CCL per il settore della costruzione in legno

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Dati contrattuali
Contratto collettivo di lavoro: a partire dal 01.01.2023 fino al 31.12.2023
Conferimento dell’obbligatorietà generale: a partire dal 01.01.2023 fino al 29.02.2024
Ultime modifiche
Il calcolatore dei salari minimi include ora i giorni festivi 2024. (15.11.2023) / Proroga e modifica della dichiarazione di obbligatorietà generale a partire dal 1° gennaio 2023: Modifiche relative all'orario di lavoro normale e alle assenze brevi, ecc. Il calcolatore dei salari minimi include ora i giorni festivi 2023.
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Campo d'applicazione geografico
12859
Si applica su tutto il territorio svizzero, ad eccezione dei cantoni Friborgo, Vaud, Vallese, Neuchâtel, Ginevra, Giura e Giura bernese.

Articolo 1
Campo d'applicazione aziendale
12859
Si applica al settore delle costruzioni in legno (ramo carpenteria). Appartengono al settore le imprese di carpenteria, parti di imprese e gruppi di montaggio attivi nella produzione, nel montaggio o nella riparazione di lavori di costruzione in legno (lavori di carpenteria e prefabbricati industriali in legno). Sono incluse le seguenti attività:
– costruzione artigianale di pavimenti, pareti e tetti in legno
– elementi prefabbricati in legno;
– lavorazione artigianale del legname;
– produzione artigianale di strutture portanti in legno;
– produzione artigianale di impianti di isolamento termico in legno;
– produzione artigianale di rivestimenti esterni ed interni in legno;
– produzione artigianale di scale in legno e trattamenti di superfici su strutture portanti e rivestimenti in legno.

Eccezioni: le imprese o parti di imprese che eseguono esclusivamente le seguenti prestazioni non rientrano nel campo d’applicazione:
– produzione e/o vendita di legno segato;
– produzione e/o montaggio di doppifondi e pavimenti vuoti;
– produzione e/o posa di pavimenti in legno.

Non sono assoggettate nemmeno le imprese o parti di imprese che producono e vendono prodotti puramente commerciali come prodotti di
segheria, materiale piallato, legno da costruzione incollato, pannelli in legno incollati, elementi di costruzione per pavimenti, pareti e tetti. Nel caso di produzione e montaggio dei prodotti citati vale l’articolo 2a.

Settori d’impresa con altri CCL: il CCL Costruzione in legno copre integralmente le parti di impresa affiliate. Fanno eccezioni le parti d’impresa assoggette a un altro contratto collettivo di lavoro con carattere di obbligatorietà generale.

Non assoggettamento di un settore dell’impresa: qualora una parte dell’azienda non assoggettata ad un altro contratto collettivo di lavoro debba essere esclusa dal campo d’applicazione del CCL Costruzione in legno, deve essere presentata un’istanza scritta alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL), al fine di ottenere l’autorizzazione.

Personale interinale: le aziende di lavoro interinale sottostanno al CCL Costruzione in legno in virtù dell’articolo 20 della LC (Legge sul collocamento) nella misura in cui i loro collaboratori prestano servizio presso im-prese operanti nel settore della costruzione in legno.

Aziende al di fuori del campo d’applicazione territoriale: per le aziende e i relativi collaboratori con sede all’estero il CCL Costruzione in legno si applica a partire dal primo giorno lavorativo svolto in Svizzera. La base giuridi-ca è costituita dalla Legge federale sui lavoratori distaccati in Svizzera (LDist) e dalla relativa ordinanza (ODist). Le disposizioni del CCL, dichiarate di obbligatorietà generale e relative alle condizioni lavorative e salariali ai sensi dell’articolo 2 capoverso 1 della legge federale sui lavoratori distaccati in Svizzera e degli articoli 1 e 2 della relativa ordinanza, valgono anche per i datori di lavoro con sede in Svizzera, ma che si trovano al di fuori del campo d’applicazione territoriale definito nel capoverso 1, purché i loro collaboratori svolgano lavori all’interno di questo cam-po di applicazione.

Articolo 2
Campo d'applicazione personale
12859
Sono assoggettati al CCL i collaboratori occupati nelle imprese o nelle parti di imprese in conformità all’articolo 2, quali apprendisti ai sensi della legge sulla formazione professionale, aiuto carpentieri, addetti alla lavorazione del legno CFP, carpentieri AFC, capisquadra, capi carpentieri, tecnici SSS del legno, maestri carpentieri, personale commerciale, stagisti in formazione e scolari, studenti e altri collaboratori con un impiego di breve durata (cfr. Appendice 11 CCL).

Eccezioni: sono esclusi dal CCL Costruzione in legno i quadri iscritti nel registro di commercio come dirigenti o come mandatari e i collaboratori che, in virtù delle modalità di assunzione, detengono ampie competenze direttive e decisionali (membri della direzione). Il CCL Costruzione in legno non si applica agli ingegneri del legno e al personale di pulizia, il titolare dell’azienda, il coniuge, partner registrato, suoi parenti in linea ascendente e discendente e i rispettivi coniugi o partner registrati, come pure i suoi figliastri.

Articolo 3
Campo d'applicazione geografico con carattere obbligatorio generale
12859
L’obbligatorietà generale fa stato per tutto il territorio svizzero, ad eccezione dei cantoni Friburgo, Vaud, Vallese, Neuchâtel, Ginevra, Giura e Giura bernese.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: Articolo 2
Campo d'applicazione aziendale con carattere obbligatorio generale
12859
Le disposizioni di carattere obbligatorio generale sono applicabili ai datori di lavoro e ai lavoratori del settore delle costruzioni in legno (ramo carpenteria). Appartengono al settore le imprese di carpenteria, parti di imprese e gruppi di montaggio attivi nella produzione e nel montaggio o nella produzione e nella riparazione di lavori di costruzione in legno (lavori di carpenteria e prefabbricati industriali in legno). Sono incluse le seguenti attività:
– costruzione artigianale di pavimenti, pareti e tetti in legno;
– elementi prefabbricati in legno;
– lavorazione artigianale del legname;
– produzione artigianale di strutture portanti in legno;
– produzione artigianale di impianti di isolamenti termici in legno;
– produzione artigianale di rivestimenti esterni ed interni in legno;
– produzione artigianale di scale in legno e trattamenti di superfici su strutture portanti e rivestimenti in legno.

Le imprese o parti di imprese che eseguono esclusivamente le seguenti prestazioni non rientrano nel campo d’applicazione:
– Produzione e/o vendita di legno segato;
– Produzione e/o montaggio di doppifondi e pavimenti vuoti;
– Produzione e/o posa di pavimenti in legno.
Non sono assoggettate nemmeno le imprese o parti di imprese che producono e vendono prodotti puramente commerciali come prodotti di segheria, materiale piallato, legno da costruzione incollato, pannelli in legno incollati, elementi di costruzione per pavimenti, pareti e tetti. Nel caso di produzione e montaggio dei prodotti citati vale il capoverso 2.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: Articolo 2
Campo d'applicazione personale con carattere obbligatorio generale
12859
Le disposizioni di carattere obbligatorio generale sono applicabili a tutti i lavoratori occupati nelle imprese o nelle parti di imprese in conformità al capoverso 2, quali apprendisti ai sensi della legge sulla formazione professionale, aiuto carpentieri, addetti alla lavorazione del legno CFP, carpentieri AFC, capisquadra, capi carpentieri, tecnici SSS del legno, maestri carpentieri, impiegati di commercio AFC, il personale commerciale rimanente, stagisti in formazione e scolari, studenti e altri collaboratori con un impiego di breve durata (collaboratori nell’ambito di una riqualifica o di un riorientamento professionale).
 
Sono esclusi i quadri iscritti nel registro di commercio come dirigenti o come mandatari e i collaboratori che, in virtù delle modalità di assunzione, detengono ampie competenze direttive e decisionali (membri della direzione). Sono esclusi i ingegneri del legno, il personale di pulizia, il titolare dell’azienda, il coniuge, partner registrato, suoi parenti in linea ascendente e discendente e i rispettivi coniugi o partner registrati, come pure i suoi figliastri.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: Articolo 3
Proroga contrattuale automatica / clausola di proroga
12859
Se il contratto non è disdetto entro 6 mesi dalla sua scadenza, esso si proroga automaticamente di un altro anno. L’obbligatorietà del contratto presuppone la dichiarazione di obbligatorietà generale da parte del Consiglio federale.

