Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di PostFinance SA (di seguito: «datore di lavoro») che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 319 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente, il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro secondo l’art. 1.3.

Eccezioni

Sono escluse dal campo di applicazione del presente CCL le categorie di personale sotto indicate:

1. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione superiore a 10
2. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione 10 se desiderano l’assunzione nell’ambito di un regolamento dei quadri
3. ulteriori collaboratori /collaboratrici attuali con contratto per quadri se desiderano rinnovarlo e, in singoli casi, nuovi assunti la cui funzione risulta adiacente a quella dei quadri
4. collaboratori /collaboratrici con retribuzione variabile nel settore delle vendite con un contratto ai sensi del regolamento dei quadri
5. stagisti /stagiste

Personale a prestito

I lavoratori / le lavoratrici a prestito, che vengono impiegati nell’ambito di applicazione del presente CCL, possono essere impiegati presso PostFinance SA per un periodo ininterrotto non superiore a dodici mesi. Qualora PostFinance SA intenda continuare a occupare il lavoratore / la lavoratrice a prestito oltre tale periodo, dovrà offrirgli/offrirle un contratto di lavoro a tempo indeterminato basato sul presente CCL.

In caso di impiego prolungato di personale a prestito, il datore di lavoro svolge colloqui regolari di bilancio.

Se nel corso di questi ultimi emerge la volontà di una collaborazione superiore a dodici mesi, il lavoratore / la lavoratrice a prestito acquisisce il diritto a un contratto di lavoro a tempo indeterminato già a partire da una durata dell’occupazione di dieci mesi (ininterrotti o entro un periodo di dodici mesi).

I cpv. 1-3 si applicano per analogia al prestito di personale interno al gruppo.

Articoli 1.1 – 1.2 e 2.6

CCL aziendale (PostFinance SA; tutta la Svizzera)

Articolo 1

CCL aziendale (PostFinance SA; tutta la Svizzera)

Articolo 1

Il presente contratto collettivo di lavoro si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di PostFinance SA (di seguito: «datore di lavoro») che beneficiano di un rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 319 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici che sono membri di un sindacato contraente, il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì sottoposti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro secondo l’art. 1.3.

Eccezioni

Sono escluse dal campo di applicazione del presente CCL le categorie di personale sotto indicate:

1. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione superiore a 10
2. collaboratori /collaboratrici con livello di funzione 10 se desiderano l’assunzione nell’ambito di un regolamento dei quadri
3. ulteriori collaboratori /collaboratrici attuali con contratto per quadri se desiderano rinnovarlo e, in singoli casi, nuovi assunti la cui funzione risulta adiacente a quella dei quadri
4. collaboratori /collaboratrici con retribuzione variabile nel settore delle vendite con un contratto ai sensi del regolamento dei quadri
5. stagisti /stagiste

Personale a prestito

I lavoratori / le lavoratrici a prestito, che vengono impiegati nell’ambito di applicazione del presente CCL, possono essere impiegati presso PostFinance SA per un periodo ininterrotto non superiore a dodici mesi. Qualora PostFinance SA intenda continuare a occupare il lavoratore / la lavoratrice a prestito oltre tale periodo, dovrà offrirgli/offrirle un contratto di lavoro a tempo indeterminato basato sul presente CCL.

In caso di impiego prolungato di personale a prestito, il datore di lavoro svolge colloqui regolari di bilancio.

Se nel corso di questi ultimi emerge la volontà di una collaborazione superiore a dodici mesi, il lavoratore / la lavoratrice a prestito acquisisce il diritto a un contratto di lavoro a tempo indeterminato già a partire da una durata dell’occupazione di dieci mesi (ininterrotti o entro un periodo di dodici mesi).

I cpv. 1-3 si applicano per analogia al prestito di personale interno al gruppo.

Articoli 1.1 – 1.2 e 2.6

Il presente CCL entra in vigore il 1° gennaio 2025 ed è valido fino al 31 dicembre 2027. Su domanda di una parte, da presentarsi entro e non oltre il 30 giugno 2027, le parti negoziali possono pattuire un rinnovo di 12 o 24 mesi e/o chiedere una rinegoziazione.

Articolo 4

Salari minimi dal 1° gennaio 2025 (per il prestito di personale valevoli dal 1° gennaio 2025)

Il salario dipende dalla funzione, dal rendimento e dall’esperienza e si colloca in una fascia salariale conforme alla funzione. Il salario è stabilito al momento dell’assunzione sulla base di funzione, esperienza professionale e situazione del mercato del lavoro.

Per ciascun livello di funzione vengono stabilite fasce salariali. Nella determinazione delle fasce salariali vengono considerate anche differenze regionali in relazione alla situazione del mercato del lavoro (cfr. Allegato 2).

In casi specifici il datore di lavoro può concordare con i sindacati contraenti un salario inferiore a quello minimo. La regolamentazione del salario minimo non si applica a persone in formazione e stagisti.

Il divisore per la conversione di un salario annuo in un salario orario è 2192.

Regioni salariali

La regione salariale I comprende le dieci città più grandi della Svizzera e i comuni limitrofi delle cinque maggiori città. La base per l’assegnazione a una regione salariale è data dalla definizione dell’Ufficio federale di statistica (UFS) «Statistica delle città svizzere 2024».
Il seguente elenco mostra l’assegnazione dei comuni politici alla regione salariale I. Tutti i comuni che non sono indicati nella lista sono assegnati alla regione II. Per l’assegnazione dei collaboratori / delle collaboratrici a una regione salariale è determinante il luogo di lavoro.

