeitnehmenden, die als Delegierte der Branchenkonferenz der Uhren- und Mikrotechnikindustrie und der Delegiertenversammlung des Sektors Industrie der Gewerkschaft Unia gewählt sind, die für die Ausübung ihres Mandats notwendige Zeit. Grundsätzlich sind dies nicht mehr als zwei Tage pro Jahr.

Die Zeit für die Freistellung wird bezahlt und darf weder vom Ferienanspruch noch von den Leistungen gemäss Art. 324a OR oder den entsprechenden Bestimmungen des GAV in Abzug gebracht werden.

Die Gewerkschaft Unia achtet darauf, dass Arbeitnehmer, deren Mithilfe sie beansprucht, auf verschiedene Betriebe verteilt sind, und dass das Ausmass ihrer Belastung mit ihrer Arbeit im Unternehmen vereinbar bleibt.

Der Betrieb muss mindestens 15 Tage im Voraus über Absenzen gemäss Art. 5.1 und 5.2 informiert werden. Der Arbeitnehmer übergibt seinem Arbeitgeber eine Einladung, die auf seinen Namen lautet.

Artikel 5

Personalkommission

Eine Personalkommission wird in allen Betrieben ab 50 Arbeitnehmenden eingesetzt und funktioniert nach entsprechendem Reglement. Sie vertritt und verteidigt die materiellen und ideellen Interessen der Arbeitnehmenden gegenüber der Betriebsleitung, mit Ausnahme von Problemen und Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem GAV. Die aufgewendete Zeit für die Kommissionssitzungen wird bis höchstens vier Stunden pro Monat bezahlt, sofern die entsprechenden Sitzungen in die normale Arbeitszeit des Unternehmens fallen.

Gewerkschaftsvertreter

Die Gewerkschaft Unia kann in folgenden Fällen einen Gewerkschaftsvertreter bestimmen:

• in Betrieben mit einer Personalkommission: Der Gewerkschaftsvertreter wird aus der Mitte der Personalkommission bestimmt; er wird aus der Mitte des Betriebspersonals bestimmt, wenn die Personalkommission keinen gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer zählt oder unter den Organisierten keiner die Aufgabe des Gewerkschaftsvertreters übernehmen will oder dazu nicht imstande ist;
• in Betrieben ohne Personalkommission: Hier wird der Gewerkschaftsvertreter aus der Mitte des Betriebspersonals bestimmt.

Die Gewerkschaft Unia kann mehrere Gewerkschaftsvertreter oder Stellvertreter bestimmen:

• einen Gewerkschaftsvertreter pro Produktionsstätte sowie einen Gewerkschaftsvertreter pro Schicht, wenn die Firma im Dauerbetrieb arbeitet und die Schicht aus mindestens fünf Arbeitnehmern besteht;
• einen Stellvertreter pro 200 Arbeitnehmer, wenn der Betrieb mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt. In diesem Fall nimmt einzig der amtierende Gewerkschaftsvertreter am Empfang der neuen Arbeitnehmer teil.

Der Gewerkschaftsvertreter und die Stellvertreter werden von der Gewerkschaft Unia bestimmt, im Einvernehmen mit der Betriebsleitung. Sind sie Mitglieder der Personalkommission, ist die Dauer ihrer Amtszeit gleich geregelt wie diejenige der Mitglieder der Personalkommission.

Der Gewerkschaftsvertreter und die Stellvertreter halten sich an die Vorschriften über das vertragliche Vorgehen.

Der amtierende Gewerkschaftsvertreter ist befugt, während der Arbeitszeit mit dem Unia-Sekretär Kontakt aufzunehmen.

Im Einvernehmen mit der Betriebsleitung und dem Kommissionspräsidenten orientiert der amtierende Gewerkschaftsvertreter während der Arbeitszeit die neu eintretenden Arbeitnehmer über den Inhalt des vorliegenden GAV sowie über alles, was mit den vertraglichen Beziehungen in Zusammenhang steht. Er erhält den normalen Lohn für die als Gewerkschaftsvertreter während der Arbeitszeit aufgewendeten Stunden.

Nach eingeholter Zustimmung der Betriebsleitung kann der amtierende Gewerkschaftsvertreter an gemeinsam bestimmten Stellen Gewerkschaftsinformationen anschlagen. Im Einverständnis mit der Betriebsleitung und sofern dies den Betriebsablauf nicht beeinträchtigt, kann er Publikationen der Gewerkschaft Unia wie Informationsbulletins,Broschüren usw. zur Verfügung stellen.

Der amtierende Gewerkschaftsvertreter und die Stellvertreter haben Anrecht auf dieselben Bildungsurlaube wie die Mitglieder der Personalkommission, und auch zu den gleichen Bedingungen.