Articolo 59a
Informazioni organo paritetico
12859
Commissione paritetica nazionale costruttori in legno

Schaffhauserstrasse 315
8050 Zurigo
044 360 37 70
www.spbh.ch
info@spbh.ch

Informazioni / indirizzo per l'ordinazione / Commissione paritetica
12859
Salari / salari minimi
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Parti integranti del salario minimo

Salario base: il salario base è costituito da un importo fisso in denaro. Spese concordate contrattualmente oppure pagate come componenti del salario, nonché altre agevolazioni aziendali, non fanno parte del salario base e non vengono prese in considerazione per l’osservanza del salario minimo secondo il CCL Costruzione in legno.

Contratto di lavoro: la funzione al momento dell’assunzione è regolata nel contratto di lavoro individuale allestito in conformità con gli articoli 3–5 del CCL. Il contratto deve soddisfare le disposizioni del CCL Costruzione in legno e contenere indicazioni sulla formazione, la funzione, gli anni di esperienza e la percentuale di occupazione del collaboratore o della collaboratrice.
Perfezionamento: la parte di salario legata al perfezionamento professionale tiene conto degli iter di formazione per quadri riconosciuti dal settore, a condizione che siano stati superati con successo gli esami previsti dalle associazioni di categoria o gli esami professionali federali.
Calcolo degli anni di esperienza: la parte integrante del salario si riferisce agli anni di esperienza in una determinata funzione, indipendentemente da un eventuale cambiamento del posto di lavoro. Se la funzione di assunzione cambia, il calcolo dell’esperienza riparte da zero. L’automatismo salariale si riferisce esclusivamente ai salari minimi. I rapporti di lavoro di almeno 1’000 ore lavorative per anno civile sono considerati come anni di esperienza completi.Un importo inferiore di ore lavorative non è tenuto in considerazione come anno di esperienza. Dopo aver terminato con successo un perfezionamento professionale o dopo aver seguito successivamente una formazione professionale che comporta un cambio di funzione, il collaboratore, a partire dal momento in cui cambia funzione, ha diritto almeno al salario percepito nella sua funzione precedente, indipendentemente dagli anni di esperienza nella nuova funzione. Nei rapporti di lavoro in funzione mista, dove un collaboratore svolge globalmente più di 1000 ore all’anno, gli viene calcolato un anno di esperienza in tutte le funzioni, indipendentemente dalla percentuale di occupazione nelle diverse funzioni.

Calcolo del salario minimo

Base di calcolo: Il salario minimo, comprendente la quota obbligatoria del premio di produzione aziendale versata in modo omogeneo o individuale, viene definito sulla base della tabella salariale 1 o delle tabelle salariali 2 e 3 (vedi appendici 1 e 2 del CCL).

Premio di produzione variabile (Articolo 28)
1) Importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale, che costituisce un elemento obbligatorio del sistema salariale, può essere corrisposto conformemente all’articolo 28 capoverso 2 o all’articolo 28 capoversi 3–5.
2) Distribuzione omogenea dell’importo del premio di produzione aziendale: la distribuzione omogenea dell’importo del premio di produzione aziendale (compreso il salario minimo) avviene in conformità con la «tabella salariale 1» (vedi appendice 1 del CCL). Tale tabella si applica a tutte le aziende soggette al contratto, che non applicano un modello di premio di produzione ai sensi dell’articolo 28 capoversi 3–5.

3) Distribuzione individuale dell’importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale può essere suddiviso tra i singoli collaboratori conformemente all’articolo 28 capoversi 3–5 e all’appendice 2 del CCL (in base al principio del rendimento). Se viene introdotta la retribuzione orientata al rendimento, il sistema di valutazione dei collaboratori deve essere presentato alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL), affinché ne sia esaminata la conformità al CCL.
4) Calcolo dell’importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale mensile si calcola sulla base della «tabella salariale 3» (vedi appendice 2 del CCL), che si compone della somma dei forfait mensili di ogni collaboratore. Per assunzioni a tempo parziale i forfait mensili dei collaboratori vengono calcolati percentualmente in relazione al livello di assunzione.
5) Distribuzione dell’importo del premio di produzione tra i collaboratori: per determinare il premio di produzione individuale per singolo collaboratore si utilizza la valutazione sistematica dei collaboratori (vedi appendice 3).
6) Indebita applicazione del modello di premio di produzione: in caso di indebita applicazione del sistema di premio di produzione la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) può ordinare a un’azienda di erogare il premio di produzione in forma omogenea e ciò ai sensi dell’articolo 28 capoverso 2.
7) Collaboratori entranti nel corso dell’anno: il premio di produzione aziendale viene definito per l’intero anno. Perdite o aggiunte dei forfait di rendimento dei collaboratori entranti o uscenti nel corso dell’anno non influenzano l’importo del premio di produzione aziendale. I collaboratori entranti nel corso dell’anno hanno diritto al salario base secondo la tabella salariale 2 e all’intero forfait secondo la tabella salariale 3.
 

Salari minimi 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° marzo 2024)
Tabella salariale 1: comprensivo di premio di produzione versato omogeneamente per ogni collaboratore, in base agli anni di esperienza nella funzione (art. 26 cpv. 5 CCL) in seguito in caso di esperienza inferiore ad un anno, con 5 e a partire da 10 anni di esperienza (più graduazioni vedi Tabelle salariali Accordo aggiuntivo 2024 CCL costruzione in legno)
Categoria di collaboratori Salario minimo (in CHF)
  con zero anni di esperienza ... con 5 anni di esperienza ... da 10 anni di esperienza in poi
Aiuto carpentiere 4'101.– ... 4'840.– ... 5'207.–
Addetto/Addetta alla lavorazione del legno CFP 3'727.– ... 4'840.– ... 5'207.–
Carpentiere AFC 4'676.– ... 5'414.– ... 5'783.–
Caposquadra: senza perfezionamento professionale 5'153.– ... 5'892.– ... 6'259.–
Caposquadra: con perfezionamento professionale 5'485.– ... 6'223.– ... 6'589.–
Capo carpentiere: senza perfezionamento professionale 5'854.– ... 6'592.– ... 6'961.–
Capo carpentiere: con perfezionamento professionale 6'187.– ... 6'925.– ... 7'292.–
Tecnico del legno SSS 6'535.– ... 7'274.– ... 7'641.–
Maestro carpentiere 7'016.– ... 7'754.– ... 8'122.–
Impiegata/-o di commercio AFC 4'388.–
Personale del settore commerciale 4'152.–

Tabella salariale 2: determinazione del salario base nel modello con premio di produzione, in base agli anni di esperienza nella funzione (art. 26 cpv. 5 CCL) in seguito in caso di esperienza inferiore ad un anno, con 5 e a partire da 10 anni di esperienza (più graduazioni vedi Tabelle salariali Accordo aggiuntivo 2024 CCL costruzione in legno)
Categoria di collaboratori salario base nel modello con premio di produzione (in CHF)
  con zero anni di esperienza ... con 5 anni di esperienza ... da 10 anni di esperienza in poi
Aiuto carpentiere 3'831.– ... 4'570.– ... 4'937.–
Addetto/Addetta alla lavorazione del legno CFP 3'457.– ... 4'570.– ... 4'937.–
Carpentiere AFC 4'361.– ... 5'099.– ... 5'468.–
Caposquadra: senza perfezionamento professionale 4'793.– ... 5'532.– ... 5'899.–
Caposquadra: con perfezionamento professionale 5'125.– ... 5'863.– ... 6'229.–
Capo carpentiere: senza perfezionamento professionale 5'454.– ... 6'192.– ... 6'561.–
Capo carpentiere: con perfezionamento professionale 5'787.– ... 6'525.– ... 6'892.–
Tecnico del legno SSS 6'115.– ... 6'854.– ... 7'221.–
Maestro carpentiere 6'556.– ... 7'294.– ... 7'662.–
Impiegata/-o di commercio AFC 4'388.–
Personale del settore commerciale 4'152.–

Tabella salariale 3: determinazione dell’importo del premio di produzione nell’ambito del modello del premio di produzione
Mitarbeiterkategorie Forfait rendimento mensile (in CHF)
Aiuto carpentiere 270.–
Addetto/Addetta alla lavorazione del legno CFP 270.–
Carpentiere AFC 315.–
Caposquadra 360.–
Capo carpentiere 400.–
Tecnico del legno SSS 420.–
Maestro carpentiere 460.–
Personale del settore commerciale

Apprendista tabella salariale 1 e 2
Apprendista carpentiere Salario minimo o salario base
1° anno di apprendistato (AFC) CHF 801.–
2° anno di apprendistato (AFC) CHF 1'045.–
3° anno di apprendistato (AFC) CHF 1'418.–
4° anno di apprendistato (AFC) CHF 1'810.–
Apprendista adetto/adetta alla lavorazione del legno  
1° anno di apprendistato (CFP) CHF 746.–
2° anno di apprendistato (CFP) CHF 959.–


Articoli 26–28; Accordo aggiuntivo 2024 CCL costruzione in legno

Categorie salariali
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Il sistema salariale del CCL Costruzione in legno disciplina la retribuzione minima per apprendisti, aiuto carpentieri, addetti alla lavorazione del legno CFP, carpentieri AFC, capi squadra e capi carpentieri, tecnici del legno SSS, e maestri carpentieri.

