Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Genf und Wallis.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1

Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Genf und Wallis.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1

Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Genf und Wallis.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.1

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) gelten für alle Betriebe und Betriebsteile (Arbeitgeber), die

1. im Niederspannungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- / Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;
2. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
3. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a und b vornehmen.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) gelten für alle Betriebe und Betriebsteile (Arbeitgeber), die

1. im Niederspannungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- / Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;
2. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
3. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a und b vornehmen.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) gelten für alle Betriebe und Betriebsteile (Arbeitgeber), die

1. im Niederspannungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungs-Installationsverordnung (NIV) unterstellt sind. Dies schliesst die Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, Gebäudeinformatik- / Gebäudeinformationsanlagen, elektrischen Energieerzeugungsanlagen und provisorischen Installationen ein;
2. im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten;
3. Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung und andere vorbereitende Arbeiten für die Tätigkeiten nach Buchstaben a und b vornehmen.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.2

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten für alle in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Ausgenommen sind:

1. Betriebsinhaber und ihre Familienangehörigen nach Artikel 4 Absatz 1 Arbeitsgesetz (ArG);
2. Kader;
3. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
4. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.

Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten für alle in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Ausgenommen sind:

1. Betriebsinhaber und ihre Familienangehörigen nach Artikel 4 Absatz 1 Arbeitsgesetz (ArG);
2. Kader;
3. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
4. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.

Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3

Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten für alle in den Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Ausgenommen sind:

1. Betriebsinhaber und ihre Familienangehörigen nach Artikel 4 Absatz 1 Arbeitsgesetz (ArG);
2. Kader;
3. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die überwiegend administrative Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen haben oder in Ladengeschäften arbeiten;
4. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind.

Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2.3

Paritätische Landeskommission (PLK) in der Schweizerischen Elektro- und Telekommunikations-Installationsbranche

Weltpoststrasse 20
Postfach 272
3000 Bern 15
 

PLK Elektrogewerbe - Paritätische Landeskommission (PLK) der Schweizerischen Elektrobranche 

Weltpoststrasse 20
Postfach
3000 Bern 16

Sekretariat / Vollzug: +41 31 350 22 65
Inkasso: +41 31 350 23 59
Fax: +41 31 350 23 77

elektrogewerbe@plk.ch

PLK Elektrogewerbe - Paritätische Landeskommission (PLK) der Schweizerischen Elektrobranche 

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EIT.swiss

Limmatstrasse 63
8005 Zürich

+ 41 (0)44 444 17 17
+ 41 (0)44 444 17 18

EIT.swiss

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+ 41 (0)44 444 17 18

Leistungslohn

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren den Lohn individuell nach dem Leistungsprinzip. Der Leistungslohn wird entweder pro Monat oder pro Stunde festgelegt. Der dem Monatslohn entsprechende Bruttostundenlohn ergibt sich bei einer Jahresbruttoarbeitszeit von 2'080 Stunden aus der Division des Monatslohnes durch 174 Stunden.

Sofern die Stundenabrechnung nach Kündigung für den Arbeitnehmer ein Stundenminus aufzeigt, muss die fehlende Zeit während der Kündigungsfrist nachgeholt werden, ansonsten kann ein Lohnabzug vorgenommen werden. Kann ein Stundenminus, welches auf Anordnung des Arbeitgebers entstanden ist, bis zum Austritt des Arbeitnehmers nicht ausgeglichen werden, geht dieses zu Lasten des Arbeitgebers (Annahmeverzug).

Mindestlohn

Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.

Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Berufserfahrung durch Arbeitszeugnisse oder andere gleichwertige Dokumente (z.B. Lohnabrechnungen, Sozialversicherungsabrechnungen etc.) nachzuweisen.

Die Mindestlöhne und Lohnanpassungen werden in den Anhängen 5a und 5b aufgelistet. Kann ein festgelegter Mindestlohn durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (bspw. aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung), nicht bezahlt werden, so ist der PLK ein Gesuch betreffend Unterschreitung des Mindestlohns zu stellen.

(per 1. Januar 2021 allgemeinverbindlich erklärt):

Kanton Neuenburg

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2023 CHF 20.77 /Stunde, resp. CHF 19.17 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2022 CHF 20.08 /Stunde, resp. CHF 18.54 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2021 CHF 19.90, resp. CHF 18.37 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).

Kanton Tessin

Falls der GAV für eine Kategorie keinen Mindestlohn festlegt, gilt der kantonale Mindestlohn gemäss dem Mindestlohngesetz vom 11. Dezember 2019. Der kantonale Mindestlohn (Mindeststundenlohn nach Wirtschaftszweigen) beträgt 55% des nationalen Medianlohns, differenziert nach Wirtschaftszweigen. Die Zugehörigkeit zu einem Wirtschaftszweig wird durch den NOGA-Code bestimmt, den das Bundesamt für Statistik (BFS) dem Unternehmen zuweist.

Ab 1. Dezember 2022 beträgt der gesetzliche Mindestlohn für die «Vorbereitende Baustellenarbeiten, Bauinstallation und sonstiges Ausbaugewerbe» (NOGA 43) neu CHF 19.50 /Stunde, resp. CHF 18.00 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.

Das Mindestlohngesetz sieht, insbesondere in den Artikeln 4 und 11, vorläufige Umsetzungsfristen vor, bevor die endgültigen Schwellenwerte in Kraft treten.
Die Phase 1, die bis zum 31. Dezember 2021 umgesetzt werden soll, sieht vor, dass der Mindeststundenlohn in einer Bandbreite zwischen einer Untergrenze von CHF 19.00 und einer Obergrenze von CHF 19.50 liegen muss (Phase 1). Wenn 55% des schweizerischen Medianstundenlohns in einem Wirtschaftszweig unter der Untergrenze liegen, hat der gesetzliche Mindestlohn im Tessin mindestens so hoch wie die Untergrenze (CHF 19.00) zu sein. Liegen 55% des schweizerischen Medianstundenlohns in einem Wirtschaftszweig über der oberen Schwelle, entspricht der gesetzliche Mindestlohn der oberen Schwelle.
Wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht, gelten folgende Grenzwerte als Basisstundenlohn: unterer Grenzwert CHF 17.54 / oberer Grenzwert CHF 18.00.
Zu Beginn jedes Jahres legt der Staatsrat per Verordnung den Referenz-Mindeststundenlohn nach Wirtschaftszweigen fest.
Bitte beachten Sie, dass das Gesetz Ausnahmen vorsieht, in denen der Mindestlohn nicht zur Anwendung kommt. Bitte prüfen Sie die entsprechende Gesetzgebung. www.ti.ch/salario-minimo

Artikel 16 und 17; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2022

Leistungslohn

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren den Lohn individuell nach dem Leistungsprinzip. Der Leistungslohn wird entweder pro Monat oder pro Stunde festgelegt. Der dem Monatslohn entsprechende Bruttostundenlohn ergibt sich bei einer Jahresbruttoarbeitszeit von 2'080 Stunden aus der Division des Monatslohnes durch 174 Stunden.

