Lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati

Lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati

Lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati

Lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del Cantone Ticino.

Articolo 1

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del Cantone Ticino.

Articolo 1

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del Cantone Ticino.

Articolo 1

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del Cantone Ticino.

Articolo 1

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del Cantone Ticino per tutti i lavoratori e le aziende che eseguono:

1. lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati;
2. alle amministrazioni immobiliari e aziende commerciali che possiedono un proprio reparto di pittura.

Il CCL dichiarato di obbligatorietà generale vale, nel quadro dell’art. 20 della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito (LC), anche per le aziende di personale a prestito e i loro lavoratori che vengono ceduti ad aziende o reparti aziendali ai sensi del capoverso 1.

Le disposizioni decretate di obbligatorietà generale valgono anche per i datori di lavoro con sede all’estero, rispettivamente fuori dal raggio d’applicazione aziendale e geografico descritto nel capoverso 1, così come per i loro lavoratori a condizione che la durata dei lavori superi i 5 giorni in un anno.

Articolo 1.1, 1.4 e 1.5

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del Cantone Ticino per tutti i lavoratori e le aziende che eseguono:

1. lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati;
2. alle amministrazioni immobiliari e aziende commerciali che possiedono un proprio reparto di pittura.

Il CCL dichiarato di obbligatorietà generale vale, nel quadro dell’art. 20 della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito (LC), anche per le aziende di personale a prestito e i loro lavoratori che vengono ceduti ad aziende o reparti aziendali ai sensi del capoverso 1.

Le disposizioni decretate di obbligatorietà generale valgono anche per i datori di lavoro con sede all’estero, rispettivamente fuori dal raggio d’applicazione aziendale e geografico descritto nel capoverso 1, così come per i loro lavoratori a condizione che la durata dei lavori superi i 5 giorni in un anno.

Articolo 1.1, 1.4 e 1.5

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del Cantone Ticino per tutti i lavoratori e le aziende che eseguono:

1. lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati;
2. alle amministrazioni immobiliari e aziende commerciali che possiedono un proprio reparto di pittura.

Il CCL dichiarato di obbligatorietà generale vale, nel quadro dell’art. 20 della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito (LC), anche per le aziende di personale a prestito e i loro lavoratori che vengono ceduti ad aziende o reparti aziendali ai sensi del capoverso 1.

Le disposizioni decretate di obbligatorietà generale valgono anche per i datori di lavoro con sede all’estero, rispettivamente fuori dal raggio d’applicazione aziendale e geografico descritto nel capoverso 1, così come per i loro lavoratori a condizione che la durata dei lavori superi i 5 giorni in un anno.

Articolo 1.1, 1.4 e 1.5

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del Cantone Ticino per tutti i lavoratori e le aziende che eseguono:

1. lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati;
2. alle amministrazioni immobiliari e aziende commerciali che possiedono un proprio reparto di pittura.

Il CCL dichiarato di obbligatorietà generale vale, nel quadro dell’art. 20 della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito (LC), anche per le aziende di personale a prestito e i loro lavoratori che vengono ceduti ad aziende o reparti aziendali ai sensi del capoverso 1.

Le disposizioni decretate di obbligatorietà generale valgono anche per i datori di lavoro con sede all’estero, rispettivamente fuori dal raggio d’applicazione aziendale e geografico descritto nel capoverso 1, così come per i loro lavoratori a condizione che la durata dei lavori superi i 5 giorni in un anno.

Articolo 1.1, 1.4 e 1.5

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del cantone Ticino per tutti i lavoratori e le aziende che eseguono:

1. lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati;
2. alle amministrazioni immobiliari e aziende commerciali che possiedono un proprio reparto di pittura.

Sono esclusi i dirigenti e i titolari di ditte con forma giuridica di SA o Sagl e il personale d'ufficio.

Gli apprendisti sono sottoposti al presente CCL.

Il CCL dichiarato di obbligatorietà generale vale, nel quadro dell’art. 20 della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito (LC), anche per le aziende di personale a prestito e i loro lavoratori che vengono ceduti ad aziende o reparti aziendali ai sensi del capoverso 1.

Le disposizioni decretate di obbligatorietà generale valgono anche per i datori di lavoro con sede all’estero, rispettivamente fuori dal raggio d’applicazione aziendale e geografico descritto nel capoverso 1, così come per i loro lavoratori a condizione che la durata dei lavori superi i 5 giorni in un anno.

Articolo 1

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del cantone Ticino per tutti i lavoratori e le aziende che eseguono:

1. lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati;
2. alle amministrazioni immobiliari e aziende commerciali che possiedono un proprio reparto di pittura.

Sono esclusi i dirigenti e i titolari di ditte con forma giuridica di SA o Sagl e il personale d'ufficio.

Gli apprendisti sono sottoposti al presente CCL.

Il CCL dichiarato di obbligatorietà generale vale, nel quadro dell’art. 20 della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito (LC), anche per le aziende di personale a prestito e i loro lavoratori che vengono ceduti ad aziende o reparti aziendali ai sensi del capoverso 1.

Le disposizioni decretate di obbligatorietà generale valgono anche per i datori di lavoro con sede all’estero, rispettivamente fuori dal raggio d’applicazione aziendale e geografico descritto nel capoverso 1, così come per i loro lavoratori a condizione che la durata dei lavori superi i 5 giorni in un anno.

Articolo 1

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del cantone Ticino per tutti i lavoratori e le aziende che eseguono:

1. lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati;
2. alle amministrazioni immobiliari e aziende commerciali che possiedono un proprio reparto di pittura.

Sono esclusi i dirigenti e i titolari di ditte con forma giuridica di SA o Sagl e il personale d'ufficio.

Gli apprendisti sono sottoposti al presente CCL.

Il CCL dichiarato di obbligatorietà generale vale, nel quadro dell’art. 20 della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito (LC), anche per le aziende di personale a prestito e i loro lavoratori che vengono ceduti ad aziende o reparti aziendali ai sensi del capoverso 1.

Le disposizioni decretate di obbligatorietà generale valgono anche per i datori di lavoro con sede all’estero, rispettivamente fuori dal raggio d’applicazione aziendale e geografico descritto nel capoverso 1, così come per i loro lavoratori a condizione che la durata dei lavori superi i 5 giorni in un anno.

Articolo 1

Le disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro (CCL) sono valevoli su tutto il territorio del cantone Ticino per tutti i lavoratori e le aziende che eseguono:

1. lavori di pittura, verniciatura, tappezzeria, isolamento termico, risanamento del calcestruzzo, segnaletica stradale orizzontale, sabbiatura, pavimenti in resina per conto di enti pubblici e privati;
2. alle amministrazioni immobiliari e aziende commerciali che possiedono un proprio reparto di pittura.

Sono esclusi i dirigenti e i titolari di ditte con forma giuridica di SA o Sagl e il personale d'ufficio.

Gli apprendisti sono sottoposti al presente CCL.

Il CCL dichiarato di obbligatorietà generale vale, nel quadro dell’art. 20 della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito (LC), anche per le aziende di personale a prestito e i loro lavoratori che vengono ceduti ad aziende o reparti aziendali ai sensi del capoverso 1.

Le disposizioni decretate di obbligatorietà generale valgono anche per i datori di lavoro con sede all’estero, rispettivamente fuori dal raggio d’applicazione aziendale e geografico descritto nel capoverso 1, così come per i loro lavoratori a condizione che la durata dei lavori superi i 5 giorni in un anno.

Articolo 1

Il presente CCL è valido dall’entrata in vigore del CCL nazionale, sostituisce la precedente versione e scade il 31 marzo 2025.

Il termine di disdetta del presente CCL è di un mese. In caso di mancata disdetta il contratto si riterrà prorogato di un altro anno e così di seguito. A contratto scaduto, la disposizione relativa i contributi professionali rimane in vigore.

Articolo 40

Il presente CCL è valido dall’entrata in vigore del CCL nazionale, sostituisce la precedente versione e scade il 31 marzo 2025.

Il termine di disdetta del presente CCL è di un mese. In caso di mancata disdetta il contratto si riterrà prorogato di un altro anno e così di seguito. A contratto scaduto, la disposizione relativa i contributi professionali rimane in vigore.

Articolo 40

Il presente CCL è valido dall’entrata in vigore del CCL nazionale, sostituisce la precedente versione e scade il 31 marzo 2025.

Il termine di disdetta del presente CCL è di un mese. In caso di mancata disdetta il contratto si riterrà prorogato di un altro anno e così di seguito. A contratto scaduto, la disposizione relativa i contributi professionali rimane in vigore.

Articolo 40

Il presente CCL è valido dall’entrata in vigore del CCL nazionale, sostituisce la precedente versione e scade il 31 marzo 2025.

Il termine di disdetta del presente CCL è di un mese. In caso di mancata disdetta il contratto si riterrà prorogato di un altro anno e così di seguito. A contratto scaduto, la disposizione relativa i contributi professionali rimane in vigore.

Articolo 40

Commissione paritetica cantonale nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura

Viale Portone 4
6500 Bellinzona
091 821 10 60
info@cpcedilizia.ch

Commissione paritetica cantonale nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura

Viale Portone 4
6500 Bellinzona
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Commissione paritetica cantonale nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura

Viale Portone 4
6500 Bellinzona
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Commissione paritetica cantonale nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura

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Unia Ticino

Segretariato sindacale sezionale Sopraceneri
Viale Stazione 33
Casella postale 2599
6501 Bellinzona

Igor Cima
091 862 12 44
igor.cima@unia.ch

Unia Ticino

Segretariato sindacale sezionale Sopraceneri
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Igor Cima
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Unia Ticino

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Igor Cima
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Unia Ticino

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Igor Cima
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ASIP-TI - Associazione svizzera degli imprenditori pittori regione Ticino

Via Cantonale 13
Casella postale 5932
6901 Lugano
+41 91 922 07 72
info@asip-ti.ch

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Salari minimi a partire dal 1° aprile 2023 (per il prestito di personale valevoli dal 9 giugno 2023)

Coefficiente

Per determinare il salario orario base dividere il salario annuale (compresa tredicesima) per il coefficiente 2262
Il divisore per il conguaglio di fine anno o di fine rapporto lavoro è fissato come segue:

1. per chi ha più di 20 anni e meno di 50 anni: 1864 ore
2. per chi ha meno di 20 anni e più di 50 anni: 1824 ore

Lavoratori con rendimento ridotto

Con il lavoratore, il cui rendimento si rivelasse costantemente insufficiente, potrà essere convenuto un salario speciale mediante accordo scritto e motivato tra datore di lavoro e lavoratore interessato. I salari di tali lavoratori dovranno essere però fissati, entro la prima quindicina di occupazione, tra l’impresa ed il lavoratore. Di tale accordo dovrà essere data comunicazione, dal datore di lavoro alla CPC. Quest’ultima, dopo aver sentito il preavviso dei sindacati deciderà se accettare o meno l’accordo.

Lavoro a cottimo

Il lavoro a cottimo è proibito. Per lavoro a cottimo si intende qualsiasi attività dipendente dalla quantità del lavoro svolto o dalla sua qualità. Nel lavoro a cottimo rientrano tutte quelle forme di lavoro, per cui la retribuzione è stabilita in base al rendimento, alla quantità, al pezzo o al tempo. Inoltre rientrano nel divieto di lavoro a cottimo tutte le forme simili di premi, compensi o indennizzi forfettari, nella misura in cui rappresentano uno spostamento del rischio, dall’imprenditore al lavoratore.

Articolo 16; Appendice 1: articoli 4 e 6; Accordo salariale 2023

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2023 (per il prestito di personale valevoli dal 9 giugno 2023)

Coefficiente

Per determinare il salario orario base dividere il salario annuale (compresa tredicesima) per il coefficiente 2262
Il divisore per il conguaglio di fine anno o di fine rapporto lavoro è fissato come segue:

1. per chi ha più di 20 anni e meno di 50 anni: 1864 ore
2. per chi ha meno di 20 anni e più di 50 anni: 1824 ore

Lavoratori con rendimento ridotto

Con il lavoratore, il cui rendimento si rivelasse costantemente insufficiente, potrà essere convenuto un salario speciale mediante accordo scritto e motivato tra datore di lavoro e lavoratore interessato. I salari di tali lavoratori dovranno essere però fissati, entro la prima quindicina di occupazione, tra l’impresa ed il lavoratore. Di tale accordo dovrà essere data comunicazione, dal datore di lavoro alla CPC. Quest’ultima, dopo aver sentito il preavviso dei sindacati deciderà se accettare o meno l’accordo.

Lavoro a cottimo

Il lavoro a cottimo è proibito. Per lavoro a cottimo si intende qualsiasi attività dipendente dalla quantità del lavoro svolto o dalla sua qualità. Nel lavoro a cottimo rientrano tutte quelle forme di lavoro, per cui la retribuzione è stabilita in base al rendimento, alla quantità, al pezzo o al tempo. Inoltre rientrano nel divieto di lavoro a cottimo tutte le forme simili di premi, compensi o indennizzi forfettari, nella misura in cui rappresentano uno spostamento del rischio, dall’imprenditore al lavoratore.

Articolo 16; Appendice 1: articoli 4 e 6; Accordo salariale 2023

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2023 (per il prestito di personale valevoli dal 9 giugno 2023)

Coefficiente

Per determinare il salario orario base dividere il salario annuale (compresa tredicesima) per il coefficiente 2262
Il divisore per il conguaglio di fine anno o di fine rapporto lavoro è fissato come segue:

1. per chi ha più di 20 anni e meno di 50 anni: 1864 ore
2. per chi ha meno di 20 anni e più di 50 anni: 1824 ore

Lavoratori con rendimento ridotto

Con il lavoratore, il cui rendimento si rivelasse costantemente insufficiente, potrà essere convenuto un salario speciale mediante accordo scritto e motivato tra datore di lavoro e lavoratore interessato. I salari di tali lavoratori dovranno essere però fissati, entro la prima quindicina di occupazione, tra l’impresa ed il lavoratore. Di tale accordo dovrà essere data comunicazione, dal datore di lavoro alla CPC. Quest’ultima, dopo aver sentito il preavviso dei sindacati deciderà se accettare o meno l’accordo.

Lavoro a cottimo

Il lavoro a cottimo è proibito. Per lavoro a cottimo si intende qualsiasi attività dipendente dalla quantità del lavoro svolto o dalla sua qualità. Nel lavoro a cottimo rientrano tutte quelle forme di lavoro, per cui la retribuzione è stabilita in base al rendimento, alla quantità, al pezzo o al tempo. Inoltre rientrano nel divieto di lavoro a cottimo tutte le forme simili di premi, compensi o indennizzi forfettari, nella misura in cui rappresentano uno spostamento del rischio, dall’imprenditore al lavoratore.

Articolo 16; Appendice 1: articoli 4 e 6; Accordo salariale 2023

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2023 (per il prestito di personale valevoli dal 9 giugno 2023)

Coefficiente

Per determinare il salario orario base dividere il salario annuale (compresa tredicesima) per il coefficiente 2262
Il divisore per il conguaglio di fine anno o di fine rapporto lavoro è fissato come segue:

1. per chi ha più di 20 anni e meno di 50 anni: 1864 ore
2. per chi ha meno di 20 anni e più di 50 anni: 1824 ore

Lavoratori con rendimento ridotto

Con il lavoratore, il cui rendimento si rivelasse costantemente insufficiente, potrà essere convenuto un salario speciale mediante accordo scritto e motivato tra datore di lavoro e lavoratore interessato. I salari di tali lavoratori dovranno essere però fissati, entro la prima quindicina di occupazione, tra l’impresa ed il lavoratore. Di tale accordo dovrà essere data comunicazione, dal datore di lavoro alla CPC. Quest’ultima, dopo aver sentito il preavviso dei sindacati deciderà se accettare o meno l’accordo.

Lavoro a cottimo

Il lavoro a cottimo è proibito. Per lavoro a cottimo si intende qualsiasi attività dipendente dalla quantità del lavoro svolto o dalla sua qualità. Nel lavoro a cottimo rientrano tutte quelle forme di lavoro, per cui la retribuzione è stabilita in base al rendimento, alla quantità, al pezzo o al tempo. Inoltre rientrano nel divieto di lavoro a cottimo tutte le forme simili di premi, compensi o indennizzi forfettari, nella misura in cui rappresentano uno spostamento del rischio, dall’imprenditore al lavoratore.

Articolo 16; Appendice 1: articoli 4 e 6; Accordo salariale 2023

Concetti per la classificazione della manodopera

Inquadramento: i lavoratori sottoposti al presente CCL, in occasione dell’assunzione, vengono inquadrati a seconda della loro attività, funzione e qualifica professionale. L’inquadramento deve essere annotato nel conteggio salariale.

Appendice 1: articolo 2

Concetti per la classificazione della manodopera

Inquadramento: i lavoratori sottoposti al presente CCL, in occasione dell’assunzione, vengono inquadrati a seconda della loro attività, funzione e qualifica professionale. L’inquadramento deve essere annotato nel conteggio salariale.

Appendice 1: articolo 2

Concetti per la classificazione della manodopera

Inquadramento: i lavoratori sottoposti al presente CCL, in occasione dell’assunzione, vengono inquadrati a seconda della loro attività, funzione e qualifica professionale. L’inquadramento deve essere annotato nel conteggio salariale.

Appendice 1: articolo 2

Concetti per la classificazione della manodopera

Inquadramento: i lavoratori sottoposti al presente CCL, in occasione dell’assunzione, vengono inquadrati a seconda della loro attività, funzione e qualifica professionale. L’inquadramento deve essere annotato nel conteggio salariale.

Appendice 1: articolo 2

Aumenti salariali in vigore dal 1° aprile 2023 (per il prestito di personale valevoli dal 9 giugno 2023)

A partire dal 1° aprile 2023, i salari effettivi (salario lordo = salario prima di ogni deduzione) di tutti i lavoratori assoggettati al Contratto collettivo di lavoro registrano un aumento generale di CHF 50.–  al mese in tutte le categorie, apprendisti AFC/ CFP esclusi. L'aumento salariale è quindi dovuto a tutti i lavoratori che erano impiegati prima del 1° aprile 2023 e che continuano ad esserlo.

I datori di lavoro che già a decorrere dal 1° gennaio 2023 hanno accordato ai loro lavoratori un aumento salariale mensile di almeno CHF 50.– , possono computarlo sull’aumento salariale dovuto ai sensi dell’art. 9.4 CCL, rispettivamente non devono accordare un nuovo aumento ai lavoratori con effetto al 1° aprile 2023.

