Contrat d'entreprise (PostLogistics SA; toute la Suisse)

Contrat d'entreprise (PostLogistics SA; toute la Suisse)

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de PostLogistics SA dont le lieu de travail se trouve en Suisse et qui entretiennent des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/ collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

Les groupes de personnes suivants sont exclus du champ d’application de la présente CCT:

1. membres de la direction et cadres (cadres dirigeants, cadres supérieurs et cadres intermédiaires)
2. personnes en formation et stagiaires
3. collaborateurs/collaboratrices employé(e)s pour une durée déterminée ne dépassant pas trois mois
4. collaborateurs/collaboratrices à temps partiels occupé(e)s à moins de 30%

L’employeur applique, par analogie, les dispositions suivantes aux collabora-teurs/collaboratrices visé(e)s à la let. c: ch. 2.1; 2.3; 2.7; 2.10; 2.11; 2.15.1; 2.15.2 al. 1 à 3; 2.15.3; 2.16.1; 2.18; 2.20; au surplus, ils sont soumis aux dispositions légales.

L’employeur applique, par analogie, les dispositions suivantes aux collabora-teurs/collaboratrices visé(e)s à la let. d: ch. 2.1; 2.2; 2.3; 2.5; 2.6; 2.7; 2.8; 2.10; 2.11; 2.12; 2.15.1; 2.15.2 al. 1 bis 3; 2.15.3; 2.15.6; 2.16; 2.18; 2.19; 2.20; au surplus, ils sont soumis aux dispositions légales.

Des réglementations différentes peuvent être convenues avec les syndicats signataires lors d’une reprise de personnel

Articles 1.1 et 1.2

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2025 et prend fin le 31 décembre 2027.

Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue d’une nouvelle CCT au plus tard six mois avant l’expiration de la durée de validité.

Article 4

Salaires minimaux (composé des éléments suivants: salaire de base, indemnité de vacances, indemnité pour les jours fériés et part du 13e salaire) à partir du 1er janvier 2025 (valable pour la location de services dès le 1 janvier 2025)
 

Salaires minimaux selon le secteur de marché et la fonction

Le salaire annuel minimal pour un emploi à 100% est CHF 47 668.–. Il peut être inférieur pour les collaborateurs/collaboratrices de moins de 18 ans, mais la différence ne doit pas excéder 20%.

La conversion du salaire annuel en salaire horaire s’effectue par le diviseur 2245. Le salaire horaire qui en résulte s’entend avec le 13e salaire mensuel, mais sans indemnité de vacances ni indemnité pour les jours fériés.

Les salaires minimaux spécifiques aux fonctions suivants s’appliquent (état au 1.4.2024):

¹ Pour les collaborateurs/collaboratrices avec rétribution à l’heure, un droit aux vacances ou une indemnité de vacances s’applique conformément au ch. 2.12.1.

Canton de Neuchâtel

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl).
Dès le 1er janvier 2025 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 21.31 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 19.67 si droit au treizième salaire.
Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).

Canton de Genève 

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dès le 1er janvier 2025 le salaire minimal genevois est de CHF 24.48 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.60 si droit au treizième salaire. 
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Article 2.15.2; Salaires minimaux 2025

Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties.

La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata.

Articles 2.15.1 et 2.15.2

Prime d’excellence

Une prime d’excellence peut être versée en reconnaissance de prestations ou un comportements extraordinaires. Le montant maximal par événement est de CHF 5'000.–.

Article 2.15.4

Prime de fidélité

À la fin de la cinquième année d’engagement au plus tard, puis tous les cinq ans, la fidélité à l’entreprise est récompensée comme suit:

Les collaborateurs/les collaboratrices à temps partiel touchent la prime de fidélité proportionnellement à leur taux d’occupation. En cas d’occupation à taux variable, le calcul se base sur la moyenne des cinq dernières années.

Après la première perception de la prime de fidélité, celle-ci est versée au prorata en cas de cessation des rapports de travail pour cause d’invalidité, de fin du droit au maintien du salaire, de départ à la retraite ou de décès, ainsi qu’en cas de cessation des rapports de travail pour motif économique et/ou structurel.