Sofern die Stundenabrechnung nach Kündigung für den Arbeitnehmer ein Stundenminus aufzeigt, muss die fehlende Zeit während der Kündigungsfrist nachgeholt werden, ansonsten kann ein Lohnabzug vorgenommen werden. Kann ein Stundenminus, welches auf Anordnung des Arbeitgebers entstanden ist, bis zum Austritt des Arbeitnehmers nicht ausgeglichen werden, geht dieses zu Lasten des Arbeitgebers (Annahmeverzug).

Mindestlohn

Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.

Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Berufserfahrung durch Arbeitszeugnisse oder andere gleichwertige Dokumente (z.B. Lohnabrechnungen, Sozialversicherungsabrechnungen etc.) nachzuweisen.

Die Mindestlöhne und Lohnanpassungen werden in den Anhängen 5a und 5b aufgelistet. Kann ein festgelegter Mindestlohn durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (bspw. aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung), nicht bezahlt werden, so ist der PLK ein Gesuch betreffend Unterschreitung des Mindestlohns zu stellen.

(per 1. Januar 2021 allgemeinverbindlich erklärt):

Kanton Neuenburg

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2023 CHF 20.77 /Stunde, resp. CHF 19.17 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2022 CHF 20.08 /Stunde, resp. CHF 18.54 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2021 CHF 19.90, resp. CHF 18.37 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).

Kanton Tessin

Falls der GAV für eine Kategorie keinen Mindestlohn festlegt, gilt der kantonale Mindestlohn gemäss dem Mindestlohngesetz vom 11. Dezember 2019. Der kantonale Mindestlohn (Mindeststundenlohn nach Wirtschaftszweigen) beträgt 55% des nationalen Medianlohns, differenziert nach Wirtschaftszweigen. Die Zugehörigkeit zu einem Wirtschaftszweig wird durch den NOGA-Code bestimmt, den das Bundesamt für Statistik (BFS) dem Unternehmen zuweist.

Ab 1. Dezember 2022 beträgt der gesetzliche Mindestlohn für die «Vorbereitende Baustellenarbeiten, Bauinstallation und sonstiges Ausbaugewerbe» (NOGA 43) neu CHF 19.50 /Stunde, resp. CHF 18.00 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.

Das Mindestlohngesetz sieht, insbesondere in den Artikeln 4 und 11, vorläufige Umsetzungsfristen vor, bevor die endgültigen Schwellenwerte in Kraft treten.
Die Phase 1, die bis zum 31. Dezember 2021 umgesetzt werden soll, sieht vor, dass der Mindeststundenlohn in einer Bandbreite zwischen einer Untergrenze von CHF 19.00 und einer Obergrenze von CHF 19.50 liegen muss (Phase 1). Wenn 55% des schweizerischen Medianstundenlohns in einem Wirtschaftszweig unter der Untergrenze liegen, hat der gesetzliche Mindestlohn im Tessin mindestens so hoch wie die Untergrenze (CHF 19.00) zu sein. Liegen 55% des schweizerischen Medianstundenlohns in einem Wirtschaftszweig über der oberen Schwelle, entspricht der gesetzliche Mindestlohn der oberen Schwelle.
Wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht, gelten folgende Grenzwerte als Basisstundenlohn: unterer Grenzwert CHF 17.54 / oberer Grenzwert CHF 18.00.
Zu Beginn jedes Jahres legt der Staatsrat per Verordnung den Referenz-Mindeststundenlohn nach Wirtschaftszweigen fest.
Bitte beachten Sie, dass das Gesetz Ausnahmen vorsieht, in denen der Mindestlohn nicht zur Anwendung kommt. Bitte prüfen Sie die entsprechende Gesetzgebung. www.ti.ch/salario-minimo

Artikel 16 und 17; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2022

Leistungslohn

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer vereinbaren den Lohn individuell nach dem Leistungsprinzip. Der Leistungslohn wird entweder pro Monat oder pro Stunde festgelegt. Der dem Monatslohn entsprechende Bruttostundenlohn ergibt sich bei einer Jahresbruttoarbeitszeit von 2'080 Stunden aus der Division des Monatslohnes durch 174 Stunden.

Sofern die Stundenabrechnung nach Kündigung für den Arbeitnehmer ein Stundenminus aufzeigt, muss die fehlende Zeit während der Kündigungsfrist nachgeholt werden, ansonsten kann ein Lohnabzug vorgenommen werden. Kann ein Stundenminus, welches auf Anordnung des Arbeitgebers entstanden ist, bis zum Austritt des Arbeitnehmers nicht ausgeglichen werden, geht dieses zu Lasten des Arbeitgebers (Annahmeverzug).

Mindestlohn

Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr.

Es obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer, seine Berufserfahrung durch Arbeitszeugnisse oder andere gleichwertige Dokumente (z.B. Lohnabrechnungen, Sozialversicherungsabrechnungen etc.) nachzuweisen.

Die Mindestlöhne und Lohnanpassungen werden in den Anhängen 5a und 5b aufgelistet. Kann ein festgelegter Mindestlohn durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (bspw. aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung), nicht bezahlt werden, so ist der PLK ein Gesuch betreffend Unterschreitung des Mindestlohns zu stellen.

(per 1. Januar 2021 allgemeinverbindlich erklärt):

Kanton Neuenburg

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2023 CHF 20.77 /Stunde, resp. CHF 19.17 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2022 CHF 20.08 /Stunde, resp. CHF 18.54 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2021 CHF 19.90, resp. CHF 18.37 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).