Accordo salariale 2023

Aumenti salariali in vigore dal 1° aprile 2023 (per il prestito di personale valevoli dal 9 giugno 2023)

A partire dal 1° aprile 2023, i salari effettivi (salario lordo = salario prima di ogni deduzione) di tutti i lavoratori assoggettati al Contratto collettivo di lavoro registrano un aumento generale di CHF 50.–  al mese in tutte le categorie, apprendisti AFC/ CFP esclusi. L'aumento salariale è quindi dovuto a tutti i lavoratori che erano impiegati prima del 1° aprile 2023 e che continuano ad esserlo.

I datori di lavoro che già a decorrere dal 1° gennaio 2023 hanno accordato ai loro lavoratori un aumento salariale mensile di almeno CHF 50.– , possono computarlo sull’aumento salariale dovuto ai sensi dell’art. 9.4 CCL, rispettivamente non devono accordare un nuovo aumento ai lavoratori con effetto al 1° aprile 2023.

Accordo salariale 2023

Aumenti salariali in vigore dal 1° aprile 2023 (per il prestito di personale valevoli dal 9 giugno 2023)

A partire dal 1° aprile 2023, i salari effettivi (salario lordo = salario prima di ogni deduzione) di tutti i lavoratori assoggettati al Contratto collettivo di lavoro registrano un aumento generale di CHF 50.–  al mese in tutte le categorie, apprendisti AFC/ CFP esclusi. L'aumento salariale è quindi dovuto a tutti i lavoratori che erano impiegati prima del 1° aprile 2023 e che continuano ad esserlo.

I datori di lavoro che già a decorrere dal 1° gennaio 2023 hanno accordato ai loro lavoratori un aumento salariale mensile di almeno CHF 50.– , possono computarlo sull’aumento salariale dovuto ai sensi dell’art. 9.4 CCL, rispettivamente non devono accordare un nuovo aumento ai lavoratori con effetto al 1° aprile 2023.

Accordo salariale 2023

Aumenti salariali in vigore dal 1° aprile 2023 (per il prestito di personale valevoli dal 9 giugno 2023)

A partire dal 1° aprile 2023, i salari effettivi (salario lordo = salario prima di ogni deduzione) di tutti i lavoratori assoggettati al Contratto collettivo di lavoro registrano un aumento generale di CHF 50.–  al mese in tutte le categorie, apprendisti AFC/ CFP esclusi. L'aumento salariale è quindi dovuto a tutti i lavoratori che erano impiegati prima del 1° aprile 2023 e che continuano ad esserlo.

I datori di lavoro che già a decorrere dal 1° gennaio 2023 hanno accordato ai loro lavoratori un aumento salariale mensile di almeno CHF 50.– , possono computarlo sull’aumento salariale dovuto ai sensi dell’art. 9.4 CCL, rispettivamente non devono accordare un nuovo aumento ai lavoratori con effetto al 1° aprile 2023.

Accordo salariale 2023

I lavoratori (apprendisti compresi) sottoposti al presente CCL hanno diritto alla tredicesima mensilità, da calcolare secondo la procedura di calcolo del salario mensile su base annuale, parte integrante del presente CCL.

Ai lavoratori il cui rapporto di lavoro dal momento dell’assunzione non è durato almeno un mese, non è accordata alcuna tredicesima mensilità. Il lavoratore non può inoltre far valere alcuna pretesa se non ha disdetto correttamente il rapporto di lavoro o se gli è stata data una disdetta senza preavviso per cause gravi.

Se il rapporto di lavoro è disdetto normalmente nel corso dell’anno civile ed è durato almeno un mese, il lavoratore ha diritto al versamento della tredicesima mensilità pro rata temporis. In tal caso, la tredicesima mensilità viene versata con l’ultima paga.

Per i lavoratori stagionali il termine di carenza non è applicabile se nella stagione successiva il rapporto di lavoro continua presso lo stesso datore di lavoro. Per il resto essi beneficiano delle stesse condizioni degli altri lavoratori.

Regolamento del pagamento della tredicesima mensilità in caso di infortunio, di malattia o di servizio militare

Con l’entrata in vigore della disposizione contrattuale relativa la tredicesima mensilità, il problema sopraccitato si pone per quanto concerne i premi, nonché per il pagamento in caso d’assicurazione contro gli infortuni, così pure per il versamento dell’indennità giornaliera prevista dall’assicurazione malattia o dall’assicurazione invalidità per la perdita di guadagno.

Non vi è dubbio che la tredicesima mensilità è assoggettata ai premi della SUVA e a quelli dell’assicurazione malattia, dell’AVS, dell’AD, dell’AI e dell’ordinamento per perdita di guadagno.

La dichiarazione di questa gratifica, da considerarsi parte integrante del salario, deve essere fatta alla fine del periodo di conteggio per il tramite degli appositi formulari per la dichiarazione dei salari.

In caso di sinistro, l’assicurazione deve pertanto assumersi la quota parte della tredicesima mensilità.

Appendice 1: articolo 5

I lavoratori (apprendisti compresi) sottoposti al presente CCL hanno diritto alla tredicesima mensilità, da calcolare secondo la procedura di calcolo del salario mensile su base annuale, parte integrante del presente CCL.

Ai lavoratori il cui rapporto di lavoro dal momento dell’assunzione non è durato almeno un mese, non è accordata alcuna tredicesima mensilità. Il lavoratore non può inoltre far valere alcuna pretesa se non ha disdetto correttamente il rapporto di lavoro o se gli è stata data una disdetta senza preavviso per cause gravi.

Se il rapporto di lavoro è disdetto normalmente nel corso dell’anno civile ed è durato almeno un mese, il lavoratore ha diritto al versamento della tredicesima mensilità pro rata temporis. In tal caso, la tredicesima mensilità viene versata con l’ultima paga.

Per i lavoratori stagionali il termine di carenza non è applicabile se nella stagione successiva il rapporto di lavoro continua presso lo stesso datore di lavoro. Per il resto essi beneficiano delle stesse condizioni degli altri lavoratori.

Regolamento del pagamento della tredicesima mensilità in caso di infortunio, di malattia o di servizio militare

Con l’entrata in vigore della disposizione contrattuale relativa la tredicesima mensilità, il problema sopraccitato si pone per quanto concerne i premi, nonché per il pagamento in caso d’assicurazione contro gli infortuni, così pure per il versamento dell’indennità giornaliera prevista dall’assicurazione malattia o dall’assicurazione invalidità per la perdita di guadagno.

Non vi è dubbio che la tredicesima mensilità è assoggettata ai premi della SUVA e a quelli dell’assicurazione malattia, dell’AVS, dell’AD, dell’AI e dell’ordinamento per perdita di guadagno.

La dichiarazione di questa gratifica, da considerarsi parte integrante del salario, deve essere fatta alla fine del periodo di conteggio per il tramite degli appositi formulari per la dichiarazione dei salari.

In caso di sinistro, l’assicurazione deve pertanto assumersi la quota parte della tredicesima mensilità.

Appendice 1: articolo 5

I lavoratori (apprendisti compresi) sottoposti al presente CCL hanno diritto alla tredicesima mensilità, da calcolare secondo la procedura di calcolo del salario mensile su base annuale, parte integrante del presente CCL.

Ai lavoratori il cui rapporto di lavoro dal momento dell’assunzione non è durato almeno un mese, non è accordata alcuna tredicesima mensilità. Il lavoratore non può inoltre far valere alcuna pretesa se non ha disdetto correttamente il rapporto di lavoro o se gli è stata data una disdetta senza preavviso per cause gravi.

Se il rapporto di lavoro è disdetto normalmente nel corso dell’anno civile ed è durato almeno un mese, il lavoratore ha diritto al versamento della tredicesima mensilità pro rata temporis. In tal caso, la tredicesima mensilità viene versata con l’ultima paga.

Per i lavoratori stagionali il termine di carenza non è applicabile se nella stagione successiva il rapporto di lavoro continua presso lo stesso datore di lavoro. Per il resto essi beneficiano delle stesse condizioni degli altri lavoratori.

Regolamento del pagamento della tredicesima mensilità in caso di infortunio, di malattia o di servizio militare

Con l’entrata in vigore della disposizione contrattuale relativa la tredicesima mensilità, il problema sopraccitato si pone per quanto concerne i premi, nonché per il pagamento in caso d’assicurazione contro gli infortuni, così pure per il versamento dell’indennità giornaliera prevista dall’assicurazione malattia o dall’assicurazione invalidità per la perdita di guadagno.

Non vi è dubbio che la tredicesima mensilità è assoggettata ai premi della SUVA e a quelli dell’assicurazione malattia, dell’AVS, dell’AD, dell’AI e dell’ordinamento per perdita di guadagno.

La dichiarazione di questa gratifica, da considerarsi parte integrante del salario, deve essere fatta alla fine del periodo di conteggio per il tramite degli appositi formulari per la dichiarazione dei salari.

In caso di sinistro, l’assicurazione deve pertanto assumersi la quota parte della tredicesima mensilità.

Appendice 1: articolo 5

I lavoratori (apprendisti compresi) sottoposti al presente CCL hanno diritto alla tredicesima mensilità, da calcolare secondo la procedura di calcolo del salario mensile su base annuale, parte integrante del presente CCL.

Ai lavoratori il cui rapporto di lavoro dal momento dell’assunzione non è durato almeno un mese, non è accordata alcuna tredicesima mensilità. Il lavoratore non può inoltre far valere alcuna pretesa se non ha disdetto correttamente il rapporto di lavoro o se gli è stata data una disdetta senza preavviso per cause gravi.

Se il rapporto di lavoro è disdetto normalmente nel corso dell’anno civile ed è durato almeno un mese, il lavoratore ha diritto al versamento della tredicesima mensilità pro rata temporis. In tal caso, la tredicesima mensilità viene versata con l’ultima paga.

Per i lavoratori stagionali il termine di carenza non è applicabile se nella stagione successiva il rapporto di lavoro continua presso lo stesso datore di lavoro. Per il resto essi beneficiano delle stesse condizioni degli altri lavoratori.

Regolamento del pagamento della tredicesima mensilità in caso di infortunio, di malattia o di servizio militare

Con l’entrata in vigore della disposizione contrattuale relativa la tredicesima mensilità, il problema sopraccitato si pone per quanto concerne i premi, nonché per il pagamento in caso d’assicurazione contro gli infortuni, così pure per il versamento dell’indennità giornaliera prevista dall’assicurazione malattia o dall’assicurazione invalidità per la perdita di guadagno.

Non vi è dubbio che la tredicesima mensilità è assoggettata ai premi della SUVA e a quelli dell’assicurazione malattia, dell’AVS, dell’AD, dell’AI e dell’ordinamento per perdita di guadagno.

La dichiarazione di questa gratifica, da considerarsi parte integrante del salario, deve essere fatta alla fine del periodo di conteggio per il tramite degli appositi formulari per la dichiarazione dei salari.

In caso di sinistro, l’assicurazione deve pertanto assumersi la quota parte della tredicesima mensilità.

Appendice 1: articolo 5

Pagamento del salario

 Il sistema del salario mensile calcolato su base annuale è mantenuto in forma obbligatoria.

Hanno diritto al salario mensile tutti i lavoratori sottoposti al presente CCL, con le seguenti eccezioni:

1. lavoratori di nuova assunzione fino al 1° gennaio dell’anno successivo;
2. lavoratori con impiego di durata inferiore all’anno;
3. casi particolari e motivati, previa autorizzazione, della Commissione paritetica cantonale

Il salario mensile è da corrispondere al lavoratore secondo la procedura di calcolo del salario mensile su base annuale, parte integrante del presente CCL.

Il salario viene pagato, in linea di principio, due o tre giorni dopo la chiusura del periodo di paga. Il conteggio dettagliato e il versamento del salario avvengono mensilmente in valuta svizzera; lo stesso deve obbligatoriamente contenere la classe salariale del lavoratore e il suo saldo vacanze. Eventuali reclami devono essere fatti immediatamente e saranno liquidati nel giorno lavorativo successivo.

Articolo 32

Pagamento del salario

 Il sistema del salario mensile calcolato su base annuale è mantenuto in forma obbligatoria.

Hanno diritto al salario mensile tutti i lavoratori sottoposti al presente CCL, con le seguenti eccezioni:

1. lavoratori di nuova assunzione fino al 1° gennaio dell’anno successivo;
2. lavoratori con impiego di durata inferiore all’anno;
3. casi particolari e motivati, previa autorizzazione, della Commissione paritetica cantonale

Il salario mensile è da corrispondere al lavoratore secondo la procedura di calcolo del salario mensile su base annuale, parte integrante del presente CCL.

Il salario viene pagato, in linea di principio, due o tre giorni dopo la chiusura del periodo di paga. Il conteggio dettagliato e il versamento del salario avvengono mensilmente in valuta svizzera; lo stesso deve obbligatoriamente contenere la classe salariale del lavoratore e il suo saldo vacanze. Eventuali reclami devono essere fatti immediatamente e saranno liquidati nel giorno lavorativo successivo.

Articolo 32

Pagamento del salario

 Il sistema del salario mensile calcolato su base annuale è mantenuto in forma obbligatoria.

Hanno diritto al salario mensile tutti i lavoratori sottoposti al presente CCL, con le seguenti eccezioni:

1. lavoratori di nuova assunzione fino al 1° gennaio dell’anno successivo;
2. lavoratori con impiego di durata inferiore all’anno;
3. casi particolari e motivati, previa autorizzazione, della Commissione paritetica cantonale

Il salario mensile è da corrispondere al lavoratore secondo la procedura di calcolo del salario mensile su base annuale, parte integrante del presente CCL.

Il salario viene pagato, in linea di principio, due o tre giorni dopo la chiusura del periodo di paga. Il conteggio dettagliato e il versamento del salario avvengono mensilmente in valuta svizzera; lo stesso deve obbligatoriamente contenere la classe salariale del lavoratore e il suo saldo vacanze. Eventuali reclami devono essere fatti immediatamente e saranno liquidati nel giorno lavorativo successivo.

Articolo 32

Pagamento del salario

 Il sistema del salario mensile calcolato su base annuale è mantenuto in forma obbligatoria.

Hanno diritto al salario mensile tutti i lavoratori sottoposti al presente CCL, con le seguenti eccezioni:

1. lavoratori di nuova assunzione fino al 1° gennaio dell’anno successivo;
2. lavoratori con impiego di durata inferiore all’anno;
3. casi particolari e motivati, previa autorizzazione, della Commissione paritetica cantonale

Il salario mensile è da corrispondere al lavoratore secondo la procedura di calcolo del salario mensile su base annuale, parte integrante del presente CCL.

Il salario viene pagato, in linea di principio, due o tre giorni dopo la chiusura del periodo di paga. Il conteggio dettagliato e il versamento del salario avvengono mensilmente in valuta svizzera; lo stesso deve obbligatoriamente contenere la classe salariale del lavoratore e il suo saldo vacanze. Eventuali reclami devono essere fatti immediatamente e saranno liquidati nel giorno lavorativo successivo.

Articolo 32

Le ore prestate al sabato saranno compensate in tempo libero corrispondente se non vengono superate complessivamente le 44 ore settimanali, oppure con un supplemento del 25% in tempo o in denaro nel caso di superamento.

Per il lavoro notturno, ritenuto tale quello fra le 20h00 e le 06h00, per quello domenicale e nei giorni festivi, il supplemento di tempo è pari al 100%.

Articoli 21.2 e 21.3

Le ore prestate al sabato saranno compensate in tempo libero corrispondente se non vengono superate complessivamente le 44 ore settimanali, oppure con un supplemento del 25% in tempo o in denaro nel caso di superamento.

Per il lavoro notturno, ritenuto tale quello fra le 20h00 e le 06h00, per quello domenicale e nei giorni festivi, il supplemento di tempo è pari al 100%.

Articoli 21.2 e 21.3

Le ore prestate al sabato saranno compensate in tempo libero corrispondente se non vengono superate complessivamente le 44 ore settimanali, oppure con un supplemento del 25% in tempo o in denaro nel caso di superamento.

Per il lavoro notturno, ritenuto tale quello fra le 20h00 e le 06h00, per quello domenicale e nei giorni festivi, il supplemento di tempo è pari al 100%.

Articoli 21.2 e 21.3

Le ore prestate al sabato saranno compensate in tempo libero corrispondente se non vengono superate complessivamente le 44 ore settimanali, oppure con un supplemento del 25% in tempo o in denaro nel caso di superamento.

Per il lavoro notturno, ritenuto tale quello fra le 20h00 e le 06h00, per quello domenicale e nei giorni festivi, il supplemento di tempo è pari al 100%.

Articoli 21.2 e 21.3

Trasferte

Ai fini dell’indennità di trasferta fa stato la sede principale dell’impresa, regolarmente iscritta al Registro di Commercio.

Previa documentata richiesta, la CPC può riconoscere all’impresa, oltre alla sede principale, anche una succursale in altre località. A tale riguardo dovranno essere rispettate le seguenti condizioni:

1. la succursale dovrà essere regolarmente iscritta al Registro di commercio;
2. la succursale dovrà disporre di un magazzino-laboratorio conveniente;
3. la ditta dovrà dimostrare di aver assunto gli operai per la località dove ha sede la succursale (quale prova fa stato il permesso di lavoro rilasciato dalla Polizia degli stranieri).

Se il lavoro viene eseguito a oltre 12 km dalla sede principale o dalla succursale dell’impresa, purché non si tratti di località situata sul tragitto che il lavoratore deve abitualmente percorrere per raggiungere la sede o la succursale, l’impresa deve corrispondere al lavoratore un’indennità di CHF 17.– a titolo di indennizzo per il pranzo.

Se il lavoratore, per ragioni di lavoro, non potesse rincasare alla sera, il datore di lavoro provvederà per il vitto e l’alloggio convenienti.

Casi speciali, in rapporto al pagamento delle trasferte, saranno risolti di volta in volta dalla CPC.

Le spese di viaggio saranno a carico del datore di lavoro.

Se la durata del viaggio di trasferta per l’andata e il ritorno, dal e al posto di raccolta, eccede un’ora al giorno, il tempo addizionale (ciò che eccede un’ora) viene indennizzato in base alla paga oraria normale.

Il lavoratore che dietro ordine del datore di lavoro usa il proprio ciclomotore per recarsi a lavorare fuori dalla sede del magazzino, ha diritto a un’indennità di fr. -.15 al km percorso, sia all’andata che al ritorno.