Regione salariale I
Dieci città più grandi:
Basilea, Berna, Biel/Bienne, Ginevra, Losanna, Lucerna, Lugano, San Gallo, Winterthur, Zurigo

Comuni limitrofi delle cinque maggiori città:
Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon
Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Saconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyrier
Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Muttenz, Reinach (BL), Riehen
Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Ecublens, Epalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny
Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Articolo 2.19.2; Allegato 2: articoli 6.1 e 6.2; Salari minimi 2025

Il datore di lavoro assegna le funzioni a uno dei dieci livelli di funzione (1–10) basandosi su mansioni, requisiti e competenze. Le stesse funzioni e le funzioni equivalenti dal punto di vista del livello di requisiti appartengono allo stesso livello di funzione.

Articolo 2.19.3

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità. La 13a mensilità viene versata in novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis. La quota della 13a mensilità è compresa nel salario orario.

Articolo 2.19.1

Assegni familiari

Qualora il diritto cantonale applicabile non preveda un’indennità maggiore, l’assegno per i figli (fino al compimento del 16° anno di età) ammonta a CHF 260.– e l’assegno di formazione (al massimo fino al compimento del 25° anno di età) a CHF 320.– per figlio e per mese. Per i figli che hanno compiuto il 15° anno di età che segueno una formazione post-obbligatoria viene corrisposto l’assegno di formazione.

I beneficiari, la durata del diritto ed eventuali motivi particolari di riduzione sono regolati dalla legislazione federale sugli assegni familiari e dal diritto cantonale applicabile. I genitori con figli all’estero hanno inoltre diritto ad assegni familiari a parità di potere d’acquisto, anche se non esiste alcun accordo internazionale ai sensi della normativa sugli assegni familiari.

Contributi per la custodia dei figli complementare alla famiglia

Qualora ne sussistano le condizioni, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a contributi finanziari per la custodia di figli complementare alla famiglia. Il datore di lavoro stabilisce i dettagli.

Articoli 2.19.4 e 2.19.5

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità.

I salari mensili vengono versati rispettivamente il giorno 25 del mese per via scritturale. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale precedente. La 13a mensilità viene versata a novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis.

Il pagamento di salari orari avviene al più tardi dieci giorni dopo la scadenza del periodo di conteggio. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il primo giorno feriale successivo. La quota della 13a mensilità è compresa nel salario orario.

Articolo 2.19.1

In generale

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso

Supplemento salariale per lavoro serale

I collaboratori / le collaboratrici con modello GLAZ possono, sotto la propria responsabilità, dichiarare come non soggetto a supplemento il lavoro da questi prestato volontariamente in orario serale e che avrebbe potuto essere svolto anche durante la giornata lavorativa.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro serale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro serale che deve essere retribuito con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro serale e domenicale vengono cumulati se il collaboratore / la collaboratrice presta lavoro domenicale regolare ai sensi dell’articolo 2.12.4 cpv. 1. Negli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori / le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Lavoro notturno

Le pause durante le quali il collaboratore /la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro notturno devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro notturno che deve essere retribuito con supplemento.

I supplementi salariali per il lavoro notturno e domenicale vengono cumulatise il collaboratore /la collaboratrice presta lavoro notturno regolare ai sensi del capoverso 1 e lavoro domenicale regolare ai sensi dell’articolo 2.12.4 capoverso 1. In tutti gli altri casi non avviene alcun cumulo e i collaboratori /le collaboratrici ricevono il supplemento salariale rispettivamente più elevato.

Lavoro domenicale

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro domenicale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro domenicale che deve essere retribuito con supplemento.

Cumulo dei supplementi salariali vedi sopra (articoli 2.12.2 capoverso 3 e 2.12.3 capoverso 7)

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso.

Indennità per le vacanze per lavoro serale, notturno e domenicale

Se i collaboratori /le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e /o domenicale, il datore di lavoro applica le seguenti indennità per le vacanze sui supplementi salariali i di cui agli artt. 2.12.2 cpv. 1, 2.12.3 cpv. 2 lett. b e 2.12.4 cpv. 2:

• 13,04% nel caso di un diritto alle vacanze di sei settimane
• 15,56% nel caso di un diritto alle vacanze di sette settimane

Articoli 2.12.1 – 2.12.4 e 2.14.3

Durante il servizio di picchetto il collaboratore / la collaboratrice resta a disposizione al di fuori dell’orario di lavoro per eventuali impieghi di lavoro che riguardino la risoluzione di perturbazioni, la prestazione di assistenza in situazioni di emergenza, ronde di controllo o simili eventi particolari. Se i collaboratori / le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 6.– per ora, pro rata temporis.

In deroga al cpv. 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori / le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie.

Articolo 2.13

Laddove il luogo di lavoro non coincida con il luogo di impiego assegnato dal datore di lavoro, la prestazione di lavoro si considera eseguita fuori sede se sussistono le seguenti condizioni:

1. tempo di percorrenza con i mezzi pubblici dal luogo di lavoro (compreso traffico urbano, senza tragitti a piedi): più di otto minuti
2. distanza percorsa con veicolo a motore dal luogo di lavoro (tragitto più breve e diretto nel traffico stradale): più di otto chilometri

In linea di principio si deve utilizzare il trasporto pubblico. Eccezionalmente, nella misura in cui ciò sia opportuno e ragionevole, va utilizzato il veicolo a motore. Qualora la prestazione di lavoro venga eseguita fuori sede conformemente al capoverso 1 e dunque il tempo di spostamento sia maggiore del solito, la differenza di tempo rispetto al normale tempo di spostamento rappresenta tempo di lavoro.