Kanton Tessin

Falls der GAV für eine Kategorie keinen Mindestlohn festlegt, gilt der kantonale Mindestlohn gemäss dem Mindestlohngesetz vom 11. Dezember 2019. Der kantonale Mindestlohn (Mindeststundenlohn nach Wirtschaftszweigen) beträgt 55% des nationalen Medianlohns, differenziert nach Wirtschaftszweigen. Die Zugehörigkeit zu einem Wirtschaftszweig wird durch den NOGA-Code bestimmt, den das Bundesamt für Statistik (BFS) dem Unternehmen zuweist.

Ab 1. Dezember 2022 beträgt der gesetzliche Mindestlohn für die «Vorbereitende Baustellenarbeiten, Bauinstallation und sonstiges Ausbaugewerbe» (NOGA 43) neu CHF 19.50 /Stunde, resp. CHF 18.00 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.

Das Mindestlohngesetz sieht, insbesondere in den Artikeln 4 und 11, vorläufige Umsetzungsfristen vor, bevor die endgültigen Schwellenwerte in Kraft treten.
Die Phase 1, die bis zum 31. Dezember 2021 umgesetzt werden soll, sieht vor, dass der Mindeststundenlohn in einer Bandbreite zwischen einer Untergrenze von CHF 19.00 und einer Obergrenze von CHF 19.50 liegen muss (Phase 1). Wenn 55% des schweizerischen Medianstundenlohns in einem Wirtschaftszweig unter der Untergrenze liegen, hat der gesetzliche Mindestlohn im Tessin mindestens so hoch wie die Untergrenze (CHF 19.00) zu sein. Liegen 55% des schweizerischen Medianstundenlohns in einem Wirtschaftszweig über der oberen Schwelle, entspricht der gesetzliche Mindestlohn der oberen Schwelle.
Wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht, gelten folgende Grenzwerte als Basisstundenlohn: unterer Grenzwert CHF 17.54 / oberer Grenzwert CHF 18.00.
Zu Beginn jedes Jahres legt der Staatsrat per Verordnung den Referenz-Mindeststundenlohn nach Wirtschaftszweigen fest.
Bitte beachten Sie, dass das Gesetz Ausnahmen vorsieht, in denen der Mindestlohn nicht zur Anwendung kommt. Bitte prüfen Sie die entsprechende Gesetzgebung. www.ti.ch/salario-minimo

Artikel 16 und 17; Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2022

2022 (per 1. Juni 2022 allgemeinverbindlich erklärt)

Die Effektivlöhne aller dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden werden generell um 0,9% gemäss AHV-Monatslohn erhöht. Zusätzlich verteilen die Arbeitgeber 0,6% der AHV-Lohnsumme des Unternehmens (Stichtag: 31.12.2021) als individuelle Lohnerhöhungen unter den GAV unterstellten Arbeitnehmenden.

Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2022 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhö­hung nach Anhang 5b GAV anrechnen.

Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2022; Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel II

2022 (per 1. Juni 2022 allgemeinverbindlich erklärt)

Die Effektivlöhne aller dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden werden generell um 0,9% gemäss AHV-Monatslohn erhöht. Zusätzlich verteilen die Arbeitgeber 0,6% der AHV-Lohnsumme des Unternehmens (Stichtag: 31.12.2021) als individuelle Lohnerhöhungen unter den GAV unterstellten Arbeitnehmenden.

Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2022 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhö­hung nach Anhang 5b GAV anrechnen.

Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2022; Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel II

2022 (per 1. Juni 2022 allgemeinverbindlich erklärt)

Die Effektivlöhne aller dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden werden generell um 0,9% gemäss AHV-Monatslohn erhöht. Zusätzlich verteilen die Arbeitgeber 0,6% der AHV-Lohnsumme des Unternehmens (Stichtag: 31.12.2021) als individuelle Lohnerhöhungen unter den GAV unterstellten Arbeitnehmenden.

Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2022 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhö­hung nach Anhang 5b GAV anrechnen.

Anhang 5b: Lohnvereinbarung 2022; Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel II

Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt. Ist der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres aus irgendwelchen Gründen um insgesamt mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der 13. Monatslohn für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um 1/12 gekürzt werden.

Artikel 18

Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt. Ist der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres aus irgendwelchen Gründen um insgesamt mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der 13. Monatslohn für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um 1/12 gekürzt werden.

Artikel 18

Der Arbeitnehmer erhält einen 13. Monatslohn von 100% des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Der 13. Monatslohn wird spätestens im Dezember ausbezahlt oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache kann der 13. Monatslohn auch monatlich ausbezahlt werden. Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausbezahlt. Ist der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres aus irgendwelchen Gründen um insgesamt mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der 13. Monatslohn für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um 1/12 gekürzt werden.

Artikel 18

Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gemäss Artikel 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.

Artikel 35

Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gemäss Artikel 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.

Artikel 35

Der Lohn resp. Lohnersatzleistungen werden monatlich abgerechnet und ausbezahlt. Vorschüsse sind möglich. Der Lohn ist in Schweizer Franken zu bezahlen. Der Lohn wird bei Arbeitnehmern im Monatslohn während des Jahres aufgrund unterschiedlich festgelegter Arbeitszeiten nicht verändert. Dem Arbeitnehmer ist monatlich eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden gemäss Artikel 21 GAV, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.

Artikel 35

Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:

Diese besonderen Arbeitszeiten werden separat von der normalen Arbeitszeit abgerechnet. Sie können nur durch Lohn ausgeglichen/bezahlt werden. Allfällige gesetzliche Ausgleichsruhezeiten sind zu beachten.

Artikel 23 – 25

Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:

Diese besonderen Arbeitszeiten werden separat von der normalen Arbeitszeit abgerechnet. Sie können nur durch Lohn ausgeglichen/bezahlt werden. Allfällige gesetzliche Ausgleichsruhezeiten sind zu beachten.

Artikel 23 – 25

Für die Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit werden wie folgt Lohnzuschläge ausgerichtet:

Diese besonderen Arbeitszeiten werden separat von der normalen Arbeitszeit abgerechnet. Sie können nur durch Lohn ausgeglichen/bezahlt werden. Allfällige gesetzliche Ausgleichsruhezeiten sind zu beachten.

Artikel 23 – 25

Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:

Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn

1. eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
2. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
3. wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.

Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:

Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:

1. Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
2. Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
3. Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.

Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.

Der Arbeitnehmer, beziehungsweise der Halter hat für das private Motorfahrzeug eine Haftpflichtversicherung auf eigene Kosten abzuschliessen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer verpflichten für die geschäftlichen Fahrten ein Fahrtenbuch zu führen.