Article 2.15.6

Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties.

Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électro-nique. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré précédent. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata.

Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant. La partie correspondant au 13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.15.2

Indemnité de piquet

Lorsqu’il/elle assure le service de piquet, le collaborateur/la collaboratrice se tient disponible pour d’éventuelles affectations, en-dehors de son temps de travail, pour assurer des dépannages, prêter secours en cas d’urgence, effectuer des tournées de contrôle ou pour d’autres événements extraordinaires similaires.

Lorsqu’un collaborateur/une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de CHF 5.– par heure, au prorata.

L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs/collaboratrices.

Les dispositions visées à l’art. 14 et à l’art. 15 OLT 1 s’appliquent.

Article 2.11

Durée hebdomadaire de travail

Pour un taux d’occupation de 100%, le travail est normalement fourni cinq jours par semaine; dans la production, il peut être réparti sur six jours.

La durée de travail convenue contractuellement est en principe annualisée (modèle de l’annualisation du temps de travail).

La durée de travail hebdomadaire normale des collaborateurs / collaboratrices à plein temps est de 43 heures en moyenne.

Les chauffeurs/chauffeuses des cat. C et C/E sont soumis aux dispositions sur la durée du travail et du repos des conducteurs professionnels de véhicules automobiles (ordonnance sur les chauffeurs, OTR 1). La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des conducteurs/conductrices occupé(e)s à plein temps est de 48 heures.

Annualisation du temps de travail

Les collaborateurs/collaboratrices soumis au modèle du temps de travail annualisé sont tenus de fournir la durée contractuelle du travail sur une année, en respectant le cas échéant le plan d’affectation.

Les plans de travail sont si possible communiqués au moins deux semaines à l’avance. Des modifications ultérieures d’un commun accord sont possibles à tout moment, sur demande de l’employeur ou du collaborateur/de la collaboratrice. Les intérêts de l’entreprise ont préséance.

Le solde horaire des collaborateurs/collaboratrices ne doit à aucun moment dépasser 50 heures négatives ni 200 heures positives.

Le compte du travail fourni est remis à zéro une fois par an. À la date de la remise à zéro, le solde horaire ne doit pas dépasser 50 heures négatives ni 100 heures positives.

Si le solde horaire excède exceptionnellement la limite supérieure de +100 heures à la fin de la période de décompte, l’employeur et le collaborateur/la collaboratrice prennent des mesures adéquates pour réduire le solde horaire l’année suivante. Le solde excédant 100 heures est compensé dans un délai de six mois. Si ce n’est pas possible, ces heures peuvent être payées sans supplément. La décision appartient à l’employeur.

Si le solde horaire excède la limite inférieure de -50 heures à la fin de la période de décompte, l’employeur renonce aux heures négatives excédant cette limite. Si le solde horaire négatif est le résultat d’une demande et/ou du comportement du collaborateur/de la collaboratrice, le solde horaire négatif est intégralement reporté à la période annuelle suivante.

En cas de résiliation des rapports de travail, un éventuel solde positif ou négatif est compensé au cours du délai de congé. Si les heures négatives sont le résultat de prestations de travail ordonnées, les heures ne sont pas compensées, pour autant que les rapports de travail aient été résiliés sans faute du collaborateur ou de la collaboratrice.

Article 2.8.2 et 2.9

Enregistrement du temps de travail

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leurs temps de travail d’une manière appropriée, afin de permettre le contrôle du respect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Article 2.8.1

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du travail. Elles doivent être ordonnées par l'employeur ou être approuvées comme telles ultérieurement.

Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas exceptionnels, les heures supplémentaires sont payées.

Pour les collaborateurs/collaboratrices à plein temps, les heures supplé-mentaires sont payées sans supplément de salaire.

Pour les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel, 84 heures supplé-mentaires par année civile sont payées sans supplément de salaire. Les autres heures supplémentaires au cours de la même année civile sont rémunérées avec un supplément de salaire de 25%.

Les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates pour limiter le nombre d’heures supplémentaires et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.

