Die Bestandteile des Mindestlohns

Grundlohn: Der Grundlohn besteht aus einem fixen Geldbetrag. Vertraglich vereinbarte oder als Lohnbestandteil ausbezahlte Spesen und andere betriebliche Vergünstigungen gehören nicht zum Grundlohn und werden für die Einhaltung des Mindestlohnes nach GAV Holzbau nicht berücksichtigt.

Arbeitsvertrag: Die Anstellungsfunktion wird im schriftlichen Einzelarbeitsvertrag gemäss Artikel 3–5 geregelt. Der Vertrag hat den Anforderungen des GAV zu genügen und hat zudem Angaben über die Ausbildung, die Funktion, die Erfahrungsjahre sowie den Beschäftigungsgrad des Mitarbeitenden zu enthalten.
Fortbildung: Der fortbildungsabhängige Lohnbestandteil berücksichtigt branchenanerkannte Kaderausbildungen. Grundlagen bilden erfolgreich bestandene Verbands- oder eidgenössische Berufsprüfungen.
Berechnung von Erfahrungsjahren: Der erfahrungsabhängige Lohnbestandteil bezieht sich auf die Erfahrungsjahre in einer Funktion, unabhängig von einem Stellenwechsel. Wird die Anstellungsfunktion verändert, beginnt die Erfahrungsbemessung neu. Der Lohnautomatismus bezieht sich ausschliesslich auf die Mindestlöhne. Als vollwertige Erfahrungsjahre gelten Arbeitsverhältnisse von mindestens 1'000 Arbeitsstunden pro Kalenderjahr. Darunterliegende Jahresarbeitsstunden werden nicht als Erfahrungsjahr angerechnet. Nach einer erfolgreich abgeschlossenen Fortbildung oder einer nachträglich erworbenen Berufsausbildung, welche einen Funktionswechsel zur Folge hat, hat der Mitarbeitende unabhängig von der Anzahl seiner Erfahrungsjahre in der neuen Funktion ab dem Zeitpunkt des Funktionswechsels Anspruch auf mindestens denjenigen Lohn, den er in seiner vorherigen Funktion erhielt. In Mischanstellungsverhältnissen, in denen ein Mitarbeitender eine Gesamtarbeitsleistung von mehr als 1'000 Stunden pro Jahr erbringt, wird ihm in allen Funktionen ein Erfahrungsjahr angerechnet, unabhängig vom jeweiligen auf die verschiedenen Funktionen entfallenden prozentualen Anteil der Beschäftigung.

Bemessung des Mindestlohns

Bemessungsgrundlage: Der Mindestlohn und der darin zwingend enthaltene – individuell oder gleichmässig ausgeschüttete – Anteil des betrieblichen Leistungslohnes werden auf der Basis der Lohntabelle 1 oder der Lohntabellen 2 und 3 (siehe GAV- Anhang 1 und 2) bestimmt.

Der variable Leistungslohn (Artikel 28)
1) Betriebliche Leistungslohnsumme: Die betriebliche Leistungslohnsumme bildet einen zwingenden Bestandteil des Lohnsystems. Die Ausschüttung der Leistungslohnsumme kann gemäss Artikel 28 Absatz 2 oder Artikel 28 Absätze 3–5 erfolgen.
2) Gleichmässige Ausschüttung der betrieblichen Leistungslohnsumme: Die gleichmässige Ausschüttung der betrieblichen Leistungslohnsumme (inkl. Mindestlohn) erfolgt gemäss Lohntabelle 1 (Beispiel siehe Anhang: Lohntabellen 2020 GAV Holzbau). Sie gilt für alle vertragsunterstellten Betriebe, die kein Leistungslohnmodell gemäss Artikel 28 Absätze 3–5 umsetzen.