Die Benützung der Geschäftsfahrzeuge für private Fahrten ist individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln.

Artikel 33 und 34

Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:

Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn

1. eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
2. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
3. wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.

Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:

Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:

1. Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
2. Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
3. Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.

Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.

Der Arbeitnehmer, beziehungsweise der Halter hat für das private Motorfahrzeug eine Haftpflichtversicherung auf eigene Kosten abzuschliessen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer verpflichten für die geschäftlichen Fahrten ein Fahrtenbuch zu führen.

Die Benützung der Geschäftsfahrzeuge für private Fahrten ist individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln.

Artikel 33 und 34

Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit mit täglicher Rückkehr:

Der Arbeitnehmer hat mindestens Anspruch auf Ersatz der Mehrkosten für die Verpflegung von CHF 16.--/Tag, wenn

1. eine Rückkehr über Mittag an den Anstellungsort/ans Firmendomizil oder nach Hause nicht möglich ist oder
2. der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweist, über Mittag am auswärtigen Arbeitsort zu verbleiben;
3. wenn der Arbeitsort ausserhalb eines geographischen Gebiets liegt, wo die Wegstrecke zum Firmendomizil oder zum Wohnort des Arbeitnehmers mehr als 20 Min. beträgt.

Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeit ohne die Möglichkeit einer täglichen Rückkehr:

Für längerdauernde auswärtige Arbeit ohne Heimkehr am Abend werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Entschädigungsvereinbarung getroffen. Es gelten mindestens die nachfolgenden Bestimmungen:

1. Die durch auswärtige Arbeit entstehenden Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind dem Arbeitnehmer gegen Vorlage entsprechender Quittungen oder laut Absprache zu vergüten.
2. Bei länger (mehr als eine Arbeitswoche) dauernden auswärtigen Arbeiten innerhalb der Landesgrenzen ist der Arbeitnehmer berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten.
3. Arbeiten ausserhalb der Landesgrenzen werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.

Diese pauschalen Ansätze sind anwendbar insofern das Unternehmen kein genehmigtes Spesenreglement anwendet. Ein Spesenreglement muss mindestens die Ansätze gem. Art. 34.1 GAV einhalten.

Der Arbeitnehmer, beziehungsweise der Halter hat für das private Motorfahrzeug eine Haftpflichtversicherung auf eigene Kosten abzuschliessen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer verpflichten für die geschäftlichen Fahrten ein Fahrtenbuch zu führen.

Die Benützung der Geschäftsfahrzeuge für private Fahrten ist individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln.

Artikel 33 und 34

Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2080 Std. pro Jahr.

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.

Die Arbeitszeiteinteilung (Festsetzung der täglichen, bzw. wöchentlichen Arbeitszeit) ist Sache des Arbeitgebers. Die Festsetzung kann auch team- oder objektbezogen unterschiedlich erfolgen. In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen. Für besondere Situationen, wie z.B. länger dauernde Abwesenheit, unbezahlter Urlaub etc. können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich spezielle Vereinbarungen getroffen werden.

Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine kumulative Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gemäss Artikel 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.

Vorholzeit

Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit. 

Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.

Arbeitsweg

Die Festlegung des Ortes für den Arbeitsbeginn (Geschäftsdomizil oder Baustelle) ist Sache des Arbeitgebers. Beginnt die Arbeit im Betrieb (Werkstatt), gilt der Arbeitsweg (Domizil - Betrieb) nicht als Arbeitszeit, jedoch der Weg vom Betrieb zur Arbeitsstelle (Baustelle). Beginnt die Arbeit auswärts (z.B. Baustelle), gilt die zeitliche Differenz, welche den Arbeitsweg vom Wohnort des Arbeitnehmers zum Betrieb oder zur Werkstatt übersteigt, als Arbeitszeit.

Artikel 20, 26 und 27

Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2080 Std. pro Jahr.

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.

Die Arbeitszeiteinteilung (Festsetzung der täglichen, bzw. wöchentlichen Arbeitszeit) ist Sache des Arbeitgebers. Die Festsetzung kann auch team- oder objektbezogen unterschiedlich erfolgen. In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen. Für besondere Situationen, wie z.B. länger dauernde Abwesenheit, unbezahlter Urlaub etc. können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich spezielle Vereinbarungen getroffen werden.

Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine kumulative Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gemäss Artikel 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.

Vorholzeit

Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit. 

Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.

Arbeitsweg

Die Festlegung des Ortes für den Arbeitsbeginn (Geschäftsdomizil oder Baustelle) ist Sache des Arbeitgebers. Beginnt die Arbeit im Betrieb (Werkstatt), gilt der Arbeitsweg (Domizil - Betrieb) nicht als Arbeitszeit, jedoch der Weg vom Betrieb zur Arbeitsstelle (Baustelle). Beginnt die Arbeit auswärts (z.B. Baustelle), gilt die zeitliche Differenz, welche den Arbeitsweg vom Wohnort des Arbeitnehmers zum Betrieb oder zur Werkstatt übersteigt, als Arbeitszeit.

Artikel 20, 26 und 27

Die Jahresbruttoarbeitszeit beträgt 2080 Std. pro Jahr.

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Std., zuzüglich einer allfälligen festgelegten Vorholzeit (bspw. für Brückentage). Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitregelung können wöchentlich zusätzlich 5 Std. ohne Zuschlag zusätzlich gearbeitet werden. Es ist Art. 21.2 GAV zu beachten.

Die Arbeitszeiteinteilung (Festsetzung der täglichen, bzw. wöchentlichen Arbeitszeit) ist Sache des Arbeitgebers. Die Festsetzung kann auch team- oder objektbezogen unterschiedlich erfolgen. In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmer, die tägliche resp. wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsgesetzes festlegen. Für besondere Situationen, wie z.B. länger dauernde Abwesenheit, unbezahlter Urlaub etc. können zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich spezielle Vereinbarungen getroffen werden.

Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine kumulative Zusammenstellung der geleisteten Stunden. Auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen die normalen Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden gemäss Artikel 21 GAV ersichtlich sein. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer über seine Situation.

Vorholzeit

Vorholzeit wird zur Kompensation der Arbeitszeit für Brückentage und zusätzliche Ferientage verwendet. Die Vorholzeit mit den entsprechenden zu kompensierenden Tagen wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt. Vorholzeit gilt nicht als Überstunden bzw. Überzeit. 