1. Per l’uso della motocicletta, alle stesse condizioni, il lavoratore ha diritto a un’indennità di CHF –.45 al km;
2. Per l’uso dell’automobile, alle stesse condizioni, il lavoratore ha diritto a un’indennità di CHF –.70 al km;
3. Per il trasporto, sul proprio mezzo, di colleghi di lavoro, al lavoratore dovrà essere corrisposta un’indennità supplementare di CHF –.05 al km.

Articolo 23

Trasferte

Ai fini dell’indennità di trasferta fa stato la sede principale dell’impresa, regolarmente iscritta al Registro di Commercio.

Previa documentata richiesta, la CPC può riconoscere all’impresa, oltre alla sede principale, anche una succursale in altre località. A tale riguardo dovranno essere rispettate le seguenti condizioni:

1. la succursale dovrà essere regolarmente iscritta al Registro di commercio;
2. la succursale dovrà disporre di un magazzino-laboratorio conveniente;
3. la ditta dovrà dimostrare di aver assunto gli operai per la località dove ha sede la succursale (quale prova fa stato il permesso di lavoro rilasciato dalla Polizia degli stranieri).

Se il lavoro viene eseguito a oltre 12 km dalla sede principale o dalla succursale dell’impresa, purché non si tratti di località situata sul tragitto che il lavoratore deve abitualmente percorrere per raggiungere la sede o la succursale, l’impresa deve corrispondere al lavoratore un’indennità di CHF 17.– a titolo di indennizzo per il pranzo.

Se il lavoratore, per ragioni di lavoro, non potesse rincasare alla sera, il datore di lavoro provvederà per il vitto e l’alloggio convenienti.

Casi speciali, in rapporto al pagamento delle trasferte, saranno risolti di volta in volta dalla CPC.

Le spese di viaggio saranno a carico del datore di lavoro.

Se la durata del viaggio di trasferta per l’andata e il ritorno, dal e al posto di raccolta, eccede un’ora al giorno, il tempo addizionale (ciò che eccede un’ora) viene indennizzato in base alla paga oraria normale.

Il lavoratore che dietro ordine del datore di lavoro usa il proprio ciclomotore per recarsi a lavorare fuori dalla sede del magazzino, ha diritto a un’indennità di fr. -.15 al km percorso, sia all’andata che al ritorno.

1. Per l’uso della motocicletta, alle stesse condizioni, il lavoratore ha diritto a un’indennità di CHF –.45 al km;
2. Per l’uso dell’automobile, alle stesse condizioni, il lavoratore ha diritto a un’indennità di CHF –.70 al km;
3. Per il trasporto, sul proprio mezzo, di colleghi di lavoro, al lavoratore dovrà essere corrisposta un’indennità supplementare di CHF –.05 al km.

Articolo 23

Trasferte

Ai fini dell’indennità di trasferta fa stato la sede principale dell’impresa, regolarmente iscritta al Registro di Commercio.

Previa documentata richiesta, la CPC può riconoscere all’impresa, oltre alla sede principale, anche una succursale in altre località. A tale riguardo dovranno essere rispettate le seguenti condizioni:

1. la succursale dovrà essere regolarmente iscritta al Registro di commercio;
2. la succursale dovrà disporre di un magazzino-laboratorio conveniente;
3. la ditta dovrà dimostrare di aver assunto gli operai per la località dove ha sede la succursale (quale prova fa stato il permesso di lavoro rilasciato dalla Polizia degli stranieri).

Se il lavoro viene eseguito a oltre 12 km dalla sede principale o dalla succursale dell’impresa, purché non si tratti di località situata sul tragitto che il lavoratore deve abitualmente percorrere per raggiungere la sede o la succursale, l’impresa deve corrispondere al lavoratore un’indennità di CHF 17.– a titolo di indennizzo per il pranzo.

Se il lavoratore, per ragioni di lavoro, non potesse rincasare alla sera, il datore di lavoro provvederà per il vitto e l’alloggio convenienti.

Casi speciali, in rapporto al pagamento delle trasferte, saranno risolti di volta in volta dalla CPC.

Le spese di viaggio saranno a carico del datore di lavoro.

Se la durata del viaggio di trasferta per l’andata e il ritorno, dal e al posto di raccolta, eccede un’ora al giorno, il tempo addizionale (ciò che eccede un’ora) viene indennizzato in base alla paga oraria normale.

Il lavoratore che dietro ordine del datore di lavoro usa il proprio ciclomotore per recarsi a lavorare fuori dalla sede del magazzino, ha diritto a un’indennità di fr. -.15 al km percorso, sia all’andata che al ritorno.

1. Per l’uso della motocicletta, alle stesse condizioni, il lavoratore ha diritto a un’indennità di CHF –.45 al km;
2. Per l’uso dell’automobile, alle stesse condizioni, il lavoratore ha diritto a un’indennità di CHF –.70 al km;
3. Per il trasporto, sul proprio mezzo, di colleghi di lavoro, al lavoratore dovrà essere corrisposta un’indennità supplementare di CHF –.05 al km.

Articolo 23

Trasferte

Ai fini dell’indennità di trasferta fa stato la sede principale dell’impresa, regolarmente iscritta al Registro di Commercio.

Previa documentata richiesta, la CPC può riconoscere all’impresa, oltre alla sede principale, anche una succursale in altre località. A tale riguardo dovranno essere rispettate le seguenti condizioni:

1. la succursale dovrà essere regolarmente iscritta al Registro di commercio;
2. la succursale dovrà disporre di un magazzino-laboratorio conveniente;
3. la ditta dovrà dimostrare di aver assunto gli operai per la località dove ha sede la succursale (quale prova fa stato il permesso di lavoro rilasciato dalla Polizia degli stranieri).

Se il lavoro viene eseguito a oltre 12 km dalla sede principale o dalla succursale dell’impresa, purché non si tratti di località situata sul tragitto che il lavoratore deve abitualmente percorrere per raggiungere la sede o la succursale, l’impresa deve corrispondere al lavoratore un’indennità di CHF 17.– a titolo di indennizzo per il pranzo.

Se il lavoratore, per ragioni di lavoro, non potesse rincasare alla sera, il datore di lavoro provvederà per il vitto e l’alloggio convenienti.

Casi speciali, in rapporto al pagamento delle trasferte, saranno risolti di volta in volta dalla CPC.

Le spese di viaggio saranno a carico del datore di lavoro.

Se la durata del viaggio di trasferta per l’andata e il ritorno, dal e al posto di raccolta, eccede un’ora al giorno, il tempo addizionale (ciò che eccede un’ora) viene indennizzato in base alla paga oraria normale.

Il lavoratore che dietro ordine del datore di lavoro usa il proprio ciclomotore per recarsi a lavorare fuori dalla sede del magazzino, ha diritto a un’indennità di fr. -.15 al km percorso, sia all’andata che al ritorno.

1. Per l’uso della motocicletta, alle stesse condizioni, il lavoratore ha diritto a un’indennità di CHF –.45 al km;
2. Per l’uso dell’automobile, alle stesse condizioni, il lavoratore ha diritto a un’indennità di CHF –.70 al km;
3. Per il trasporto, sul proprio mezzo, di colleghi di lavoro, al lavoratore dovrà essere corrisposta un’indennità supplementare di CHF –.05 al km.

Articolo 23

Per il lavoro sui ponti a sbalzo o ponti volanti sarà corrisposto un supplemento di CHF –.30 all’ora. Questo supplemento non viene corrisposto se il lavoro viene eseguito su solidi ponteggi. In nessun caso l’operaio potrà essere obbligato ad eseguire lavori su ponti a sbalzo o su ponti volanti.

Per la costruzione di ponteggi che oltrepassano i 12 m di altezza, l’operaio ha diritto ad un supplemento di CHF –.30 all’ora. Il supplemento va versato per l’esecuzione dell’intero ponteggio.

Per i lavori all’interno di cisterne o condotte forzate, sarà corrisposto un supplemento di CHF –.30 all’ora.

Prestazioni materiali

Ai lavoratori occupati da oltre un anno e agli apprendisti saranno consegnati gratuitamente, ogni anno, due abiti di lavoro. Qualora il datore di lavoro versasse in contanti al dipendente il rispettivo importo per l’acquisto degli abiti di lavoro, deve esigere la fattura debitamente quietanzata e tenerla a disposizione della CPC o della Sottocommissione regionale.

Articoli 21.4 – 21.6 e 22

Per il lavoro sui ponti a sbalzo o ponti volanti sarà corrisposto un supplemento di CHF –.30 all’ora. Questo supplemento non viene corrisposto se il lavoro viene eseguito su solidi ponteggi. In nessun caso l’operaio potrà essere obbligato ad eseguire lavori su ponti a sbalzo o su ponti volanti.

Per la costruzione di ponteggi che oltrepassano i 12 m di altezza, l’operaio ha diritto ad un supplemento di CHF –.30 all’ora. Il supplemento va versato per l’esecuzione dell’intero ponteggio.

Per i lavori all’interno di cisterne o condotte forzate, sarà corrisposto un supplemento di CHF –.30 all’ora.

Prestazioni materiali

Ai lavoratori occupati da oltre un anno e agli apprendisti saranno consegnati gratuitamente, ogni anno, due abiti di lavoro. Qualora il datore di lavoro versasse in contanti al dipendente il rispettivo importo per l’acquisto degli abiti di lavoro, deve esigere la fattura debitamente quietanzata e tenerla a disposizione della CPC o della Sottocommissione regionale.

Articoli 21.4 – 21.6 e 22

Per il lavoro sui ponti a sbalzo o ponti volanti sarà corrisposto un supplemento di CHF –.30 all’ora. Questo supplemento non viene corrisposto se il lavoro viene eseguito su solidi ponteggi. In nessun caso l’operaio potrà essere obbligato ad eseguire lavori su ponti a sbalzo o su ponti volanti.

Per la costruzione di ponteggi che oltrepassano i 12 m di altezza, l’operaio ha diritto ad un supplemento di CHF –.30 all’ora. Il supplemento va versato per l’esecuzione dell’intero ponteggio.

Per i lavori all’interno di cisterne o condotte forzate, sarà corrisposto un supplemento di CHF –.30 all’ora.

Prestazioni materiali

Ai lavoratori occupati da oltre un anno e agli apprendisti saranno consegnati gratuitamente, ogni anno, due abiti di lavoro. Qualora il datore di lavoro versasse in contanti al dipendente il rispettivo importo per l’acquisto degli abiti di lavoro, deve esigere la fattura debitamente quietanzata e tenerla a disposizione della CPC o della Sottocommissione regionale.

Articoli 21.4 – 21.6 e 22

Per il lavoro sui ponti a sbalzo o ponti volanti sarà corrisposto un supplemento di CHF –.30 all’ora. Questo supplemento non viene corrisposto se il lavoro viene eseguito su solidi ponteggi. In nessun caso l’operaio potrà essere obbligato ad eseguire lavori su ponti a sbalzo o su ponti volanti.

Per la costruzione di ponteggi che oltrepassano i 12 m di altezza, l’operaio ha diritto ad un supplemento di CHF –.30 all’ora. Il supplemento va versato per l’esecuzione dell’intero ponteggio.

Per i lavori all’interno di cisterne o condotte forzate, sarà corrisposto un supplemento di CHF –.30 all’ora.

Prestazioni materiali

Ai lavoratori occupati da oltre un anno e agli apprendisti saranno consegnati gratuitamente, ogni anno, due abiti di lavoro. Qualora il datore di lavoro versasse in contanti al dipendente il rispettivo importo per l’acquisto degli abiti di lavoro, deve esigere la fattura debitamente quietanzata e tenerla a disposizione della CPC o della Sottocommissione regionale.

Articoli 21.4 – 21.6 e 22

Lavoro su chiamata e tempo parziale

Il lavoro su chiamata è proibito.

I contratti di lavoro a tempo parziale saranno ritenuti validi unicamente se prevedranno preliminarmente nell’ordine: il grado d’occupazione, i giorni della settimana d’impiego e la fascia oraria d’impiego prevista. II datore di lavoro è responsabile della registrazione delle ore di lavoro svolte. Tale registrazione deve essere firmata dal collaboratore almeno una volta al mese. Il datore di lavoro dovrà produrre trimestralmente alla Commissione Paritetica copie delle buste paga e dei relativi bonifici bancari. Andranno inoltre rispettate le condizioni previste all’art. 32 CCL relative al pagamento del salario.

I contratti di lavoro a tempo parziale dovranno venir autorizzati dalla CPC.

Durata del lavoro e debito annuo di ore

La durata settimanale media del lavoro, ripartita su 5 giorni, è fissata in 40 ore settimanali. Debito annuo di ore 2088 (comprese 72 ore festivi infrasettimanali).

La CPC emanerà, all’inizio di ogni anno, un calendario delle ore di lavoro possibili secondo l’art. 20 cpv. 1 CCL in due varianti con recupero “ponti” e senza recupero “ponti”. È data facoltà alle singole imprese di allestire un calendario aziendale nel rispetto del art. 20 cpv. 4 CCL che deve essere sottoposto per approvazione alla CPC.

La durata settimanale, rispettivamente giornaliera del lavoro, potrà variare dalle 37½ alle 44 ore, ritenuta una durata minima giornaliera di 7½ ed un massimo di 9 ore. Unicamente per i mesi di gennaio e febbraio la durata giornaliera minima può essere fissata in 7 ore. Durante tutto l’anno è obbligatoria la settimana lavorativa di 5 giorni. Per il lavoro al sabato è indispensabile chiedere preventivamente alla CPC l’autorizzazione. Si ricorda tuttavia che il lavoro al sabato deve rimanere un’assoluta eccezione. Qualora, si dovesse lavorare al sabato, i lavoratori occupati avranno diritto ad una mezza giornata di libero nella stessa settimana o nella settimana successiva.

La durata giornaliera del lavoro sarà compresa fra le ore 0600 e le ore 2000, con una pausa per il pranzo non superiore all’ora e mezza. Per il lavoro notturno e festivo è inoltre indispensabile l’autorizzazione dell’Ufficio dell’ispettorato del lavoro. Il lavoratore ha l’obbligo del rispetto dell’orario di lavoro sul luogo di lavoro o al magazzino secondo le disposizioni del datore di lavoro o di un suo rappresentante. Ne consegue che il cambio d’abiti e la pulizia personale deve avvenire fuori dall’orario di lavoro.

Articoli 19 e 20

Lavoro su chiamata e tempo parziale

Il lavoro su chiamata è proibito.

I contratti di lavoro a tempo parziale saranno ritenuti validi unicamente se prevedranno preliminarmente nell’ordine: il grado d’occupazione, i giorni della settimana d’impiego e la fascia oraria d’impiego prevista. II datore di lavoro è responsabile della registrazione delle ore di lavoro svolte. Tale registrazione deve essere firmata dal collaboratore almeno una volta al mese. Il datore di lavoro dovrà produrre trimestralmente alla Commissione Paritetica copie delle buste paga e dei relativi bonifici bancari. Andranno inoltre rispettate le condizioni previste all’art. 32 CCL relative al pagamento del salario.

I contratti di lavoro a tempo parziale dovranno venir autorizzati dalla CPC.

Durata del lavoro e debito annuo di ore

La durata settimanale media del lavoro, ripartita su 5 giorni, è fissata in 40 ore settimanali. Debito annuo di ore 2088 (comprese 72 ore festivi infrasettimanali).

La CPC emanerà, all’inizio di ogni anno, un calendario delle ore di lavoro possibili secondo l’art. 20 cpv. 1 CCL in due varianti con recupero “ponti” e senza recupero “ponti”. È data facoltà alle singole imprese di allestire un calendario aziendale nel rispetto del art. 20 cpv. 4 CCL che deve essere sottoposto per approvazione alla CPC.

La durata settimanale, rispettivamente giornaliera del lavoro, potrà variare dalle 37½ alle 44 ore, ritenuta una durata minima giornaliera di 7½ ed un massimo di 9 ore. Unicamente per i mesi di gennaio e febbraio la durata giornaliera minima può essere fissata in 7 ore. Durante tutto l’anno è obbligatoria la settimana lavorativa di 5 giorni. Per il lavoro al sabato è indispensabile chiedere preventivamente alla CPC l’autorizzazione. Si ricorda tuttavia che il lavoro al sabato deve rimanere un’assoluta eccezione. Qualora, si dovesse lavorare al sabato, i lavoratori occupati avranno diritto ad una mezza giornata di libero nella stessa settimana o nella settimana successiva.

La durata giornaliera del lavoro sarà compresa fra le ore 0600 e le ore 2000, con una pausa per il pranzo non superiore all’ora e mezza. Per il lavoro notturno e festivo è inoltre indispensabile l’autorizzazione dell’Ufficio dell’ispettorato del lavoro. Il lavoratore ha l’obbligo del rispetto dell’orario di lavoro sul luogo di lavoro o al magazzino secondo le disposizioni del datore di lavoro o di un suo rappresentante. Ne consegue che il cambio d’abiti e la pulizia personale deve avvenire fuori dall’orario di lavoro.

Articoli 19 e 20

Lavoro su chiamata e tempo parziale

Il lavoro su chiamata è proibito.

I contratti di lavoro a tempo parziale saranno ritenuti validi unicamente se prevedranno preliminarmente nell’ordine: il grado d’occupazione, i giorni della settimana d’impiego e la fascia oraria d’impiego prevista. II datore di lavoro è responsabile della registrazione delle ore di lavoro svolte. Tale registrazione deve essere firmata dal collaboratore almeno una volta al mese. Il datore di lavoro dovrà produrre trimestralmente alla Commissione Paritetica copie delle buste paga e dei relativi bonifici bancari. Andranno inoltre rispettate le condizioni previste all’art. 32 CCL relative al pagamento del salario.

I contratti di lavoro a tempo parziale dovranno venir autorizzati dalla CPC.

Durata del lavoro e debito annuo di ore

La durata settimanale media del lavoro, ripartita su 5 giorni, è fissata in 40 ore settimanali. Debito annuo di ore 2088 (comprese 72 ore festivi infrasettimanali).

La CPC emanerà, all’inizio di ogni anno, un calendario delle ore di lavoro possibili secondo l’art. 20 cpv. 1 CCL in due varianti con recupero “ponti” e senza recupero “ponti”. È data facoltà alle singole imprese di allestire un calendario aziendale nel rispetto del art. 20 cpv. 4 CCL che deve essere sottoposto per approvazione alla CPC.