Personale del settore commerciale: il personale del settore commerciale non è soggetto al sistema salariale ai sensi degli art. 26 fino a 30 del CCL. Per il personale addetto al settore commerciale è valido il salario minimo di cui alla tabelle salariale 1, rispettivamente 2.

Neo-carpentieri: per i neo-carpentieri che soddisfano solo in parte le esigenze del mercato del lavoro, nel primo anno dopo l’apprendistato, a titolo di misura integrativa, si può chiedere che venga applicato il salario minimo corrispondente alla categoria di aiuto carpentiere, secondo la tabella salariale 1. La condizione preliminare è che si sottoponga alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) una richiesta motivata e un piano di promozione individuale. Alla scadenza di quest’anno di integrazione professionale, il collaboratore verrà classificato come carpentiere AFC con 0 anni di esperienza.

Disposizioni sul salario minimo durante l’apprendistato: i salari definiti nel contratto di tirocinio rimangono in vigore per l’intero periodo dell’apprendistato e devono corrispondere alle condizioni salariali minime valevoli all’inizio dell’apprendistato. I salari degli apprendisti (i contratti di tirocinio) non devono essere adeguati ai salari minimi che entreranno in vigore nel corso del periodo di apprendistato.

Stagisti in formazione: il sistema salariale secondo gli art. 26 fino a 30 del CCL non si applica agli stagisti in formazione ai sensi dell’appendice 11 CCL. I rapporti di impiego con gli stagisti hanno obbligatoriamente un carattere formativo e sono limitati ad un anno. Il salario per gli stagisti in formazione può essere fissato di comune intesa fra il datore di lavoro e lo stagista in un accordo scritto individuale.

Impieghi di breve durata: alunni e studenti senza una formazione specifica del ramo o della funzione nonché collaboratori in riconversione o riorientamento professionale che vengono impiegati per al massimo 3 mesi all’anno, non sono assoggettati al sistema salariale ai sensi degli art. 26 fino a 30 del CCL. Il salario per questi collaboratori può essere fissato di comune accordo fra il datore di lavoro e il collaboratore in un accordo scritto individuale.

Stage di tecnici falegnami: per i tecnici con diploma ma senza esperienza pratica in funzione di carpentiere AFC di almeno sei anni (apprendistato incluso) o senza titolo professionale estero equipollente e esperienza pratica, per il primo anno dopo il diploma, ai sensi di un integrazione professionale datore di lavoro e collaboratore possono pattuire di comune accordo e a loro discrezione un salario adeguato. Il collaboratore sarà sostenuto individualmente durante questo anno di avviamento. Passato l’anno, il collaboratore sarà classificato nella funzione di tecnico SSS con zero anni di esperienza.

Riconoscimento dei diplomi professionali e di formazione
Riconoscimento delle formazioni di base: i collaboratori in possesso di un attestato federale di capacità (AFC) quale carpentiere hanno diritto al salario minimo di questa categoria.

Riconoscimento di professioni affini: professioni di settori affini con iter di formazione equivalenti e diplomi scolastici e professionali equivalenti sono equiparate alle categorie di collaboratori del settore della costruzione in legno. Ciò vale in particolare per le categorie professionali del settore svizzero della falegnameria e del settore svizzero dei copritetto e dei costruttori di facciate.

Riconoscimento del perfezionamento a livello tecnico: i collaboratori che hanno superato un esame professionale federale per capo carpentiere, tecnico SSS del legno e maestro carpentiere hanno diritto ai salari minimi corrispondenti a questa categoria.



Riconoscimento di diplomi di formazione rilasciati all’estero: in linea di principio si riconoscono diplomi e certificati di formazione equiparati rilasciati all’estero. In caso di controversia decide la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).
 
Categorie di collaboratori: Definizione:
Apprendista carpentiere AFC Apprendista ai sensi della legge sulla formazione professionale che segue un apprendistato di carpentiere
Apprendista addetto alla lavorazione del legno CFP Apprendista ai sensi della legge sulla formazione professionale che segue un apprendistato di addetto alla lavorazione del legno CFP
Aiuto carpentiere Collaboratore senza diploma di appren-distato o con un diploma di apprendista-to di un altro ramo, che non rientra in nessuna delle categorie superiori
Caposquadra con perfezionamento pro-fessionale Collaboratore che ha superato l’esame dell’associazione o l’esame professio-nale federale, che esercita la funzione di caposquadra e non rientra in nes-suna delle categorie superiori
Maestro carpentiere Collaboratore con un titolo di perfezio-namento professionale
Addetto alla lavorazione del legno CFP Collaboratore che ha completato una formazione empirica di due anni o un apprendistato CFP (certificato federale di formazione pratica), che non rientra in nessuna delle categorie superiori
Carpentiere AFC Collaboratore che ha completato un apprendistato di tre o quattro anni, che non rientra in nessuna delle categorie superiori
Caposquadra senza perfezionamento professionale Collaboratore senza perfezionamento professionale, che esercita la funzione di caposquadra e non rientra in nessuna delle categorie superiori
Caposquadra con perfezionamento professionale Collaboratore che ha superato l’esame dell’associazione, esercita la funzione di caposquadra e non rientra in nessuna delle categorie superiori
Capo carpentiere senza perfezionamento professionale Collaboratore senza perfezionamento professionale, che esercita la funzione di capo carpentiere e non rientra in nessuna delle categorie superiori
Capo carpentiere con perfezionamento professionale Collaboratore che ha superato l’esame professionale federale e non rientra in nessuna delle categorie superiori
Tecnico del legno SSS Collaboratore con un titolo di perfezio-namento professionale, che non rientra in nessuna delle categorie superiori
Maestro carpentiere Collaboratore con un titolo di perfezio-namento professionale, che non rientra in nessuna delle categorie superiori
Impiegato di commercio AFC Collaboratore che ha completato un apprendistato di tre anni
Altro personale commerciale Collaboratore in ambito commerciale con o senza un diploma di apprendistato di un altro ramo
Stagista in formazione Stagista che deve svolgere uno stage in vista o al termine di un perfezionamento professionale
Collaboratore con un impiego di breve durata Studente o collaboratore nell’ambito di una riqualifica o di un riorientamento professionale

Articoli 4 e 25; appendice 11 categorie di collaboratori
Aumento salariale
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Adeguamenti al salario minimo



Adeguamenti salariali in seguito a esperienza nella funzione: adeguamenti salariali in seguito a variazioni dell’esperienza nella funzione avvengono con decorrenza dal 1° gennaio dell’anno seguente.

Adeguamenti salariali per perfezionamento professionale e cambio di funzione: gli adeguamenti salariali a seguito di perfezionamento professionale e/o cambio di funzione avvengono nel rispettivo momento durante l’anno.

Adeguamenti del premio di produzione



Data per gli aumenti salariali individuali: le date per gli aumenti salariali individuali conformi al principio di rendimento decorrono, di norma, dal 1° gennaio. Tali adeguamenti salariali riguardano esclusivamente le valutazioni del rendimento e non possono essere calcolati negli aumenti dei salari minimi del settore.

Aumento dei salari effettiv

Aumento generale: i salari effettivi dei dipendenti sottostanti al CCL che al 1° gennaio 2024 hanno al loro attivo almeno 11 anni di esperienza e che nel periodo a cavallo tra il 2023 e il 2024 erano impiegati nella stessa azienda della costruzione in legno, sono aumentati di CHF 90.– al mese a titolo generale (per una percentuale di occupazione del 100%). Per i dipendenti con occupazione a tempo parziale, l’aumento sarà calcolato in base alla percentuale di occupazione. L’aumento salariale sarà concesso ai dipendenti di tutte le categorie che soddisfano i requisiti di cui sopra. La data di riferimento per la determinazione della percentuale di occupazione è il 1° gennaio 2024.

Aumento individuale: oltre all’aumento salariale generale, si procederà ad un aumento salariale individuale. L’importo da versare a questo titolo sarà pari all’importo complessivo da corrispondere ai dipendenti in conformità con la disposizione di cui alla lettera a) sopra, a titolo di aumento salariale generale, e deve essere ripartito fra gli stessi dipendenti. La selezione dei dipendenti che riceveranno un adeguamento salariale individuale, nonché la ripartizione degli aumenti individuali da concedere ai singoli dipendenti, rientrano nella competenza del datore di lavoro.