Kann ein Arbeitnehmer infolge Krankheit, Unfall oder obligatorischem Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Arbeitszeit nicht einziehen, so kann er diese nach Absprache mit dem Arbeitgeber nachträglich beanspruchen.

Arbeitsweg

Die Festlegung des Ortes für den Arbeitsbeginn (Geschäftsdomizil oder Baustelle) ist Sache des Arbeitgebers. Beginnt die Arbeit im Betrieb (Werkstatt), gilt der Arbeitsweg (Domizil - Betrieb) nicht als Arbeitszeit, jedoch der Weg vom Betrieb zur Arbeitsstelle (Baustelle). Beginnt die Arbeit auswärts (z.B. Baustelle), gilt die zeitliche Differenz, welche den Arbeitsweg vom Wohnort des Arbeitnehmers zum Betrieb oder zur Werkstatt übersteigt, als Arbeitszeit.

Artikel 20, 26 und 27

Entschädigung bei Überstundenarbeit

Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.

Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:

• Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
• Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.

Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.

Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Artikel 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Stunden, muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.

Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Stunden (ohne Vorholzeit) liegen, müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.

Überzeit

Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.

Artikel 21 und 22

Entschädigung bei Überstundenarbeit

Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.

Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:

• Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
• Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.

Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.

Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Artikel 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Stunden, muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.

Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Stunden (ohne Vorholzeit) liegen, müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.

Überzeit

Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.

Artikel 21 und 22

Entschädigung bei Überstundenarbeit

Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit (06.00–23.00 Uhr) geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Die Regelung der Überstunden ist gem. Art. 21.3 GAV anzuwenden.

Hat das Arbeitsverhältnis nicht ein ganzes Kalenderjahr gedauert, so werden als Überstunden jene Arbeitsstunden berücksichtigt, welche folgende Werte übersteigen:

• Anzahl Arbeitstage (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit oder
• Anzahl Arbeitswochen (inkl. Ferien und Feiertage) multipliziert mit 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Die maximal übertragbaren Überstunden sind gem. Art. 21.3 GAV zu regeln.

Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber bzw. seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert werden.

Per 31. Dezember können jeweils höchstens 120 Überstunden (exkl. Vorholzeit) auf der Basis der Jahresbruttoarbeitszeit nach Artikel 20.1 GAV auf die nächste Periode übertragen werden. Diese Überstunden müssen innert Jahresfrist in Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer kompensiert oder ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Kommt keine Einigung über Kompensation oder Auszahlung zustande, entscheiden Arbeitgeber, bzw. Arbeitnehmer jeweils über 50% der abzubauenden Überstunden (Kompensation oder Auszahlung oder eine Mischung aus beidem). Die Kompensation der Überstunden muss schriftlich festgehalten werden. Betragen am 31. Dezember die Überstunden mehr als 120 Stunden, muss die Überzahl im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.

Überstunden, die über den wöchentlichen 45 Stunden (ohne Vorholzeit) liegen, müssen in der Regel per Ende des nachfolgenden Monats mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden.

Überzeit

Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt werden. Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit bezahlt, so sind keine weiteren Lohnzuschläge für allfällige Überzeit von 25% geschuldet.

Artikel 21 und 22

Der Arbeitgeber schliesst mit jedem Mitarbeitenden einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag (EAV) (…) ab. Der EAV regelt mindestens:

1. den Beginn des Arbeitsverhältnisses;
2. bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren Dauer;
3. den Beschäftigungsgrad;
4. Arbeitszeitregelung;
5. die Funktion;
6. den Grundlohn;
7. den Arbeitsort.

Artikel 13.1

Der Arbeitgeber schliesst mit jedem Mitarbeitenden einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag (EAV) (…) ab. Der EAV regelt mindestens:

1. den Beginn des Arbeitsverhältnisses;
2. bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren Dauer;
3. den Beschäftigungsgrad;
4. Arbeitszeitregelung;
5. die Funktion;
6. den Grundlohn;
7. den Arbeitsort.

Artikel 13.1

Der Arbeitgeber schliesst mit jedem Mitarbeitenden einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag (EAV) (…) ab. Der EAV regelt mindestens:

1. den Beginn des Arbeitsverhältnisses;
2. bei befristeten Arbeitsverhältnissen deren Dauer;
3. den Beschäftigungsgrad;
4. Arbeitszeitregelung;
5. die Funktion;
6. den Grundlohn;
7. den Arbeitsort.

Artikel 13.1

Der Ferienanspruch bemisst sich ab dem Kalenderjahr, in dem das betreffende Altersjahr erfüllt wird.

Erkrankt oder verunfallt ein Arbeitnehmer während seinen Ferien, so gelten die ärztlich
bescheinigten Tage unverschuldeter, gänzlicher Arbeitsunfähigkeit nicht als Ferientage soweit die Arbeitsunfähigkeit den Erholungszweck (tägliche ärztliche Behandlung, Spitalaufenthalt) der Ferien verunmöglicht. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber sofort zu informieren. Bei Erkrankung oder Unfall während der Ferien im Ausland hat der Arbeitnehmer die gänzliche Arbeitsunfähigkeit durch ein Spitalzeugnis zu belegen. Bei der Erkrankung oder einem Unfall während Ferien in der EU genügt ein Arztzeugnis.

Wird der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres insgesamt um mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für den vollen dritten und jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen. Militärische Wiederholungskurse und Schwangerschaft gelten nicht als Unterbrechung.

Beträgt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr und ist sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen – wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht, so dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden. Bei längeren Verhinderungen über das Kalenderjahr dürfen die Ferien ab dem 3. vollen Monat gekürzt werden.

Bei Betriebsferien haben alle Arbeitnehmer ihnen zustehende Ferien im zeitlich möglichen Ausmass während der Betriebsferien einzuziehen; andererseits haben sie das Recht, über die Betriebsferien hinausgehende Ferienansprüche unmittelbar vor oder nach den Betriebsferien einzuziehen. Bei Betriebsferien und Feiertagsbrücken ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die ihm fehlenden Stunden vor- oder nachzuholen.

Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistung oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Dagegen kann austretenden Arbeitnehmern, die ihre Ferien nicht während der Kündigungsfrist beziehen können, ihr Anspruch beim Austritt vergütet werden. Wird das Dienstverhältnis aufgelöst und hat der Arbeitnehmer seine Ferien für das laufende Jahr bereits bezogen, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die zu viel bezogenen Ferien am letzten Lohnguthaben des Arbeitnehmers abzuziehen.

Artikel 29

Der Ferienanspruch bemisst sich ab dem Kalenderjahr, in dem das betreffende Altersjahr erfüllt wird.

Erkrankt oder verunfallt ein Arbeitnehmer während seinen Ferien, so gelten die ärztlich
bescheinigten Tage unverschuldeter, gänzlicher Arbeitsunfähigkeit nicht als Ferientage soweit die Arbeitsunfähigkeit den Erholungszweck (tägliche ärztliche Behandlung, Spitalaufenthalt) der Ferien verunmöglicht. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber sofort zu informieren. Bei Erkrankung oder Unfall während der Ferien im Ausland hat der Arbeitnehmer die gänzliche Arbeitsunfähigkeit durch ein Spitalzeugnis zu belegen. Bei der Erkrankung oder einem Unfall während Ferien in der EU genügt ein Arztzeugnis.

Wird der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres insgesamt um mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für den vollen dritten und jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen. Militärische Wiederholungskurse und Schwangerschaft gelten nicht als Unterbrechung.

Beträgt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr und ist sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen – wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht, so dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden. Bei längeren Verhinderungen über das Kalenderjahr dürfen die Ferien ab dem 3. vollen Monat gekürzt werden.

Bei Betriebsferien haben alle Arbeitnehmer ihnen zustehende Ferien im zeitlich möglichen Ausmass während der Betriebsferien einzuziehen; andererseits haben sie das Recht, über die Betriebsferien hinausgehende Ferienansprüche unmittelbar vor oder nach den Betriebsferien einzuziehen. Bei Betriebsferien und Feiertagsbrücken ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die ihm fehlenden Stunden vor- oder nachzuholen.

Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistung oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Dagegen kann austretenden Arbeitnehmern, die ihre Ferien nicht während der Kündigungsfrist beziehen können, ihr Anspruch beim Austritt vergütet werden. Wird das Dienstverhältnis aufgelöst und hat der Arbeitnehmer seine Ferien für das laufende Jahr bereits bezogen, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die zu viel bezogenen Ferien am letzten Lohnguthaben des Arbeitnehmers abzuziehen.

Artikel 29

Der Ferienanspruch bemisst sich ab dem Kalenderjahr, in dem das betreffende Altersjahr erfüllt wird.

Erkrankt oder verunfallt ein Arbeitnehmer während seinen Ferien, so gelten die ärztlich
bescheinigten Tage unverschuldeter, gänzlicher Arbeitsunfähigkeit nicht als Ferientage soweit die Arbeitsunfähigkeit den Erholungszweck (tägliche ärztliche Behandlung, Spitalaufenthalt) der Ferien verunmöglicht. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber sofort zu informieren. Bei Erkrankung oder Unfall während der Ferien im Ausland hat der Arbeitnehmer die gänzliche Arbeitsunfähigkeit durch ein Spitalzeugnis zu belegen. Bei der Erkrankung oder einem Unfall während Ferien in der EU genügt ein Arztzeugnis.

Wird der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres insgesamt um mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für den vollen dritten und jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen. Militärische Wiederholungskurse und Schwangerschaft gelten nicht als Unterbrechung.

Beträgt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr und ist sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen – wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes – ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht, so dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden. Bei längeren Verhinderungen über das Kalenderjahr dürfen die Ferien ab dem 3. vollen Monat gekürzt werden.

Bei Betriebsferien haben alle Arbeitnehmer ihnen zustehende Ferien im zeitlich möglichen Ausmass während der Betriebsferien einzuziehen; andererseits haben sie das Recht, über die Betriebsferien hinausgehende Ferienansprüche unmittelbar vor oder nach den Betriebsferien einzuziehen. Bei Betriebsferien und Feiertagsbrücken ist dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die ihm fehlenden Stunden vor- oder nachzuholen.

Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistung oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Dagegen kann austretenden Arbeitnehmern, die ihre Ferien nicht während der Kündigungsfrist beziehen können, ihr Anspruch beim Austritt vergütet werden. Wird das Dienstverhältnis aufgelöst und hat der Arbeitnehmer seine Ferien für das laufende Jahr bereits bezogen, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die zu viel bezogenen Ferien am letzten Lohnguthaben des Arbeitnehmers abzuziehen.

Artikel 29

Sofern sie nicht auf einen arbeitsfreien Tag fallen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung folgender Absenzen:  

Die Entschädigung für die Absenz ist in der Höhe des darauf entfallenden Lohnes zu entrichten.

Artikel 32.1

Sofern sie nicht auf einen arbeitsfreien Tag fallen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung folgender Absenzen:  

Die Entschädigung für die Absenz ist in der Höhe des darauf entfallenden Lohnes zu entrichten.

Artikel 32.1

Sofern sie nicht auf einen arbeitsfreien Tag fallen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung folgender Absenzen:  

Die Entschädigung für die Absenz ist in der Höhe des darauf entfallenden Lohnes zu entrichten.

Artikel 32.1

Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.

Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.

Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.

Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.

.

Artikel 30 und 31

Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.

Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.

Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.

Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.

.

Artikel 30 und 31

Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach der kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers.

Bestehen keine kantonalen Vorgaben, sind die unter Art. 30.2 GAV genannten Feiertage entschädigungspflichtig.

Allfällige eidgenössische, kantonale, öffentliche Feier- oder Ruhetage, welche die 9 entschädigungspflichtigen Feiertage überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig.

Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militärdienst, Zivildienst und Zivilschutz sowie unbezahlten Ferien. Bei Teilzeitmitarbeitenden wird der entsprechende Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für den Arbeitnehmenden gewöhnlichen Arbeitstag fällt.

.

Artikel 30 und 31

Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmer sind gehalten, sich mit neuen Entwicklungen, Arbeitsweisen usw. in der Branche auseinanderzusetzen und sich permanent aus- und weiterzubilden. Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Aus- und Weiterbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen.

Artikel 19

Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmer sind gehalten, sich mit neuen Entwicklungen, Arbeitsweisen usw. in der Branche auseinanderzusetzen und sich permanent aus- und weiterzubilden. Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Aus- und Weiterbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen.