La durata settimanale, rispettivamente giornaliera del lavoro, potrà variare dalle 37½ alle 44 ore, ritenuta una durata minima giornaliera di 7½ ed un massimo di 9 ore. Unicamente per i mesi di gennaio e febbraio la durata giornaliera minima può essere fissata in 7 ore. Durante tutto l’anno è obbligatoria la settimana lavorativa di 5 giorni. Per il lavoro al sabato è indispensabile chiedere preventivamente alla CPC l’autorizzazione. Si ricorda tuttavia che il lavoro al sabato deve rimanere un’assoluta eccezione. Qualora, si dovesse lavorare al sabato, i lavoratori occupati avranno diritto ad una mezza giornata di libero nella stessa settimana o nella settimana successiva.

La durata giornaliera del lavoro sarà compresa fra le ore 0600 e le ore 2000, con una pausa per il pranzo non superiore all’ora e mezza. Per il lavoro notturno e festivo è inoltre indispensabile l’autorizzazione dell’Ufficio dell’ispettorato del lavoro. Il lavoratore ha l’obbligo del rispetto dell’orario di lavoro sul luogo di lavoro o al magazzino secondo le disposizioni del datore di lavoro o di un suo rappresentante. Ne consegue che il cambio d’abiti e la pulizia personale deve avvenire fuori dall’orario di lavoro.

Articoli 19 e 20

Lavoro su chiamata e tempo parziale

Il lavoro su chiamata è proibito.

I contratti di lavoro a tempo parziale saranno ritenuti validi unicamente se prevedranno preliminarmente nell’ordine: il grado d’occupazione, i giorni della settimana d’impiego e la fascia oraria d’impiego prevista. II datore di lavoro è responsabile della registrazione delle ore di lavoro svolte. Tale registrazione deve essere firmata dal collaboratore almeno una volta al mese. Il datore di lavoro dovrà produrre trimestralmente alla Commissione Paritetica copie delle buste paga e dei relativi bonifici bancari. Andranno inoltre rispettate le condizioni previste all’art. 32 CCL relative al pagamento del salario.

I contratti di lavoro a tempo parziale dovranno venir autorizzati dalla CPC.

Durata del lavoro e debito annuo di ore

La durata settimanale media del lavoro, ripartita su 5 giorni, è fissata in 40 ore settimanali. Debito annuo di ore 2088 (comprese 72 ore festivi infrasettimanali).

La CPC emanerà, all’inizio di ogni anno, un calendario delle ore di lavoro possibili secondo l’art. 20 cpv. 1 CCL in due varianti con recupero “ponti” e senza recupero “ponti”. È data facoltà alle singole imprese di allestire un calendario aziendale nel rispetto del art. 20 cpv. 4 CCL che deve essere sottoposto per approvazione alla CPC.

La durata settimanale, rispettivamente giornaliera del lavoro, potrà variare dalle 37½ alle 44 ore, ritenuta una durata minima giornaliera di 7½ ed un massimo di 9 ore. Unicamente per i mesi di gennaio e febbraio la durata giornaliera minima può essere fissata in 7 ore. Durante tutto l’anno è obbligatoria la settimana lavorativa di 5 giorni. Per il lavoro al sabato è indispensabile chiedere preventivamente alla CPC l’autorizzazione. Si ricorda tuttavia che il lavoro al sabato deve rimanere un’assoluta eccezione. Qualora, si dovesse lavorare al sabato, i lavoratori occupati avranno diritto ad una mezza giornata di libero nella stessa settimana o nella settimana successiva.

La durata giornaliera del lavoro sarà compresa fra le ore 0600 e le ore 2000, con una pausa per il pranzo non superiore all’ora e mezza. Per il lavoro notturno e festivo è inoltre indispensabile l’autorizzazione dell’Ufficio dell’ispettorato del lavoro. Il lavoratore ha l’obbligo del rispetto dell’orario di lavoro sul luogo di lavoro o al magazzino secondo le disposizioni del datore di lavoro o di un suo rappresentante. Ne consegue che il cambio d’abiti e la pulizia personale deve avvenire fuori dall’orario di lavoro.

Articoli 19 e 20

Per le ore prestate oltre la durata massima contrattuale (44 ore), viene corrisposto un supplemento del 25% in tempo libero o in denaro.

Articolo 21.1

Per le ore prestate oltre la durata massima contrattuale (44 ore), viene corrisposto un supplemento del 25% in tempo libero o in denaro.

Articolo 21.1

Per le ore prestate oltre la durata massima contrattuale (44 ore), viene corrisposto un supplemento del 25% in tempo libero o in denaro.

Articolo 21.1

Per le ore prestate oltre la durata massima contrattuale (44 ore), viene corrisposto un supplemento del 25% in tempo libero o in denaro.

Articolo 21.1

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

 
La quarta settimana di vacanza (5 giorni lavorativi) dev’essere presa durante il periodo delle feste di fine anno (Natale/Capodanno) e la quinta settimana (5 giorni lavorativi) nel periodo lavorativo invernale (novembre-febbraio), il cui periodo esatto viene stabilito dal datore di lavoro. Se le esigenze dell’impresa lo giustificano, la quarta settimana di vacanza potrà essere fissata dal datore di lavoro già nel corso del mese di dicembre o spostata al mese di gennaio dell’anno seguente.

Il periodo delle vacanze va concordato in linea di massima tra imprenditori e maestranze.

La CPC può stabilire uno o più periodi di vacanza obbligatori fino ad un massimo di due settimane ritenuto che un periodo di vacanza è fissato durante il mese di agosto. La decisione dovrà essere comunicata alle imprese entro la fine di gennaio di ogni anno.

Il lavoratore ha diritto agli assegni familiari anche durante le vacanze. Questi assegni sono a carico della Cassa Assegni Familiari alla quale è affiliato il datore di lavoro che da ultimo ha occupato il lavoratore.

Articolo 24

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

 
La quarta settimana di vacanza (5 giorni lavorativi) dev’essere presa durante il periodo delle feste di fine anno (Natale/Capodanno) e la quinta settimana (5 giorni lavorativi) nel periodo lavorativo invernale (novembre-febbraio), il cui periodo esatto viene stabilito dal datore di lavoro. Se le esigenze dell’impresa lo giustificano, la quarta settimana di vacanza potrà essere fissata dal datore di lavoro già nel corso del mese di dicembre o spostata al mese di gennaio dell’anno seguente.

Il periodo delle vacanze va concordato in linea di massima tra imprenditori e maestranze.

La CPC può stabilire uno o più periodi di vacanza obbligatori fino ad un massimo di due settimane ritenuto che un periodo di vacanza è fissato durante il mese di agosto. La decisione dovrà essere comunicata alle imprese entro la fine di gennaio di ogni anno.

Il lavoratore ha diritto agli assegni familiari anche durante le vacanze. Questi assegni sono a carico della Cassa Assegni Familiari alla quale è affiliato il datore di lavoro che da ultimo ha occupato il lavoratore.

Articolo 24

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

 
La quarta settimana di vacanza (5 giorni lavorativi) dev’essere presa durante il periodo delle feste di fine anno (Natale/Capodanno) e la quinta settimana (5 giorni lavorativi) nel periodo lavorativo invernale (novembre-febbraio), il cui periodo esatto viene stabilito dal datore di lavoro. Se le esigenze dell’impresa lo giustificano, la quarta settimana di vacanza potrà essere fissata dal datore di lavoro già nel corso del mese di dicembre o spostata al mese di gennaio dell’anno seguente.

Il periodo delle vacanze va concordato in linea di massima tra imprenditori e maestranze.

La CPC può stabilire uno o più periodi di vacanza obbligatori fino ad un massimo di due settimane ritenuto che un periodo di vacanza è fissato durante il mese di agosto. La decisione dovrà essere comunicata alle imprese entro la fine di gennaio di ogni anno.

Il lavoratore ha diritto agli assegni familiari anche durante le vacanze. Questi assegni sono a carico della Cassa Assegni Familiari alla quale è affiliato il datore di lavoro che da ultimo ha occupato il lavoratore.

Articolo 24

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

 
La quarta settimana di vacanza (5 giorni lavorativi) dev’essere presa durante il periodo delle feste di fine anno (Natale/Capodanno) e la quinta settimana (5 giorni lavorativi) nel periodo lavorativo invernale (novembre-febbraio), il cui periodo esatto viene stabilito dal datore di lavoro. Se le esigenze dell’impresa lo giustificano, la quarta settimana di vacanza potrà essere fissata dal datore di lavoro già nel corso del mese di dicembre o spostata al mese di gennaio dell’anno seguente.

Il periodo delle vacanze va concordato in linea di massima tra imprenditori e maestranze.

La CPC può stabilire uno o più periodi di vacanza obbligatori fino ad un massimo di due settimane ritenuto che un periodo di vacanza è fissato durante il mese di agosto. La decisione dovrà essere comunicata alle imprese entro la fine di gennaio di ogni anno.

Il lavoratore ha diritto agli assegni familiari anche durante le vacanze. Questi assegni sono a carico della Cassa Assegni Familiari alla quale è affiliato il datore di lavoro che da ultimo ha occupato il lavoratore.

Articolo 24

Ai lavoratori assoggettati al CCL viene bonificata la perdita di salario risultante dalle assenze inevitabili qui sotto elencate: 

¹ I giorni devono essere consumati nei primi sei mesi del nascituro.

Per le assenze summenzionate viene corrisposto il salario per le ore di lavoro effettivamente perse che il lavoratore avrebbe prestato se, nel giorno in questione, avesse lavorato normalmente.

Il pagamento dell’indennità avviene alla fine del periodo di paga durante il quale cadono le assenze e dietro comprova della validità delle stesse.

Per le seguenti assenze brevi viene corrisposto il salario per un tempo limitato:

1. adempimento di obblighi legali, non possibili all’infuori del tempo di lavoro;
2. per l’esercizio di una funzione pubblica ritenuto che al momento dell’accettazione della carica il datore di lavoro abbia assunto l’impegno del pagamento del salario;
3. per visite mediche di cure dentarie in via eccezionale e solo in caso di malattia acuta o di infortunio.

Nei casi a) e b) gli eventuali indennizzi, indennità, ecc. sono da computare con il salario corrisposto dal datore di lavoro, a meno che si tratti unicamente del rimborso delle spese.

Articolo 26

Ai lavoratori assoggettati al CCL viene bonificata la perdita di salario risultante dalle assenze inevitabili qui sotto elencate: 

¹ I giorni devono essere consumati nei primi sei mesi del nascituro.

Per le assenze summenzionate viene corrisposto il salario per le ore di lavoro effettivamente perse che il lavoratore avrebbe prestato se, nel giorno in questione, avesse lavorato normalmente.

Il pagamento dell’indennità avviene alla fine del periodo di paga durante il quale cadono le assenze e dietro comprova della validità delle stesse.

Per le seguenti assenze brevi viene corrisposto il salario per un tempo limitato:

1. adempimento di obblighi legali, non possibili all’infuori del tempo di lavoro;
2. per l’esercizio di una funzione pubblica ritenuto che al momento dell’accettazione della carica il datore di lavoro abbia assunto l’impegno del pagamento del salario;
3. per visite mediche di cure dentarie in via eccezionale e solo in caso di malattia acuta o di infortunio.

Nei casi a) e b) gli eventuali indennizzi, indennità, ecc. sono da computare con il salario corrisposto dal datore di lavoro, a meno che si tratti unicamente del rimborso delle spese.

Articolo 26

Ai lavoratori assoggettati al CCL viene bonificata la perdita di salario risultante dalle assenze inevitabili qui sotto elencate: 

¹ I giorni devono essere consumati nei primi sei mesi del nascituro.

Per le assenze summenzionate viene corrisposto il salario per le ore di lavoro effettivamente perse che il lavoratore avrebbe prestato se, nel giorno in questione, avesse lavorato normalmente.

Il pagamento dell’indennità avviene alla fine del periodo di paga durante il quale cadono le assenze e dietro comprova della validità delle stesse.

Per le seguenti assenze brevi viene corrisposto il salario per un tempo limitato:

1. adempimento di obblighi legali, non possibili all’infuori del tempo di lavoro;
2. per l’esercizio di una funzione pubblica ritenuto che al momento dell’accettazione della carica il datore di lavoro abbia assunto l’impegno del pagamento del salario;
3. per visite mediche di cure dentarie in via eccezionale e solo in caso di malattia acuta o di infortunio.

Nei casi a) e b) gli eventuali indennizzi, indennità, ecc. sono da computare con il salario corrisposto dal datore di lavoro, a meno che si tratti unicamente del rimborso delle spese.

Articolo 26

Ai lavoratori assoggettati al CCL viene bonificata la perdita di salario risultante dalle assenze inevitabili qui sotto elencate: 

¹ I giorni devono essere consumati nei primi sei mesi del nascituro.

Per le assenze summenzionate viene corrisposto il salario per le ore di lavoro effettivamente perse che il lavoratore avrebbe prestato se, nel giorno in questione, avesse lavorato normalmente.

Il pagamento dell’indennità avviene alla fine del periodo di paga durante il quale cadono le assenze e dietro comprova della validità delle stesse.

Per le seguenti assenze brevi viene corrisposto il salario per un tempo limitato:

1. adempimento di obblighi legali, non possibili all’infuori del tempo di lavoro;
2. per l’esercizio di una funzione pubblica ritenuto che al momento dell’accettazione della carica il datore di lavoro abbia assunto l’impegno del pagamento del salario;
3. per visite mediche di cure dentarie in via eccezionale e solo in caso di malattia acuta o di infortunio.

Nei casi a) e b) gli eventuali indennizzi, indennità, ecc. sono da computare con il salario corrisposto dal datore di lavoro, a meno che si tratti unicamente del rimborso delle spese.

Articolo 26

Indennità giorni festivi infrasettimanali

Tutti i lavoratori hanno diritto ad un massimo di 9 giorni festivi retribuiti l’anno, 1° Agosto compreso. I giorni festivi retribuiti sono fissati dalla CPC. I giorni festivi che danno diritto all’indennità e che cadono durante il periodo delle vacanze non possono essere conteggiati come giornate di ferie.

Su tutti i salari orari di cui all’allegata convenzione salariale, verrà corrisposto, quale indennità per i giorni festivi infrasettimanali, il 3.9% sul salario base calcolato su tutte le ore lavorate.

Articolo 25

Indennità giorni festivi infrasettimanali

Tutti i lavoratori hanno diritto ad un massimo di 9 giorni festivi retribuiti l’anno, 1° Agosto compreso. I giorni festivi retribuiti sono fissati dalla CPC. I giorni festivi che danno diritto all’indennità e che cadono durante il periodo delle vacanze non possono essere conteggiati come giornate di ferie.

Su tutti i salari orari di cui all’allegata convenzione salariale, verrà corrisposto, quale indennità per i giorni festivi infrasettimanali, il 3.9% sul salario base calcolato su tutte le ore lavorate.

Articolo 25

Indennità giorni festivi infrasettimanali

Tutti i lavoratori hanno diritto ad un massimo di 9 giorni festivi retribuiti l’anno, 1° Agosto compreso. I giorni festivi retribuiti sono fissati dalla CPC. I giorni festivi che danno diritto all’indennità e che cadono durante il periodo delle vacanze non possono essere conteggiati come giornate di ferie.

Su tutti i salari orari di cui all’allegata convenzione salariale, verrà corrisposto, quale indennità per i giorni festivi infrasettimanali, il 3.9% sul salario base calcolato su tutte le ore lavorate.

Articolo 25

Indennità giorni festivi infrasettimanali

Tutti i lavoratori hanno diritto ad un massimo di 9 giorni festivi retribuiti l’anno, 1° Agosto compreso. I giorni festivi retribuiti sono fissati dalla CPC. I giorni festivi che danno diritto all’indennità e che cadono durante il periodo delle vacanze non possono essere conteggiati come giornate di ferie.

Su tutti i salari orari di cui all’allegata convenzione salariale, verrà corrisposto, quale indennità per i giorni festivi infrasettimanali, il 3.9% sul salario base calcolato su tutte le ore lavorate.

Articolo 25

I lavoratori sottoposti al Contratto collettivo di lavoro devono essere assicurati dal datore di lavoro per l’indennità giornaliera di malattia. Condizioni:

1. L’inizio della protezione assicurativa deve avvenire il giorno dell’inizio o del presunto inizio convenuto del lavoro. Nel quadro del loro grado di occupazione i lavoratori devono essere ammessi all’assicurazione senza alcuna riserva. Al momento dell’iscrizione assicurativa del lavoratore, l’assicurazione può fare la riserva della sua abilità al lavoro nella misura del grado d’occupazione previsto.
2. Durata delle prestazioni di 730 giorni (compreso il periodo d’attesa di cui all’art. 29 cpv. 3 CCL) per ogni caso di malattia. Una ricaduta è considerata alla stregua di un nuovo caso, ritenuto che tra le due inabilità lavorative vi è stato un periodo ininterrotto di almeno 12 mesi.
3. Se il rapporto di lavoro cessa durante un caso di malattia in corso, il lavoratore rimane nell’assicurazione collettiva fino alla riconquista dell’abilità al lavoro o fino all’esaurimento del diritto alle prestazioni di cui alla lettera b).
4. Indennità al 90% dell’ultimo salario convenuto sottoposto ai premi AVS (13^a mensilità compresa) e includendo gli assegni legali per i figli se questi non vengono più pagati.
5. Pagamento di una indennità giornaliera corrispondente al grado dell’incapacità lavorativa se questa è almeno del 25%.
6. Liberazione dal pagamento dei premi durante il periodo di prestazione delle indennità giornaliere.
7. Nel caso di concorso di prestazioni di altre assicurazioni sociali (p.es. rendita AI) il diritto dell’indennizzo è del 90% dell’ultimo salario.
8. In caso di uscita dall’assicurazione collettiva il lavoratore deve essere informato per iscritto della possibilità di passaggio ad assicurazione individuale entro 90 giorni.

Scelta dell’assicurazione: possono essere prese in considerazione unicamente delle assicurazioni che hanno aderito alla convenzione sul libero passaggio di santésuisse o dell’Associazione Svizzera d’Assicurazioni (ASA) o altre compagnie che dichiarano formalmente di garantire le prestazioni secondo quanto previsto dall’art. 29 CCL.

