L’obbligatorietà generale viene conferita per i Cantoni di Zurigo, Berna (escluso il circondario amministrativo del Giura bernese), Lucerna, Uri, Svitto, Obvaldo, Nidvaldo, Glarona, Zugo, Soletta, Basilea-Città, Basilea-Campagna, Sciaffusa, Appenzello esterno, Appenzello interno, San Gallo, Grigioni, Argovia, Turgovia e Ticino.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del contratto collettivo di lavoro (CCL), dichiarate di obbligatorietà generale, sono valide per i datori di lavoro (aziende, reparti aziendali e gruppi di montaggio)
che eseguono, montano o riparano prodotti di falegnameria o prodotti di rami professionali affini.

Si considerano aziende di falegnameria o di rami professionali affini, le falegnamerie di serramenta e le fabbriche di mobili, le falegnamerie di arredamenti d’interni, di negozi e di laboratori, le fabbriche di finestre (legno, legno-metallo e materiali sintetici), i mobilifici, le fabbriche di mobili da cucina, le imprese per la costruzione delle saune, le aziende per la lavorazione delle superfici in legno, le aziende che eseguono lavori di falegnameria per rivestimenti di pareti e soffitti, nonché isolamento, le aziende che eseguono soltanto il montaggio di lavori di falegnameria (imprese di montaggio), le fabbriche di carri, di attrezzi in legno e di sci, le vetrerie, le tintorie del legno e le falegnamerie dell’antiquariato.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale, sono valide per i lavoratori occupati nelle aziende o nei reparti aziendali di cui al capoverso 2. Le disposizioni sono valide segnatamente anche per i preposti alla preparazione del lavoro, gli addetti alla pianificazione, gli addetti al calcolo, i pianificatori CAD e i tecnici falegnami.

Sono esclusi:

1. i mastri falegnami diplomati, i direttori d’azienda, i mastri d’officina e i tecnici falegnami con funzioni direttive e i capi progettisti (definizione secondo l’Appendice IV CCL), e altri collaboratori che per posizione o responsabilità dispongono di ampi poteri decisionali nella gestione aziendale o possono esercitare un’influenza determinante sui processi decisionali,
2. i collaboratori che lavorano nell’ambito dell’installazione, manutenzione e riparazione dei sistemi informatici interni e della relativa infrastruttura (tecnici di sistema, specialisti informatici e di rete, PC-Supporter, ecc.),
3. il personale commerciale e di vendita,
4. gli apprendisti ai sensi della legislazione federale sulla formazione professionale.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2

Salario concordato

Con il termine salario di base si intende il salario mensile pattuito individualmente; per salario normale si intende il salario di base inclusa la quotaparte della 13^a. mensilità.

Datore di lavoro e lavoratori concordano il salario individualmente con riserva del salario minimo ai sensi dell’articolo 17.

Per i lavoratori con una durevole incapacità al pieno rendimento dovuta a infermità fisica o mentale, comprovata da un certificato medico, i salari minimi rappresentano solo un valore indicativo. Qualora il salario sia inferiore al salario minimo, l’accordo salariale deve essere fissato per iscritto con esplicito riferimento alla menomazione. Situazioni transitorie o una pratica professionale insufficiente o carente non soddisfano la fattispecie della minore capacità di rendimento.

Sono ammesse per periodi di tempo delimitati misure di reintegrazione a seguito di necessità sociali comprovate e confermate dalle autorità.

In caso di controversie la decisione spetta alla Commissione professionale paritetica centrale.

Il CCL si basa sul salario orario. La trasformazione del salario orario in salario mensile viene effettuata sulla base del numero delle ore determinanti della media annuale delle ore di lavoro mensili dovute secondo l’articolo 7 capoverso 2. Lo stesso vale per la trasformazione del salario mensile in salario orario.

Se le parti del Contratto di lavoro individuale concordano al posto del salario a tempo (orario o mensile), solitamente applicato, la remunerazione a cottimo, devono stabilirlo espressamente e per iscritto e devono definire nel contratto individuale di lavoro il modo di remunerazione a pezzo o a tempo. Le disposizioni contenute nel CCL valgono anche per i lavoratori direttamente occupati in rapporti di salario a cottimo. In particolare, in caso di lavoro a cottimo (al pezzo o a tempo) l’orario di lavoro dei lavoratori in questione deve essere registrato secondo quanto previsto dal CCL. 

Salari minimi

Per tutte le categorie di lavoratori sono validi i salari minimi fissati in base alla tabella dei salari di cui all’Appendice I.

I salari minimi per lavoratori qualificati e montatori si determinano in prima linea in funzione degli anni di esperienza. Se non è possibile definire gli anni di esperienza, il fattore determinante è l’età.

Per il calcolo dell’età è determinante l’anno civile.

La regolamentazione dei salari minimi non si applica a:

1. accordi salariali scritti sulla minore capacità di rendimento ai sensi dell’articolo 16, capoverso 3,
2. lavoratori ausiliari a tempo parziale con meno di 20 ore settimanali,
3. rapporti di lavoro a tempo determinato di allievi e studenti senza formazione specifica del ramo o relativa alla funzione che lavorano nell’azienda meno di tre mesi all’anno,
4. stagiaires in formazione: i rapporti di lavoro nell’ambito di un praticantato hanno carattere formativo e sono limitati alla durata di un anno,
5. rapporti di lavoro di persone in fine di scolarizzazione di durata determinata fino all’inizio dell’apprendistato, al massimo tuttavia fino ad un anno, a condizione che al più tardi dopo tre mesi si disponibile un contratto di pre-tirocinio o di tirocinio.