Computo: gli aumenti salariali concessi dall’azienda agli stessi dipendenti su base volontaria a partire dal 1° gennaio 2023, sono computabili per la determinazione dell’aumento salariale individuale, a condizione che siano superiori al salario minimo.

Articoli 29 e 30; Accordo aggiuntivo 2024: Articoli 1 e 2

Tredicesima mensilità
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I collaboratori hanno diritto alla tredicesima mensilità a partire dall’assunzione.

Pagamento in caso di impiego durante un anno intero: se un rapporto di lavoro è durato tutto l’anno, il collaboratore viene remunerato alla fine dell’anno con un salario medio mensile supplementare.

Pagamento pro rata temporis: se il rapporto di lavoro non è durato tutto l’anno, i collaboratori ricevono un’indennità supplementare pari all’8.33% dell’ultimo salario percepito nel corso dell’anno in questione.

Indennità per ferie sulla tredicesima mensilità: la tredicesima mensilità non da diritto all’indennità per ferie.

Articolo 31
Versamento del salario
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Pagamento senza contanti: Il pagamento del salario, compresi eventuali pagamenti di spese, avviene ogni mese senza contanti in valuta svizzera. I pagamenti in contanti sono ammessi solo per importi di entità minima.

Articolo 24.3

Lavoro notturno / lavoro al fine settimana / lavoro serale
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Tipo di lavoro Supplemento
Lavoro serale temporaneo (20.00-23.00) maggiorazione temporale (in via eccezionale maggiorazione salariale) 25%
Lavoro notturno temporaneo (23.00-06.00) maggiorazione salariale 50% (escluso il lavoro a turni)
Lavoro in giorno di sabato maggiorazione salariale o temporale 25%
Lavoro domenicale (Sa 17.00 - Lu 05.00) / lavoro festivo (00.00-24.00) maggiorazione 50%


Esclusione di accumulo di supplementi: Se per lo stesso periodo sono applicabili diversi supplementi ai sensi dell’articolo 21 e dell’articolo 22, si applica in ogni caso il supplemento maggiore.

Articoli 21 e 22

Lavoro a turni
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Impostazione del lavoro a turni: il lavoro a turni deve essere definito d’accordo con i collaboratori. I modelli aziendali di lavoro a turni devono essere notificati alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CNCPL), la quale si riserva il diritto di verificarli, se necessario.

Supplementi per il lavoro a turni: la Legge sul lavoro e le rispettive ordinanze per il lavoro a turni prevedono disposizioni specifiche (p.es. relative alla durata massima del turno, lavoro notturno). Le ore lavorate nei turni devono essere registrate con un supplemento di tempo del 5%. Le ore flessibili nei periodi di lavoro in turni sono definite a mezzo di raffronto dei tempi di lavoro normali per i singoli giorni previsti nel calendario di orario lavorativo annuo con le ore di lavoro prestate registrate, compresi eventuali supplementi. Se un turno cade del tutto o parzialmente nella fase di tempo lavorativo notturno, alle ore prestate nel periodo di tempo rientrante nell’orario notturno, in caso di lavoro notturno temporaneo deve essere accordato in via addizionale anche un supplemento di salario pari al 25%. Nel caso eccezionale di lavoro notturno regolare o periodico, alle ore prestate nel periodo di tempo rientrante nell’orario notturno va aggiunta una maggiorazione di tempo del 10%.



Articolo 23; Appendice 6
Rimborso spese
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Tipo di spese Indennità
Colazione CHF 10.–
Pranzo CHF 18.–
Cena CHF 18.–
Pernottamento CHF 75.–
Forfait giornalieri (vitto + pernottamento) CHF 121.–
Uso aziendale di vettura privata per km CHF –.60/km


Le spese generali vanno calcolate in base all’appendice 4 del CCL.

Spese generali per lavoro fuori sede: ai collaboratori occupati fuori del luogo di lavoro il datore di lavoro deve rimborsare le spese necessarie (art. 327a e 327b CO).

Spese di vitto: l’azienda provvede, per quanto possibile, a fornire adeguate soluzioni per il vitto. Se manca una simile soluzione oppure se i collaboratori non possono tornare al loro domicilio o all’azienda per la pausa pranzo, agli stessi va versato un indennizzo per il pranzo.

Uso di vetture private: se i collaboratori, per espressa disposizione del datore di lavoro, acconsentono e utilizzano la propria vettura privata per scopi aziendali, hanno diritto a un rimborso.

Auto aziendali messe a disposizione: se ai collaboratori vengono messe a disposizione delle auto aziendali, i dettagli come il versamento del premio e le azioni di responsabilità vanno disciplinati in un contratto scritto oppure sono da regolare tenor regolamento aziendale.


Articolo 34 e Appendice 4

Orario di lavoro
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Orario di lavoro normale

Definizione: per orario di lavoro normale si intende l’orario di lavoro annuale lordo comprensivo di giorni festivi retribuiti, ferie, malattia, infortunio, servizio militare, servizio di protezione civile e simili. L’orario di lavoro normale è costituito dal tempo di presenza durante il quale i collaboratori sono a disposizione dell’azienda con la propria prestazione di lavoro e include il tempo di viaggio aziendale completo dei collaboratori.

Orario di lavoro normale annuale: l’orario di lavoro normale annuale è di 2190 ore al massimo. L’orario di lavoro giornaliero medio è di 8.4 ore e viene calcolato così: orario normale 2190 ore / 52.14 settimane / 5 giorni lavorativi. L’orario di lavoro normale deve essere riportato in un calendario scritto delle ore di lavoro, con indicazione del tempo di lavoro previsto per ogni giorno. Le ore di lavoro prestate in aggiunta a quelle dell’orario normale (ore flessibili e ore supplementari) sono trattate secondo l’articolo 17 e seguenti del CCL.

Impostazione dell’orario normale: l’orario normale è ripartito sui giorni lavorativi ordinari da lunedì a venerdì. In casi particolari è possibile lavorare di sabato . 

Orario di lavoro settimanale: il datore di lavoro può scegliere come base per il calendario aziendale un orario settimanale che va da 37.5 a 47.5 o da 37.5 a 45 ore. Di conseguenza ai sensi dell’art. 17 capoverso 5 le ore flessibili mensili si strutturano in modo diverso.

Tempo per preparazione e controllo: nell’ambito dei colloqui annuali con i collaboratori (colloqui di qualifica) la ditta e i collaboratori quadro, a partire dal livello di capo carpentiere, concordano secondo le prescrizioni del diritto del lavoro per iscritto il tempo necessario alla preparazione del lavoro, per i controlli e per i rapporti. Questo lavoro supplementare non può superare le dieci ore mensili e deve essere prestato in aggiunta al normale tempo di lavoro previsto dal calendario dell’orario di lavoro annuale. I quadri che svolgono prestazioni supple-mentari secondo questa disposizione, hanno diritto ad un supplemento salariale di 500 franchi all’anno. Le ore mensili consentite per la preparazione non sono cumulabili. Qualora durante un mese non venisse utilizzato il numero massimo di ore, le ore non utilizzate decadono.

Articolo 12; Appendice 4

Orari di lavoro flessibili
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Straordinari Definizione: ai sensi della legge sul lavoro per straordinari si intendono le ore che vanno oltre la durata della settimana lavorativa.

Flessibilità mediante ore flessibili: le ore flessibili non sottostanno al pagamento di supplemento e consentono di scostarsi in positivo e in negativo all’orario di lavoro normale previsto nel calendario dell’orario di lavoro.

Numero di ore flessibili al mese non soggette a supplemento: se l’orario di lavoro settimanale è compreso tra le 37.5 e le 45 ore, la totalità di ore flessibili non deve superare le 20 ore al mese. Se l’orario di lavoro settimanale è compreso fra le 37.5 e le 47.5 ore, le ore flessibili nell’intero arco dell’anno non devono essere più di 10 ore al mese. Per i collaboratori che lavorano a tempo parziale, le ore flessiblili ammesse di 20 o 10 ore per mese sono calcolate pro rata in funzione del grado di occupazione.