Rimborso spese

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Se la prestazione di lavoro è eseguita fuori sede ai sensi dell’art. 2.8 cpv. 1, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al seguente rimborso spese:

1. spese di viaggio per viaggi di lavoro:

• CHF –.60 per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
• CHF –.30 per chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli a motore a partire da 50 cm3
• oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento a metà prezzo, in linea di principio in 2a classe)
• spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

In caso di utilizzo di un veicolo privato vengono rimborsate soltanto le spese supplementari per il tragitto aggiuntivo rispetto al percorso per recarsi al luogo di lavoro concordato.

2. spese per il vitto (laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio):

• colazione: al massimo CHF 10.– per pasto
• pranzo e cena: al massimo CHF 17.– per pasto
• spese di pernottamento: a consuntivo (base: albergo tre stelle)

In linea di principio, il diritto all’indennità per pasti non spetta ai collaboratori / alle collaboratrici che lavorano presso una sede che garantisce loro accesso a un ristorante del personale con prezzi agevolati e che possono accedere a tale tipo di ristorante anche presso il luogo d’impiego. Le eccezioni sono disciplinate in accordo con i/le responsabili.

Per le persone che lavorano costantemente in viaggio si possono concordare regolamentazioni separate.

Ulteriori dettagli sono disciplinati nel regolamento delle spese.

Articoli 2.8 – 2.9

Tempo di lavoro settimanale

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori /delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 42 ore.

L’orario di esercizio ordinario nei giorni feriali va dalle ore 06.00 alle ore 20.00, ma in via eccezionale può essere regolamentato diversamente.

La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata, nella misura in cui le condizioni aziendali lo consentono. Per quanto possibile occorre evitare che il personale venga impiegato per oltre cinque giorni a settimana per più di due settimane al mese.

Pause non retribuite

Il lavoro deve essere interrotto con pause della seguente durata minima:

• una mezz’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a sette ore
• un’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a nove ore

Nel computo del diritto alle pause, la pausa retribuita di cui all’articolo 2.10.4 viene considerata soltanto se il collaboratore / la collaboratrice durante la pausa retribuita non può allontanarsi dal luogo di lavoro.

Pause brevi

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza.

Al giorno i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al massimo a due pause retribuite ai sensi del cpv. 1.

Qualora i collaboratori /le collaboratrici prestino esclusivamente lavoro allo schermo (in particolare videocodifica, rilevamento dati), hanno diritto a pause aggiuntive di cinque minuti per ciascuna ora di lavoro completa.

Modelli di tempo di lavoro

Il datore di lavoro stabilisce il modello di tempo di lavoro applicabile ai collaboratori / alle collaboratrici.

Nella gestione dei modelli di tempo di lavoro e nella pianificazione e ripartizione degli impieghi, come anche nella loro tempestiva e vincolante comunicazione, il datore di lavoro ha riguardo per lo stato di salute e la situazione personale del collaboratore / della collaboratrice.

Orari di lavoro secondo piano di impiego con grado di occupazione inferiore al 90%

I collaboratori / le collaboratrici prestano il lavoro in base al piano di impiego. I collaboratori / le collaboratrici vengono informati/e con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro (inclusi orari e durata degli impieghi pianificati).

In reciproco accordo con le colleghe e colleghi di lavoro del loro team e con i responsabili / le responsabili, i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto di stabilire durante la settimana giorni di blocco fissi nei quali non vengono pianificati impieghi, salvo che questi non vengano esplicitamente richiesti in una determinata situazione. I giorni di blocco devono consentire ai collaboratori a tempo parziale di conciliare il loro impiego per il datore di lavoro con altri impegni ed esigenze. I giorni di blocco sono generalmente stabiliti una volta l’anno.

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di conoscere definitivamente, oltre ai giorni di blocco, le mattinate e pomeriggi liberi di cui possono godere nel corso della settimana con un preavviso di almeno due settimane. Nel corso dell’orario di esercizio ordinario sono considerate mattinata libera le ore libere fino alle 12.30 e pomeriggio libero le ore libere a partire dalle 12.30. Durante le mattinate o i pomeriggi liberi sono possibili impieghi anche con preavviso più breve. Tuttavia il collaboratore / la collaboratrice può rifiutare questi ultimi in qualunque momento senza indicazione dei motivi.

Per le unità con lavoro a turni e lavoro notturno valgono basi analoghe che sono disciplinate separatamente.

La pianificazione del lavoro deve essere effettuata in modo che, di regola, venga rispettato un tempo minimo di lavoro giornaliero pari al 50% del tempo di lavoro medio giornaliero, in base al grado di occupazione. Tale regolamentazione non vale per i sabati.

La durata esatta di un impiego può essere modificata con breve preavviso ed entro l’orario di esercizio ordinario, in accordo con il collaboratore / la collaboratrice, se necessario per motivi aziendali (ad es. per oscillazioni dei quantitativi e dell’affluenza di clienti).

Un impiego lavorativo pianificato può essere ridotto soltanto laddove il saldo orario aggiornato del collaboratore / della collaboratrice interessato/a risulti negativo di meno di 20 ore. Se la riduzione di un impiego produce un saldo negativo di 20 o più ore, l’orario di lavoro pianificato si considera in ogni caso prestato anche in caso di riduzione.