Periodo d’attesa: non sono ammessi giorni di carenza, , fa eccezione il primo giorno di malattia se il lavoratore è occupato da meno di quattro anni nella medesima azienda. Al datore di lavoro è concesso di concludere un contratto assicurativo con un periodo di differimento di 30 giorni al massimo per la fornitura delle prestazioni. Durante questo periodo il datore di lavoro deve pagare il 90% del salario assicurato ai sensi dell’art. 29 cpv. 1 lett. d).

Ripartizione del premio:

1. La ripartizione del premio è del 50% a carico del datore di lavoro e del 50% a carico del lavoratore.
2. In caso di differimento di copertura (massimo 30 giorni), la differenza di premio fra un contratto senza differimento (1° giorno) e un contratto con differimento (scelto dal datore di lavoro) è così ripartita:
   1. 60% della percentuale risparmiata a favore del datore di lavoro,
   2. 40% della percentuale risparmiata a favore del lavoratore.

La ditta che stipula un contratto con una copertura differita è tenuta a presentare una certificazione da parte del proprio istituto assicurativo che attesti, ogni anno, il premio percentuale senza differimento e il premio con differimento.

Articolo 29

I lavoratori sottoposti al Contratto collettivo di lavoro devono essere assicurati dal datore di lavoro per l’indennità giornaliera di malattia. Condizioni:

1. L’inizio della protezione assicurativa deve avvenire il giorno dell’inizio o del presunto inizio convenuto del lavoro. Nel quadro del loro grado di occupazione i lavoratori devono essere ammessi all’assicurazione senza alcuna riserva. Al momento dell’iscrizione assicurativa del lavoratore, l’assicurazione può fare la riserva della sua abilità al lavoro nella misura del grado d’occupazione previsto.
2. Durata delle prestazioni di 730 giorni (compreso il periodo d’attesa di cui all’art. 29 cpv. 3 CCL) per ogni caso di malattia. Una ricaduta è considerata alla stregua di un nuovo caso, ritenuto che tra le due inabilità lavorative vi è stato un periodo ininterrotto di almeno 12 mesi.
3. Se il rapporto di lavoro cessa durante un caso di malattia in corso, il lavoratore rimane nell’assicurazione collettiva fino alla riconquista dell’abilità al lavoro o fino all’esaurimento del diritto alle prestazioni di cui alla lettera b).
4. Indennità al 90% dell’ultimo salario convenuto sottoposto ai premi AVS (13^a mensilità compresa) e includendo gli assegni legali per i figli se questi non vengono più pagati.
5. Pagamento di una indennità giornaliera corrispondente al grado dell’incapacità lavorativa se questa è almeno del 25%.
6. Liberazione dal pagamento dei premi durante il periodo di prestazione delle indennità giornaliere.
7. Nel caso di concorso di prestazioni di altre assicurazioni sociali (p.es. rendita AI) il diritto dell’indennizzo è del 90% dell’ultimo salario.
8. In caso di uscita dall’assicurazione collettiva il lavoratore deve essere informato per iscritto della possibilità di passaggio ad assicurazione individuale entro 90 giorni.

Scelta dell’assicurazione: possono essere prese in considerazione unicamente delle assicurazioni che hanno aderito alla convenzione sul libero passaggio di santésuisse o dell’Associazione Svizzera d’Assicurazioni (ASA) o altre compagnie che dichiarano formalmente di garantire le prestazioni secondo quanto previsto dall’art. 29 CCL.

Periodo d’attesa: non sono ammessi giorni di carenza, , fa eccezione il primo giorno di malattia se il lavoratore è occupato da meno di quattro anni nella medesima azienda. Al datore di lavoro è concesso di concludere un contratto assicurativo con un periodo di differimento di 30 giorni al massimo per la fornitura delle prestazioni. Durante questo periodo il datore di lavoro deve pagare il 90% del salario assicurato ai sensi dell’art. 29 cpv. 1 lett. d).

Ripartizione del premio:

1. La ripartizione del premio è del 50% a carico del datore di lavoro e del 50% a carico del lavoratore.
2. In caso di differimento di copertura (massimo 30 giorni), la differenza di premio fra un contratto senza differimento (1° giorno) e un contratto con differimento (scelto dal datore di lavoro) è così ripartita:
   1. 60% della percentuale risparmiata a favore del datore di lavoro,
   2. 40% della percentuale risparmiata a favore del lavoratore.

La ditta che stipula un contratto con una copertura differita è tenuta a presentare una certificazione da parte del proprio istituto assicurativo che attesti, ogni anno, il premio percentuale senza differimento e il premio con differimento.

Articolo 29

I lavoratori sottoposti al Contratto collettivo di lavoro devono essere assicurati dal datore di lavoro per l’indennità giornaliera di malattia. Condizioni:

1. L’inizio della protezione assicurativa deve avvenire il giorno dell’inizio o del presunto inizio convenuto del lavoro. Nel quadro del loro grado di occupazione i lavoratori devono essere ammessi all’assicurazione senza alcuna riserva. Al momento dell’iscrizione assicurativa del lavoratore, l’assicurazione può fare la riserva della sua abilità al lavoro nella misura del grado d’occupazione previsto.
2. Durata delle prestazioni di 730 giorni (compreso il periodo d’attesa di cui all’art. 29 cpv. 3 CCL) per ogni caso di malattia. Una ricaduta è considerata alla stregua di un nuovo caso, ritenuto che tra le due inabilità lavorative vi è stato un periodo ininterrotto di almeno 12 mesi.
3. Se il rapporto di lavoro cessa durante un caso di malattia in corso, il lavoratore rimane nell’assicurazione collettiva fino alla riconquista dell’abilità al lavoro o fino all’esaurimento del diritto alle prestazioni di cui alla lettera b).
4. Indennità al 90% dell’ultimo salario convenuto sottoposto ai premi AVS (13^a mensilità compresa) e includendo gli assegni legali per i figli se questi non vengono più pagati.
5. Pagamento di una indennità giornaliera corrispondente al grado dell’incapacità lavorativa se questa è almeno del 25%.
6. Liberazione dal pagamento dei premi durante il periodo di prestazione delle indennità giornaliere.
7. Nel caso di concorso di prestazioni di altre assicurazioni sociali (p.es. rendita AI) il diritto dell’indennizzo è del 90% dell’ultimo salario.
8. In caso di uscita dall’assicurazione collettiva il lavoratore deve essere informato per iscritto della possibilità di passaggio ad assicurazione individuale entro 90 giorni.

Scelta dell’assicurazione: possono essere prese in considerazione unicamente delle assicurazioni che hanno aderito alla convenzione sul libero passaggio di santésuisse o dell’Associazione Svizzera d’Assicurazioni (ASA) o altre compagnie che dichiarano formalmente di garantire le prestazioni secondo quanto previsto dall’art. 29 CCL.

Periodo d’attesa: non sono ammessi giorni di carenza, , fa eccezione il primo giorno di malattia se il lavoratore è occupato da meno di quattro anni nella medesima azienda. Al datore di lavoro è concesso di concludere un contratto assicurativo con un periodo di differimento di 30 giorni al massimo per la fornitura delle prestazioni. Durante questo periodo il datore di lavoro deve pagare il 90% del salario assicurato ai sensi dell’art. 29 cpv. 1 lett. d).

Ripartizione del premio:

1. La ripartizione del premio è del 50% a carico del datore di lavoro e del 50% a carico del lavoratore.
2. In caso di differimento di copertura (massimo 30 giorni), la differenza di premio fra un contratto senza differimento (1° giorno) e un contratto con differimento (scelto dal datore di lavoro) è così ripartita:
   1. 60% della percentuale risparmiata a favore del datore di lavoro,
   2. 40% della percentuale risparmiata a favore del lavoratore.

La ditta che stipula un contratto con una copertura differita è tenuta a presentare una certificazione da parte del proprio istituto assicurativo che attesti, ogni anno, il premio percentuale senza differimento e il premio con differimento.

Articolo 29

I lavoratori sottoposti al Contratto collettivo di lavoro devono essere assicurati dal datore di lavoro per l’indennità giornaliera di malattia. Condizioni:

1. L’inizio della protezione assicurativa deve avvenire il giorno dell’inizio o del presunto inizio convenuto del lavoro. Nel quadro del loro grado di occupazione i lavoratori devono essere ammessi all’assicurazione senza alcuna riserva. Al momento dell’iscrizione assicurativa del lavoratore, l’assicurazione può fare la riserva della sua abilità al lavoro nella misura del grado d’occupazione previsto.
2. Durata delle prestazioni di 730 giorni (compreso il periodo d’attesa di cui all’art. 29 cpv. 3 CCL) per ogni caso di malattia. Una ricaduta è considerata alla stregua di un nuovo caso, ritenuto che tra le due inabilità lavorative vi è stato un periodo ininterrotto di almeno 12 mesi.
3. Se il rapporto di lavoro cessa durante un caso di malattia in corso, il lavoratore rimane nell’assicurazione collettiva fino alla riconquista dell’abilità al lavoro o fino all’esaurimento del diritto alle prestazioni di cui alla lettera b).
4. Indennità al 90% dell’ultimo salario convenuto sottoposto ai premi AVS (13^a mensilità compresa) e includendo gli assegni legali per i figli se questi non vengono più pagati.
5. Pagamento di una indennità giornaliera corrispondente al grado dell’incapacità lavorativa se questa è almeno del 25%.
6. Liberazione dal pagamento dei premi durante il periodo di prestazione delle indennità giornaliere.
7. Nel caso di concorso di prestazioni di altre assicurazioni sociali (p.es. rendita AI) il diritto dell’indennizzo è del 90% dell’ultimo salario.
8. In caso di uscita dall’assicurazione collettiva il lavoratore deve essere informato per iscritto della possibilità di passaggio ad assicurazione individuale entro 90 giorni.

Scelta dell’assicurazione: possono essere prese in considerazione unicamente delle assicurazioni che hanno aderito alla convenzione sul libero passaggio di santésuisse o dell’Associazione Svizzera d’Assicurazioni (ASA) o altre compagnie che dichiarano formalmente di garantire le prestazioni secondo quanto previsto dall’art. 29 CCL.

Periodo d’attesa: non sono ammessi giorni di carenza, , fa eccezione il primo giorno di malattia se il lavoratore è occupato da meno di quattro anni nella medesima azienda. Al datore di lavoro è concesso di concludere un contratto assicurativo con un periodo di differimento di 30 giorni al massimo per la fornitura delle prestazioni. Durante questo periodo il datore di lavoro deve pagare il 90% del salario assicurato ai sensi dell’art. 29 cpv. 1 lett. d).

Ripartizione del premio:

1. La ripartizione del premio è del 50% a carico del datore di lavoro e del 50% a carico del lavoratore.
2. In caso di differimento di copertura (massimo 30 giorni), la differenza di premio fra un contratto senza differimento (1° giorno) e un contratto con differimento (scelto dal datore di lavoro) è così ripartita:
   1. 60% della percentuale risparmiata a favore del datore di lavoro,
   2. 40% della percentuale risparmiata a favore del lavoratore.

La ditta che stipula un contratto con una copertura differita è tenuta a presentare una certificazione da parte del proprio istituto assicurativo che attesti, ogni anno, il premio percentuale senza differimento e il premio con differimento.

Articolo 29

In caso di infortunio, il lavoratore sottoposto al presente CCL, dovrà ricevere il 90% del salario sottoposto al premio AVS a partire dal 1° giorno di incapacità lavorativa.

Il premio per l’assicurazione di questa prestazione supplementare (differenza del 10%) sarà a carico del lavoratore, mentre quello concernente l’assicurazione per la copertura dei giorni di carenza SUVA rimane, a carico del datore di lavoro per la copertura dell’80% ed a carico del lavoratore per la differenza del 10%.

Se la SUVA esclude o riduce, in caso di colpevolezza dell’assicurato o di pericoli straordinari o di atti temerari ai sensi dell’art. 37 e seguenti LAINF, le prestazioni dell’assicurazione, l’obbligo del pagamento del salario da parte del datore di lavoro si riduce nella stessa proporzione.

I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono assunti dal datore di lavoro; quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del lavoratore.

Con questo si ritiene tacitato l’obbligo del pagamento del salario ai sensi degli artt. 324a e 324b CO.

Articolo 30

In caso di infortunio, il lavoratore sottoposto al presente CCL, dovrà ricevere il 90% del salario sottoposto al premio AVS a partire dal 1° giorno di incapacità lavorativa.

Il premio per l’assicurazione di questa prestazione supplementare (differenza del 10%) sarà a carico del lavoratore, mentre quello concernente l’assicurazione per la copertura dei giorni di carenza SUVA rimane, a carico del datore di lavoro per la copertura dell’80% ed a carico del lavoratore per la differenza del 10%.

Se la SUVA esclude o riduce, in caso di colpevolezza dell’assicurato o di pericoli straordinari o di atti temerari ai sensi dell’art. 37 e seguenti LAINF, le prestazioni dell’assicurazione, l’obbligo del pagamento del salario da parte del datore di lavoro si riduce nella stessa proporzione.

I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono assunti dal datore di lavoro; quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del lavoratore.

Con questo si ritiene tacitato l’obbligo del pagamento del salario ai sensi degli artt. 324a e 324b CO.

Articolo 30

In caso di infortunio, il lavoratore sottoposto al presente CCL, dovrà ricevere il 90% del salario sottoposto al premio AVS a partire dal 1° giorno di incapacità lavorativa.

Il premio per l’assicurazione di questa prestazione supplementare (differenza del 10%) sarà a carico del lavoratore, mentre quello concernente l’assicurazione per la copertura dei giorni di carenza SUVA rimane, a carico del datore di lavoro per la copertura dell’80% ed a carico del lavoratore per la differenza del 10%.

Se la SUVA esclude o riduce, in caso di colpevolezza dell’assicurato o di pericoli straordinari o di atti temerari ai sensi dell’art. 37 e seguenti LAINF, le prestazioni dell’assicurazione, l’obbligo del pagamento del salario da parte del datore di lavoro si riduce nella stessa proporzione.

I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono assunti dal datore di lavoro; quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del lavoratore.

Con questo si ritiene tacitato l’obbligo del pagamento del salario ai sensi degli artt. 324a e 324b CO.

Articolo 30

In caso di infortunio, il lavoratore sottoposto al presente CCL, dovrà ricevere il 90% del salario sottoposto al premio AVS a partire dal 1° giorno di incapacità lavorativa.

Il premio per l’assicurazione di questa prestazione supplementare (differenza del 10%) sarà a carico del lavoratore, mentre quello concernente l’assicurazione per la copertura dei giorni di carenza SUVA rimane, a carico del datore di lavoro per la copertura dell’80% ed a carico del lavoratore per la differenza del 10%.

Se la SUVA esclude o riduce, in caso di colpevolezza dell’assicurato o di pericoli straordinari o di atti temerari ai sensi dell’art. 37 e seguenti LAINF, le prestazioni dell’assicurazione, l’obbligo del pagamento del salario da parte del datore di lavoro si riduce nella stessa proporzione.

I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono assunti dal datore di lavoro; quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del lavoratore.

Con questo si ritiene tacitato l’obbligo del pagamento del salario ai sensi degli artt. 324a e 324b CO.

Articolo 30

Assenze per gravidanza, congedo maternità

Nel caso di una gravidanza la lavoratrice deve informarne tempestivamente i suoi superiori per permettere il rispetto delle normative di protezione corrispondenti, comprese nel diritto del lavoro, e l’organizzazione dell’impiego dopo il parto. Per il resto si fa riferimento al bollettino “Protezione maternità” dell’ASIPG.

Nel caso d’incapacità al lavoro certificata dal medico per ragione di complicazioni di gravidanza, il pagamento del salario avviene come nei casi di malattia. Valgono le disposizioni corrispondenti dell’assicurazione collettiva di indennità giornaliera di malattia.

Per le lavoratrici che durante i nove mesi immediatamente precedenti al parto erano assicurate conformemente all’obbligo legale inerente all’AVS e che hanno esercitato in questo arco di tempo un’attività lucrativa durante almeno cinque mesi e che al momento del parto sono ancora legate al rapporto di lavoro, il congedo maternità dura 16 settimane durante le quali viene retribuito l’80% del salario percepito. Il congedo maternità deve iniziare due settimane prima del termine calcolato del parto. Le 14 settimane rimanenti del congedo maternità sono da prendere dopo il parto. Con ciò tutti gli obblighi del datore di lavoro sono tacitati. Le eventuali prestazioni di assicurazioni, rispettivamente l’indennità perdita di guadagno in caso di maternità ai sensi della nuova legge sulle indennità di perdita di guadagno (LIPG) sono a favore del datore di lavoro.

Se l’assicuratore non fornisce delle prestazioni prima del parto (assicurazione di indennità giornaliera di malattia), il datore di lavoro continua a pagare il salario unicamente secondo l’art. 324a CO. Se l’IPG non fornisce delle prestazioni dopo il parto, il datore di lavoro continua a pagare il salario per la durata di 8 settimane al massimo.

Articolo 28

Assenze per gravidanza, congedo maternità

Nel caso di una gravidanza la lavoratrice deve informarne tempestivamente i suoi superiori per permettere il rispetto delle normative di protezione corrispondenti, comprese nel diritto del lavoro, e l’organizzazione dell’impiego dopo il parto. Per il resto si fa riferimento al bollettino “Protezione maternità” dell’ASIPG.

Nel caso d’incapacità al lavoro certificata dal medico per ragione di complicazioni di gravidanza, il pagamento del salario avviene come nei casi di malattia. Valgono le disposizioni corrispondenti dell’assicurazione collettiva di indennità giornaliera di malattia.

Per le lavoratrici che durante i nove mesi immediatamente precedenti al parto erano assicurate conformemente all’obbligo legale inerente all’AVS e che hanno esercitato in questo arco di tempo un’attività lucrativa durante almeno cinque mesi e che al momento del parto sono ancora legate al rapporto di lavoro, il congedo maternità dura 16 settimane durante le quali viene retribuito l’80% del salario percepito. Il congedo maternità deve iniziare due settimane prima del termine calcolato del parto. Le 14 settimane rimanenti del congedo maternità sono da prendere dopo il parto. Con ciò tutti gli obblighi del datore di lavoro sono tacitati. Le eventuali prestazioni di assicurazioni, rispettivamente l’indennità perdita di guadagno in caso di maternità ai sensi della nuova legge sulle indennità di perdita di guadagno (LIPG) sono a favore del datore di lavoro.