3) Individuelle Ausschüttung der betrieblichen Leistungslohnsumme: Die betriebliche Leistungslohnsumme kann gemäss Artikel 28 Absätze 3–5 und GAV-Anhang 2 individuell (nach dem Leistungsprinzip) auf die Mitarbeitenden aufgeteilt werden. Bei Einführung der leistungsorientierten Entlöhnung muss das Mitarbeiter-Beurteilungssystem zur GAV-Konformitätsprüfung der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau vorgelegt werden.
4) Bemessung der betrieblichen Leistungslohnsumme: Die betriebliche Leistungslohnsumme pro Monat wird auf der Basis der Lohntabelle 3 (Beispiel siehe Anhang 2) bemessen. Sie setzt sich aus der Summe der Monatspauschalen pro Mitarbeitendem zusammen. Bei Teilzeitanstellungen werden die Monatspauschalen der Mitarbeitenden prozentual zum Anstellungsgrad bemessen.
5) Aufteilung der Leistungslohnsumme auf die Mitarbeitenden: Grundlage für die Bestimmung des individuellen Leistungslohnes pro Mitarbeitender bildet eine systematische Mitarbeiterbeurteilung (siehe Anhang 3).
6) Missbräuchliche Anwendung des Leistungslohnmodells: Bei missbräuchlicher Anwendung des Leistungslohnsystems kann die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) gegenüber einer Firma die gleichmässige Leistungslohnausschüttung gemäss Artikel 28 Absatz 2 anordnen.
7) Unter dem Jahr eintretende Mitarbeitende: Die betriebliche Leistungslohnsumme wird für das ganze Kalenderjahr festgelegt. Das Wegfallen oder Hinzutreten der Leistungspauschalen der unter dem Jahr ein- oder austretenden Mitarbeitenden beeinflussen die betriebliche Leistungslohnsumme nicht. Unter dem Jahr eintretende Mitarbeitende haben Anspruch auf den Grundlohn nach Lohntabelle 2 und die volle Leistungspauschale nach Lohntabelle 3.
 

Mindestlöhne 2025 (per 1. März 2025 allgemeinverbindlich erklärt)

Lohntabelle 1: Mindestlohn inkl. gleichmässig ausgeschütteter Leistungslohn pro Mitarbeiter, nach Erfahrungsjahren in Funktion (Art. 26 Abs. 5 GAV) im Folgenden mit null, mit 5 und ab 10 Erfahrungsjahren (weitere Abstufungen siehe Lohntabellen Zusatzvereinbarung 2024 GAV Holzbau)

Lohntabelle 2: Bestimmung der Grundlöhne im Leistungslohnmodell, nach Erfahrungsjahren in Funktion (Art. 26 Abs. 5 GAV) im Folgenden mit null, mit 5 und ab 10 Erfahrungsjahren (weitere Abstufungen siehe Lohntabellen Zusatzvereinbarung 2024 GAV Holzbau)

Lohntabelle 3: Bestimmung der betrieblichen Leistungslohnsumme im Leistungslohnmodell

Lernende Lohntabelle 1 und 2

Artikel 26–28; Zusatzvereinbarung 2025 GAV Holzbau

Mindestlohnanpassungen

Lohnanpassungen infolge Erfahrung in Funktion: Lohnanpassungen durch Veränderungen der Erfahrung in Funktion erfolgen per 1. Januar des nächsten Jahreswechsels.

Lohnanpassungen durch Fortbildung und Funktionswechsel: Lohnanpassungen infolge Fortbildung und/oder Funktionswechsel erfolgen zum jeweiligen Zeitpunkt unter dem Jahr.

Leistungslohnanpassungen

Zeitpunkt individueller Lohnerhöhungen: Individuelle Lohnerhöhungen nach dem Leistungsprinzip erfolgen in der Regel per 1. Januar. Diese Lohnanpassungen betreffen ausschliesslich Leistungsbewertungen und können bei Mindestlohnerhöhungen der Branche nicht angerechnet werden.

Artikel 29 und 30

Die Mitarbeitenden haben ab Anstellungsbeginn Anspruch auf den 13. Monatslohn.