Qualora intervenga, con breve preavviso, una revoca o una riduzione di quanto pianificato e i collaboratori / le collaboratrici desiderino comunque prestare il lavoro secondo il piano di impiego, laddove il motivo della revoca o della riduzione sia addebitabile al datore di lavoro il lavoro corrispondente si considera  come prestato.

Il saldo delle ore dei collaboratori / delle collaboratrici non deve superare i limiti di 100 ore supplementari e di 50 ore per il saldo negativo. Il rispetto dei limiti è garantito mediante una chiusura del saldo effettuata due volte l’anno.

Le ore supplementari che alla data di chiusura eccedono la soglia di 100 vengono liquidate in denaro oppure, su richiesta del collaboratore / della collaboratrice, trasferite in un conto risparmio ore. Le ore supplementari sono liquidate in denaro senza supplemento fino a un limite di 60 ore all’anno; oltre tale limite, con un supplemento del 25%.

Alla data di chiusura del saldo i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di pianificare, su propria richiesta, il godimento in giorni di massimo la metà del saldo positivo. La pianificazione è effettuata d’accordo con il team subito dopo il momento di chiusura del saldo. Questa regolamentazione vale per le ore supplementari fino a un massimo di 100. Oltre le 100 ore si applica quanto disposto al cpv. 11.

Le ore del saldo negativo che alla data di chiusura eccedono la soglia di 50 decadono in linea di principio a svantaggio del datore di lavoro, salvo che non vi siano motivi imputabili ai collaboratori / alle collaboratrici.

Orario di lavoro secondo piano di impiego con grado di occupazione del 90% e oltre

I collaboratori / le collaboratrici prestano il lavoro in base al piano di impiego.

I collaboratori / le collaboratrici vengono informati/e con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro (inclusi orari e durata degli impieghi pianificati).

In sede di pianificazione dell’impiego si devono considerare le esigenze personali dei collaboratori / delle collaboratrici, in reciproco accordo con le colleghe e i colleghi di lavoro del team e con i/le responsabili.

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di sapere in via definitiva di quali mattinate e pomeriggi liberi possono godere nel corso della settimana con un preavviso di almeno due settimane. Nel corso dell’orario di esercizio ordinario sono considerate mattinata libera le ore libere fino alle 12.30 e pomeriggio libero le ore libere a partire dalle 12.30. Durante le mattinate o i pomeriggi liberi sono possibili impieghi anche con preavviso più breve. Tuttavia il collaboratore / la collaboratrice può rifiutare questi ultimi in qualunque momento senza indicazione dei motivi.

Per le unità con lavoro a turni e lavoro notturno valgono basi analoghe che sono disciplinate separatamente.

La pianificazione del lavoro deve essere effettuata in modo che, di regola, venga rispettato un tempo minimo di lavoro giornaliero pari al 50% del tempo di lavoro medio giornaliero, in base al grado di occupazione. Tale regolamentazione non vale per i sabati.

La durata esatta di un impiego può essere modificata con breve preavviso ed entro l’orario di esercizio ordinario, in accordo con il collaboratore / la collaboratrice, se necessario per motivi aziendali (ad es. per oscillazioni dei quantitativi e dell’affluenza di clienti).

Un impiego lavorativo pianificato può essere ridotto soltanto laddove il saldo orario aggiornato del collaboratore / della collaboratrice interessato/a risulti negativo di meno di 20 ore. Se la riduzione di un impiego produce un saldo negativo di 20 o più ore, l’orario di lavoro pianificato si considera in ogni caso prestato anche in caso di riduzione.

Qualora intervenga, con breve preavviso, una revoca o una riduzione di quanto pianificato e i collaboratori / le collaboratrici desiderino comunque prestare il lavoro secondo il piano di impiego, laddove il motivo della revoca o della riduzione sia addebitabile al datore di lavoro il lavoro corrispondente si considera  come prestato.

Il saldo delle ore dei collaboratori / delle collaboratrici non deve superare i limiti di 100 ore supplementari e di 50 ore per il saldo negativo. Il rispetto dei limiti è garantito mediante una chiusura del saldo effettuata due volte l’anno.

Nel caso di collaboratori / collaboratrici per cui la Legge sul lavoro stabilisce un tempo di lavoro massimo di 45 ore, il limite per le ore del saldo negativo è di 20. 

Le ore supplementari che alla data di chiusura eccedono la soglia di 100 vengono liquidate in denaro oppure, su richiesta del collaboratore / della collaboratrice, trasferite in un conto risparmio ore. Le ore supplementari sono liquidate in denaro senza supplemento.

Alla data di chiusura del saldo i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto di pianificare, su propria richiesta, il godimento in giorni di massimo la metà del saldo positivo. La pianificazione è effettuata d’accordo con il team subito dopo il momento di chiusura del saldo. Questa regolamentazione vale per le ore supplementari fino a un massimo di 100. Oltre le 100 ore si applica quanto disposto al cpv. 12.

Le ore del saldo negativo che alla data di chiusura eccedono il limite previsto decadono in linea di principio a svantaggio del datore di lavoro, salvo che non vi siano motivi imputabili ai collaboratori / alle collaboratrici.

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto o per via elettronica che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento. Le dichiarazioni di consenso sono rese con firma o per via elettronica nella forma appositamente prevista dal datore di lavoro.

All’apertura del conto risparmio ore si devono concordare una destinazione d’utilizzo e una data prevista per il godimento.

Il diritto alle vacanze previsto per legge nonché le ore di lavoro straordinario non possono essere trasferiti su un conto risparmio ore.