Travail supplémentaire

Le travail supplémentaire se définit comme les heures fournies au-delà de la durée maximale légale du travail. La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise. Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être compensé par des congés de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.

Articles 2.8.3 et 2.8.4

Le temps d’essai dure trois mois. Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation au temps d’essai.

Article 2.2

Par année civile, les collaborateurs/collaboratrices ont droit aux vacances suivantes:

En cas de début et/ou fin des rapports de travail en cours d’année civile, le droit aux vacances est réduit proportionnellement, au prorata.

Prise de vacances

Les vacances doivent en principe être prises durant l’année civile concernée. Elles doivent comprendre au moins une fois par an deux semaines consécutives.

Le collaborateur/La collaboratrice est entendu(e) avant la fixation de la date des vacances. L’employeur satisfait aux souhaits des collaborateurs/collaboratrices dans le cadre des possibilités de l’entreprise. S’il n’est pas possible d’aboutir à un accord, l’employeur définit la date de la prise de vacances.

Interruption des vacances

Si un collaborateur/une collaboratrice tombe malade ou subit un accident durant les vacances, les jours de vacances correspondants lui sont octroyés ultérieurement pour autant que les conditions suivantes soient remplies:

• la capacité de profiter des vacances n’est plus donnée, en raison de la maladie/de l’accident, et
• la maladie/l’accident est signalé(e) à l’employeur dès que possible et attesté(e) médicalement.

Réduction des vacances

Une éventuelle réduction du droit aux vacances intervient sur la base de l’art. 329b CO, l’année civile constituant la base de calcul de la réduction des vacances.

En cas de congé non rémunéré, si celui-ci excède 30 jours calendaires au cours d’une année civile (différents congés non rémunérés au cours d’une même année civile étant cumulés), la durée des vacances est réduite en proportion de celle de l’absence. Les congés non rémunérés de durée inférieure ne donnent lieu à aucune réduction des vacances.

En cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident durant toute l’année civile, le collaborateur/la collaboratrice n’a aucun droit aux vacances pour l’année en question.

Compensation et paiement des vacances

Les vacances ne peuvent être compensées par des prestations en argent qu’à la cessation des rapports de travail, pour autant que la prise des vacances ait été impossible ou inexigible pendant la durée des rapports de travail.

En cas de résiliation des rapports de travail par le collaborateur/la collaboratrice ou de résiliation par l’employeur en raison d’une faute du collaborateur/ de la collaboratrice, les jours de vacances pris en trop peuvent être compensés avec le salaire, pour autant que la prise des vacances n’ait pas été ordonnée par l’employeur.

Article 2.12, Salaire minimal 2025

Lorsque certains événements se produisent, les collaborateurs/collabora-trices ont droit à des congés payés, conformément à la liste ci-après.

Un total de 140 jours par an est disponible pour les congés visés à la let. l. Les syndicats signataires s’accordent sur une clé de répartition.

Article 2.14.3

Les jours fériés rémunérés sont la Fête nationale suisse et au maximum 8 jours fériés cantonaux ou usuels au lieu du travail. Si les jours fériés tombent un dimanche ou un jour chômé pour les collaborateurs, ils ne sont pas compensés.

Tout rattrapage de jours fériés en cas d’empêchement au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en cas de maladie, d’accident, de grossesse ou de service militaire) est exclu.

À moins d’être anticipé ou rattrapé (compensation horaire), tout autre jour férié est compensé sous forme de réduction correspondante du solde horaire ou de déduction sur salaire.

Si les jours fériés mentionnés à l’annexe 2 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.

Article 2.13

Formation continue

L’employeur encourage de manière appropriée la formation continue à des fins professionnelles des collaborateurs/collaboratrices par la mise à disposition de moyens didactiques, l’octroi d’aides financières et/ou de temps. La responsabilité de la formation continue à des fins professionnelles revient conjointement aux collaborateurs/collaboratrices et aux supérieurs(e)s.

Les collaborateurs/collaboratrices sont en droit et sont tenu(e)s de s’adapter à l’évolution et aux exigences du monde professionnel par le biais de la formation continue.