Se l’assicuratore non fornisce delle prestazioni prima del parto (assicurazione di indennità giornaliera di malattia), il datore di lavoro continua a pagare il salario unicamente secondo l’art. 324a CO. Se l’IPG non fornisce delle prestazioni dopo il parto, il datore di lavoro continua a pagare il salario per la durata di 8 settimane al massimo.

Articolo 28

Assenze per gravidanza, congedo maternità

Nel caso di una gravidanza la lavoratrice deve informarne tempestivamente i suoi superiori per permettere il rispetto delle normative di protezione corrispondenti, comprese nel diritto del lavoro, e l’organizzazione dell’impiego dopo il parto. Per il resto si fa riferimento al bollettino “Protezione maternità” dell’ASIPG.

Nel caso d’incapacità al lavoro certificata dal medico per ragione di complicazioni di gravidanza, il pagamento del salario avviene come nei casi di malattia. Valgono le disposizioni corrispondenti dell’assicurazione collettiva di indennità giornaliera di malattia.

Per le lavoratrici che durante i nove mesi immediatamente precedenti al parto erano assicurate conformemente all’obbligo legale inerente all’AVS e che hanno esercitato in questo arco di tempo un’attività lucrativa durante almeno cinque mesi e che al momento del parto sono ancora legate al rapporto di lavoro, il congedo maternità dura 16 settimane durante le quali viene retribuito l’80% del salario percepito. Il congedo maternità deve iniziare due settimane prima del termine calcolato del parto. Le 14 settimane rimanenti del congedo maternità sono da prendere dopo il parto. Con ciò tutti gli obblighi del datore di lavoro sono tacitati. Le eventuali prestazioni di assicurazioni, rispettivamente l’indennità perdita di guadagno in caso di maternità ai sensi della nuova legge sulle indennità di perdita di guadagno (LIPG) sono a favore del datore di lavoro.

Se l’assicuratore non fornisce delle prestazioni prima del parto (assicurazione di indennità giornaliera di malattia), il datore di lavoro continua a pagare il salario unicamente secondo l’art. 324a CO. Se l’IPG non fornisce delle prestazioni dopo il parto, il datore di lavoro continua a pagare il salario per la durata di 8 settimane al massimo.

Articolo 28

Assenze per gravidanza, congedo maternità

Nel caso di una gravidanza la lavoratrice deve informarne tempestivamente i suoi superiori per permettere il rispetto delle normative di protezione corrispondenti, comprese nel diritto del lavoro, e l’organizzazione dell’impiego dopo il parto. Per il resto si fa riferimento al bollettino “Protezione maternità” dell’ASIPG.

Nel caso d’incapacità al lavoro certificata dal medico per ragione di complicazioni di gravidanza, il pagamento del salario avviene come nei casi di malattia. Valgono le disposizioni corrispondenti dell’assicurazione collettiva di indennità giornaliera di malattia.

Per le lavoratrici che durante i nove mesi immediatamente precedenti al parto erano assicurate conformemente all’obbligo legale inerente all’AVS e che hanno esercitato in questo arco di tempo un’attività lucrativa durante almeno cinque mesi e che al momento del parto sono ancora legate al rapporto di lavoro, il congedo maternità dura 16 settimane durante le quali viene retribuito l’80% del salario percepito. Il congedo maternità deve iniziare due settimane prima del termine calcolato del parto. Le 14 settimane rimanenti del congedo maternità sono da prendere dopo il parto. Con ciò tutti gli obblighi del datore di lavoro sono tacitati. Le eventuali prestazioni di assicurazioni, rispettivamente l’indennità perdita di guadagno in caso di maternità ai sensi della nuova legge sulle indennità di perdita di guadagno (LIPG) sono a favore del datore di lavoro.

Se l’assicuratore non fornisce delle prestazioni prima del parto (assicurazione di indennità giornaliera di malattia), il datore di lavoro continua a pagare il salario unicamente secondo l’art. 324a CO. Se l’IPG non fornisce delle prestazioni dopo il parto, il datore di lavoro continua a pagare il salario per la durata di 8 settimane al massimo.

Articolo 28

I datori di lavoro devono assicurare i lavoratori che sottostanno al CCL contro i rischi della vecchiaia, invalidità e decesso.

Riguardo ai rischi ed alle prestazioni assicurati, nonché al salario assicurato e all’ammontare dei premi, questa previdenza del personale deve corrispondere complessivamente almeno alla condizione della Legge federale sulla previdenza professionale per la vecchiaia, i superstiti e l’invalidità (LPP) del 25 giugno 1982.

Gli assicurati devono essere informati sulle prestazioni dell’assicurazione e hanno diritto ad una partecipazione adeguata agli organi di previdenza del personale.

Articolo 38

I datori di lavoro devono assicurare i lavoratori che sottostanno al CCL contro i rischi della vecchiaia, invalidità e decesso.

Riguardo ai rischi ed alle prestazioni assicurati, nonché al salario assicurato e all’ammontare dei premi, questa previdenza del personale deve corrispondere complessivamente almeno alla condizione della Legge federale sulla previdenza professionale per la vecchiaia, i superstiti e l’invalidità (LPP) del 25 giugno 1982.

Gli assicurati devono essere informati sulle prestazioni dell’assicurazione e hanno diritto ad una partecipazione adeguata agli organi di previdenza del personale.

Articolo 38

I datori di lavoro devono assicurare i lavoratori che sottostanno al CCL contro i rischi della vecchiaia, invalidità e decesso.

Riguardo ai rischi ed alle prestazioni assicurati, nonché al salario assicurato e all’ammontare dei premi, questa previdenza del personale deve corrispondere complessivamente almeno alla condizione della Legge federale sulla previdenza professionale per la vecchiaia, i superstiti e l’invalidità (LPP) del 25 giugno 1982.

Gli assicurati devono essere informati sulle prestazioni dell’assicurazione e hanno diritto ad una partecipazione adeguata agli organi di previdenza del personale.

Articolo 38

I datori di lavoro devono assicurare i lavoratori che sottostanno al CCL contro i rischi della vecchiaia, invalidità e decesso.

Riguardo ai rischi ed alle prestazioni assicurati, nonché al salario assicurato e all’ammontare dei premi, questa previdenza del personale deve corrispondere complessivamente almeno alla condizione della Legge federale sulla previdenza professionale per la vecchiaia, i superstiti e l’invalidità (LPP) del 25 giugno 1982.

Gli assicurati devono essere informati sulle prestazioni dell’assicurazione e hanno diritto ad una partecipazione adeguata agli organi di previdenza del personale.

Articolo 38

Per la copertura delle spese derivanti dall’introduzione ed applicazione del CCL, nonché per sviluppare azioni tendenti al miglioramento della qualifica professionale ed alla difesa degli interessi generali della professione, è istituito un contributo professionale, da versare alla CPC di Bellinzona nel seguente modo:

1. per tutte le imprese il contributo professionale corrisponde al 5 ‰ (cinque per mille) dei salari versati durante l’anno precedente ritenuta una tassa base di CHF 250.–
2. per lavoratori (apprendisti compresi):

¹ del salario sottoposto ai premi AVS (tredicesima compresa). Sottostanno a questo obbligo anche i lavoratori al beneficio dell’AVS e gli apprendisti non ancora assoggettati ai premi AVS.

Il datore di lavoro è obbligato a trattenere sul salario del lavoratore il contributo professionale dell’1% e a riversarlo alla CPC secondo le modalità da essa stabilite.

È fatto divieto alle imprese di assumere a proprio carico il contributo professionale dovuto dai lavoratori. Il datore di lavoro è responsabile del pagamento nel caso di mancata trattenuta sul salario.

Articolo 12.1 – 12.3; Accordo protocollare, modifica del capoverso 1 dell’art. 12 CCL-TI pittura

Per la copertura delle spese derivanti dall’introduzione ed applicazione del CCL, nonché per sviluppare azioni tendenti al miglioramento della qualifica professionale ed alla difesa degli interessi generali della professione, è istituito un contributo professionale, da versare alla CPC di Bellinzona nel seguente modo:

1. per tutte le imprese il contributo professionale corrisponde al 5 ‰ (cinque per mille) dei salari versati durante l’anno precedente ritenuta una tassa base di CHF 250.–
2. per lavoratori (apprendisti compresi):

¹ del salario sottoposto ai premi AVS (tredicesima compresa). Sottostanno a questo obbligo anche i lavoratori al beneficio dell’AVS e gli apprendisti non ancora assoggettati ai premi AVS.

Il datore di lavoro è obbligato a trattenere sul salario del lavoratore il contributo professionale dell’1% e a riversarlo alla CPC secondo le modalità da essa stabilite.

È fatto divieto alle imprese di assumere a proprio carico il contributo professionale dovuto dai lavoratori. Il datore di lavoro è responsabile del pagamento nel caso di mancata trattenuta sul salario.

Articolo 12.1 – 12.3; Accordo protocollare, modifica del capoverso 1 dell’art. 12 CCL-TI pittura

Per la copertura delle spese derivanti dall’introduzione ed applicazione del CCL, nonché per sviluppare azioni tendenti al miglioramento della qualifica professionale ed alla difesa degli interessi generali della professione, è istituito un contributo professionale, da versare alla CPC di Bellinzona nel seguente modo:

1. per tutte le imprese il contributo professionale corrisponde al 5 ‰ (cinque per mille) dei salari versati durante l’anno precedente ritenuta una tassa base di CHF 250.–
2. per lavoratori (apprendisti compresi):

¹ del salario sottoposto ai premi AVS (tredicesima compresa). Sottostanno a questo obbligo anche i lavoratori al beneficio dell’AVS e gli apprendisti non ancora assoggettati ai premi AVS.

Il datore di lavoro è obbligato a trattenere sul salario del lavoratore il contributo professionale dell’1% e a riversarlo alla CPC secondo le modalità da essa stabilite.

È fatto divieto alle imprese di assumere a proprio carico il contributo professionale dovuto dai lavoratori. Il datore di lavoro è responsabile del pagamento nel caso di mancata trattenuta sul salario.

Articolo 12.1 – 12.3; Accordo protocollare, modifica del capoverso 1 dell’art. 12 CCL-TI pittura

Per la copertura delle spese derivanti dall’introduzione ed applicazione del CCL, nonché per sviluppare azioni tendenti al miglioramento della qualifica professionale ed alla difesa degli interessi generali della professione, è istituito un contributo professionale, da versare alla CPC di Bellinzona nel seguente modo:

1. per tutte le imprese il contributo professionale corrisponde al 5 ‰ (cinque per mille) dei salari versati durante l’anno precedente ritenuta una tassa base di CHF 250.–
2. per lavoratori (apprendisti compresi):

¹ del salario sottoposto ai premi AVS (tredicesima compresa). Sottostanno a questo obbligo anche i lavoratori al beneficio dell’AVS e gli apprendisti non ancora assoggettati ai premi AVS.

Il datore di lavoro è obbligato a trattenere sul salario del lavoratore il contributo professionale dell’1% e a riversarlo alla CPC secondo le modalità da essa stabilite.

È fatto divieto alle imprese di assumere a proprio carico il contributo professionale dovuto dai lavoratori. Il datore di lavoro è responsabile del pagamento nel caso di mancata trattenuta sul salario.

Articolo 12.1 – 12.3; Accordo protocollare, modifica del capoverso 1 dell’art. 12 CCL-TI pittura

Sicurezza sul lavoro e protezione della salute

Il datore di lavoro deve prendere le misure che, considerando le possibilità attualmente realizzabili della tecnica, l’esperienza e la situazione dell’impresa, sono necessarie per la protezione della vita e della salute del lavoratore. Questo entro i limiti accettabili definiti dal singolo rapporto di lavoro e dalla natura del lavoro stesso. I lavoratori hanno il dovere d’osservare le disposizioni del datore di lavoro, rispettivamente del superiore.

Per una migliore protezione della vita e della salute dei lavoratori è costituita una commissione di esperti. Questa commissione si occupa di tutte le questioni concrete relative al problema e può consigliare o predisporre le misure atte a promuovere la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro.

I datori di lavoro devono tener pronto su tutti i cantieri materiale sanitario adeguato.

Si raccomanda ai datori di lavoro di organizzare per i lavoratori visite mediche periodiche tenuto conto delle possibilità esistenti.

Si richiama che, al fine di proteggere la salute e garantire la sicurezza dei lavoratori, tutte le ditte hanno l’obbligo di rispettare l’art. 19 del Contratto collettivo di lavoro nazionale. Attualmente, soltanto i corsi organizzati dall’ASIP garantiscono il pieno rispetto dei requisiti previsti dalle norme federali, dichiarate di obbligatorietà generale dal decreto del Consiglio Federale del 30 giugno 2008.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di iscrivere un suo lavoratore alla formazione come “persona di contatto“ per la sicurezza sul lavoro e la protezione della salute (PECO) e deve assicurarsi che i corsi di perfezionamento siano frequentati.

Articolo 15

Sicurezza sul lavoro e protezione della salute

Il datore di lavoro deve prendere le misure che, considerando le possibilità attualmente realizzabili della tecnica, l’esperienza e la situazione dell’impresa, sono necessarie per la protezione della vita e della salute del lavoratore. Questo entro i limiti accettabili definiti dal singolo rapporto di lavoro e dalla natura del lavoro stesso. I lavoratori hanno il dovere d’osservare le disposizioni del datore di lavoro, rispettivamente del superiore.

Per una migliore protezione della vita e della salute dei lavoratori è costituita una commissione di esperti. Questa commissione si occupa di tutte le questioni concrete relative al problema e può consigliare o predisporre le misure atte a promuovere la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro.

I datori di lavoro devono tener pronto su tutti i cantieri materiale sanitario adeguato.

Si raccomanda ai datori di lavoro di organizzare per i lavoratori visite mediche periodiche tenuto conto delle possibilità esistenti.

Si richiama che, al fine di proteggere la salute e garantire la sicurezza dei lavoratori, tutte le ditte hanno l’obbligo di rispettare l’art. 19 del Contratto collettivo di lavoro nazionale. Attualmente, soltanto i corsi organizzati dall’ASIP garantiscono il pieno rispetto dei requisiti previsti dalle norme federali, dichiarate di obbligatorietà generale dal decreto del Consiglio Federale del 30 giugno 2008.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di iscrivere un suo lavoratore alla formazione come “persona di contatto“ per la sicurezza sul lavoro e la protezione della salute (PECO) e deve assicurarsi che i corsi di perfezionamento siano frequentati.

Articolo 15

Sicurezza sul lavoro e protezione della salute

Il datore di lavoro deve prendere le misure che, considerando le possibilità attualmente realizzabili della tecnica, l’esperienza e la situazione dell’impresa, sono necessarie per la protezione della vita e della salute del lavoratore. Questo entro i limiti accettabili definiti dal singolo rapporto di lavoro e dalla natura del lavoro stesso. I lavoratori hanno il dovere d’osservare le disposizioni del datore di lavoro, rispettivamente del superiore.

Per una migliore protezione della vita e della salute dei lavoratori è costituita una commissione di esperti. Questa commissione si occupa di tutte le questioni concrete relative al problema e può consigliare o predisporre le misure atte a promuovere la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro.

I datori di lavoro devono tener pronto su tutti i cantieri materiale sanitario adeguato.

Si raccomanda ai datori di lavoro di organizzare per i lavoratori visite mediche periodiche tenuto conto delle possibilità esistenti.

Si richiama che, al fine di proteggere la salute e garantire la sicurezza dei lavoratori, tutte le ditte hanno l’obbligo di rispettare l’art. 19 del Contratto collettivo di lavoro nazionale. Attualmente, soltanto i corsi organizzati dall’ASIP garantiscono il pieno rispetto dei requisiti previsti dalle norme federali, dichiarate di obbligatorietà generale dal decreto del Consiglio Federale del 30 giugno 2008.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di iscrivere un suo lavoratore alla formazione come “persona di contatto“ per la sicurezza sul lavoro e la protezione della salute (PECO) e deve assicurarsi che i corsi di perfezionamento siano frequentati.

Articolo 15

Sicurezza sul lavoro e protezione della salute

Il datore di lavoro deve prendere le misure che, considerando le possibilità attualmente realizzabili della tecnica, l’esperienza e la situazione dell’impresa, sono necessarie per la protezione della vita e della salute del lavoratore. Questo entro i limiti accettabili definiti dal singolo rapporto di lavoro e dalla natura del lavoro stesso. I lavoratori hanno il dovere d’osservare le disposizioni del datore di lavoro, rispettivamente del superiore.

Per una migliore protezione della vita e della salute dei lavoratori è costituita una commissione di esperti. Questa commissione si occupa di tutte le questioni concrete relative al problema e può consigliare o predisporre le misure atte a promuovere la protezione della salute e la sicurezza sul lavoro.

I datori di lavoro devono tener pronto su tutti i cantieri materiale sanitario adeguato.

Si raccomanda ai datori di lavoro di organizzare per i lavoratori visite mediche periodiche tenuto conto delle possibilità esistenti.

Si richiama che, al fine di proteggere la salute e garantire la sicurezza dei lavoratori, tutte le ditte hanno l’obbligo di rispettare l’art. 19 del Contratto collettivo di lavoro nazionale. Attualmente, soltanto i corsi organizzati dall’ASIP garantiscono il pieno rispetto dei requisiti previsti dalle norme federali, dichiarate di obbligatorietà generale dal decreto del Consiglio Federale del 30 giugno 2008.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di iscrivere un suo lavoratore alla formazione come “persona di contatto“ per la sicurezza sul lavoro e la protezione della salute (PECO) e deve assicurarsi che i corsi di perfezionamento siano frequentati.

Articolo 15

Gli apprendisti sono sottoposti al presente CCL.

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2021

Vacanze

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

Condizioni di lavoro per gli apprendisti e garanzia dell’occupazione al termine del tirocinio

Le disposizioni del CCL si applicano anche agli apprendisti con regolare contratto di tirocinio.

Ai giovani che hanno conseguito l’attestato federale di capacità, è garantito il diritto di lavorare nella ditta ancora per almeno sei mesi dopo la scadenza del contratto di tirocinio, con il salario contrattuale di categoria, senza ripercussioni per l’occupazione degli altri dipendenti e senza pregiudizio per l’assunzione di nuovi apprendisti.

Articoli 1, 24 e 35; Appendice 1 – Convenzione salariale valevole dal 1° aprile 2021

Gli apprendisti sono sottoposti al presente CCL.