Auszahlung bei ganzjähriger Anstellung: Hat ein Arbeitsverhältnis während des ganzen Kalenderjahres gedauert, wird dem Mitarbeitenden Ende des Jahres ein durchschnittlicher Monatslohn zusätzlich ausbezahlt.

Pro rata Auszahlung: Hat ein Arbeitsverhältnis kein volles Kalenderjahr gedauert, werden dem Mitarbeitenden anlässlich der letzten Lohnzahlung zusätzlich 8.33% des im Kalenderjahr bezogenen Lohns vergütet.

Ferienentschädigung auf dem 13. Monatslohn: Auf dem 13. Monatslohn wird keine Ferienentschädigung ausgerichtet.

Artikel 31

Bargeldlose Zahlung: Die Lohnzahlung inklusive allfällige Spesenzahlung erfolgt monatlich bargeldlos in Schweizer Währung. Barzahlungen sind nur bei Kleinstbeträgen zulässig.

Artikel 24.3

Kumulationsausschluss: Sind für den gleichen Zeitraum verschiedene Zuschläge gemäss Artikel 21 und Artikel 22 anwendbar, so gilt jeweils der höhere Zuschlag.

Artikel 21 und 22

Basis für die Bemessung von Spesen bildet der GAV-Anhang 4.
Spesen bei auswärtigen Arbeiten: Werden Mitarbeitende auf auswärtige Arbeitsorte versetzt, sind ihnen die erforderlichen Aufwendungen zu vergüten (Artikel 327a und 327b OR). 

Spesen für Verpflegung: Der Betrieb sorgt nach Möglichkeit für ausreichende Verpflegungsmöglichkeiten. Fehlen diese oder können Mitarbeitende in der Mittagspause nicht nach Hause oder in den Betrieb zurückkehren, ist ihnen eine Mittagessensentschädigung auszurichten.

Benutzung von Privatfahrzeugen: Benutzen Mitarbeitende auf ausdrückliche Anordnung des Arbeitgebenden und in ihrem Einverständnis ihren Privatwagen für betriebliche Zwecke, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung.

Zur Verfügung gestellte Firmenautos: Werden den Mitarbeitenden Firmenautos zur Verfügung gestellt, sind die Einzelheiten wie Prämientragung und Haftungsansprüche in einem schriftlichen Vertrag oder gemäss Betriebsreglement zu regeln.

Artikel 34 und Anhang 4

Normalarbeitszeit

Definition: Als Normalarbeitszeit gilt die Brutto-Jahresarbeitszeit einschliesslich bezahlter Feiertage, Ferien, Krankheit, Unfall, Militär, Schutzdiensttage und dergleichen. Die Normalarbeitszeit ist die Präsenzzeit, während der die Mitarbeitenden mit ihrer Arbeitsleistung den Betrieben zur Verfügung stehen. Darin eingeschlossen ist auch die gesamte betriebliche Reisezeit der Mitarbeitenden.

Jährliche Normalarbeitszeit: Die jährliche Normalarbeitszeit beträgt höchstens 2190 Stunden. Die durchschnittliche tägliche Normalarbeitszeit beträgt 8.4 Stunden und wird wie folgt berechnet: jährliche Normalarbeitszeit von 2190 Stunden / 52.14 Wochen / 5 Arbeitstage. Die Normalarbeitszeit ist unter Angabe der für jeden Tag geplanten Arbeitszeiten in einem schriftlichen Jahresarbeitszeitkalender zu erfassen. Die Behandlung der darüber hinaus geleisteten Arbeitsstunden (Gleitstunden und Mehrstunden) richtet sich nach den Artikeln 17 ff. GAV.

Gestaltung der Normalarbeitszeit: Die Normalarbeitszeit wird auf die ordentlichen Werktage von Montag bis Freitag verteilt. In besonderen Fällen kann an einzelnen Samstagen gearbeitet werden. 

Wöchentliche Arbeitszeit: Der Arbeitgebende kann als Grundlage für den betrieblichen Jahresarbeitszeitkalender eine wöchentliche Arbeitszeit von 37.5 bis 47.5 oder 37.5 bis 45 Stunden wählen. Dementsprechend gestalten sich die monatlichen Gleitstunden gemäss Artikel 17 Absatz 5 unterschiedlich.