Possono essere accantonate su un conto risparmio ore al massimo 250 ore di lavoro. Se il saldo deve essere utilizzato nell’ambito della riduzione del grado di occupazione per i collaboratori / le collaboratrici più anziani/e ai sensi dell’art. 2.11.5 e/o del pensionamento, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare che possano essere accantonate al massimo 400 ore di lavoro.

I saldi delle ore accantonati, in linea di principio, devono essere goduti entro cinque anni dall’apertura del conto risparmio ore.

Articoli 2.10.2 – 2.10.4, 2.11.1, 2.11.2 e 2.11.4

Orario di lavoro flessibile (GLAZ)

I collaboratori / le collaboratrici con orario di lavoro flessibile possono suddividere autonomamente il proprio lavoro all’interno degli orari di servizio, osservando le esigenze aziendali nonché eventuali orari di presenza.

Il saldo orario deve essere limitato entro un intervallo di +100 ore e -50 ore. Nel caso di collaboratori / collaboratrici a partire da un grado di occupazione del 90% non è consentito superare un limite inferiore di -20 ore.

I collaboratori / le collaboratrici possono compensare il saldo positivo delle ore in ore o giornate previo accordo con i/le responsabili. In genere, per ogni anno civile possono essere complessivamente goduti al massimo dieci giorni di compensazione. Le mezze giornate vengono computate anch’esse nel numero dei giorni di compensazione goduti.

Qualora un saldo orario raggiunga l’80% dell’intervallo massimo, i collaboratori / le collaboratrici stabiliscono, insieme ai/alle responsabili, le misure su come procedere.

Le ore del saldo positivo possono essere di comune accordo liquidate in denaro in qualunque momento, in ogni caso senza supplemento. Allo stesso modo, le ore possono essere trasferite di comune accordo in un conto risparmio ore. Le ore del saldo negativo devono essere pareggiate oppure, su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, compensate con altri saldi delle ore, salvo che vi siano motivi imputabili al datore di lavoro. In quest’ultimo caso le ore del saldo negativo vengono stralciate o ridotte a svantaggio del datore di lavoro.

Articolo 2.11.3

Il datore di lavoro provvede a un adeguato rilevamento dei tempi di lavoro individuali da parte dei collaboratori / delle collaboratrici e a un’opportuna documentazione dei saldi delle ore, affinché possa essere verificato il rispetto delle prescrizioni di legge nonché delle disposizioni del presente CCL.

Articolo 2.10.1

Ore supplementari e lavoro straordinario

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge.

Le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi regolati specificamente le ore supplementari vengono liquidate in denaro; questo avviene in linea di principio senza l’applicazione di supplementi.

I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre o limitare il numero delle ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione.

Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge.

Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio.

È possibile concordare che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Ore supplementari e lavoro straordinario sono in linea di principio prestati solo se vi è una necessità aziendale.

Articolo 2.10.5

Nel caso di inizio e/o fine del rapporto di lavoro durante l’anno civile, il diritto alle vacanze viene ridotto in misura proporzionale, pro rata temporis.

Il saldo vacanze è indicato in ore. Un adeguamento in corso d’anno del grado di occupazione comporta come conseguenza un aumento o una riduzione in giorni di tale saldo.

Godimento delle vacanze

In linea di principio, le vacanze devono essere godute durante l’anno civile corrispondente e devono comprendere almeno una volta l’anno due settimane consecutive.

Prima di stabilire il periodo di godimento delle vacanze, occorre consultare il collaboratore / la collaboratrice. Il datore di lavoro rispetta i desideri espressi dal collaboratore / dalla collaboratrice. Il datore di lavoro rispetta i desideri espressi dal collaboratore / dalla collaboratrice nei limiti delle possibilità aziendali. Se non è possibile giungere a un accordo, i periodi in cui godere delle vacanze vengono stabiliti dal datore di lavoro.

Indennità per le vacanze per lavoro serale, notturno e domenicale

Se i collaboratori / le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e/o domenicale, il datore di lavoro applica le seguenti indennità per le vacanze sui supplementi salariali di cui agli artt. 2.12.2 cpv. 1, 2.12.3 cpv. 2 lett. b e 2.12.4 cpv. 2:

• 13,04% nel caso di un diritto alle vacanze di sei settimane
• 15,56% nel caso di un diritto alle vacanze di sette settimane

Congedo non retribuito

Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori /alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 13,04% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 15,56% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Articoli 2.5, 2.14.1 – 2.14.3 e 2.15

Perfezionamento

Il datore di lavoro promuove adeguatamente il perfezionamento di tutti/e i collaboratori / le collaboratrici sotto il profilo metodico, finanziario e/o temporale. La responsabilità del perfezionamento professionale spetta congiuntamente ai collaboratori / alle collaboratrici e ai/alle responsabili.

Mediante il perfezionamento i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto e l’obbligo di adeguarsi all’evoluzione delle condizioni e delle esigenze professionali.

I perfezionamenti ordinati dal datore di lavoro vengono integralmente considerati come tempo di lavoro e finanziati.

Lo sviluppo professionale presso il datore di lavoro comprende offerte di perfezionamento interne ed esterne (off the job, near the job) volte a conservare e perfezionare le capacità e i potenziali già esistenti dei collaboratori / delle collaboratrici. Il datore di lavoro promuove in particolare cambiamenti d’impiego temporanei, partecipazione a progetti e stage.

I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di presentare una richiesta per il finanziamento di una formazione di perfezionamento sotto forma di tempo e/o denaro. La prima istanza di approvazione è il/la responsabile. In caso di rifiuto della richiesta, i collaboratori / le collaboratrici possono rivolgersi alla sezione HR di PostFinance SA.