Salari minimi a partire dal 1° marzo 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° marzo 2024)

Articoli 16 e 17; Appendice I; Accordo salariale 2024: Appendice I

Adeguamento dei salari 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° marzo 2024):

I salari effettivamente pagati dalle aziende assoggettate al CCL per il mestiere del falegname vengono aumentati come segue:

1. aumento salariale generale: i salari lordi di tutti i lavoratori assoggettati al CCL per il mestiere del falegname e con un grado di occupazione del 100% validi al momento dell’entrata in vigore della dichiarazione di obbligatorietà generale (i restanti in proporzione al rispettivo grado di occupazione) vengono aumentati in generale di CHF 60.– al mese;
2. aumento salariale individuale: i salari lordi di tutti lavoratori di un’azienda assoggettati al CCL per il mestiere del falegname validi al momento dell’entrata in vigore della dichiarazione di obbligatorietà generale vengono aumentati individualmente, considerando il totale di tutti lavoratori assoggettati al CCL per il mestiere del falegname, di CHF 30.– al mese per ogni lavoratore. La ripartizione dell’aumento da concedere tra i singoli lavoratori è a discrezione del datore di lavoro.

Gli aumenti salariali concessi nel periodo dal 1° gennaio 2024 all’entrata in vigore dell’obbligatorietà generale del presente accordo possono essere computati.

I nuovi salari sono validi per tutte le aziende assoggettate al CCL a partire dall’entrata in vigore della dichiarazione di obbligatorietà generale del presente accordo supplementare.

Accordo salariale 2024: articolo 1

Nel mese di dicembre il datore di lavoro dovrà pagare al lavoratore un intero salario mensile supplementare. Per salario mensile s’intende il salario mensile concordato, risp. il salario orario concordato moltiplicato per le ore di lavoro mensili dovute ai sensi dell’articolo 7 capoverso 2.

Se un rapporto di lavoro inizia o si conclude regolarmente nel corso dell’anno civile, il lavoratore ha diritto alla tredicesima pro rata temporis.

Se il rapporto di lavoro viene sciolto durante il periodo di prova, per il primo mese di assunzione non sussiste diritto alla tredicesima mensilità.

Se nel corso dell’anno civile il lavoratore è assente dal lavoro per un periodo complessivo superiore a un mese – il servizio militare obbligatorio fino a 4 settimane non è considerato –, la 13^a mensilità viene ridotta di un dodicesimo per ogni mese intero di assenza. Se il lavoratore, di comune accordo con il datore di lavoro, prende periodi di congedo non pagato, la 13a mensilità viene ridotta in proporzione.

La 13a mensilità può essere ridotta, se a seguito di infortunio, malattia o per l’indennità per il servizio militare essa è già stata conteggiata e versata nell’ambito delle prestazioni di indennità giornaliere nella percentuale dovuta e sempre che per lo stesso periodo di tempo non sia già stata effettuata una riduzione ai sensi del capoverso 4.

Articolo 18

Termini e scadenze di pagamento del salario

Il versamento del salario deve essere effettuato ogni 14 giorni oppure mensilmente in valuta nazionale svizzera.

Il pagamento del salario e i rimborsi spese devono avvenire senza utilizzo di contanti. I pagamenti in contanti sono consentiti solo per piccolissimi importi.

Se il salario non viene versato in contanti, l’importo salariale, che corrisponde al salario normale del periodo, deve essere a disposizione del lavoratore al più tardi entro l’ultimo giorno del periodo di versamento.

Versamento del salario

Nel caso in cui venga disposto un orario di lavoro settimanale flessibile ai sensi dell’articolo 8, capoverso 3, il lavoratore ha diritto al regolare versamento di un salario costante sulla base della media delle ore di lavoro dovute secondo l’articolo 7 capoverso 2.

Un conteggio con salario a ore, inclusa la quota per le vacanze, è consentito solo in caso di assunzione per meno di 2 mesi all’anno e, al contempo, con orari di lavoro molto irregolari. Se, eccezionalmente, il conteggio viene effettuato con salario a ore, i supplementi dovuti per i giorni festivi (3,58%) e per la 13^a mensilità (8,33%) devono essere indicati separatamente e in modo dettagliato nel conteggio salariale. Ai lavoratori con salario a ore, il supplemento per i giorni di vacanze (9,70% per 23 giorni di vacanze, 12,07% per 28 giorni di vacanze) deve essere accreditato contabilmente e pagato durante le vacanze.

Articoli 20 – 22

Supplementi per il lavoro serale, notturno e domenicale

Per il lavoro serale, notturno e domenicale il datore di lavoro deve pagare il salario normale più un supplemento obbligatorio:

1. per l’orario di lavoro serale tra le ore 20 e le ore 23: 25%,
2. per il lavoro notturno e domenicale: 100%.