Artikel 19

Die dem GAV unterstellten Arbeitnehmer sind gehalten, sich mit neuen Entwicklungen, Arbeitsweisen usw. in der Branche auseinanderzusetzen und sich permanent aus- und weiterzubilden. Der Arbeitnehmer kann für seine berufliche Aus- und Weiterbildung bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr beanspruchen.

Artikel 19

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes (…) kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten.

Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber übernommen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.

Die Kollektivtaggeldversicherung nach KVG kann auch aufgrund des VVG abgeschlossen werden, sofern die Leistungen dem KVG entsprechen, bspw. Bezahlung von Lohnersatzleistungen 720 Tage innerhalb von 900 Tagen. Der Arbeitnehmer hat den genügenden Nachweis seiner Krankheit selbst zu erbringen. Ab drittem Krankheitstag hat dieser Nachweis durch ein Arztzeugnis zu erfolgen. Abweichende Versicherungsbedingungen (z.B. Arztzeugnis ab 1. Krankheitstag oder Arztzeugnis durch Vertrauensarzt) bleiben vorbehalten. Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers einen Vertrauensarzt seiner Wahl beizuziehen.

Bei einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit von mehr als 4 Wochen ist der Arbeitgeber zudem berechtigt, zusammen mit dem Arbeitnehmer unter Beizug eines Vertrauensarztes, die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu planen oder anderweitige Schritte abzuklären, die den Arbeitnehmer in seiner Genesung unterstützen. Bei Erkrankung wird der erste Krankheitstag als Karenztag nicht bezahlt.

Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen

1. Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
2. Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
3. Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
4. Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.

Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht.

Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind.

Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.

Artikel 36 – 38

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes (…) kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten.

Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber übernommen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.

Die Kollektivtaggeldversicherung nach KVG kann auch aufgrund des VVG abgeschlossen werden, sofern die Leistungen dem KVG entsprechen, bspw. Bezahlung von Lohnersatzleistungen 720 Tage innerhalb von 900 Tagen. Der Arbeitnehmer hat den genügenden Nachweis seiner Krankheit selbst zu erbringen. Ab drittem Krankheitstag hat dieser Nachweis durch ein Arztzeugnis zu erfolgen. Abweichende Versicherungsbedingungen (z.B. Arztzeugnis ab 1. Krankheitstag oder Arztzeugnis durch Vertrauensarzt) bleiben vorbehalten. Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers einen Vertrauensarzt seiner Wahl beizuziehen.

Bei einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit von mehr als 4 Wochen ist der Arbeitgeber zudem berechtigt, zusammen mit dem Arbeitnehmer unter Beizug eines Vertrauensarztes, die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu planen oder anderweitige Schritte abzuklären, die den Arbeitnehmer in seiner Genesung unterstützen. Bei Erkrankung wird der erste Krankheitstag als Karenztag nicht bezahlt.

Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen

1. Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
2. Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
3. Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
4. Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.

Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht.

Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind.

Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.

Artikel 36 – 38

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Jahreslohnes (…) kollektiv zu versichern. Der Arbeitgeber kann eine Kollektivtaggeldversicherung mit Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen. Während der Aufschubzeit hat der Arbeitgeber 80% des Lohnes zu entrichten.

Die Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden je zur Hälfte vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber übernommen. Der Prämienanteil des Arbeitnehmers wird vom Lohn in Abzug gebracht und vom Arbeitgeber zusammen mit der Arbeitgeberprämie dem Versicherer überwiesen.

Die Kollektivtaggeldversicherung nach KVG kann auch aufgrund des VVG abgeschlossen werden, sofern die Leistungen dem KVG entsprechen, bspw. Bezahlung von Lohnersatzleistungen 720 Tage innerhalb von 900 Tagen. Der Arbeitnehmer hat den genügenden Nachweis seiner Krankheit selbst zu erbringen. Ab drittem Krankheitstag hat dieser Nachweis durch ein Arztzeugnis zu erfolgen. Abweichende Versicherungsbedingungen (z.B. Arztzeugnis ab 1. Krankheitstag oder Arztzeugnis durch Vertrauensarzt) bleiben vorbehalten. Der Arbeitgeber ist berechtigt, bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers einen Vertrauensarzt seiner Wahl beizuziehen.

Bei einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit von mehr als 4 Wochen ist der Arbeitgeber zudem berechtigt, zusammen mit dem Arbeitnehmer unter Beizug eines Vertrauensarztes, die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu planen oder anderweitige Schritte abzuklären, die den Arbeitnehmer in seiner Genesung unterstützen. Bei Erkrankung wird der erste Krankheitstag als Karenztag nicht bezahlt.

Die Versicherungsbedingungen müssen vorsehen

1. Krankentaggeld als Lohnersatzleistung des Arbeitgebers im Umfang von 80% des normalen, vertraglichen Jahreslohnes ab Beginn der Krankheit oder nach der Aufschubzeit;
2. Krankentaggeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen;
3. Proportionale Entrichtung des Taggeldes bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50% beträgt;
4. Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus der Kollektivversicherung: Möglichkeit des Übertritts in die Einzelversicherung ohne Unterbruch. Das im Kollektivvertrag massgebende Eintrittsalter ist beizubehalten. Es dürfen keine neuen Versicherungsvorbehalte angebracht werden. Die Versicherung hat mindestens die bisherigen Leistungen zu decken und zwar sowohl die Höhe des Taggeldes als auch die Dauer des Leistungsanspruchs.

Die Versicherungsleistungen sollen neu ab Datum des Stellenantrittes gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer bei Eintritt in die Kasse nicht krank ist und die Versicherung keinen Vorbehalt wegen vorbestandener Krankheit macht.

Es dürfen nur Versicherer gewählt werden, die dem Freizügigkeitsabkommen in den Kollektiv-Krankentaggeldversicherung zwischen der Vereinigung privater Kranken- und Unfallversicherer (PKU) und dem Konkordat der Schweizerischen Krankenversicherer (santésuisse) unterstellt sind.

Für bestehende Vorbehalte muss die Versicherung mindestens Deckung nach Art. 324a OR garantieren. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Pflicht der Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er das Recht hat in die Einzelversicherung seiner kollektiven Krankentaggeldversicherung überzutreten.

Artikel 36 – 38

Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.

Artikel 36 und 39

Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.