Les formations continues ordonnées par l’employeur sont intégralement comptées comme temps de travail et financées.

Absences payées

Cours de formation continue offerts par les syndicats signataires, financés par le fonds pour les frais d’exécution: jusqu’à 3 jours sur une période de deux ans.

Articles 2.14.5 et 2.14.3, let. m

Prestations en cas de maladie

L’employeur conclu en faveur de ses collaborateurs/collaboratrices une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie, pour une indemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut et une durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris). Le délai de carence minimal est 60 jours.

Les primes d’assurance-maladie sont réparties par moitié entre le collaborateur/ la collaboratrice et l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause de maladie ou de grossesse, l’employeur reverse l’indemnité journalière en cas de maladie mentionnée à l’al. 1 au collaborateur/à la collaboratrice concer-né(e). Durant l’incapacité de travail, l’employeur complète les indemnités journalières, pendant la durée indiquée dans la tabelle ci-dessous, par le maintien du salaire, afin que le collaborateur ou la collaboratrice empêché(e) touche, cumulé avec l’indemnité journalière de maladie, un montant correspondant au total à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant la durée de l’incapacité de travail en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur d’indemnités journalières en cas de maladie.

En l’absence de droit au maintien du salaire à 100% pendant le délai de carence, l’employeur verse 80% du salaire jusqu’au début du droit à des prestations de l’assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie.

Pour les conducteurs de toutes catégories, les deux premiers jours au maximum de chaque absence sont considérés comme des jours de carence sans droit au maintien du salaire. Les dispositions contraires d’une CCT au champ d’application étendu demeurent réservées.

Après la cessation du maintien du salaire à titre complémentaire, et pour autant que les conditions soient remplies, il existe un droit au transfert de l’indemnité journalière en cas de maladie comme prévu à l’al. 1. Toutes les prestations sont régies par les conditions générales d’assurance (CGA) en vigueur de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire conformément aux al. 3 et 4 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance, fondé sur les conditions d’assurance applicables.

Maladie et accident pendant le temps d’essai

En cas d’incapacité de travail non fautive pour cause de maladie ou d’acci-dent pendant le temps d’essai, la collaboratrice ou le collaborateur a droit au maintien de l’intégralité du salaire pour une durée correspondant à la moitié du temps d’essai écoulé, mais au minimum pour 4 semaines. À la fin du maintien de l’intégralité du salaire, il ou elle a droit, pour autant que les conditions soient remplies, à l’indemnité journalière de l’assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie ou de l’assurance accidents obligatoire. Le droit au maintien du salaire n’existe que pendant la durée des rapports de travail.

Dans le calcul du temps d’essai écoulé, un mois entamé compte comme mois entier.

En cas de maladie, le ch. 2.16.5, al. 5 est également applicable.

Articles 2.16.5 et 2.16.7

Prestations en cas d’accident

Les collaborateurs et collaboratrices sont assurés contre les conséquences d’accidents (professionnels et non professionnels) et de maladies professionnelles conformément aux dispositions de la loi sur l’assurance-accidents (LAA). Le droit au maintien du salaire par l’employeur à titre complémentaire en cas d’accident est soumis aux dispositions relatives au maintien du salaire en cas de maladie, mais s’éteint au plus tard au début du versement d’une rente. Le ch. 2.16.5, al. 5 n’est pas applicable.

Les primes d’assurance-accidents non professionnels sont partagées par moitié entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur. Le montant des primes dépend du contrat applicable conclu avec l’assureur.

Maladie et accident pendant le temps d’essai

En cas d’incapacité de travail non fautive pour cause de maladie ou d’acci-dent pendant le temps d’essai, la collaboratrice ou le collaborateur a droit au maintien de l’intégralité du salaire pour une durée correspondant à la moitié du temps d’essai écoulé, mais au minimum pour 4 semaines. À la fin du maintien de l’intégralité du salaire, il ou elle a droit, pour autant que les conditions soient remplies, à l’indemnité journalière de l’assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie ou de l’assurance accidents obligatoire. Le droit au maintien du salaire n’existe que pendant la durée des rapports de travail.