Articolo 14

Se è imposto un sistema di lavoro regolare a due turni, l’indennità forfettaria per turni per collaboratore e mese ammonta per ogni turno ad almeno il 10% del salario di base.

Se è imposto un sistema di lavoro regolare a tre turni, l’indennità forfettaria per turni per collaboratore e mese ammonta per ogni turno ad almeno il 15% del salario di base.

La 13^a mensilità va pagata sul salario di base e sull’indennità forfettaria per turni. L’indennità forfettaria per lavoro a turni è dovuta anche durante le vacanze e per i giorni festivi.

In caso di disposizione di lavoro a tre turni devono essere rispettate altresì le disposizioni della Legge sul lavoro (in particolare il supplemento in tempo per il turno notturno).

Ogni introduzione o modifica del sistema di lavoro a turni deve essere segnalata alla CPC previa introduzione/modifica del sistema di lavoro a turni.

Articolo 9

Spese per vitto e alloggio

Per il lavoro in trasferta, il lavoratore ha diritto alle seguenti indennità forfettarie

È considerato luogo di lavoro in trasferta ogni località che dista più di dieci minuti in macchina dal luogo di lavoro e di residenza e per cui per il viaggio di andata e ritorno il lavoratore impiega più di 20 minuti.

Se il lavoratore deve lavorare in località particolarmente costose saranno pattuite indennità adeguate.

Se il datore di lavoro provvede direttamente al vitto e all’alloggio, non sussiste nessun diritto alle indennità di cui agli articoli 1 e 3.
 

Spese di viaggio

Il datore di lavoro deve rimborsare tutte le spese di viaggio che il lavoratore deve affrontare a causa del lavoro fuori sede.

Se il lavoratore utilizza, con l’accordo tacito o espresso del datore di lavoro, il suo mezzo di trasporto personale, egli ha diritto a un’indennità di chilometraggio. Questa ammonta ad almeno 65 centesimi per le autovetture, 30 centesimi per le motociclette e 20 centesimi per i ciclomotori.

Di regola, un accordo può essere considerato tacito ai sensi del capoverso 2, se l’utilizzo di un mezzo di trasporto personale al posto di un mezzo pubblico comporta un risparmio di tempo o di costi.

In caso di trasferta, se il domicilio del lavoratore è più vicino al luogo di lavoro, è questa la distanza che viene presa in considerazione per calcolare l’indennità di chilometraggio.

Quando un lavoratore deve lavorare per lungo tempo fuori sede, ogni secondo fine settimana ha diritto al rimborso dei costi di un biglietto ferroviario di 2a classe per il percorso tra il posto di lavoro e il proprio domicilio.

Scadenza

Le spese vanno rimborsate al lavoratore insieme al salario, sulla base del conteggio da lui presentato.

Articoli 29 – 31

Orario di lavoro annuale

Per orario di lavoro annuale (OLA) s’intendono le ore di lavoro lorde prestabilite nell’anno civile (prima della detrazione delle ore generali non prestate, come i giorni festivi retribuiti, e le ore individuali non prestate come vacanze, malattia, infortunio, servizio militare, giorni per il perfezionamento, ecc.) durante le quali il lavoratore deve prestare il suo lavoro.

L’orario di lavoro annuale lordo è di:

Giorni civili all’anno ÷ 7 = 52.14 settimane x media annuale settimanale = OLA e media ore mensili.

La media annuale delle ore di lavoro dovute ai sensi del capoverso 2, è determinante per

• il calcolo del versamento del salario mensile fisso per i lavoratori con paga oraria
• il calcolo della 13ª mensilità per i lavoratori con paga oraria
• le vacanze, i giorni festivi, di malattia o infortunio, di servizio militare o di servizio di protezione civile, nonché per il lavoro ridotto,
• altre assenze di giorni interi dovute ad altri motivi, qualora non diversamente convenuto.

Il lavoratore è tenuto ad osservare esattamente l‘orario di lavoro. Per assenze ingiustificate il lavoratore perde il diritto al salario e deve al datore di lavoro per ogni giorno di lavoro mancato il 2% del salario mensile normale. Il datore di lavoro deve annunciare al lavoratore tale pretesa e detrarla dal successivo pagamento del salario.

Nelle assunzioni a tempo parziale l‘orario di lavoro annuale deve essere stabilito per iscritto in ore o in percentuale della somma del salario annuale.

Orario di lavoro aziendale e lavoro a turni

Nel quadro dell’orario di lavoro annuale la ripartizione dell’orario di lavoro viene effettuata dall’azienda. Nei casi in cui non venga stabilita alcuna regolamentazione in materia di orario di lavoro, si applica come orario di lavoro aziendale la media annuale dell’orario di lavoro settimanale ai sensi dell’articolo 7 capoverso 2.

Il titolare dell’impresa può fissare l’orario di lavoro valido nell’azienda nella fascia di orario di lavoro diurno compresa tra le ore 06 e le ore 20 senza supplementi e, nella fascia di orario di lavoro serale tra le ore 20 e le ore 23, dopo aver sentito i lavoratori e con un supplemento obbligatorio del 25%.

L’orario di lavoro settimanale varia da un minimo di 36 ad un massimo di 45 ore settimanali. Il datore di lavoro è tenuto a concordare con i lavoratori l’orario di lavoro settimanale valido nell’azienda e a comunicarlo, di regola, due settimane prima di una modifica o, in singoli casi, al più tardi una settimana prima.