Artikel 36 und 39

Der Arbeitnehmer ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, hat der Arbeitnehmer für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80% des Lohnes bzw. des Prozentsatzes, der den Leistungen der SUVA entspricht. Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung der SUVA. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung trägt der Arbeitnehmer. Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Endet die Nichtberufsunfallversicherung, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, vor dem Ende dieser Versicherung für längstens 180 Tage auf seine Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abzuschliessen.

Artikel 36 und 39

Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:

Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Artikel 40

Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:

Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Artikel 40

Die Höhe der Lohnzahlungen beträgt:

Allfällige durch Ergänzungskassen ausbezahlte Ergänzungsleistungen gehen zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Artikel 40

Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und einen Aus- und Weiterbildungsbeitrag.

Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und den Aus- und Weiterbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen.

Der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag geschuldet.

Teilzeitbeschäftigte haben den vollen Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag zu entrichten.

Artikel 3.4.2 und 11

Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und einen Aus- und Weiterbildungsbeitrag.

Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und den Aus- und Weiterbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen.

Der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag geschuldet.

Teilzeitbeschäftigte haben den vollen Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag zu entrichten.

Artikel 3.4.2 und 11

Die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bezahlen einen Vollzugskosten- und einen Aus- und Weiterbildungsbeitrag.

Der Arbeitgeber zieht den Vollzugskosten- und den Aus- und Weiterbildungsbeitrag allen Arbeitnehmern monatlich vom Lohn ab und überweist ihn der Paritätischen Kommission. Aus administrativen Gründen wird der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag von der Paritätischen Kommission eingezogen.

Der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeitrag ist erst ab einem vollen Monat geschuldet. Während der Rekrutenschule ist kein Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag geschuldet.

Teilzeitbeschäftigte haben den vollen Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag zu entrichten.

Artikel 3.4.2 und 11

Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

1. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
2. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
3. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.

Artikel 13.2 und 14.2

Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

1. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
2. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
3. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.

Artikel 13.2 und 14.2

Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber wirken in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung mit den Arbeitnehmern insbesondere im Bereich der EKAS-Branchenlösung «Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» zusammen. Der Arbeitgeber trifft im Betrieb und auf den Baustellen die nötigen Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers.

Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

1. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber in der Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung;
2. Die Sicherheits- und Gesundheitseinrichtungen wendet er richtig an;
3. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen des Arbeitgebers über die Unfallverhütung strikte zu befolgen.

Artikel 13.2 und 14.2

Unterstellung GAV

Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).

Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.

Mindestlohn

Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr

Ferien

Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e

Unterstellung GAV

Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).

Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.

Mindestlohn

Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr

Ferien

Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e

Unterstellung GAV

Für Lernende gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über Arbeitszeit (Art. 20 GAV), Feiertage (Art. 30 GAV), Feiertagsentschädigung (Art. 31), Absenzentschädigung (Art. 32 GAV), Auslagenersatz (Art. 33 GAV), Ausrichtung des Lohns und Abrechnung (Art. 35 GAV), 13. Monatslohn (Art. 18 GAV).

Lernende leisten keinen Vollzugskosten- und Ausbildungsbeitrag.

Mindestlohn

Für jugendliche Arbeitnehmer ohne EFZ in der Branche gelten bis zum 20. Altersjahr die Mindestlöhne nicht. Ebenso gelten die Mindestlöhne nicht für Lernende, sowie für Lernende ab dem 20. Altersjahr

Ferien

Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben einen Ferienanspruch von 25 Arbeitstagen.

Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3.4.2; Artikel 17.1, 29.2 und 54.3; OR 329a+e

Das Arbeitsverhältnis kann auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief zu erklären. Eine direkte Übergabe der schriftlichen Kündigung an den Empfänger gegen unterschriebene Empfangsbestätigung oder vor Zeugen innerhalb dieser Frist erfüllt ebenfalls die Formerfordernisse.

Artikel 43 – 45

Das Arbeitsverhältnis kann auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief zu erklären. Eine direkte Übergabe der schriftlichen Kündigung an den Empfänger gegen unterschriebene Empfangsbestätigung oder vor Zeugen innerhalb dieser Frist erfüllt ebenfalls die Formerfordernisse.

Artikel 43 – 45

Das Arbeitsverhältnis kann auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Die Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief zu erklären. Eine direkte Übergabe der schriftlichen Kündigung an den Empfänger gegen unterschriebene Empfangsbestätigung oder vor Zeugen innerhalb dieser Frist erfüllt ebenfalls die Formerfordernisse.

Artikel 43 – 45

1. weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;

Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitgeber

Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Artikel 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100 Prozent arbeitsunfähig ist.

Artikel 46 – 48

1. weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;

Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitgeber

Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Artikel 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100 Prozent arbeitsunfähig ist.

Artikel 46 – 48

1. weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;

Kündigung zur Unzeit durch den Arbeitgeber

Die Kündigung zur Unzeit richtet sich nach Artikel 336c OR. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ab dem zehnten Dienstjahr während der Dauer des Bezugs von Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage), sofern der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Unfall zu 100 Prozent arbeitsunfähig ist.

Artikel 46 – 48

Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft

Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft

Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft

EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))

EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))

EIT.swiss (früher: Verband Schweizerischer Elektro-Installationsfirmen (VSEI))

Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:

1. zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
2. für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
3. zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
4. zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.

Artikel 12

Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:

1. zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
2. für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
3. zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
4. zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.

Artikel 12

Um die im GAV enthaltenen Ziele zu erreichen und die Aufgaben der PLK zu finanzieren, richten die Vertragsparteien einen paritätisch verwalteten Fonds ein oder stellen die notwendigen Mittel zur Verfügung. Die Verwendung dieser Mittel dient insbesondere:

1. zur Abdeckung der Kosten für den Vollzug,
2. für Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes,
3. zur Förderung der beruflichen Bildung (Kurskosten für Kursbesuche, Lohnausfall infolge Kursbesuch),
4. zur Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu pflegen und zu vertiefen.

Artikel 12

Vertragseinhaltung, Vertragsverletzungen, Konventionalstrafen

Verstösse der Arbeitgeber

Verstösse der Arbeitnehmer

Vertragseinhaltung, Vertragsverletzungen, Konventionalstrafen

Verstösse der Arbeitgeber

Verstösse der Arbeitnehmer

Vertragseinhaltung, Vertragsverletzungen, Konventionalstrafen

Verstösse der Arbeitgeber

Verstösse der Arbeitnehmer

Artikel 4.2

Artikel 4.2

Artikel 4.2