Zeit für Vorbereitung und Kontrolle: Im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche (Qualifikationsgespräche) vereinbaren Betrieb und Kadermitarbeitende ab Stufe Polier unter Berücksichtigung arbeitsgesetzlicher Vorschriften schriftlich den Zeitumfang für Vorbereitung, Kontrollen und Rapporte. Dieser zusätzliche Aufwand darf zehn Stunden monatlich nicht überschreiten und ist zusätzlich zur jährlichen Normalarbeitszeit gemäss Jahresarbeitszeitkalender zu leisten. Kadermitarbeitende, welche zusätzliche Arbeitsleistungen gemäss dieser Bestimmung erbringen, haben Anspruch auf einen Lohnzuschlag von 500 Franken pro Jahr. Die Vorbereitungszeit ist separat zu erfassen. Die pro Monat zulässigen Vorbereitungszeiten sind nicht kumulierbar. Wird in einem Monat die maximale Vorbereitungszeit von zehn Stunden nicht ausgeschöpft, so verfallen die nicht benutzten Stunden.

Artikel 12; Anhang 4

Erfassen der geleisteten Arbeitszeit: Die Arbeitgebenden verpflichten ihre Mitarbeitenden, die geleisteten Arbeitsstunden mindestens monatlich schriftlich oder elektronisch zu Handen des Arbeitgebenden zu erfassen. Die Arbeitszeiterfassung hat auch Stunden für bezahlte Absenzen wie beispielsweise Ferien zu enthalten. Gegen Betriebe, welche gegen die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung verstossen, kann eine Konventionalstrafe ausgesprochen werden.

Artikel 12.5

Gleichgestellt sind in Art. 32 Absatz 2 den Ehepartnern die Lebenspartner, den leiblichen Eltern die Stief-, Adoptiv- und Pflegeeltern sowie den leiblichen Kindern die Stief-, Adoptiv- und Pflegekinder.

Artikel 32

Berufliche Aus- und Weiterbildung

Förderung der Bildung durch den Arbeitgebenden: Die Arbeitgebenden und die Sozialpartner unterstützen und fördern die individuelle berufliche Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden.

Fördermassnahmen: Bildungswillige und bildungsfähige Mitarbeitende sollen unter Berücksichtigung ihrer Anstellungsfunktion und ihres betrieblichen Aufgabenbereichs gefördert werden. Diese Mitarbeitenden haben Anspruch, während jährlich bis zu 5 bezahlten Arbeitstagen für inner- und/oder ausserbetriebliche berufliche Weiterbildungen bei vollen Bezügen freigestellt zu werden. Die Übernahme der Kursgebühr ist mit dem Arbeitgebenden abzusprechen. Der Besuch von ausserbetrieblichen Weiterbildungskursen ist zu belegen. Der Zeitpunkt der Freistellung soll frühzeitig, unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse, festgelegt werden.

Berufliche Fortbildung: Der Besuch von beruflicher Fortbildung mit finanzieller Beteiligung des Arbeitgebenden (volle oder teilweise Zahlung des Lohnes und/oder der Kurskosten) bedarf der Einwilligung des Arbeitgebenden und einer Regelung der Finanzierung.

Artikel 10

Versicherungspflicht: Der Arbeitgebende ist verpflichtet, zugunsten der Mitarbeitenden eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen. Die Versicherungsbedingungen haben mindestens die nachfolgenden Leistungen zu enthalten.

Unbezahlte Karenztage: Für Absenzen infolge Krankheit gilt pro Ereignis höchstens ein unbezahlter Karenztag (Wartefrist) zulasten des Mitarbeitenden. Beruhen mehrere Krankheitsereignisse auf der gleichen Krankheitsursache, so gilt für sie der Karenztag nur einmal.