In caso di scelta di orario di lavoro aziendale flessibile ai sensi del capoverso 3 è dovuto il salario concordato, per un importo che rimane regolarmente invariato, sulla base dell’orario di lavoro medio determinante settimanale o mensile, conformemente all’articolo 7, capoverso 2.

Regolamentazioni particolari dell’orario di lavoro

In aggiunta ai normali orari di lavoro aziendali, tra datore di lavoro e lavoratori possono essere concordati per iscritto degli orari di recupero, anticipato o posticipato, per giorni-ponte.

La durata del viaggio per i lavori fuori sede (sede dell’officina) viene considerata come orario di lavoro. Qualora la durata del tragitto del lavoratore dal suo domicilio al luogo di lavoro superi quella del tragitto alla sede dell’officina, la differenza di tempo viene calcolata come orario di lavoro; in caso contrario non è dovuto alcun orario di lavoro.

Se alla vigilia di un giorno festivo il datore di lavoro ordina la chiusura anticipata dell’azienda rispetto all’orario abituale e se egli lo stabilisce espressamente nel piano delle ore di lavoro, queste ore di lavoro devono essere compensate.

Settimana di cinque giorni

L’orario di lavoro settimanale (ai sensi dell’articolo 8 capoverso 2 e 3) va ripartito dal lunedì al venerdì.

La CPC può approvare domande motivate di un orario settimanale distribuito sui giorni dal martedì al sabato per le aziende operanti nel settore dell’allestimento di negozi, nonché per singole persone impiegate nell’azienda.

Articoli 7, 8, 11 e 12

Controllo dell’orario di lavoro e regolamentazione della compensazione delle ore di lavoro

Il datore di lavoro è tenuto ad effettuare un controllo delle ore di lavoro per ogni singolo lavoratore e deve comunicare a quest’ultimo il saldo del conteggio delle ore di lavoro almeno ogni sei mesi o su sua richiesta. I controlli delle ore di lavoro devono essere custoditi per cinque anni.

Per quanto riguarda la scelta di orari di lavoro flessibili bisogna tenere conto del fatto che la differenza rispetto all’orario di lavoro annuale durante l’anno civile, risp. durante un periodo di 12 mesi, verrà compensata con una regolamentazione dell’orario di lavoro adeguata. Se non viene stabilito espressamente un altro termine di compensazione del saldo di ore di lavoro, come ad esempio nelle aziende con ordinazioni stagionali, il pareggio del saldo delle ore di lavoro è da effettuare per la fine dell’anno.

Sul conto delle ore di lavoro del successivo periodo di 12 mesi possono essere riportate al massimo 120 ore in eccesso o 65 in difetto. Le ore in difetto in più decadono e non devono essere compensate, se queste non sono sorte per espresso desiderio del collaboratore. Le ore supplementari in eccesso vengono considerate come ore straordinarie ai sensi dell’articolo 13.

Se un rapporto di lavoro cessa durante l’anno civile, nel quadro del periodo di conteggio determinante, e se dal conteggio delle ore di lavoro risulta un saldo passivo e quest’ultimo non può essere compensato nell’ambito dell’orario di lavoro aziendale in vigore e con ulteriori ore straordinarie, il diritto di compensazione del datore di lavoro decade nella misura in cui il saldo passivo non si sia generato su espressa richiesta del lavoratore.

Articolo 10

Lavoro straordinario

È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre la soglia delle 45 ore settimanali (senza tener conto di un eventuale tempo di recupero anticipato), così come le ore in eccesso rispetto al saldo dell’orario di lavoro annuale risultanti dal conto individuale dell’orario di lavoro ai sensi dell’articolo 10.

Possibilmente, il lavoro straordinario deve essere evitato. 

In linea di massima il lavoro straordinario va compensato con tempo libero della stessa durata. Di regola la compensazione deve essere effettuata entro 6 mesi.

Se il lavoro straordinario non è compensato con tempo libero, il datore di lavoro deve concordare con il lavoratore l’indennizzo del lavoro straordinario. L’indennizzo viene effettuato mediante un supplemento del 25 percento sul salario normale. Per il tempo di viaggio non viene corrisposto supplemento.

Articolo 13

Durata delle vacanze

Il diritto alle vacanze per ogni anno civile ammonta a:

1. 23 giorni di vacanza: ogni lavoratore ha diritto a 23 giorni di vacanza retribuiti.
2. 28 giorni di vacanza: i lavoratori giovani fino al compimento del 20° anno di età e quelli che hanno già compiuto il 50° anno di età hanno diritto a 28 giorni di vacanza retribuiti.

L’anno civile è determinante per il calcolo dell’età.

I giorni festivi che cadono nel periodo di vacanza non sono considerati giorni di vacanza.

Se durante le vacanze il lavoratore si ammala o subisce un infortunio, i giorni di inabilità lavorativa completa senza colpa, attestati da un certificato medico, non contano come giorni di vacanza. Il lavoratore deve informarne il datore di lavoro il più presto possibile.