Aziende in zona di montagna: Aziende con sede in una zona di montagna, che non possono lavorare tutto l’anno a causa di un divieto di eseguire lavori di costruzioni o di scavo (ordinanze comunali sulla costruzione e l’esercizio) oppure a causa delle condizioni meteorologiche e che eseguono prevalentemente il loro lavoro in queste zone di montagna, hanno la possibilità di chiedere alla CPNCL la concessione di una maggiore flessibilità nelle ore di lavoro per un periodo massimo di sei mesi onde poter aumentare il numero massimo di ore flessibili mensilmente ammesso per i collaboratori con un contratto di lavoro a tempo indeterminato e che non sia stato disdetto. Il prolungamento dell’orario di lavoro connesso all’aumento delle ore flessibili è possibile unicamente nei limiti della legge sul lavoro, in particolare rispettando l’art. 9 cpv. 3 LL e l’art. 22 OLL1.

Aumento temporaneo delle ore flessibili: Se la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) appprova la richiesta di aumento della flessibilità dell’orario lavorativo ai sensi dell’art. 17 capoverso 6, in caso di orario di lavoro settimanale compreso fra le 37.5 e le 45 ore il numero totale di ore flessibili potrà arrivare fino a 36, mentre per un orario di lavoro settimanale compreso fra le 37.5 e le 47.5 ore il numero totale di ore flessibili potrà arrivare fino ad un massimo di 26 ore al mese. Durante il periodo in cui vige una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, il limite cumulativo di 100 ore flessibili, come definito dall’art. 17 capoverso 8 del CCL, non può essere superato per più di 3 mesi consecutivi. Il superamento del numero cumulativo massimo di ore flessibili autorizzate deve essere obbligatoriamente compensato con la concessione di tempo libero nei tre mesi successivi al superamento, di modo che il saldo massimo sia nuovamente conforme all’art.17 capoverso 8 del CCL. Ciò vale anche qualora alla fine del terzo mese dal superamento persista il periodo di maggior flessibilità. Non è ammesso pagare le ore che superano il saldo autorizzato di 100 ore.

Saldo massimo di ore flessibili accumulate: il saldo massimo di ore flessibili accumulate non può mai superare le 100 ore flessibili positive o essere inferiore alle 50 ore flessibili negative. Per i volumi occupazionali ridotti, i saldi massimi autorizzati di ore flessibili si riducono in funzione del grado di occupazione pattuito. Se il saldo massimo di ore flessibili accumulate è superato, si vengono a creare ore supplementari soggette a pagamento di supplemento ai sensi dell’art. 18 capoverso 3 CCL.

Rapporti di lavoro con salario orario: le disposizioni di cui al sopracitato art. 17 CCL sulle ore flessibili, valgono anche per i rapporti di lavoro che, in via eccezionale, sono stati conclusi su base di paga oraria. All’inizio del rapporto di lavoro, datore di lavoro e collaboratore devono definire il grado di occupazione. L’orario di lavoro normale del collaboratore si regola secondo questa percentuale.

Assenze: le assenze sono conteggiate con il tempo di lavoro normale previsto per il giorno in questione nel calendario dell’orario di lavoro annuo oppure con 8.4 ore, a prescindere dalla loro natura.

Compensazione delle ore flessibili: la compensazione delle ore flessibili è decisa di comune accordo tra datore di lavoro e collaboratori.

Rimborso delle ore flessibili: le ore flessibili possono essere compensate mediante retribuzione salariale, a condizione che ciò avvenga per tutta l’impresa, sulla base di un reciproco accordo fra datore di lavoro e collaboratori sottostanti al CCL e comunque una sola volta nell’arco di un anno civile. Il pagamento deve avvenire con conteggio scritto (p.es. con il conteggio salariale mensile) in data definibile a propria discrezione, una sola volta in un anno civile per la fine del mese. Fra un pagamento e l’altro deve figurare un intervallo di almeno sei mesi. Per gli apprendisti assunti con un regolare contratto di lavoro alla fine del periodo di apprendistato il saldo positivo delle ore flessibili fino a 50 ore può essere compensato tramite pagamento; per contro le detrazioni salariali per saldi negativi di giorni di ferie o di ore flessibili in questo caso non sono consentite.

Superamento del saldo delle ore flessibili: le ore che superano il saldo massimo di ore flessibili mensili o assolute come da art. 17 capoverso 5 o art. 17 capoverso 8 del CCL, sono considerate ore supplementari. Le ore supplementari createsi in superamento del saldo massimo assoluto di ore flessibili ammesse ai sensi dell’art. 17h CCL, sono da compensare con una maggiorazione di tempo del 25% nel mese successivo a quello in cui sono state generate. Le ore supplementari createsi in superamento del saldo massimo mensile di ore flessibili ammesse ai sensi dell’art. 17 capoverso 5 CCL sono da compensare nel mese successivo a quello in cui sono state generate, ma comunque al più tardi entro 14 settimane con un supplemento di tempo pari al 25%. A titolo eccezionale e di comune accordo, datore di lavoro e collaboratore possono pattuire di compensare le ore supplementari mediante pagamento con un supplemento del 25%.

Compensazione delle ore negative con i giorni di vacanza: le ore flessibili negative non possono essere ascritte al saldo ferie e compensate con giorni di ferie.

Saldo positivo delle ore flessibili al termine del rapporto di lavoro: per principio le ore flessibili in più ordinate dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro devono essere compensate prima dell’uscita dall’azienda. Se ciò non fosse possibile, le ore flessibili in più vengono retribuite con una maggiorazione salariale del 25%.

Saldo negativo delle ore flessibili al termine del rapporto di lavoro: le ore flessibili negative ordinate dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro decadono a carico del datore di lavoro. Ore in meno dovute a inadempimento dei collaboratori sono a carico degli stessi.

Interruzioni del lavoro richieste dal collaboratore: su richiesta motivata del collaboratore e nel rispetto delle disposizioni della legge sul lavoro, il datore di lavoro e il collaboratore possono concludere un accordo individuale scritto per recuperare, rispettivamente per compensare in anticipo mediante l’aumento temporaneo del saldo delle ore flessibili, le interruzioni prolungate del lavoro volute dal collaboratore (p.es.: assenze prolungate, costruzione della propria casa, ecc.). Gli accordi scritti fra collaboratore e datore di lavoro devono essere limitati ad un determinato periodo, devono essere motivati e devono essere approvati dalla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).

Attestazione del saldo delle ore flessibili: Il saldo attuale delle ore flessibili deve essere attestato mensilmente in forma scritta nell’estratto salariale o su un foglio aggiuntivo all’estratto salariale. Se il saldo delle ore flessibili è gestito in via elettronica, il saldo attuale delle ore flessibili alla fine del mese deve essere registrato in forma inalterabile. I collaboratori e le collaboratrici devono avere accesso al saldo elettronico delle ore flessibili e devono poterlo ottenere in forma elettronica o per iscritto in ogni momento, anche a posteriori.

Orari di lavoro meno rigidi per i collaboratori rimunerati con stipendio orario grazie alle ore flessibili:

Saldi massimi di ore flessibili mensili e cumulativi ammessi: Per i collaboratori e le collaboratrici impiegati con salario orario, i saldi di ore flessibili ammessi di 20 o di 10 ore per mese si calcolano proporzionalmente al grado di occupazione.

Articoli 17-19; Appendice 8

Registrazione dell’orario di lavoro
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Registrazione delle ore di lavoro svolte: Il datore di lavoro esige dai suoi collaboratori e dalle sue collaboratrici che registrino per iscritto o in modo elettronico le ore di lavoro prestate e che gli consegnino la distinta delle ore almeno una volta al mese. La registrazione delle ore di lavoro deve contenere anche le ore di assenze remunerate, quali ad esempio le ferie. Alle aziende che vengono meno all’obbligo di registrazione delle ore, può essere inflitta una pena convenzionale.

Articolo 12.5

Vacanze
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Categoria di etàVacanzeIndennità di vacanza
Fino al compimento del 20° anno di età/ in caso di apprendistato (indipendentemente dalla loro età)6 settimane 13.04%
Fino al compimento del 50° anno di età 5 settimane 10.64%
A partire dal 51° anno di età 6 settimane 13.04%

Le festività e i giorni di riposo che cadono durante le ferie non valgono come ferie.

Se in seguito a malattia, infortunio, adempimento di obblighi legali o esercizio di un pubblico ufficio l’impedimento involontario alla prestazione di lavoro da parte dei collaboratori nel corso dell’anno civile supera il mese, il datore di lavoro può ridurre le ferie di un dodicesimo per ogni ulteriore mese di impedimento.



Pagamento effettivo di giorni di ferie per collaboratori remunerati con salario orario: qualora ai collaboratori impiegati con salario orario le ferie non venissero calcolate come maggiorazione salariale secondo l’art. 14 cpv. 2 del CCL, ma venissero effettivamente pagate, per ogni giorno di ferie dovranno essere conteggiate 8.4 ore o il tempo di lavoro normale previsto nel calendario dell’orario di lavoro annuo per il giorno in questione.