Versicherungsleistungen: Die Versicherung beinhaltet folgende minimale Leistungen: 80 % des Bruttolohnes, 730 Taggelder, 180 Taggelder für AHV-Rentner bis zum vollendeten 70. Altersjahr. Diese Leistungen sind auch zu erbringen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Krankheitsende aufgelöst wird. Die Taggeldleistungen des Kollektivversicherers treten an die Stelle der Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebenden nach Artikel 324a OR. Die effektiven Prämien für die Kollektivtaggeldversicherung werden zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden zu je 50 % aufgeteilt.

Aufschub von Versicherungsleistungen bis max. 30 Tage: Der Arbeitgebende kann einen Aufschub der Versicherungsleistungen von höchstens 30 Tagen vereinbaren. In diesem Fall entrichtet der Arbeitgebende während der Aufschubzeit 80 % des Bruttolohnes. Die üblichen Sozialversicherungsabzüge werden in dieser Zeit dem Mitarbeitenden vom Lohn abgezogen.

Lohnbasis für die Versicherung: Als Lohn gilt der Bruttolohn inkl. 13. Monatslohn.

Bemessung Tagesverdienst: Sowohl für Versicherte im Monatslohn wie auch für Versicherte im Stundenlohn gilt als Tagesverdienst 1/365 des Jahresverdienstes.

Maximale Höhe der Versicherungsleistungen: Treten an die Stelle des Lohnes Lohnersatzleistungen, darf die Auszahlung bei Arbeitsverhinderung nicht grösser sein als die Auszahlung bei Arbeitsleistung.

Beginn des Versicherungsschutzes bei unbefristeter Anstellung: Liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor, beginnt der Versicherungsschutz am ersten vereinbarten Arbeitstag.

Beginn des Versicherungsschutzes bei befristeter Anstellung: Liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, beginnt der Versicherungsschutz am ersten Arbeitstag und dauert für die Zeit der Anstellung und bis höchstens 180 Tage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Aufnahmeverweigerung: Die Aufnahme in die Krankentaggeldversicherung darf vom Versicherer nicht aus gesundheitlichen Gründen abgelehnt werden.

Vorbehalt in der Versicherungsdeckung: Die Krankentaggeldversicherung kann Krankheiten, die bei Versicherungsbeginn bestehen, durch einen Vorbehalt in schriftlicher Form ausschliessen. Das Gleiche gilt für zurückliegende Krankheiten, sofern diese erfahrungsgemäss zu Rückfällen führen können.

Rückwirkende Anerkennung: Bei rückwirkender Anerkennung durch einen Versicherungsträger fällt der im Sinne einer Bevorschussung erbrachte Betrag in der Höhe der geleisteten Zahlungen dem Leistungserbringer zu.

Stundenabzug anstatt Lohnabzug: Anstelle eines Lohnabzuges kann bei krankheits- oder unfallbedingter Abwesenheit während der Aufschubzeit der Versicherungsleistungen bei voller Lohnzahlung ein Ausgleich über die Gleitstunden erfolgen. Voraussetzung hierfür ist das Einverständnis des Mitarbeitenden. Minusstunden sind nach Möglichkeit zu vermeiden.

Artikel 37 

(...)

Leistungskürzungen oder Ausschluss der SUVA: Falls die SUVA bei Verschulden des Versicherten oder bei aussergewöhnlichen Gefahren oder Wagnissen gemäss UVG oder wegen anderer Umstände Leistungen von der Versicherung ausschliesst oder herabsetzt, reduziert sich die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebenden im gleichen Verhältnis.

(...)

Artikel 38

Die Probezeit beträgt drei Monate. Sie kann schriftlich um höchstens zwei Monate verkürzt werden.

Artikel 6 und 7

Sind Mitarbeitende durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert, kann ein Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden: im 1. Dienstjahr während 30 Tagen, im 2.–5. Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem 6. Dienstjahr oder nach abgeschlossenem 45. Lebensjahr solange Taggeldleistungen ausbezahlt werden, maximal jedoch während 730 Tagen (Regelungen zum Krankentaggeld siehe Art. 37).