Riduzione delle vacanze

Se il lavoratore è impedito per sua colpa a lavorare, le sue vacanze possono essere ridotte di un dodicesimo nel caso in cui l’impedimento al lavoro è stato, durante un anno civile, di un mese intero; per ogni ulteriore mese intero di assenza, le vacanze potranno essere ridotte ogni volta di un altro dodicesimo.

Le vacanze aziendali devono essere stabilite con sufficiente anticipo insieme al lavoratore.

Stipendio spettante durante le vacanze

Se il rapporto di lavoro viene disdetto da parte del lavoratore, il datore di lavoro deve accordare il diritto residuo alle vacanze entro la fine del termine di disdetta. Se ciò per motivi aziendali non dovesse essere possibile, il datore di lavoro può compensare le vacanze non ancora prese con prestazioni in denaro.

Deroga alla regolamentazione in materia di indennità di vacanza

Se il datore di lavoro fissa le vacanze aziendali rispettando un adeguato preavviso, il lavoratore ha diritto, in linea di massima, al salario per l’intera durata delle vacanze aziendali. Il datore di lavoro ha comunque il diritto di occupare il lavoratore durante le vacanze aziendali, se quest’ultimo ha diritto a meno giorni di vacanza rispetto alla durata delle vacanze aziendali. Inoltre, datore di lavoro e lavoratore possono concordare ulteriori prestazioni di lavoro per compensare successivamente le vacanze prese in anticipo.

Articoli 32, 33, 34, 35 e 36

Il lavoratore ha diritto all’indennità per le seguenti assenze:

 
* L’unione domestica registrata è equiparata al matrimonio

Il diritto all’indennità ai sensi del capoverso 1 sussiste unicamente se le assenze sono indispensabili e se i giorni a cui si ha diritto vengono effettivamente presi, causando una perdita salariale.

Se l’impedimento al lavoro è dovuto a motivi non attribuibili al lavoratore stesso e senza sua colpa, il datore di lavoro deve versargli, per un periodo di tempo limitato, il salario mancato, purché su richiesta del datore di lavoro l’assenza venga giustificata.

Determinante per il calcolo delle indennità di assenza sono la media annuale delle ore lavorative giornaliere dovute (articolo 7 capoverso 3) e il salario orario pattuito.

Sussiste il diritto a un congedo di paternità secondo quanto previsto dall’art. 329g CO. Se sussiste il diritto all’indennità IPG, durante il congedo di paternità il lavoratore riceve il salario intero per un periodo di due settimane (10 giorni lavorativi per un grado di occupazione del 100%). L’indennità dell’IPG spetta al datore di lavoro.

Articolo 27

Il lavoratore ha diritto alla compensazione della perdita salariale per, al massimo, i 9 giorni festivi elencati nell’Appendice II (compresa la Festa nazionale del 1° agosto), se questi cadono in un giorno lavorativo. Ad eccezione di quelli che cadono nel periodo di vacanza, i giorni festivi non possono essere né compensati, né presi più tardi in caso di malattia o infortunio. Per i giorni festivi cantonali eccedenti, non sussiste alcun diritto di compensazione della perdita salariale.

I lavoratori con salario orario con contratto di lavoro interinale o con durata determinata inferiore ai tre mesi ricevono un forfait a titolo di compensazione dei giorni festivi in ragione del 3,58% del salario di base.

Determinanti per il calcolo della perdita salariale sono la media annuale delle ore lavorative giornaliere dovute (articolo 7 capoverso 3) nonché il salario orario concordato.

L’indennità per i giorni festivi non deve essere corrisposta nei casi in cui il lavoratore si assenta dal lavoro, immediatamente prima o dopo il giorno festivo, senza motivi plausibili, oppure se percepisce un’indennità giornaliera da parte di una cassa malati o dalla SUVA per il giorno festivo. Al riguardo, fa eccezione il 1° agosto.

Articolo 37

Per il perfezionamento professionale specifico del ramo i lavoratori hanno diritto a tre giorni di lavoro rimunerato per ogni anno civile. È possibile riportare all'anno civile successivo solo un giorno di congedo di formazione.

La partecipazione ai corsi deve essere comprovata.

Articolo 28; CCL per il mestiere del falegname “Perfezionamento professionale e protezione della salute”: articolo 4

Il primo giorno di malattia viene considerato come giorno di carenza non retribuito senza indennizzo per la perdita salariale.

Per compensare l’obbligo di pagamento del salario a partire dal secondo giorno di malattia, il datore di lavoro deve assicurare collettivamente i lavoratori assoggettati al CCL per un’indennità giornaliera di malattia in caso di inabilità al lavoro. La compagnia di assicurazione verrà scelta, di comune accordo, dal datore di lavoro e dal lavoratore. Il datore di lavoro informa ogni anno i lavoratori assicurati sull’andamento dell’assicurazione per l’indennità giornaliera di malattia. 

Il lavoratore paga come massimo la metà del premio netto effettivamente dovuto per l’assicurazione dell’indennità giornaliera per malattia stipulata dal datore di lavoro
con la compagnia di assicurazione. Tuttavia, la quota di premio a carico del lavoratore non deve superare l’1,5% del salario.