Definizione delle ferie aziendali: il datore di lavoro fissa le ferie aziendali (di norma a inizio anno) per un periodo fino a 3 settimane, tenendo adeguatamente conto dei desideri dei collaboratori.

Definizione delle ferie individuali: le ferie individuali vanno concordate per tempo fra collaboratore e datore di lavoro. Quest’ultimo tiene in debita considerazione i desideri e le necessità del collaboratore.

Diritto a ferie consecutive: considerati i diritti alle ferie maturati e tenendo conto degli interessi aziendali, ai collaboratori vanno garantite fino a tre settimane di ferie, ma comunque almeno due settimane di ferie consecutive all’anno (art. 329c cpv. 1 CO).

Articoli 14 e 15
Giorni di congedo retribuiti (assenze)
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Equiparazioni: in art. 32 capoverso 2 sono equiparati ai coniugi i conviventi, ai genitori naturali i genitori putativi, adottivi o affidatari nonché ai figli naturali i figli putativi, i figli adottivi o i figli in affidamento.

Occasione Giorni compensati
Proprio matrimonio 2 giorni
Matrimonio di un figlio, per partecipare allo sposalizio 1 giorno
Trasloco, massimo una volta l’anno 1 giorno
Cura di figli malati 3 giorni
Decesso del coniuge o convivente, dei figli propri o figliastri, dei genitori 3 giorni
Decesso dei fratelli 2 giorni
Decesso dei nonni, dei succeri, del genero o della nuora 1 giorno


Articolo 32

Giorni festivi retribuiti
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Per giorni festivi e giorni di riposo si intendono i giorni stabiliti dal diritto federale e da quello cantonale.

Diritto al salario durante i giorni festivi e i giorni di riposo: i collaboratori hanno diritto alla compensazione della perdita salariale durante i giorni festivi e i giorni di riposo, purché non siano rimasti ingiustificatamente assenti il giorno precedente o il giorno susseguente al giorno festivo. Nel calendario dell’orario di lavoro i giorni festivi sono conteggiati con 8.4 ore oppure con il tempo di lavoro normale valevole per quel periodo (estate/inverno).

Numero di giorni festivi e giorni di riposo per anno: vengono retribuiti un massimo di 9 giorni festivi o giorni di riposo all’anno, se cadono durante un giorno feriale. L’elenco dei giorni festivi retribuiti per cantone e/o per regione è riportato all’Appendice 5 del CCL. Per i collaboratori rimunerati ad ore il calcolo si basa sull’Appendice 8 del CCL.

Giorni festivi e giorni di riposo aggiuntivi: tramite accordi interni all’azienda possono essere fissati anche altri giorni festivi e di riposo retribuiti. Nella misura in cui nei singoli territori cantonali il numero di giorni festivi e giorni di riposo abituali o prescritti sia superiore a nove, il datore di lavoro può far ricuperare tali giorni.

Articolo 16; Appendice 5 e 8
Congedo di formazione
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Formazione e perfezionamento professionali

Promozione della formazione da parte del datore di lavoro: i datori di lavoro e i partner sociali sostengono e promuovono la formazione professionale e il perfezionamento professionale dei singoli collaboratori.

Misure di sostegno: I collaboratori interessati alla formazione, che dispongono anche delle giuste premesse a livello di capacità di apprendimento e cognitivo, vanno incoraggiati, tenendo conto sia delle loro funzioni d’impiego che delle loro mansioni concrete all’interno dell’azienda. Tali collaboratori hanno diritto di essere esentati dal lavoro, a pieno stipendio, fino a 5 giorni lavorativi retribuiti all’anno per partecipare a corsi di formazione professionale di base o di perfezionamento interni o esterni all’azienda. L’assunzione dei costi per il corso va concordata con il datore di lavoro. La frequentazione dei corsi di perfezionamento tenuti esternamente all’azienda va comprovata. Il periodo dell’astensione dal lavoro deve essere stabilito per tempo, tenendo conto delle esigenze aziendali.

Perfezionamento professionale: la frequentazione di corsi di perfezionamento professionale con partecipa-zione economica da parte del datore di lavoro (pagamento parziale o totale del salario e/o dei costi del corso) necessita del consenso del datore di lavoro e della regolazione del finanziamento.

Articolo 10

Malattia
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Il datore di lavoro ha l’obbligo di stipulare a favore dei collaboratori un’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia: al massimo 1 giorno di carenza a carico del lavoratore, assicurazione d’indennità giornaliera, 80% del salario lordo, 730 indennità giornaliere totali (180 indennità giornaliere per pensionati AVS fino al compimento del 70° anno di età).
Premi suddivisi al 50% tra datore di lavoro e collaboratori. In caso di sospensione delle prestazioni assicurative (per un massimo di 30 giorni), il datore di lavoro versa l’80% del salario durante il periodo di sospensione.


Articolo 37 

Infortunio
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Articolo 38
Congedo maternità / paternità / parentale
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Congedo di paternità: Il collaboratore ha diritto a un congedo di paternità ai sensi dell’articolo 329g CO. Durante il congedo di paternità (che va preso entro sei mesi dalla nascita del figlio) il collaboratore percepisce il salario per una durata di due settimane (10 giorni lavorativi per un’occupazione al 100%), a condizione che sussista il diritto all’indennità per perdita di guadagno. L’indennità per perdita di guadagno spetta al datore di lavoro. Se, in virtù delle disposizioni legali, il collaboratore non ha diritto all’IPG, egli riceve il salario per una durata di quattro giorni (occupazione al 100%), a condizione che il congedo di paternità sia effettivamente preso ai sensi dell’articolo 329g CO e che per il collaboratore risulti una perdita di guadagno.

Articolo 32
Servizio militare / civile / di protezione civile
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Tipo di servizio Celibi senza persone a carico (% del salario lordo) Coniugati o celibi con persone a carico (% del salario lordo)
Scuola reclute, incl. formazione di base in ferma continuata 50% 80%
formazione di base protezione civile 50% 80%

Se il collaboratore ha prestato servizio militare in ferma continuata o se dalla scuola reclute passa ad un servizio di avanzamento (p.es. scuola per sottoufficiali), le remunerazioni che gli spettano sono calcolate come disciplinato in art. 33 capoverso 2 dopo la conclusione della sua formazione.

Altri servizi militari, di protezione civile o civili obbligatori: durante gli altri servizi militari, di reclutamento, di protezione civile o civili obbligatori in tempi di pace non citati in art. 33 capoverso 1, i collaboratori hanno diritto alle seguenti remunerazioni:
 
  Celibi senza persone a carico (% del salario lordo) Coniugati o celibi con persone a carico (% del salario lordo)
nelle prime 4 settimane nel corso di un anno civile 100% 100%
a partire dalla 5a settimana 50% 80%

Condizioni per l’ottenimento dell’indennità: il diritto all’indennità sussiste quando il rapporto di lavoro, prima dell’entrata in servizio, è durato più di tre mesi oppure se, incluso il servizio militare, il reclutamento, il servizio di protezione civile o il servizio civile, ha una durata superiore ai tre mesi. Resta riservato l’art. 324a CO.

Calcolo della perdita di salario: le assenze di cui all’art. 33 sono calcolate sulla base di 8.4 ore al giorno o del tempo di lavoro normale previsto nel calendario dell’orario lavorativo annuo per il giorno in questione.

Indennità IPG: l’indennità IPG compete al datore di lavoro nella misura in cui continua a corrispondere il sala-rio.

Articolo 33
Contributi per le spese di esecuzione / contributi per il perfezionamento
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Principi di solidarietà: tutte le prestazioni messe in atto per l’applicazione e per garantire la qualità del CCL Costruzione in legno sono da finanziare in modo paritetico da parte dei datori di lavoro e dei collaboratori assoggettati al CCL Costruzione in legno.



Fondo di applicazione e di formazione: per la copertura dei costi di applicazione e di formazione, per misure nell’ambito della sicurezza sul lavoro e la tutela della salute, la CPNCL dispone di un fondo di applicazione e di formazione.

Base per il calcolo dei contributi: per le aziende con sede in Svizzera registrate come sottostanti al CCL Costruzione in legno e per i loro collaboratori, i contributi da versare al fondo di applicazione e di formazione vengono calcolati sulla base dell’importo salariale soggetto alla detrazione SUVA e sono pari allo 0.6 % per i datori di lavoro e allo 0.6% per i collaboratori. Per le aziende estere e per i loro collaboratori, che esercitano attività nel territorio contrattuale ai sensi dell’art. 1 e che rientrano nel campo di applicazione di questo contratto collettivo, i contributi vengono calcolati sulla base dell’importo salariale lordo versato per il lavoro svolto e sono pari in totale all’1.0%, con un minimo di CHF 20.00 per ogni mese civile iniziato.