Erkranken oder verunfallen Mitarbeitende während der Kündigungsfrist, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist gemäss Art. 336c Abs. 2 OR wie folgt unterbrochen: im ersten Dienstjahr für 30 Tage, im 2.–5. Dienstjahr für 90 Tage und ab dem 6. Dienstjahr für 180 Tage. 

Gewählten Mitgliedern von Personalvertretungen, Mitgliedern der GAV-Verhandlungskommission, Mitgliedern der paritätischen Berufskommission, Stiftungsräten einer betrieblichen oder branchenweiten Personalvorsorgeeinrichtung sowie vorgängig gemeldeten und hierfür bezeichneten gewerkschaftlichen Vertrauensleuten kann wegen mit dieser Tätigkeit zusammenhängenden Handlungen nicht gekündigt werden. Im übrigen gelten die Artikel 336 bis 336b des Schweizerischen Obligationenrechts. 

Arbeitgebende nehmen ihre Fürsorgepflicht gegenüber älteren und langjährigen Mitarbeitenden wahr. Im Falle einer Kündigung von langjährigen, älteren vor der Pensionierung stehenden Mitarbeitenden findet ein Gespräch ähnlich einem Mitarbeitergespräch (Art. 8 Abs. 2) zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeitenden statt. In diesem wird der Mitarbeitende informiert und angehört. Es wird über allfällige Möglichkeiten zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gesprochen. Der Entscheid der Kündigung liegt allein beim Arbeitgeber.

Artikel 7

Bemessung von Kosten und Konventionalstrafen

1. Höhe der von Arbeitgebenden ihren Mitarbeitenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
2. Verletzung der nicht-geldwerten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen, insbesondere diejenigen zur Arbeitszeit (beispielsweise Jahresarbeitszeitkalender, Arbeitszeitaufschreibung, Gleit- und Mehrstundenkontrolle), zu den Arbeitsverträgen und der Krankentaggeldversicherung.
3. Schwere der Verletzungen der einzelnen gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen sowie ob einzelne oder systematische Fehler vorliegen.
4. Umstand, ob fehlbare Arbeitgebende oder Mitarbeitende, die in Verzug gesetzt wurden, ihre Verpflichtungen ganz oder teilweise bereits erfüllten (Bereinigung).
5. Wiederholungsfall bei gesamtarbeitsvertraglichen Verletzungen.
6. Grösse des Betriebes.
7. Kooperationsbereitschaft des Betriebes sowie Beurteilung seines Verschuldens.
8. Gesamtbetrachtung des Falles.

1. Wer über die Arbeitsstunden im Betrieb nicht Buch gemäss Artikel 12e GAV führt, kann mit einer Konventionalstrafe bis 2000 Franken pro betroffenem Mitarbeitenden belegt werden. Wird eine Arbeitszeitkontrolle geführt, welche nachvollziehbar ist, aber nicht den Bestimmungen des GAV entspricht, kann die Konventionalstrafe herabgesetzt werden.
2. Wer anlässlich einer Kontrolle die dafür erforderlichen Unterlagen nicht vorlegt und somit eine rechtmässige Kontrolle verunmöglicht, kann mit einer Konventionalstrafe bis 10 000 Franken belegt werden.
3. Wer die Bestimmungen über die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz gemäss Artikel 39 GAV missachtet, kann mit einer Konventionalstrafe bis 10 000 Franken sanktioniert werden.

Die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) kann Arbeitgebenden oder Mitarbeitenden, welche die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages verletzten, die Aufwendungen der GAV Kontrolle sowie allfällige Verfahrenskosten (Beschlussfassungskosten) auferlegen.
Die Konventionalstrafen sind für den Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages zu verwenden sowie allfällige Überschüsse nach Ablauf der Allgemeinverbindlicherklärung für die berufliche Weiterbildung und soziale Zwecke.
Die Ansprüche des geschädigten Mitarbeitenden bleiben vorbehalten.