Le condizioni assicurative devono comprendere i seguenti obblighi di prestazione:

• inizio dell’obbligo assicurativo a partire dal primo giorno di lavoro
• inizio delle prestazioni d’indennità giornaliera di malattia a partire dal secondo giorno di impedimento al lavoro o
• rinvio dell’inizio di prestazione d’indennità giornaliera di malattia per un massimo di 60 giorni,
• l’indennità giornaliera di malattia ammonta all’80% del salario lordo sulla base dell’orario di lavoro giornaliero medio annuo,
• l’assicurazione di malattia deve prevedere il diritto all’indennità di almeno 720 giorni nell’arco di 900 giorni consecutivi.

Se il datore di lavoro concorda un rinvio dell’inizio di prestazione delle indennità giornaliere di malattia conformemente al capoverso 4 (3a posizione), durante il periodo di rinvio è obbligato a continuare il versamento del salario in ragione dell’80% della perdita salariale.

In caso di dubbi giustificati sull’inabilità al lavoro, dopo un unico sollecito scritto, il datore di lavoro può ordinare la visita presso un medico di fiducia. Qualora il lavoratore non dia seguito al sollecito, le prestazioni di indennità giornaliera verranno sospese e il lavoratore verrà considerato in mora di prestazione nei confronti del datore di lavoro.

I lavoratori in età di pensionamento non più inclusi nell’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia collettiva hanno diritto alla continuazione del versamento del salario ai sensi dell’articolo 324a CO.

Le prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera stipulata e cofinanziata dal datore di lavoro valgono come pagamento del salario ai sensi dell’articolo 324a CO.

I lavoratori che non sono assicurati collettivamente devono assicurarsi singolarmente per un’indennità di malattia con prestazioni corrispondenti a quelle previste dal capoverso 2. Il datore di lavoro deve versare al lavoratore i premi effettivi di questa assicurazione di indennità giornaliera di malattia. Egli deve accertarsi periodicamente che il lavoratore sia assicurato nel modo prescritto.

Se a causa di malattia o d’infortunio l’incapacità lavorativa si protrae per più di tre giorni, il lavoratore deve presentare, senza previo sollecito, un certificato medico.

Articolo 24

Se la SUVA riduce o rifiuta di concedere le prestazioni a causa di colpe nell’avvenimento infortunistico o a causa di pericoli straordinari o di atti temerari, l’obbligo di versamento del salario da parte del datore di lavoro viene ridotto durante i giorni di carenza per infortunio in ragione della stessa entità.

Articolo 25

Se il lavoratore presta servizio militare svizzero obbligatorio o servizio di protezione civile, egli ha diritto, per la durata del servizio, alle seguenti indennità in percentuale dell’effettiva perdita di guadagno:

Scopo dei contributi

La Commissione professionale paritetica centrale richiede un contributo ai costi di esecuzione per coprire sia i costi dell’esecuzione comune (articolo 52) che dell’applicazione del Contratto collettivo di lavoro e dell’ufficio dell’amministrazione.

Sull’utilizzo del contributo ai costi di esecuzione decide la Commissione paritetica centrale.

Un’eventuale eccedenza derivante dal contributo ai costi di esecuzione può essere utilizzata, anche decorso il termine della dichiarazione di obbligatorietà generale, solo come riserva per scopi sociali e generali della categoria dei lavoratori del settore della falegnameria.

Il trattamento dei datori di lavoro e dei lavoratori non sindacalizzati deve essere equiparato a quello dei datori di lavoro e dei lavoratori sindacalizzati.

La CPC tiene la contabilità sull’utilizzo dei contributi ai costi di esecuzione.

Ammontare del contributo ai costi d’esecuzione

Il contributo ai costi d’esecuzione ammonta a:

1. Per il datore di lavoro:

Il datore di lavoro deve versare

• un contributo di base forfettario (a), e
• un contributo variabile (b) in base al numero dei lavoratori occupati sottoposti al CCL; ovvero:

2. Per il lavoratore: 

Per aziende che non operano in continuazione all’interno dell’ambito di validità territoriale il contributo di base è di CHF 20.– al mese.

Riscossione del contributo

Tutti i datori di lavoro e i lavoratori assoggettati al CCL sono tenuti a versare alla Commissione professionale paritetica centrale un contributo ai costi di esecuzione. Ai fini del calcolo dei contributi personali ai sensi dell’articolo 48, capoverso 1, numeri 1b e 2, è determinante la durata del rapporto di lavoro nel corso dell’anno civile. Il contributo ai costi d’esecuzione è dovuto per ogni singolo mese di assunzione.

Il contributo ai costi d’esecuzione ai sensi degli articoli 47 e 48 viene riscosso insieme al contributo per il perfezionamento professionale e la protezione della salute (ai sensi del Contratto collettivo di lavoro concernente il perfezionamento professionale e la protezione della salute per il mestiere del falegname, art. 10 e 11). Qualora entrambi i CCL siano stati dichiarati di obbligatorietà generale, il contributo complessivo viene riscosso in base all’articolo 48, capoverso 1, colonna B. Se è stato dichiarato di obbligatorietà generale solo il presente CCL, il contributo è riscosso in base all’articolo 48, capoverso 1, colonna A.

I contributi dovuti devono essere versati dal datore di lavoro alla Commissione professionale paritetica centrale entro 30 giorni dalla fatturazione.