PostFinance SA sostiene i collaboratori / le collaboratrici per l’assunzione di nuove funzioni, ad esempio attraverso la formazione, il mentoring, il coaching o altre misure opportune.

I collaboratori / le collaboratrici interessati/e dal piano sociale e/o da una reintegrazione professionale (oppure intenzionati/e a reagirvi tempestivamente) hanno la possibilità di effettuare un bilancio della loro situazione professionale presso il Centro carriera della Posta.

Assenze retribuite

Diritto ai corsi di perfezionamento offerti dai sindacati contraenti, i quali vengono finanziati con il fondo per le spese d’esecuzione: fino a tre giorni nell'arco di due anni

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto o per via elettronica che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze vengano trasferiti su un conto risparmio ore e vengano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento. Le dichiarazioni di consenso sono rese con firma o per via elettronica nella forma appositamente prevista dal datore di lavoro.

Congedo non retribuito

Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori / alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.11.4, 2.15, 2.17.5 e 2.17.7

Prestazioni in caso di malattia

Il datore di lavoro stipula a favore del proprio personale un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia che dà diritto a un’indennità giornaliera assicurata pari all’80% del salario lordo per una durata massima di 730 giorni (incluso il periodo di attesa).

Il termine di attesa è di almeno 60 giorni. Durante il periodo di attesa il datore di lavoro paga il salario spettante alla persona in formazione per la durata dell’incapacità lavorativa.

I premi assicurativi vengono suddivisi come segue tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro: un terzo a carico del collaboratore / della collaboratrice, due terzi a carico del datore di lavoro. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di incapacità lavorativa senza colpa, motivata da ragioni mediche in seguito a malattia, il datore di lavoro trasmette al collaboratore / alla collaboratrice interessato/a l’indennità giornaliera in caso di malattia conformemente al cpv. 1. Il datore di lavoro integra queste prestazioni di indennità giornaliera durante i primi 365 giorni di incapacità lavorativa con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera in caso di malattia, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato per la durata dell’incapacità lavorativa in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia.

Durante i restanti 365 giorni sussiste, se vi sono le rispettive condizioni, il diritto alla trasmissione dell’indennità giornaliera in caso di malattia ai sensi del cpv. 1. Tutte le prestazioni sono regolate dalle condizioni generali di assicurazione (CGA) dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia rispettivamente in vigore. Se il regolamento della cassa pensioni lo prevede, possono essere riscossi contributi per quest’ultima anche sulle indennità giornaliere.

Il diritto al versamento continuato del salario integrativo come indicato al cpv. 4 sussiste solo nel periodo di durata del rapporto di lavoro. Alla relativa risoluzione, se vi sono le rispettive condizioni, è previsto esclusivamente un diritto all’indennità giornaliera assicurata nei confronti dell’assicurazione in base alle condizioni d’assicurazione applicabili.

In caso di malattia sopraggiunta durante il periodo di prova, il datore di lavoro versa il salario spettante per la durata dell’incapacità lavorativa per un massimo di otto settimane.

Articolo 2.21.5

Prestazioni in caso di infortunio

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati, conformemente alle norme di cui alla Legge sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF), contro le conseguenze degli infortuni (infortuni professionali e non professionali) e delle malattie professionali. I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale sono assicurati contro gli infortuni non professionali se il loro tempo di lavoro settimanale soddisfa il livello minimo richiesto dalla LAINF.

I premi assicurativi per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali vengono suddivisi tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro metà per ciascuno. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di incapacità lavorativa senza colpa, motivata da ragioni mediche in seguito a infortunio, il datore di lavoro trasmette al collaboratore / alla collaboratrice interessato/a l’indennità giornaliera per infortunio versata. Se il regolamento della cassa pensioni lo prevede, possono essere riscossi contributi per quest’ultima anche sulle indennità giornaliere.

In caso di infortunio non professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al cpv. 3 al massimo durante i primi 365 giorni di incapacità lavorativa con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera per infortunio, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

In caso di infortunio professionale e di malattia professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al cpv. 3 al massimo durante 730 giorni con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

Il diritto al versamento continuato del salario integrativo come indicato ai cpv. 4 e 5 sussiste solo nel periodo di durata del rapporto di lavoro. Dopo la relativa risoluzione, in presenza delle opportune condizioni, è previsto esclusivamente un diritto all’indennità giornaliera assicurata nei confronti dell’assicurazione.

Articolo 2.21.6

Congedo maternità

Le collaboratrici hanno diritto a un congedo maternità retribuito di 18 settimane dopo la nascita del loro figlio / della loro figlia naturale. Il versamento continuato del salario ammonta al 100% del salario netto spettante durante il congedo.

Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano al datore di lavoro.

Le collaboratrici hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di sei settimane. Il congedo non retribuito va preso nell’arco del primo anno dalla nascita del figlio / della figlia.

Congedo dell’altro genitore (ex congedo paternità) / congedo di adozione

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a un congedo retribuito dell’altro genitore di quattro settimane nonché a un congedo non retribuito dell’altro genitore di quattro settimane. Due delle settimane del congedo retribuito vanno fruite nell’arco di sei mesi dalla nascita del figlio / della figlia. Le restanti due settimane, così come il congedo non retribuito, vanno godute nell’arco del primo anno successivo alla nascita. L’indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spetta al datore di lavoro.