Dans le calcul du temps d’essai écoulé, un mois entamé compte comme mois entier.

En cas de maladie, le ch. 2.16.5, al. 5 est également applicable.

Articles 2.16.6 et 2.16.7

Congé maternité

Les collaboratrices ont droit à un congé-maternité rémunéré:

• de 16 semaines, si elles sont employées depuis un an ou plus à la date de l’accouchement. Le versement du salaire est maintenu à hauteur de 100% du salaire net pour la période correspondante;
• dans les autres cas, de 8 semaines avec maintien du salaire à hauteur de 100% du salaire net pour la période correspondante, puis 8 semaines à 80% du salaire net.

Les allocations pour perte de gain (APG) sont acquises à l’employeur.

Congé paternité

Les collaborateurs ont droit à un congé de paternité payé de trois semaines. Deux semaines du congé de patenité payé doivent être prises au cours des six mois suivants la naissance de l'enfant. Le reste du congé de paternité payé doit être pris dans un délai d'un an à compter de la naissance de l'enfant. Il peut être pris sous forme de jours isolés et/ou de semaines complètes.

Les allocations pour perte de gain (APG) sont acquises à l’employeur.

Articles 2.14.1 et 2.14.2

Lorsque les collaborateurs accomplissent les services militaire, civil ou de protection civile suisses obligatoires, ou lorsque les collaboratrices accomplissent le service militaire suisse ou le Service Croix-Rouge, le maintien du salaire est garanti comme suit:

1. Durant l’école de recrues et les périodes de service qui lui sont assimilées en vertu de la LAPG: 50% du salaire net correspondant à la période de service pour une activité de travail normale, sauf droit au maintien du salaire à 100% fondé sur l’échelle de maintien du salaire en cas de maladie (ch. 2.16.5). Les collaborateurs ayant droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent leur salaire à 100%.
2. Durant les autres services obligatoires: 80% du salaire net correspondant à la période de service, sauf droit au maintien du salaire à 100% fondé sur l’échelle de maintien du salaire en cas de maladie (ch. 2.16.5). Les collaborateurs ayant droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent leur salaire à 100%.

Le droit au salaire comprend au moins les allocations APG. Les allocations légales pour perte de gain sont en principe acquises à l’employeur.

Au-delà des périodes obligatoires, les services accomplis ne donnent pas droit au maintien du salaire et seule une éventuelle allocation pour perte de gain (APG) est versée.

Article 2.16.8

Contribution aux frais d’exécution

L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution mensuelle aux frais d’exécution d’un montant correspondant à 0,25% du salaire de base.

En signant le CIT, les collaborateurs/collaboratrices confirment consentir à ce que la contribution aux frais d’exécution soit déduite du salaire.

Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.

Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».

Article 2.15.5

Égalité de traitement

L’employeur garantit l’égalité de traitement de ttous les collaborateurs/toutes les collaboratrices et promeut l’égalité des chances.

L'employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices ne soient ni discriminé(e)s ni directement ou indirectement lésé(e)s en raison de caractéristiques personnelles, telles que la culture, l’origine, la langue, les croyances religieuses, l’orientation sexuelle, les convictions politiques, l’identité de genre, l’apparence, l’état de santé, l’âge, le mode de vie, la situation familiale ou la grossesse.

L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, à la rémunération, à la formation initiale et continue, à la promotion au développement du personnel, au retour à la vie active, à la participation dans le travail et les organes de décision, au départ à la retraite et au licenciement.

L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations directes ou indirectes. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination

Protection de la personnalité

L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. La protection de la personnalité implique de respecter en tout temps la dignité de chacun(e) sur le lieu de travail et de veiller activement à un climat de respect et de tolérance.

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs/collaboratrices.

En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait.

L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s.

Articles 2.18.6 et 2.18.8

Égalité salariale

L’employeur s’est fixé pour objectif de refuser toute différence de salaire entre hommes et femmes qui ne peut s’expliquer et réalise régulièrement des analyses à ce sujet.

À travail égal, collaborateurs et collaboratrices ont droit à un salaire égal.