La CPC fattura al datore di lavoro i contributi dovuti dai lavoratori. Il datore di lavoro detrae dal salario del lavoratore l’importo del contributo dovuto da quest’ultimo e lo versa alla Commissione professionale paritetica centrale. Come certificato il lavoratore riceverà una tessera professionale che vale anche come ricevuta.

Ogni azienda assoggettata al Contratto collettivo di lavoro deve trasmettere alla Commissione professionale paritetica centrale un elenco con i nominativi dei lavoratori occupati e assoggettati al Contratto collettivo di lavoro (indicando numero AVS, funzione e indirizzo di ogni lavoratore). L’elenco dei lavoratori deve essere trasmesso, completo della relativa comunicazione, anche qualora i lavoratori siano occupati solo temporaneamente.

Se il datore di lavoro, malgrado due solleciti, tralascia la comunicazione prevista dal capoverso 5, o se non inserisce nell’elenco dei lavoratori un lavoratore assoggettato al Contratto collettivo di lavoro, egli è responsabile nei confronti della Commissione paritetica centrale di tutti i contributi persi, retroattivamente per 5 anni. Inoltre, la CPC può infliggergli una pena convenzionale.

Riguardo ai contributi ai costi di esecuzione versati, non sussiste un diritto di rimborso nei confronti del datore di lavoro. I lavoratori che ritengono di non dover versare il contributo, devono indirizzare le loro richieste di rimborso, motivate per iscritto, alla Commissione professionale paritetica centrale.

Articoli 47 - 49; CCL per il mestiere di falegname "perfezionamento professionale e protezione della salute": articolo 11

Disdetta durante il periodo di prova

Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in ogni momento, con preavviso di sette giorni; per periodo di prova si intendono i primi tre mesi del rapporto di lavoro.

In caso d’infortunio o di malattia, il periodo di prova viene prolungato in ragione della durata dell’assenza.

Disdetta dopo il periodo di prova

ll rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese, nel primo anno di servizio con un termine di preavviso di un mese, dal secondo al quinto anno di servizio compreso con un preavviso di due mesi e in seguito con un preavviso di tre mesi.

La disdetta deve essere effettuata tempestivamente, di modo che essa sia in possesso del destinatario al più tardi entro l’ultimo giorno lavorativo del mese.

Nel calcolo degli anni di servizio è integrata la durata dell’apprendistato nella stessa impresa.

Articoli 38, 39.1 - 39.3

Se il datore di lavoro prende in considerazione il licenziamento di un lavoratore cui mancano 10 anni o meno alla data di pensionamento ordinario, il datore di lavoro è obbligatoriamente tenuto a organizzare tempestivamente un colloquio tra il superiore e il lavoratore in questione durante il quale quest’ultimo deve essere informato e ascoltato. Inoltre, dovranno essere cercate insieme possibilità per mantenere in essere il rapporto di lavoro. Nel dossier personale deve essere documentato che il colloquio si è svolto. La decisione finale in merito alla disdetta del rapporto di lavoro spetta al datore di lavoro.

Disdetta in tempo inopportuno da parte del datore di lavoro

In caso di completa inabilità al lavoro dovuta a malattia o infortunio, un contratto di lavoro che perdura da oltre un anno può essere disdetto al più presto per la data in cui scade il diritto all’indennità di malattia o infortunio oppure in cui si pone in essere il diritto ad almeno mezza rendita di invalidità.

Articoli 39.5, 40

Sindacato Unia
Sindacato Syna

Associazione svizzera fabbricanti mobili e serramenti (ASFMS)

Commissioni professionali paritetiche

Verrà insediata una Commissione professionale paritetica centrale.

Verranno insediate delle Commissioni professionali paritetiche regionali.

Articolo 57

Alla Commissione professionale paritetica centrale (CPC) spettano in modo particolare i seguenti compiti:

1. Esecuzione di controlli sul rispetto del Contratto collettivo di lavoro nelle aziende e nei cantieri e addebito dei costi di controllo e procedurali, se dal controllo risulta che il datore di lavoro ha violato le disposizioni del CCL;
2. Decisione relativa all’assoggettamento di aziende al presente Contratto collettivo di lavoro;
3. Sorveglianza delle Commissioni professionali paritetiche regionali ;
4. Sorveglianza dell’attività della «Commissione per la sicurezza e la salute nel settore della falegnameria»;
7. Incasso dei contributi ai costi di esecuzione e dei contributi di perfezionamento professionale;
8. Gestione dei contributi ai costi di esecuzione e decisioni relative all’assegnazione dei contributi di perfezionamento professionale
9. Inflizione ed incasso delle pene convenzionali, nonché le eventuali azioni in giudizio corrispondenti a livello di processo civile
10. Decisione sui ricorsi contro le decisioni delle Commissioni professionali paritetiche regionali; restano riservate le decisioni della Commissione professionale del cantone di Basilea Campagna.