Articolo 53
Disposizioni antidiscriminazione
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Riconoscimento di diplomi di formazione rilasciati all’estero: in linea di principio si riconoscono diplomi e certificati di formazione equiparati rilasciati all’estero. In caso di controversia decide la Commissione Paritetica Nazio-nale Costruttori in Legno (CPNCL) o, in ultima istanza, i tribunali competenti.

Il datore di lavoro deve vegliare affinché tra i collaboratori regni un clima di rispetto reciproco e di tolleranza, che escluda pregiudizi e discriminazioni a causa del sesso, dell’età, della provenienza, dell’etnia, delle tendenze sessuali, della lingua, della posizione sociale, dello stile di vita, delle convinzioni religiose, filosofiche o politiche oppure a causa di menomazioni fisiche, mentali o psichiche e che precluda disturbi e danni alla salute. Per prevenire il mobbing, le aziende instaurano una cultura della comunicazione aperta e senza timori.

Articoli 4 e 8
Sicurezza sul lavoro / protezione della salute
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Principio: Al fine di proteggere la salute e garantire la sicurezza dei collaboratori e delle collaboratrici, il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure rivelatesi necessarie e tecnicamente possibili. I collaboratori e le collaboratrici aiutano il datore di lavoro nell’applicazione delle misure da adottare, si attengono alle istruzioni e utilizzano in modo corretto gli impianti per la protezione della salute e i dispositivi di sicurezza. Esiste un comitato di pilotaggio (commissione per la sicurezza sul lavoro e la protezione della salute), composto pariteticamente, che si occupa delle problematiche tecniche pertinenti e raccomanda le misure atte a promuovere la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro.
Soluzione settoriale ASA: La soluzione settoriale Holzbau Vital (soluzione settoriale ASA) è applicabile a tutte le aziende. È fatta eccezione per le aziende che soddisfano l’obbligo di dimostrare l’attuazione delle misure, ovvero che dimostrano con mezzi semplici di aver attuato le misure ai sensi della Direttiva CFSL 6508, o che aderiscono ad un’altra soluzione settoriale equivalente alla soluzione settoriale Holzbau Vital.
Obblighi del datore di lavoro: Il datore di lavoro è tenuto ad attuare la soluzione settoriale ASA nella sua azienda, ovvero a dimostrare l’attuazione delle misure o fornire la prova con mezzi semplici ai sensi della Direttiva CFSL 6508 e ad eseguire periodicamente controlli di sicurezza. Con l’ausilio del manuale sulla soluzione set-toriale ASA e gli elenchi sui rischi, le liste di controllo e le misure in esso contenuti, ogni datore di lavoro deve registrare sistematicamente i pericoli. I collaboratori e le collaboratrici e i loro rappresentanti di un’azienda devono essere informati ed ascoltati in tempo utile su tutte le questioni legate all’attuazione della soluzione settoriale ASA, ovvero delle prove ai sensi della Direttiva CFSL, in particolare quando è necessario adottare misure per la singola azienda. Il datore di lavoro ha l’obbligo di designare una persona della sua azienda in quanto Persona addetta alla sicurezza sul lavoro e alla protezione della salute (SIBE/SLPS) e di iscriverla alla formazione specifica (corso di base). Egli deve aver cura che i corsi di perfezionamento siano frequentati almeno ogni cinque anni. In caso di controllo, il datore di lavoro deve esibire la di-chiarazione di adesione e il manuale sulla soluzione settoriale ASA (copia personale) ovvero la documentazione relativa alle prove fornite ai sensi della Direttiva CFSL 6508, una prova relativa al Concetto di sicurezza nonché l’attestazione di frequenza del corso di base o di perfezionamento SIBE/SLPS. Ai datori di lavoro che violano i succitati obblighi può essere inflitta una pena convenzionale.
Obblighi dei collaboratori e delle collaboratrici: I collaboratori e le collaboratrici sono tenuti a seguire le disposizioni e le istruzioni del datore di lavoro in merito alla sicurezza sul lavoro e alla protezione della salute, così come a collaborare attivamenteper la loro applicazione. I collaboratori e le collaboratrici sono tenuti a utilizzare i Dispositivi di protezione individuale (DPI) e non devono compromettere l’efficacia delle attrezzature di sicurezza.
Posizione delle persone addette SIBE / SLPS: Gli addetti e le addette SIBE/SLPS qualificati e nominati dal datore di lavoro svolgono una funzione di guida e di con-trollo in seno all’azienda. Nei confronti di tutto il personale hanno il diritto vincolante e diretto di impartire ordini su tutte le questioni che riguardano l’applicazione della soluzione settoriale ovvero le prove corrispondenti ai sensi della Direttiva CFSL non-ché la sorveglianza delle disposizioni relative alla sicurezza sul lavoro e la protezione della salute. Gli addetti e le addette SIBE/SLPS sono i consulenti più stretti del datore di lavoro in tutti gli ambiti della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute e nei suoi confronti hanno il diritto di presentare proposte sull’applicazione delle misure. Agli addetti e alle addette SIBE/SLPS va messo a disposizione il tempo necessario per l’attuazione della sicurezza sul lavoro e della protezione della salute.
 
Sicurezza sul lavoro e tutela della salute: L’assoggettamento a sanzioni per violazione delle disposizioni relative alla sicurezza sul lavoro e alla protezione della salute (Appendice 9 cpv. 5 punto 3) entra in vigore dopo due anni dalla dichiarazione di obbligatorietà generale dell’articolo 39.
 
Articoli 39, 61 e 9
Apprendisti
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Subordinazione al CCL:
Gli apprendisti ai sensi della legge sulla formazione professionale, stagisti in formazione e scolari e studenti con un impiego di breve durata sottostanno alle disposizioni del CCL.

Vacanze:
– Fino al compimento del 20° anno di età/ apprendisti: 6 settimane


Disposizioni sul salario minimo durante l’apprendistato: i salari definiti nel contratto di tirocinio rimangono in vigore per l’intero periodo dell’apprendistato e devono corrispondere alle condizioni salariali minime valevoli all’inizio dell’apprendistato. I salari degli apprendisti (i contratti di tirocinio) non devono essere adeguati ai salari minimi che entreranno in vigore nel corso del periodo di apprendistato.

Stagisti in formazione: il sistema salariale secondo gli art. 26 fino a 30 del CCL non si applica agli stagisti in formazione ai sensi dell’appendice 11 CCL. I rapporti di impiego con gli stagisti hanno obbligatoriamente un carattere formativo e sono limitati ad un anno. Il salario per gli stagisti in formazione può essere fissato di comune intesa fra il datore di lavoro e lo stagista in un accordo scritto individuale. Per la determinazione del salario si rimanda alle racco-mandazioni della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).

Impieghi di breve durata: alunni e studenti senza una formazione specifica del ramo o della funzione nonché collaboratori in riconversione o riorientamento professionale che vengono impiegati per al massimo 3 mesi all’anno, non sono assoggettati al sistema salariale ai sensi degli art. 26 fino a 30 del CCL. Il salario per questi collaboratori può essere fissato di comune accordo fra il datore di lavoro e il collaboratore in un accordo scritto individuale.

Tabella salariale 1+2
Apprendisti Salario minimo o salario base (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° marzo 2020)
Apprendista carpentiere: 1° anno di apprendistato CHF 770.--
Apprendista carpentiere: 2° anno di apprendistato CHF 1'005.--
Apprendista carpentiere: 3° anno di apprendistato CHF 1'365.--
Apprendista carpentiere: 4° anno di apprendistato CHF 1'743.--
Apprendista adetto/adetta alla lavorazione del legno: 1° anno di apprendistato CHF 718.--
Apprendista adetto/adetta alla lavorazione del legno: 2° anno di apprendistato CHF 923.--

Articoli 3, 14 e 25; CO 329e; Tabelle salariali 2020 CCL costruzione in legno
Giovani dipendenti
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Vacanze:
– Fino al compimento del 20° anno di età/ apprendisti: 6 settimane


Stagisti in formazione: il sistema salariale secondo gli art. 26 fino a 30 del CCL non si applica agli stagisti in formazione ai sensi dell’appendice 11 CCL. I rapporti di impiego con gli stagisti hanno obbligatoriamente un carattere formativo e sono limitati ad un anno. Il salario per gli stagisti in formazione può essere fissato di comune intesa fra il datore di lavoro e lo stagista in un accordo scritto individuale. Per la determinazione del salario si rimanda alle racco-mandazioni della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).