La mise en oeuvre du système de rémunération ne doit pas entraîner de discrimination.

Les comparaisons salariales internes sont basées sur les critères applicables de Logib.

L’employeur met en place un bureau de communication neutre chargé de contrôler les différences de salaire. Les collaborateurs/collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du fait d’une communication à ce bureau.

Article 2.18.7

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs/collaboratrices.

En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait.

Article 2.18.8

L'employeur protège la personnalité des collaborateurs/collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique.

Article 2.18.8

Subordination CCT

Les personnes en formation et les stagiaires ne sont pas soumis à la CCT.

Vacances (droit protégé par la loi):

• Vacances employé-e-s < 20 ans révolus: 25 jours
• Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

Articles 1.2 et 2.12.1; CO 329a+e

Subordination CCT

le personnel en apprentissage et les stagiaires ne sont pas soumis à la CCT.

Salaires

Le salaire annuel minimal pour un emploi à 100% est CHF 47 668.–. Il peut être inférieur pour les collaborateurs/collaboratrices de moins de 18 ans, mais la différence ne doit pas excéder 20%.

Vacances (droit protégé par la loi):

• Vacances employé-e-s < 20 ans révolus: 25 jours
• Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

Articles 1.2, 2.15.2 et 2.12.1; CO 329a+e

Les rapports de travail de durée indéterminée peuvent être résiliés par l’employeur ou le collaborateur/la collaboratrice. Il y a lieu de respecter les délais de congé suivants:

Dès le 50e anniversaire et 20 ans de service, si le licenciement est prononcé par l’employeur pour des motifs économiques ou liés à l’organisation de l’entreprise et à moins que le collaborateur ou la collaboratrice ne souhaite de délai inférieur: 5 mois.

Des délais de congé supérieurs peuvent être prévus d’un commun accord dans le CIT.

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent mettre fin aux rapports de travail d’un commun accord à tout moment. La convention de cessation d’activité est soumise à la forme écrite.

Forme de la résiliation

La résiliation doit revêtir la forme écrite. Si la résiliation est le fait de l’employeur, elle doit être motivée.

Articles 2.2, 2.19.3 et 2.19.5

Maladie et accident

La résiliation ordinaire des rapports de travail par l’employeur pendant une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident intervient dans le respect des périodes légales de protection (art. 336c CO), au plus tôt à la date où s’éteint le droit du collaborateur/de la collaboratrice au maintien de l’intégralité du salaire.

Licenciement abusif

En complément à l’art. 336 CO, un licenciement est également abusif, s’il intervient:

1. en raison de la qualité de membre d’un organe de participation interne ou d’un organe national des syndicats signataires
2. en raison de la participation à une action syndicale licite

En cas de licenciement abusif, l’indemnité maximale est de douze mois de salaire.

Articles 2.19.7 et 2.19.8

syndicom (autrefois: Syndicat de la Communication)
transfair

La Poste Suisse SA
PostLogistics SA

Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».

Article 2.15.5

• Pour les membres d’organes des syndicats signataires: jusqu'à 5 jours par année civile
• Cours de formation continue offerts par les syndicats signataires, financés par le fonds pour les frais d’exécution: jusqu’à 3 jours sur une période de 2 ans

Article 2.14.2

Participation au sein de l’entreprise

L’employeur soutient et encourage la participation au sein de l’entreprise.

Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/collaboratrices, les collaborateurs/ collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). Sur les sites comptant moins de 50 collaborateurs/collaboratrices, une CoPe peut être fondée en accord avec l’employeur. La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois membres. La CoPe peut demander à à l’employeur la tenue de discussions communes, en lui communiquant l’ordre du jour.

Les représentants du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. La libération de l’obliga-tion de travailler s’élève au maximum à 10% du taux d’occupation contractuel. Les membres des CoPe s’engagent à donner des renseignements quant au temps de libération nécessaire et aux activités effectuées dans ce cadre. L’employeur met à disposition les infrastructures nécessaires sur le site. Les collaborateurs/collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du fait des activités qu’ils/elles effectuent dans le cadre de la participation au sein de l’entreprise.

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