Der amtierende Gewerkschaftsvertreter und die Stellvertreter dürfen aus Gründen, die mit ihrer Tätigkeit als Gewerkschaftsvertreter im Zusammenhang stehen, nicht gekündigt werden; Fälle von Missbrauch bleiben vorbehalten. Solche Fälle werden zwischen dem Arbeitgebersekretär, dem Gewerkschaftssekretär und der Betriebsleitung besprochen.

Artikel 4.1 bis 4.3, 4.6

Personalkommission

Die Mitglieder der Personalkommission dürfen aus Gründen, die mit ihrer Tätigkeit als Kommissionsmitglieder zusammenhängen, nicht entlassen werden; Fälle von Missbrauch bleiben vorbehalten.

Gewerkschaftsvertretende

Amtierende Gewerkschaftsvertretende und die Stellvertretenden dürfen aus Gründen, die mit ihrer Tätigkeit als Gewerkschaftsvertretende im Zusammenhang stehen, nicht gekündigt werden; Fälle von Missbrauch bleiben vorbehalten. Solche Fälle werden zwischen den Arbeitgebersekretären, den Gewerkschaftssekretären und der Betriebsleitung besprochen.

Koalitionsfreiheit – Vertragsfreiheit

Dem Personal wird die Koalitionsfreiheit sowohl in der Schweiz wie auch in Tochtergesellschaften von Schweizer Betrieben im Ausland zugesichert. Es darf insbesondere keine Massnahme irgendwelcher Art gegen Arbeitnehmende ergriffen werden, weil sie einer Gewerkschaft angehören.

Schlichtungsverfahren im Falle einer vom Betrieb geplanten Massnahme gegen einen Gewerkschaftsvertreter

Ein Betrieb, der beabsichtigt, einen Gewerkschaftsvertreter zu entlassen oder eine Verwarnung gegen ihn auszusprechen, informiert vorab seine Arbeitgeberorganisation.
Diese setzt sich unverzüglich schriftlich oder per E-Mail mit der Gewerkschaft in Verbindung.

Nach Eingang dieser Ankündigung haben die Sozialpartner zwei Wochen Zeit, um die Gespräche aufzunehmen, die die Situation rechtfertigt. Diese Gespräche werden insbesondere dazu genutzt, Standpunkte auszutauschen, eine allfällige Alternative zurgeplanten Massnahme zu finden oder der Gefahr einer Eskalation vorzubeugen.

Während dieser Konsultationsfrist:

• Wird die Eröffnung einer Massnahme ausgesetzt, ausser bei Einigkeit zwischen den Parteien;
• Können die Zentralen auf Antrag mindestens einer der Parteien einbezogen werden;
• Verzichten die Parteien auf jegliche Kommunikation, die den ordnungsgemässen Ablauf des in den Absätzen 1 und 2 beschriebenen Verfahrens gefährden könnte;
• Können die Parteien die Frist einvernehmlich beenden oder verlängern.

Nach Ablauf dieser Frist handeln die Parteien frei, unter Einhaltung ihrer Rechte und Pflichten.

Vorbehalten bleiben Fälle von schweren Verfehlungen, die eine fristlose Kündigung aus wichtigen Gründen (Art. 337 ff. OR) rechtfertigen.

Artikel 1.4, 4 und 4.6bis

Bei wirtschaftlich bedingten Entlassungen, Betriebsschliessungen und -verlegungen setzen der Arbeitgeber gemeinsam mit den zuständigen Arbeitgeber- und Unia-Sekretären von Fall zu Fall ein Dokument auf, welches alle wirtschaftlichen und sozialen Massnahmen vorsieht, die aufgrund von Beschlüssen für das betroffene Personal anwendbar sind.

Können wegen einer Nachlassstundung mit Vermögensabtretung oder wegen Konkurses keine Leistungen vereinbart werden, haben die 55-jährigen und älteren Arbeitnehmenden Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung, die zwei Monatslöhnen entspricht.

Wenn wirtschaftlich bedingte Entlassungen unvermeidlich werden, halten sich die Vertragsparteien an gerechte Sozialkriterien, die sie gemeinsam aufstellen. Härtefälle werden wohlwollend geprüft.

Artikel 6.3 und 6.4

Artikel 1.9 bis 1.14

Zur Vermeidung sozialer Konflikte, die sich gegen die Interessen des Landes und der von dieser Vereinbarung betroffenen Bevölkerung auswirken könnten, verpflichten sich der Arbeitgeberverband, die Arbeitgeberorganisationen und deren Mitglieder einerseits, die Gewerkschaft Unia und deren Mitglieder andererseits, während der Dauer des vorliegenden GAV auf jede Massnahme zu verzichten, welche die guten Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden stören könnte. Insbesondere verpflichten sie sich, weder von Aussperrung noch Streik – in welcher Form auch immer – Gebrauch zu machen.

Artikel 1.3