Nell’applicazione la CPC ha il potere di collaborare con organi esterni di controllo ed esecuzione

Alle Commissioni professionali paritetiche regionali (CPR), sottostanti alla Commissione paritetica centrale, in nome e per ordine della CPC spettano i seguenti compiti:

1. Esecuzione di controlli sull’osservanza del Contratto collettivo di lavoro nelle aziende e nei cantieri e addebito dei costi di controllo e procedura, se dal controllo risulta che il datore di lavoro ha violato le disposizioni del Contratto collettivo di lavoro;
2. Inflizione e incasso delle pene convenzionali, è riservata la facoltà della rivendicazione da parte della CPC attraverso le vie legali;
3. Mediazione in caso di divergenze di opinione tra i datori di lavoro e i lavoratori;
4. Esecuzione di direttive della Commissione professionale paritetica centrale.

I rappresentanti incaricati e autorizzati dalle Commissioni professionali paritetiche regionali hanno il diritto, nei casi in cui la Commissione ha ordinato un controllo, di entrare nelle aziende assoggettate. I titolari delle aziende devono garantire loro l’accesso, presentare la documentazione necessaria al controllo e fornire le informazioni richieste.

Le Commissioni professionali paritetiche sono autorizzate ad imporre, qualora necessario, i loro diritti per via legale.

Articolo 57

Pene convenzionali

Sia la Commissione professionale paritetica centrale che quelle regionali (CPC, CPR) possono infliggere a datori di lavoro e a lavoratori che violano gli obblighi previsti dal CCL una pena convenzionale che dovrà essere versata entro un mese dalla notifica della decisione.

La pena convenzionale deve essere in primo luogo definita in modo tale da scoraggiare i datori di lavoro e i lavoratori colpevoli da future violazioni del Contratto collettivo di lavoro. La pena convenzionale può essere comminata fino a un ammontare di CHF 150'000.--.

Ai fini della determinazione dell’ammontare della pena convenzionale vengono considerati (cumulativamente) i seguenti criteri:

1. l’ammontare delle prestazioni valutabili in denaro non corrisposte dai datori di lavoro ai loro lavoratori;
2.  in caso di violazione delle disposizioni del contratto collettivo di lavoro in materia di prestazioni non valutabili in denaro, in particolare del divieto di lavoro nero, la gravità della violazione;
3. il numero di violazioni delle disposizioni del contratto collettivo di lavoro compiute e la loro gravità;
4. la recidiva riguardo alla violazione delle disposizioni del contratto collettivo di lavoro;
5. le dimensioni dell'azienda;
6. il fatto che i datori di lavoro o i lavoratori colpevoli e messi in mora abbiano già, in parte o interamente, adempiuto i propri obblighi o meno;
7. l’eventuale autodenuncia;
8. la disponibilità a collaborare e la partecipazione delle aziende colpevoli.

A colui che non tiene la contabilità sulle ore di lavoro nell'impresa ai sensi del contratto collettivo di lavoro, sarà inflitta una pena convenzionale sino a CHF 4’000.–. Nel caso di un controllo dell'orario di lavoro che risulta comprensibile, ma che non soddisfa tutte le condizioni del contratto collettivo di lavoro, la pena convenzionale può essere ridotta adeguatamente.

A colui che non conserva i documenti aziendali per 5 anni, sarà inflitta una pena convenzionale di fino a CHF 20’000.–.

A colui che, in occasione di un controllo, non presenta i documenti necessari e richiesti in anticipo per iscritto dall'organo di controllo incaricato, impedendo così un regolare controllo, sarà inflitta una pena convenzionale di fino a CHF 20’000.–.

In casi meno gravi CPC e CPR possono anche rinunciare a una pena convenzionale e ammonire il colpevole.

Sia la CPC che le CPR possono imporre ai datori di lavoro o ai lavoratori che sono stati sottoposti a un controllo e che sono venuti meno agli obblighi contrattuali, oltre al pagamento della pena convenzionale, anche il versamento delle spese di controllo che si sono prodotte e che possono essere provate (per spese sostenute sia da parte del mandatario che da parte della CPC e delle CPR).

La CPC e le CPR possono ingiungere ai datori di lavoro e/o ai lavoratori che violano le disposizioni del Contratto collettivo di lavoro il pagamento delle spese procedurali.

Le pene convenzionali vengono utilizzate per i costi di esecuzione del Contratto collettivo di lavoro, eventuali eccedenze, dopo che è decorso il termine della dichiarazione di obbligatorietà generale, vengono utilizzate ai fini di perfezionamento professionale e a scopo sociale.

Articolo 46

La Commissione professionale paritetica centrale, come altresì le Commissioni professionali paritetiche regionali, hanno l’incarico e il diritto di eseguire controlli nelle singole aziende per accertare se viene rispettato il CCL e di addebitare i costi di controllo a quelle aziende che, in base ai controlli effettuati, risultano aver violato le disposizioni del Contratto collettivo di lavoro. Per il resto fanno stato le disposizioni dell’articolo 57 CCL.

Articolo 52.2

Partecipazione nelle commissioni aziendali e nel Consiglio di fondazione della Cassa pensione

Le aziende possono formare insieme alle lavoratrici e ai lavoratori delle commissioni aziendali e fissare i relativi diritti e doveri in un regolamento.

I lavoratori attivi in una commissione aziendale o nel Consiglio di fondazione della Cassa pensione aziendale hanno il diritto di seguire un corso di formazione per assolvere il loro incarico. Al fine di frequentare questi corsi hanno diritto ad un esonero dal lavoro per un massimo di due giorni all’anno.

Articolo 15