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2021

Vacanze

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

Condizioni di lavoro per gli apprendisti e garanzia dell’occupazione al termine del tirocinio

Le disposizioni del CCL si applicano anche agli apprendisti con regolare contratto di tirocinio.

Ai giovani che hanno conseguito l’attestato federale di capacità, è garantito il diritto di lavorare nella ditta ancora per almeno sei mesi dopo la scadenza del contratto di tirocinio, con il salario contrattuale di categoria, senza ripercussioni per l’occupazione degli altri dipendenti e senza pregiudizio per l’assunzione di nuovi apprendisti.

Articoli 1, 24 e 35; Appendice 1 – Convenzione salariale valevole dal 1° aprile 2021

Gli apprendisti sono sottoposti al presente CCL.

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2021

Vacanze

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

Condizioni di lavoro per gli apprendisti e garanzia dell’occupazione al termine del tirocinio

Le disposizioni del CCL si applicano anche agli apprendisti con regolare contratto di tirocinio.

Ai giovani che hanno conseguito l’attestato federale di capacità, è garantito il diritto di lavorare nella ditta ancora per almeno sei mesi dopo la scadenza del contratto di tirocinio, con il salario contrattuale di categoria, senza ripercussioni per l’occupazione degli altri dipendenti e senza pregiudizio per l’assunzione di nuovi apprendisti.

Articoli 1, 24 e 35; Appendice 1 – Convenzione salariale valevole dal 1° aprile 2021

Gli apprendisti sono sottoposti al presente CCL.

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2021

Vacanze

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

Condizioni di lavoro per gli apprendisti e garanzia dell’occupazione al termine del tirocinio

Le disposizioni del CCL si applicano anche agli apprendisti con regolare contratto di tirocinio.

Ai giovani che hanno conseguito l’attestato federale di capacità, è garantito il diritto di lavorare nella ditta ancora per almeno sei mesi dopo la scadenza del contratto di tirocinio, con il salario contrattuale di categoria, senza ripercussioni per l’occupazione degli altri dipendenti e senza pregiudizio per l’assunzione di nuovi apprendisti.

Articoli 1, 24 e 35; Appendice 1 – Convenzione salariale valevole dal 1° aprile 2021

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2021

Vacanze

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

Articoli 1, 24 e 35; Appendice 1 – Convenzione salariale valevole dal 1° aprile 2021

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2021

Vacanze

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

Articoli 1, 24 e 35; Appendice 1 – Convenzione salariale valevole dal 1° aprile 2021

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2021

Vacanze

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

Articoli 1, 24 e 35; Appendice 1 – Convenzione salariale valevole dal 1° aprile 2021

Salari minimi a partire dal 1° aprile 2021

Vacanze

Il datore di lavoro deve concedere le vacanze ai lavoratori conformemente alla seguente regolamentazione:

Articoli 1, 24 e 35; Appendice 1 – Convenzione salariale valevole dal 1° aprile 2021

Il rapporto di lavoro può essere disdetto, osservando i seguenti termini di disdetta:
 

La disdetta deve essere data per iscritto per, rispettivamente, la fine di una settimana e la fine di un mese civile.

In caso di licenziamento ingiustificato vengono applicate le disposizioni degli artt. 337c e 337d CO. Con riferimento alle disdette abusive si applicano gli artt. 336-336b CO; per una disdetta in tempo inopportuno gli artt. 336c e 336d CO.

Per quanto riguarda l’obbligo della motivazione di una disdetta è determinante l’art. 335 cpv 2 CO.

Restano riservati in tutti i casi i rapporti di lavoro che sono stati conclusi per una durata determinata, ai sensi dell’art. 334 CO, come pure la risoluzione immediata del rapporto di lavoro per cause gravi, in base all’art. 337 CO.

Se un’azienda non ha la possibilità di occupare un lavoratore solo parzialmente abile al lavoro, datore di lavoro e lavoratore si sforzeranno, se necessario interessando la CPC, rispettivamente le parti contraenti il CCL, di collocarlo in un altro posto di lavoro.

Se ciò si verifica e se l’ulteriore sviluppo del caso di malattia, rispettivamente d’infortunio in corso, è coperto dalla rispettiva assicurazione, cade la protezione contro la disdetta prevista dal presente articolo, fermo restando il rispetto dei termini di disdetta previsti dall’art. 336c, capoverso 1, lettera b CO.

Articolo 33

Il rapporto di lavoro può essere disdetto, osservando i seguenti termini di disdetta:
 

La disdetta deve essere data per iscritto per, rispettivamente, la fine di una settimana e la fine di un mese civile.

In caso di licenziamento ingiustificato vengono applicate le disposizioni degli artt. 337c e 337d CO. Con riferimento alle disdette abusive si applicano gli artt. 336-336b CO; per una disdetta in tempo inopportuno gli artt. 336c e 336d CO.

Per quanto riguarda l’obbligo della motivazione di una disdetta è determinante l’art. 335 cpv 2 CO.

Restano riservati in tutti i casi i rapporti di lavoro che sono stati conclusi per una durata determinata, ai sensi dell’art. 334 CO, come pure la risoluzione immediata del rapporto di lavoro per cause gravi, in base all’art. 337 CO.

Se un’azienda non ha la possibilità di occupare un lavoratore solo parzialmente abile al lavoro, datore di lavoro e lavoratore si sforzeranno, se necessario interessando la CPC, rispettivamente le parti contraenti il CCL, di collocarlo in un altro posto di lavoro.

Se ciò si verifica e se l’ulteriore sviluppo del caso di malattia, rispettivamente d’infortunio in corso, è coperto dalla rispettiva assicurazione, cade la protezione contro la disdetta prevista dal presente articolo, fermo restando il rispetto dei termini di disdetta previsti dall’art. 336c, capoverso 1, lettera b CO.

Articolo 33

Il rapporto di lavoro può essere disdetto, osservando i seguenti termini di disdetta:
 

La disdetta deve essere data per iscritto per, rispettivamente, la fine di una settimana e la fine di un mese civile.

In caso di licenziamento ingiustificato vengono applicate le disposizioni degli artt. 337c e 337d CO. Con riferimento alle disdette abusive si applicano gli artt. 336-336b CO; per una disdetta in tempo inopportuno gli artt. 336c e 336d CO.

Per quanto riguarda l’obbligo della motivazione di una disdetta è determinante l’art. 335 cpv 2 CO.

Restano riservati in tutti i casi i rapporti di lavoro che sono stati conclusi per una durata determinata, ai sensi dell’art. 334 CO, come pure la risoluzione immediata del rapporto di lavoro per cause gravi, in base all’art. 337 CO.

Se un’azienda non ha la possibilità di occupare un lavoratore solo parzialmente abile al lavoro, datore di lavoro e lavoratore si sforzeranno, se necessario interessando la CPC, rispettivamente le parti contraenti il CCL, di collocarlo in un altro posto di lavoro.

Se ciò si verifica e se l’ulteriore sviluppo del caso di malattia, rispettivamente d’infortunio in corso, è coperto dalla rispettiva assicurazione, cade la protezione contro la disdetta prevista dal presente articolo, fermo restando il rispetto dei termini di disdetta previsti dall’art. 336c, capoverso 1, lettera b CO.

Articolo 33

Il rapporto di lavoro può essere disdetto, osservando i seguenti termini di disdetta:
 

La disdetta deve essere data per iscritto per, rispettivamente, la fine di una settimana e la fine di un mese civile.

In caso di licenziamento ingiustificato vengono applicate le disposizioni degli artt. 337c e 337d CO. Con riferimento alle disdette abusive si applicano gli artt. 336-336b CO; per una disdetta in tempo inopportuno gli artt. 336c e 336d CO.

Per quanto riguarda l’obbligo della motivazione di una disdetta è determinante l’art. 335 cpv 2 CO.

Restano riservati in tutti i casi i rapporti di lavoro che sono stati conclusi per una durata determinata, ai sensi dell’art. 334 CO, come pure la risoluzione immediata del rapporto di lavoro per cause gravi, in base all’art. 337 CO.

Se un’azienda non ha la possibilità di occupare un lavoratore solo parzialmente abile al lavoro, datore di lavoro e lavoratore si sforzeranno, se necessario interessando la CPC, rispettivamente le parti contraenti il CCL, di collocarlo in un altro posto di lavoro.

Se ciò si verifica e se l’ulteriore sviluppo del caso di malattia, rispettivamente d’infortunio in corso, è coperto dalla rispettiva assicurazione, cade la protezione contro la disdetta prevista dal presente articolo, fermo restando il rispetto dei termini di disdetta previsti dall’art. 336c, capoverso 1, lettera b CO.

Articolo 33

Se i lavoratori sono parzialmente o integralmente incapaci al lavoro per ragione di malattia o infortunio, il rapporto di lavoro non può essere disdetto:
 

Se il licenziamento è ammissibile di cui al capoverso precedente e se al momento del licenziamento il lavoratore ammalatosi non è ancora completamente abile al lavoro, gli deve essere garantita la permanenza liberata dal pagamento dei premi nell’assicurazione di indennità giornaliera di malattia collettiva dell’azienda con la possibilità di percepire le indennità fino alla scadenza della durata massima di cui all’art. 27 rispettivamente fino alla riconquista della piena abilità al lavoro.

Se i lavoratori si ammalano o si infortunano durante il termine di disdetta, questo viene sospeso nel modo seguente ai sensi dell’art. 336c CO:

Valgono inoltre le disposizioni di protezione dal licenziamento di cui all’art. 336c CO.

Articolo 34

Se i lavoratori sono parzialmente o integralmente incapaci al lavoro per ragione di malattia o infortunio, il rapporto di lavoro non può essere disdetto:
 

Se il licenziamento è ammissibile di cui al capoverso precedente e se al momento del licenziamento il lavoratore ammalatosi non è ancora completamente abile al lavoro, gli deve essere garantita la permanenza liberata dal pagamento dei premi nell’assicurazione di indennità giornaliera di malattia collettiva dell’azienda con la possibilità di percepire le indennità fino alla scadenza della durata massima di cui all’art. 27 rispettivamente fino alla riconquista della piena abilità al lavoro.

Se i lavoratori si ammalano o si infortunano durante il termine di disdetta, questo viene sospeso nel modo seguente ai sensi dell’art. 336c CO:

Valgono inoltre le disposizioni di protezione dal licenziamento di cui all’art. 336c CO.

Articolo 34

Se i lavoratori sono parzialmente o integralmente incapaci al lavoro per ragione di malattia o infortunio, il rapporto di lavoro non può essere disdetto:
 

Se il licenziamento è ammissibile di cui al capoverso precedente e se al momento del licenziamento il lavoratore ammalatosi non è ancora completamente abile al lavoro, gli deve essere garantita la permanenza liberata dal pagamento dei premi nell’assicurazione di indennità giornaliera di malattia collettiva dell’azienda con la possibilità di percepire le indennità fino alla scadenza della durata massima di cui all’art. 27 rispettivamente fino alla riconquista della piena abilità al lavoro.

Se i lavoratori si ammalano o si infortunano durante il termine di disdetta, questo viene sospeso nel modo seguente ai sensi dell’art. 336c CO:

Valgono inoltre le disposizioni di protezione dal licenziamento di cui all’art. 336c CO.

Articolo 34

Se i lavoratori sono parzialmente o integralmente incapaci al lavoro per ragione di malattia o infortunio, il rapporto di lavoro non può essere disdetto:
 

Se il licenziamento è ammissibile di cui al capoverso precedente e se al momento del licenziamento il lavoratore ammalatosi non è ancora completamente abile al lavoro, gli deve essere garantita la permanenza liberata dal pagamento dei premi nell’assicurazione di indennità giornaliera di malattia collettiva dell’azienda con la possibilità di percepire le indennità fino alla scadenza della durata massima di cui all’art. 27 rispettivamente fino alla riconquista della piena abilità al lavoro.

Se i lavoratori si ammalano o si infortunano durante il termine di disdetta, questo viene sospeso nel modo seguente ai sensi dell’art. 336c CO:

Valgono inoltre le disposizioni di protezione dal licenziamento di cui all’art. 336c CO.

Articolo 34

Sindacato UNIA
Organizzazione Cristiano Sociale Ticinese (OCST)

Sindacato UNIA
Organizzazione Cristiano Sociale Ticinese (OCST)

Sindacato UNIA
Organizzazione Cristiano Sociale Ticinese (OCST)

Sindacato UNIA
Organizzazione Cristiano Sociale Ticinese (OCST)

Associazione Svizzera degli Imprenditori Pittori, regione Ticino (ASIP-TI)

Associazione Svizzera degli Imprenditori Pittori, regione Ticino (ASIP-TI)

Associazione Svizzera degli Imprenditori Pittori, regione Ticino (ASIP-TI)

Associazione Svizzera degli Imprenditori Pittori, regione Ticino (ASIP-TI)

Le parti contraenti il CCL, provvedono alla sua interpretazione e applicazione.

Per l’interpretazione ed applicazione del CCL è designata una “Commissione paritetica cantonale nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura” (CPC), composta da 4 rappresentanti e da 2 supplenti dell’Associazione Svizzera degli Imprenditori Pittori, Regione Ticino e da 4 rappresentanti e da 2 supplenti delle organizzazioni sindacali; il suo funzionamento sarà stabilito da apposito regolamento.

Le decisioni della CPC sono prese a maggioranza.

La CPC può costituire delle Sottocommissioni regionali incaricate di svolgere la sorveglianza.

Le imprese firmatarie del CCL sono tenute a mettere a disposizione della CPC o delle Sottocommissioni regionali le liste o registri di paga, i conteggi SUVA e tutta la documentazione necessaria. I membri ed i supplenti della CPC e della Sottocommissioni regionali sono tenuti a mantenere il segreto su tutto ciò che vengono a conoscere durante lo svolgimento dei loro compiti.

Le parti contraenti delegano le competenze necessarie alla CPC per far valere il diritto all’esecuzione in comune ai sensi dell’art. 357b CO in nome proprio anche in procedimenti giudiziari.

Articoli 5.1, 5.2, 5.4 – 5.6

Le parti contraenti il CCL, provvedono alla sua interpretazione e applicazione.

Per l’interpretazione ed applicazione del CCL è designata una “Commissione paritetica cantonale nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura” (CPC), composta da 4 rappresentanti e da 2 supplenti dell’Associazione Svizzera degli Imprenditori Pittori, Regione Ticino e da 4 rappresentanti e da 2 supplenti delle organizzazioni sindacali; il suo funzionamento sarà stabilito da apposito regolamento.

Le decisioni della CPC sono prese a maggioranza.

La CPC può costituire delle Sottocommissioni regionali incaricate di svolgere la sorveglianza.

Le imprese firmatarie del CCL sono tenute a mettere a disposizione della CPC o delle Sottocommissioni regionali le liste o registri di paga, i conteggi SUVA e tutta la documentazione necessaria. I membri ed i supplenti della CPC e della Sottocommissioni regionali sono tenuti a mantenere il segreto su tutto ciò che vengono a conoscere durante lo svolgimento dei loro compiti.

Le parti contraenti delegano le competenze necessarie alla CPC per far valere il diritto all’esecuzione in comune ai sensi dell’art. 357b CO in nome proprio anche in procedimenti giudiziari.

Articoli 5.1, 5.2, 5.4 – 5.6

Le parti contraenti il CCL, provvedono alla sua interpretazione e applicazione.

Per l’interpretazione ed applicazione del CCL è designata una “Commissione paritetica cantonale nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura” (CPC), composta da 4 rappresentanti e da 2 supplenti dell’Associazione Svizzera degli Imprenditori Pittori, Regione Ticino e da 4 rappresentanti e da 2 supplenti delle organizzazioni sindacali; il suo funzionamento sarà stabilito da apposito regolamento.

Le decisioni della CPC sono prese a maggioranza.

La CPC può costituire delle Sottocommissioni regionali incaricate di svolgere la sorveglianza.

Le imprese firmatarie del CCL sono tenute a mettere a disposizione della CPC o delle Sottocommissioni regionali le liste o registri di paga, i conteggi SUVA e tutta la documentazione necessaria. I membri ed i supplenti della CPC e della Sottocommissioni regionali sono tenuti a mantenere il segreto su tutto ciò che vengono a conoscere durante lo svolgimento dei loro compiti.

Le parti contraenti delegano le competenze necessarie alla CPC per far valere il diritto all’esecuzione in comune ai sensi dell’art. 357b CO in nome proprio anche in procedimenti giudiziari.

Articoli 5.1, 5.2, 5.4 – 5.6

Le parti contraenti il CCL, provvedono alla sua interpretazione e applicazione.

Per l’interpretazione ed applicazione del CCL è designata una “Commissione paritetica cantonale nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura” (CPC), composta da 4 rappresentanti e da 2 supplenti dell’Associazione Svizzera degli Imprenditori Pittori, Regione Ticino e da 4 rappresentanti e da 2 supplenti delle organizzazioni sindacali; il suo funzionamento sarà stabilito da apposito regolamento.

Le decisioni della CPC sono prese a maggioranza.

La CPC può costituire delle Sottocommissioni regionali incaricate di svolgere la sorveglianza.

Le imprese firmatarie del CCL sono tenute a mettere a disposizione della CPC o delle Sottocommissioni regionali le liste o registri di paga, i conteggi SUVA e tutta la documentazione necessaria. I membri ed i supplenti della CPC e della Sottocommissioni regionali sono tenuti a mantenere il segreto su tutto ciò che vengono a conoscere durante lo svolgimento dei loro compiti.

Le parti contraenti delegano le competenze necessarie alla CPC per far valere il diritto all’esecuzione in comune ai sensi dell’art. 357b CO in nome proprio anche in procedimenti giudiziari.

Articoli 5.1, 5.2, 5.4 – 5.6

La Commissione ha il compito:

1. di adottare gli opportuni provvedimenti per l’applicazione del CCL e per la soluzione dei problemi inerenti alla professione;
2. di occuparsi delle questioni che le vengono sottoposte di volta in volta dalle parti contraenti;
3. di vigilare sull’interpretazione e sull’applicazione del presente CCL, specie per quanto riguarda l’osservanza degli artt. 12 (contributo professionale), 16 (lavoro a cottimo) e 18 (lavoro nero);
4. di notificare alle organizzazioni firmatarie e alle autorità competenti i casi di violazione del CCL;
5. di amministrare i proventi dei contributi professionali;
6. di promuovere periodicamente corsi di perfezionamento professionale e corsi di istruzione per la preparazione agli esami di professione e di maestria;
7. di stabilire se e in quale misura debbano essere dati sussidi a corsi di perfezionamento professionale organizzati da enti vincolati dal presente CCL.