Ai collaboratori / alle collaboratrici aventi diritto in base alla Legge federale sulle indennità di perdita di guadagno sarà concesso un congedo di adozione di quattro settimane. Inoltre sussiste il diritto a un congedo di adozione non retribuito di quattro settimane. Il congedo di adozione retribuito e quello non retribuito devono essere fruiti nell’arco del primo anno successivo all’adozione del bambino/ della bambina. Hanno diritto a un congedo di adozione i collaboratori / le collaboratrici che adottano un bambino / una bambina di età inferiore a quattro anni. L’indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spetta al datore di lavoro.

Qualora entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro con il datore di lavoro al quale si applichi il presente CCL, in caso di adozione entrambi hanno diritto ai congedi ai sensi del cpv. 2.

Congedo parentale congiunto

Qualora alla nascita del figlio / dei figli entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro all’interno del gruppo La Posta Svizzera SA (società del gruppo consolidate integralmente), in luogo delle prestazioni di cui agli artt. 2.17.1 e 2.17.2 essi hanno diritto a un congedo di assistenza congiunto e retribuito della durata di 14 settimane per la madre e di due settimane per l’altro genitore nonché della durata di sei settimane che i genitori possono ripartire liberamente tra loro. Hanno inoltre diritto a un congedo congiunto e non retribuito di dieci settimane, ripartibile liberamente tra i genitori.

Il datore di lavoro può intraprendere partnership con altre aziende che consentono il godimento congiunto di congedi parentali anche oltre i limiti della Posta.

Garanzia del rientro

In caso di godimento del congedo di cui all’art. 2.17.1 (congedo maternità), all’art. 2.17.2 (congedo dell’altro genitore (ex congedo paternità) / congedo di adozione) e all’art. 2.17.3 (congedo parentale congiunto) sussiste una garanzia di rientro presso il posto di lavoro originario alle condizioni precedenti secondo il CIL. Su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, il grado di occupazione può essere adeguato al momento del rientro, se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.17.1 – 2.17.4

Qualora i collaboratori prestino servizio militare, servizio civile o di protezione civile svizzero obbligatori, oppure le collaboratrici prestino servizio militare o di Croce Rossa svizzero, viene concesso il seguente versamento continuato del salario:

Cassa pensioni Posta

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati/e secondo le disposizioni normative e regolamentari della Cassa pensioni Posta.

Articolo 2.22

Il datore di lavoro preleva dai collaboratori / dalle collaboratrici rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCL, che non sono membri di un sindacato contraente, un contributo mensile alle spese d’esecuzione pari allo 0,35% del salario di base.

I collaboratori / le collaboratrici, con la sottoscrizione del CIL, confermano di essere d’accordo con la detrazione dal salario del contributo alle spese d’esecuzione.

Il contributo alle spese d’esecuzione non viene detratto dal salario qualora al collaboratore / alla collaboratrice venga effettuata una detrazione dal salario per la quota associativa a uno dei sindacati contraenti.

I contributi alle spese d’esecuzione vengono versati su un fondo dei contributi. Il fondo dei contributi viene gestito dalla «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione».

Articolo 2.19.7

Protezione della personalità

Il datore di lavoro protegge la personalità dei collaboratori / delle collaboratrici e tiene debitamente in considerazione, in particolare, la loro salute fisica e psichica. La protezione della personalità comprende il costante il rispetto della dignità di tutti sul posto di lavoro e il contributo attivo a un clima di rispetto e tolleranza.

Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare gli occupati.

Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori / le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi.

Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Articolo 2.28

Parità di trattamento

Il datore di lavoro rispetta la parità di trattamento di tutti/e i collaboratori / le collaboratrici e promuove le pari opportunità.

Si adopera affinché i collaboratori / le collaboratrici non vengano discriminati/e per caratteristiche personali quali ad es. cultura, provenienza, lingua, fede religiosa, orientamento sessuale, opinioni politiche, identità di genere, aspetto, stato di salute, età, stile di vita, situazione familiare o stato di gravidanza né subiscano svantaggi diretti o indiretti.

Il divieto di discriminazione vale in particolare per la messa a concorso di posti di lavoro, l’assunzione, l’attribuzione dei compiti, la realizzazione delle condizioni di lavoro, la retribuzione, la formazione e il perfezionamento, la promozione,  lo sviluppo del personale, la riassunzione, la partecipazione in ambiti lavorativi e organi decisionali, il pensionamento e il licenziamento.

Il datore di lavoro adotta misure per attuare la parità di trattamento nonché per impedire discriminazioni dirette o indirette. Le misure idonee a realizzare una effettiva parità di trattamento non rappresentano alcuna discriminazione.

L’azienda tiene conto specialmente, e comunque nei limiti delle possibilità aziendali, delle esigenze del personale con obblighi familiari e di assistenza.

Parità salariale

Il datore di lavoro si prefigge come obiettivo quello di non consentire disparità salariali non giustificate tra i generi e di svolgere periodicamente analisi in tal senso.

Per lavori equivalenti i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al medesimo salario.

L’attuazione del sistema salariale non deve produrre discriminazione.

Il confronto salariale interno si basa sui criteri di Logib di volta in volta in vigore o su analoghi sistemi accreditati.

Il datore di lavoro istituisce un ufficio neutrale di segnalazione per il controllo delle disparità salariali. La segnalazione non deve comportare svantaggi per i collaboratori / le collaboratrici.

Il datore di lavoro garantisce la trasparenza salariale nei bandi di concorso.