Impieghi di breve durata: alunni e studenti senza una formazione specifica del ramo o della funzione nonché collaboratori in riconversione o riorientamento professionale che vengono impiegati per al massimo 3 mesi all’anno, non sono assoggettati al sistema salariale ai sensi degli art. 26 fino a 30 del CCL. Il salario per questi collaboratori può essere fissato di comune accordo fra il datore di lavoro e il collaboratore in un accordo scritto individuale.

Articoli 3, 14 e 25; CO 329e; Tabelle salariali 2020 CCL costruzione in legno
Termini di disdetta
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Il periodo di prova è di tre mesi e mediante accordo scritto può essere ridotto fino ad un mese.

Durata dell'impiego Termine di disdetta
Durante il periodo di prova 5 giorni lavorativi per la fine di una settimana lavorativa
1° anno di servizio 1 mese
Dal 2° al 9° anno di servizio 2 mesi
Dal 10° anno di servizio in poi 3 mesi


Articoli 6 e 7

Protezione contro il licenziamento
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Se i lavoratori sono impediti, totalmente o parzialmente, a prestare servizio a causa di malattia o infortunio, il rapporto di lavoro non può essere interrotto: per 30 giorni nel 1° anno di servizio; per 90 giorni dal 2° al 5° anno di servizio e dal 6° anno di servizio in poi o al compimento del quarantacinquesimo anno di età durante il periodo in cui il lavoratore beneficia di un’indennità giornaliera. (Il versamento dell’indennità giornaliera è regolato all’art. 37).

In caso di malattia o di infortunio del lavoratore insorti durante il periodo di disdetta la scadenza del termine di preavviso si interrompe nel seguente modo ai sensi dell’art. 336c cpv. 2 CO: per 30 giorni nel 1° anno di servizio; per 90 giorni dal 2° al 5° anno di servizio e per 180 giorni dal 6° anno di servizio. 

Non è permesso il licenziamento di membri eletti dalle rappresentanze del personale, di membri della commissione di negoziazione del CCL, di membri delle commissioni paritetiche, di consigli di fondazione di una cassa pensioni aziendale o del settore, nonché di rappresentanti sindacali precedentemente annunciati e designati a questo scopo, per azioni legate allo svolgimento di queste attività. Valgono inoltre le disposizioni di cui agli art. 336 fino a 336b del Codice delle obbligazioni svizzero. 

I datori di lavoro soddisfano il loro dovere di assistenza nei confronti di collabo-ratori e collaboratrici di lunga data e già avanti con gli anni. In caso di licenziamento di collaboratori e collaboratrici di lunga data, già avanti con gli anni e prossimi al pensionamento, avrà luogo un colloquio simile al colloquio personale ai sensi dell’art. 8 cpv. 2 fra superiore e collaboratore o collaboratrice. Nel colloquio, il collaboratore o la collaboratrice sono informati e ascoltati e si discuteranno eventuali opzioni per mantenere il rapporto di lavoro. La decisione relativa alla disdetta rientra nell’esclusiva competenza del datore di lavoro.

Articolo 7

Rappresentanza dei lavoratori
12859
Sindacato Unia
Syna – Sindacato interprofessionale
Quadri dell’edilizia Svizzera
SIC Svizzera
Rappresentanza dei datori di lavoro
12859
Associazione svizzera costruttori in legno (Holzbau Schweiz)
Fondo paritetico
12859
Fondo di applicazione

Articolo 53
Compiti organi paritetici
12859
Organizzazione di base: l’applicazione ai sensi dell’art. 357b CO e il finanziamento dell’applicazione del CCL avviene per il tramite della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).



La Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno
Scopo: la comune realizzazione, esecuzione e imposizione delle disposizioni del CCL Costruzione in legno, la gestione del fondo di applicazione e di formazione costruzione in legno.
Esiste inoltre una commissione a composizione paritetica per la sicurezza sul lavoro e la tutela della salute; essa e addetta all’elaborazione di misure nell’ambito della sicurezza sul lavoro e la tutela della salute.

Provvedimenti: Per raggiungere questo scopo la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) adotta tutti i provvedimenti necessari. In particolare la CPNCL è autorizzata a effettuare i controlli necessari nei confronti degli assoggettati al contratto e di avviare procedure di esecuzione a proprio nome per le parti contrattuali, nonché condurre procedure civili, amministrative e penali.



Articoli 42 e 43
Conseguenza in caso di violazione contrattuale
12859
Definizione delle sanzioni: qualora venissero riscontrate delle violazioni, il comitato della Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) decide in merito alle sanzioni da applicare ai sensi del CCL appendice 9. Le sanzioni possono essere comminate anche quando un’azienda assoggettata al CCL o una società di lavoro interinale violi gli obblighi di partecipazione o rifiuti di sottoporsi alla verifica ordinata in virtù delle normative vigenti.
 
Calcolo dei costi e delle pene convenzionali
La Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) può infliggere ai datori di lavoro e ai e alle dipendenti che infrangono le norme del CCL una pena convenzionale da versare entro un mese a partire dalla notifica della decisione.
In linea di massima, la pena convenzionale va calcolata in modo tale da dissuadere in futuro i datori di lavoro e i collaboratori e le collaboratrici inadempienti dall’infrangere il Contratto collettivo di lavoro. Nei casi individuali, la pena convenzionale può prevedere importi più elevati rispetto alla somma delle prestazioni monetarie non corrisposte ai collaboratori e alle collaboratrici.
 
L’importo è definito con calcolo cumulativo secondo i criteri qui descritti:
  1. Entità delle prestazioni in denaro che i datori di lavoro non hanno corrisposto ai e alle dipendenti.
  2. Infrazione delle disposizioni contrattuali che non riguardano prestazioni in denaro, in particolare norme relative all’orario di lavoro (p.es. calendario annuale delle ore di lavoro, registrazione delle ore di lavoro, controllo delle ore flessibili e supplementari), ai contratti di lavoro e all’assicurazione indennità giornaliera di malattia.
  3. Gravità dell’infrazione delle singole disposizioni del CCL nonché natura occasionale o ripetuta dell’infrazione.
  4. Il fatto che i datori di lavoro o i collaboratori o le collaboratrici inadempienti posti in mora abbiano già adempito del tutto o in parte i loro obblighi (correzione).
  5. Recidività in caso di infrazioni del CCL.
  6. Dimensioni dell’azienda.
  7. Disponibilità alla cooperazione da parte dell’azienda nonché valutazione della colpa.
  8. Valutazione complessiva della fattispecie.
In casi di minor gravità, la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) ha facoltà di pronunciare un’ammonizione o di desistere dall’infliggere una sanzione.
 
A titolo addizionale, può essere inflitta una pena convenzionale per le seguenti infrazioni al CCL:
  1.  A chi non tiene un registro aziendale delle ore di lavoro ai sensi dell’articolo 12e CCL può essere inflitta una pena convenzionale di fino a 2000 franchi per ogni collaboratore o collaboratrice interessati. La pena convenzionale può essere ridotta se viene applicato un sistema di controllo delle ore di lavoro, che pur essendo comprensibile, non soddisfa i requisiti del CCL.
  2. A chi, in sede di controllo aziendale, non produce i documenti necessari, im-pedendo di conseguenza un controllo a tutti gli effetti, può essere inflitta una pena convenzionale di fino a 10 000 franchi.
  3.  A chi infrange le disposizioni relative alla sicurezza sul lavoro e alla prote-zione della salute ai sensi dell’articolo 39 CCL può essere inflitta una pena convenzionale di fino a 10 000 franchi.

La Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) può addossare ai datori di lavoro o ai dipendenti che infrangono le disposizioni del Contratto collettivo di lavoro i costi risultanti dal controllo di ottemperanza al CCL nonché eventuali costi procedurali (costi decisionali).
Gli importi delle pene convenzionali vanno impiegati per l’applicazione del Con-tratto collettivo di lavoro. Scaduta l’obbligatorietà generale, eventuali saldi positivi vanno utilizzati per il perfezionamento professionale e per scopi sociali.
Sono fatte salve le pretese di collaboratori e collaboratrici che hanno subito danni.

Articolo 50; Appendice 9 
Procedure di conciliazione e arbitrato
12859
Livello Instituzione responsabile
1° livello Procedura di mediazione tra le parti contraenti
2° livello Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (nomina di un mediatore)
3° livello Processo civile, Foro competente Zurigo

Articoli 56 e 57
Nessuna informazione disponibile
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7.11083 22.12.2020 01.01.2021