Sostegno nell’assistenza dei congiunti

Il datore di lavoro sostiene i collaboratori / le collaboratrici che hanno obblighi di assistenza in ambito familiare o verso persone prossime nell’esercizio di tali obblighi, nella misura in cui ciò sia possibile per l'azienda.

Il sostegno può avvenire tra l’altro nell’ambito della pianificazione degli impieghi di lavoro, della modifica del grado di occupazione e/o della concessione di congedi non retribuiti.

Articoli 2.17.6 e 2.26 – 2.27

Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare gli occupati.

Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori / le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi.

Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Articolo 2.28

PostFinance SA si prende cura della salute dei collaboratori / delle collaboratrici. Per salvaguardare la salute e prevenire gli infortuni e malattie professionali, adotta tutte le misure tecniche e organizzative che risultano indispensabili secondo l’esperienza, applicabili in base allo stato dell’arte e appropriate alle condizioni esistenti. Il datore di lavoro rispetta le particolari condizioni di protezione previste dalla legge per le collaboratrici in maternità e i giovani.

Il personale ha l’obbligo di sostenere PostFinance SA in questo ambito e di utilizzare i dispositivi di sicurezza e gli equipaggiamenti di protezione nonché di rispettare le regole generalmente riconosciute.

PostFinance SA informa e ascolta il personale in tutte le questioni che riguardano la sicurezza sul lavoro e la tutela dei lavoratori.

Per ottemperare questi obblighi PostFinance SA può gestire una cosiddetta «soluzione per gruppi di aziende» riconosciuta dalla Commissione federale di coordinamento per la sicurezza sul lavoro (CFSL).

Articolo 2.29

Il rapporto di lavoro può essere disdetto dal datore di lavoro o dal collaboratore / dalla collaboratrice. Si applicano i seguenti termini di disdetta:

I collaboratori / le collaboratrici in un rapporto di lavoro che non è stato disdetto, i quali abbiano compiuto il 50° anno di età e il 20° anno di servizio, possono pretendere per iscritto o via e-mail dal datore di lavoro, in deroga al cpv. 1 lett. c, un prolungamento del termine di disdetta a cinque mesi. Tale proroga acquisisce efficacia una volta decorsi tre mesi.

Il datore di lavoro e il collaboratore / la collaboratrice possono risolvere il rapporto di lavoro di comune accordo con effetto in una qualsiasi data. La convenzione di scioglimento necessita della forma scritta.

Forma della disdetta

La disdetta deve avvenire per iscritto. Se la disdetta avviene da parte del datore di lavoro, essa deve essere motivata.

Articoli 2.32.3 e 2.32.5

Avvertimento

A partire dal 2° anno di servizio ai fini di una disdetta ordinaria per ragioni addebitabili al collaboratore / alla collaboratrice, occorre che vi sia stato un precedente avvertimento scritto risalente a meno di tre anni.

Qualora il datore di lavoro ometta l’avvertimento di cui al cpv. 1, il collaboratore / la collaboratrice interessato/a, a causa della violazione di tale prescrizione di forma, ha diritto a un risarcimento dell’ammontare di due mensilità. La disdetta mantiene comunque la propria validità.

Non è richiesta una correlazione materiale tra il motivo dell’avvertimento e quello della disdetta.

Per fondati motivi, in particolare in caso di sospetto fondato di un comportamento delittuoso o qualora appaia oggettivamente che l’avvertimento non può raggiungere il suo scopo, il datore di lavoro può far valere la disdetta ordinaria anche senza preventivo avvertimento. In tal caso non è dovuto alcun risarcimento. È fatta salva la disposizione sulla disdetta immediata (art. 2.32.4 cpv. 2).

In caso di incapacità lavorativa prolungata in seguito a malattia o infortunio

Il datore di lavoro può disporre che i collaboratori / le collaboratrici, durante un’incapacità lavorativa a seguito di malattia o infortunio, vengano affiancati dal Case Management aziendale del datore di lavoro.

Se il collaboratore / la collaboratrice dà seguito all’ordine del datore di lavoro di cui al cpv. 1 o se non sussiste alcuna disposizione a riguardo e l’obbligo di riduzione del danno e di cooperare è assolto anche in altra maniera, dopo il periodo di prova il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro non prima dei seguenti termini:

1. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a malattia, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice a prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia, al più tardi alla scadenza di 730 giorni
2. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a infortunio, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice all’indennità giornaliera dell’assicurazione contro gli infortuni, al più tardi alla scadenza di 730 giorni

Disdetta abusiva

Oltre a quanto previsto dall’articolo 336 CO ovvero per darne concretizzazione, una disdetta si considera abusiva anche quando

1. avviene in assenza di un motivo sufficientemente obiettivo
2. avviene a causa dell’appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti
3. avviene a causa della partecipazione a un’azione sindacale legittima
4. avviene a causa dell’età della persona interessata.

Se una disdetta abusiva per appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti è accertata da un giudice, il datore di lavoro è tenuto a pagare un indennizzo per disdetta abusiva che può arrivare a dodici mensilità. L’importo dell’indennizzo è stabilito dal giudice previo apprezzamento di tutte le circostanze.

Se non viene adempiuto l’obbligo di audizione di cui all’art. 8.2 del CCL mantello, una disdetta si considera in ogni caso abusiva ed è dovuto un indennizzo pari a dodici salari mensili. In tale eventualità è escluso ogni più ampio indennizzo per disdetta abusiva.

Articolo 2.32.6

syndicom - – Sindacato dei media e della comunicazione
transfair – il sindacato del servizio pubblico