Articolo 5.3

La Commissione ha il compito:

1. di adottare gli opportuni provvedimenti per l’applicazione del CCL e per la soluzione dei problemi inerenti alla professione;
2. di occuparsi delle questioni che le vengono sottoposte di volta in volta dalle parti contraenti;
3. di vigilare sull’interpretazione e sull’applicazione del presente CCL, specie per quanto riguarda l’osservanza degli artt. 12 (contributo professionale), 16 (lavoro a cottimo) e 18 (lavoro nero);
4. di notificare alle organizzazioni firmatarie e alle autorità competenti i casi di violazione del CCL;
5. di amministrare i proventi dei contributi professionali;
6. di promuovere periodicamente corsi di perfezionamento professionale e corsi di istruzione per la preparazione agli esami di professione e di maestria;
7. di stabilire se e in quale misura debbano essere dati sussidi a corsi di perfezionamento professionale organizzati da enti vincolati dal presente CCL.

Articolo 5.3

La Commissione ha il compito:

1. di adottare gli opportuni provvedimenti per l’applicazione del CCL e per la soluzione dei problemi inerenti alla professione;
2. di occuparsi delle questioni che le vengono sottoposte di volta in volta dalle parti contraenti;
3. di vigilare sull’interpretazione e sull’applicazione del presente CCL, specie per quanto riguarda l’osservanza degli artt. 12 (contributo professionale), 16 (lavoro a cottimo) e 18 (lavoro nero);
4. di notificare alle organizzazioni firmatarie e alle autorità competenti i casi di violazione del CCL;
5. di amministrare i proventi dei contributi professionali;
6. di promuovere periodicamente corsi di perfezionamento professionale e corsi di istruzione per la preparazione agli esami di professione e di maestria;
7. di stabilire se e in quale misura debbano essere dati sussidi a corsi di perfezionamento professionale organizzati da enti vincolati dal presente CCL.

Articolo 5.3

La Commissione ha il compito:

1. di adottare gli opportuni provvedimenti per l’applicazione del CCL e per la soluzione dei problemi inerenti alla professione;
2. di occuparsi delle questioni che le vengono sottoposte di volta in volta dalle parti contraenti;
3. di vigilare sull’interpretazione e sull’applicazione del presente CCL, specie per quanto riguarda l’osservanza degli artt. 12 (contributo professionale), 16 (lavoro a cottimo) e 18 (lavoro nero);
4. di notificare alle organizzazioni firmatarie e alle autorità competenti i casi di violazione del CCL;
5. di amministrare i proventi dei contributi professionali;
6. di promuovere periodicamente corsi di perfezionamento professionale e corsi di istruzione per la preparazione agli esami di professione e di maestria;
7. di stabilire se e in quale misura debbano essere dati sussidi a corsi di perfezionamento professionale organizzati da enti vincolati dal presente CCL.

Articolo 5.3

Esperimento di conciliazione e procedura arbitrale

Divergenze di opinione e vertenze relative all’applicazione e all’interpretazione delle questioni regolate dal CCL possono essere sottoposte alla CPC.

Durante e dopo l’esperimento di conciliazione, ci si deve astenere da ogni polemica in pubblico sull’andamento e sul contenuto delle trattative. Un’informazione corretta e obiettiva ai membri delle parti contraenti è invece consentita.

Se non si giungesse ad un’intesa, ci si potrà appellare al Collegio Arbitrale e all’Arbitro Unico tramite ricorso.

Collegio Arbitrale

È costituito un Collegio Arbitrale quale istanza di ricorso nelle controversie riguardanti imprenditori o operai affiliati ad una delle parti firmatarie del presente CCL.

Esso è composto da tre membri e cioè di:

1. un presidente designato dal Presidente del Tribunale d'appello del Cantone Ticino;
2. un membro designato dall’Associazione svizzera imprenditori pittori regione Ticino;
3. un membro designato alternativamente dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCL.

Il Presidente del Tribunale d’appello del Cantone Ticino designa un supplente del Presidente, l’Associazione svizzera imprenditori pittori regione Ticino un supplente e le organizzazioni sindacali un supplente; i supplenti sostituiscono i membri impediti, assenti o ricusati.

I componenti del Collegio Arbitrale e i loro supplenti rimangono in carica fino a nuovo avviso.

Il Collegio Arbitrale può addossare alla parte soccombente in tutto o in parte le spese della procedura. Il giudizio è pronunciato a maggioranza.

Un regolamento speciale, parte integrante del presente CCL, stabilisce il funzionamento del Collegio Arbitrale e la procedura da seguire nell’istruzione e nelle decisioni delle vertenze.

Il Collegio Arbitrale:

1. decide i ricorsi presentati contro le decisioni della CPC nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura e contro le multe di detta Commissione;
2. decide sulle divergenze di opinione e le vertenze tra le parti contraenti nei casi in cui la CPC non avesse potuto raggiungere un accordo.

Il giudizio è inappellabile ed è pronunciato secondo diritto. La procedura è stabilita da apposito regolamento. Il Collegio Arbitrale regola liberamente la procedura ove il regolamento sia silente.

Le parti devono essere sentite oralmente o per iscritto; nel caso di mancata comparsa o di decorrenza infruttuosa del termine per la presentazione delle osservazioni scritte, il giudizio è pronunciato sentita l’altra parte o in base agli atti.

Il Collegio Arbitrale apprezza liberamente i fatti, può assumere d’ufficio tutte le prove che ritenesse utili per il suo convincimento e decide liberamente sull’ammissibilità delle prove indicate dalle parti.

Tutti coloro che sono vincolati dal presente CCL sono tenuti a mettere a disposizione del Collegio Arbitrale i libri contabili ed ogni ulteriore documentazione necessaria.

I membri del Collegio sono tenuti a mantenere il segreto su tutto ciò di cui vengono a conoscenza durante l’istruzione delle vertenze.

Arbitro Unico

Nelle controversie riguardanti un imprenditore non affiliato all’Associazione Svizzera Imprenditori Pittori o un operaio non affiliato ad un’organizzazione sindacale firmataria del presente CCL, il giudizio è pronunciato da un Arbitro Unico, designato dal Presidente del Tribunale d’appello del Cantone Ticino.

Per le competenze, la procedura e le spese è applicabile, per analogia, l’art. 9.

Articoli 6, 9 e 10; Appendice 2 – Procedura davanti al Collegio Arbitrale

Esperimento di conciliazione e procedura arbitrale

Divergenze di opinione e vertenze relative all’applicazione e all’interpretazione delle questioni regolate dal CCL possono essere sottoposte alla CPC.

Durante e dopo l’esperimento di conciliazione, ci si deve astenere da ogni polemica in pubblico sull’andamento e sul contenuto delle trattative. Un’informazione corretta e obiettiva ai membri delle parti contraenti è invece consentita.

Se non si giungesse ad un’intesa, ci si potrà appellare al Collegio Arbitrale e all’Arbitro Unico tramite ricorso.

Collegio Arbitrale

È costituito un Collegio Arbitrale quale istanza di ricorso nelle controversie riguardanti imprenditori o operai affiliati ad una delle parti firmatarie del presente CCL.

Esso è composto da tre membri e cioè di:

1. un presidente designato dal Presidente del Tribunale d'appello del Cantone Ticino;
2. un membro designato dall’Associazione svizzera imprenditori pittori regione Ticino;
3. un membro designato alternativamente dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCL.

Il Presidente del Tribunale d’appello del Cantone Ticino designa un supplente del Presidente, l’Associazione svizzera imprenditori pittori regione Ticino un supplente e le organizzazioni sindacali un supplente; i supplenti sostituiscono i membri impediti, assenti o ricusati.

I componenti del Collegio Arbitrale e i loro supplenti rimangono in carica fino a nuovo avviso.

Il Collegio Arbitrale può addossare alla parte soccombente in tutto o in parte le spese della procedura. Il giudizio è pronunciato a maggioranza.

Un regolamento speciale, parte integrante del presente CCL, stabilisce il funzionamento del Collegio Arbitrale e la procedura da seguire nell’istruzione e nelle decisioni delle vertenze.

Il Collegio Arbitrale:

1. decide i ricorsi presentati contro le decisioni della CPC nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura e contro le multe di detta Commissione;
2. decide sulle divergenze di opinione e le vertenze tra le parti contraenti nei casi in cui la CPC non avesse potuto raggiungere un accordo.

Il giudizio è inappellabile ed è pronunciato secondo diritto. La procedura è stabilita da apposito regolamento. Il Collegio Arbitrale regola liberamente la procedura ove il regolamento sia silente.

Le parti devono essere sentite oralmente o per iscritto; nel caso di mancata comparsa o di decorrenza infruttuosa del termine per la presentazione delle osservazioni scritte, il giudizio è pronunciato sentita l’altra parte o in base agli atti.

Il Collegio Arbitrale apprezza liberamente i fatti, può assumere d’ufficio tutte le prove che ritenesse utili per il suo convincimento e decide liberamente sull’ammissibilità delle prove indicate dalle parti.

Tutti coloro che sono vincolati dal presente CCL sono tenuti a mettere a disposizione del Collegio Arbitrale i libri contabili ed ogni ulteriore documentazione necessaria.

I membri del Collegio sono tenuti a mantenere il segreto su tutto ciò di cui vengono a conoscenza durante l’istruzione delle vertenze.

Arbitro Unico

Nelle controversie riguardanti un imprenditore non affiliato all’Associazione Svizzera Imprenditori Pittori o un operaio non affiliato ad un’organizzazione sindacale firmataria del presente CCL, il giudizio è pronunciato da un Arbitro Unico, designato dal Presidente del Tribunale d’appello del Cantone Ticino.

Per le competenze, la procedura e le spese è applicabile, per analogia, l’art. 9.

Articoli 6, 9 e 10; Appendice 2 – Procedura davanti al Collegio Arbitrale

Esperimento di conciliazione e procedura arbitrale

Divergenze di opinione e vertenze relative all’applicazione e all’interpretazione delle questioni regolate dal CCL possono essere sottoposte alla CPC.

Durante e dopo l’esperimento di conciliazione, ci si deve astenere da ogni polemica in pubblico sull’andamento e sul contenuto delle trattative. Un’informazione corretta e obiettiva ai membri delle parti contraenti è invece consentita.

Se non si giungesse ad un’intesa, ci si potrà appellare al Collegio Arbitrale e all’Arbitro Unico tramite ricorso.

Collegio Arbitrale

È costituito un Collegio Arbitrale quale istanza di ricorso nelle controversie riguardanti imprenditori o operai affiliati ad una delle parti firmatarie del presente CCL.

Esso è composto da tre membri e cioè di:

1. un presidente designato dal Presidente del Tribunale d'appello del Cantone Ticino;
2. un membro designato dall’Associazione svizzera imprenditori pittori regione Ticino;
3. un membro designato alternativamente dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCL.

Il Presidente del Tribunale d’appello del Cantone Ticino designa un supplente del Presidente, l’Associazione svizzera imprenditori pittori regione Ticino un supplente e le organizzazioni sindacali un supplente; i supplenti sostituiscono i membri impediti, assenti o ricusati.

I componenti del Collegio Arbitrale e i loro supplenti rimangono in carica fino a nuovo avviso.

Il Collegio Arbitrale può addossare alla parte soccombente in tutto o in parte le spese della procedura. Il giudizio è pronunciato a maggioranza.

Un regolamento speciale, parte integrante del presente CCL, stabilisce il funzionamento del Collegio Arbitrale e la procedura da seguire nell’istruzione e nelle decisioni delle vertenze.

Il Collegio Arbitrale:

1. decide i ricorsi presentati contro le decisioni della CPC nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura e contro le multe di detta Commissione;
2. decide sulle divergenze di opinione e le vertenze tra le parti contraenti nei casi in cui la CPC non avesse potuto raggiungere un accordo.

Il giudizio è inappellabile ed è pronunciato secondo diritto. La procedura è stabilita da apposito regolamento. Il Collegio Arbitrale regola liberamente la procedura ove il regolamento sia silente.

Le parti devono essere sentite oralmente o per iscritto; nel caso di mancata comparsa o di decorrenza infruttuosa del termine per la presentazione delle osservazioni scritte, il giudizio è pronunciato sentita l’altra parte o in base agli atti.

Il Collegio Arbitrale apprezza liberamente i fatti, può assumere d’ufficio tutte le prove che ritenesse utili per il suo convincimento e decide liberamente sull’ammissibilità delle prove indicate dalle parti.

Tutti coloro che sono vincolati dal presente CCL sono tenuti a mettere a disposizione del Collegio Arbitrale i libri contabili ed ogni ulteriore documentazione necessaria.

I membri del Collegio sono tenuti a mantenere il segreto su tutto ciò di cui vengono a conoscenza durante l’istruzione delle vertenze.

Arbitro Unico

Nelle controversie riguardanti un imprenditore non affiliato all’Associazione Svizzera Imprenditori Pittori o un operaio non affiliato ad un’organizzazione sindacale firmataria del presente CCL, il giudizio è pronunciato da un Arbitro Unico, designato dal Presidente del Tribunale d’appello del Cantone Ticino.

Per le competenze, la procedura e le spese è applicabile, per analogia, l’art. 9.

Articoli 6, 9 e 10; Appendice 2 – Procedura davanti al Collegio Arbitrale

Esperimento di conciliazione e procedura arbitrale

Divergenze di opinione e vertenze relative all’applicazione e all’interpretazione delle questioni regolate dal CCL possono essere sottoposte alla CPC.

Durante e dopo l’esperimento di conciliazione, ci si deve astenere da ogni polemica in pubblico sull’andamento e sul contenuto delle trattative. Un’informazione corretta e obiettiva ai membri delle parti contraenti è invece consentita.

Se non si giungesse ad un’intesa, ci si potrà appellare al Collegio Arbitrale e all’Arbitro Unico tramite ricorso.

Collegio Arbitrale

È costituito un Collegio Arbitrale quale istanza di ricorso nelle controversie riguardanti imprenditori o operai affiliati ad una delle parti firmatarie del presente CCL.

Esso è composto da tre membri e cioè di:

1. un presidente designato dal Presidente del Tribunale d'appello del Cantone Ticino;
2. un membro designato dall’Associazione svizzera imprenditori pittori regione Ticino;
3. un membro designato alternativamente dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCL.

Il Presidente del Tribunale d’appello del Cantone Ticino designa un supplente del Presidente, l’Associazione svizzera imprenditori pittori regione Ticino un supplente e le organizzazioni sindacali un supplente; i supplenti sostituiscono i membri impediti, assenti o ricusati.

I componenti del Collegio Arbitrale e i loro supplenti rimangono in carica fino a nuovo avviso.

Il Collegio Arbitrale può addossare alla parte soccombente in tutto o in parte le spese della procedura. Il giudizio è pronunciato a maggioranza.

Un regolamento speciale, parte integrante del presente CCL, stabilisce il funzionamento del Collegio Arbitrale e la procedura da seguire nell’istruzione e nelle decisioni delle vertenze.

Il Collegio Arbitrale:

1. decide i ricorsi presentati contro le decisioni della CPC nel ramo della pittura, verniciatura, tappezzeria e sabbiatura e contro le multe di detta Commissione;
2. decide sulle divergenze di opinione e le vertenze tra le parti contraenti nei casi in cui la CPC non avesse potuto raggiungere un accordo.

Il giudizio è inappellabile ed è pronunciato secondo diritto. La procedura è stabilita da apposito regolamento. Il Collegio Arbitrale regola liberamente la procedura ove il regolamento sia silente.

Le parti devono essere sentite oralmente o per iscritto; nel caso di mancata comparsa o di decorrenza infruttuosa del termine per la presentazione delle osservazioni scritte, il giudizio è pronunciato sentita l’altra parte o in base agli atti.

Il Collegio Arbitrale apprezza liberamente i fatti, può assumere d’ufficio tutte le prove che ritenesse utili per il suo convincimento e decide liberamente sull’ammissibilità delle prove indicate dalle parti.

Tutti coloro che sono vincolati dal presente CCL sono tenuti a mettere a disposizione del Collegio Arbitrale i libri contabili ed ogni ulteriore documentazione necessaria.

I membri del Collegio sono tenuti a mantenere il segreto su tutto ciò di cui vengono a conoscenza durante l’istruzione delle vertenze.

Arbitro Unico

Nelle controversie riguardanti un imprenditore non affiliato all’Associazione Svizzera Imprenditori Pittori o un operaio non affiliato ad un’organizzazione sindacale firmataria del presente CCL, il giudizio è pronunciato da un Arbitro Unico, designato dal Presidente del Tribunale d’appello del Cantone Ticino.

Per le competenze, la procedura e le spese è applicabile, per analogia, l’art. 9.

Articoli 6, 9 e 10; Appendice 2 – Procedura davanti al Collegio Arbitrale

Sentenza

Riscontrata la violazione di disposizioni del CCL, la CPC invita la parte inadempiente ad assolvere immediatamente i propri impegni contrattuali.

La CPC è autorizzata a decretare le seguenti sanzioni:

1. ammonimento scritto;
2. pena convenzionale:
   1. in casi di mancata concessione di prestazioni pecuniarie fino ad un massimo pari all’importo della prestazione dovuta;
   2. in caso di inosservanza del divieto al lavoro abusivo fino ad un massimo di CHF 5’000.–;
   3. in tutti gli altri casi fino ad un massimo di CHF 50'000.–.

La multa convenzionale deve essere versata alla CPC entro 30 giorni. Questa impiegherà l’importo per l’applicazione e l’esecuzione del CCL.

La parte inadempiente deve, di regola, assumersi le spese procedurali.

La decisione della CPC dovrà indicare i mezzi giuridici di ricorso.

In caso di gravi e manifeste inadempienze la CPC può ordinare la sospensione dei lavori sui cantieri quale misura provvisionale. ¹

¹ Capoverso aggiunto dalle parti contraenti in settembre 2019

Articolo 8

Sentenza

Riscontrata la violazione di disposizioni del CCL, la CPC invita la parte inadempiente ad assolvere immediatamente i propri impegni contrattuali.

La CPC è autorizzata a decretare le seguenti sanzioni:

1. ammonimento scritto;
2. pena convenzionale:
   1. in casi di mancata concessione di prestazioni pecuniarie fino ad un massimo pari all’importo della prestazione dovuta;
   2. in caso di inosservanza del divieto al lavoro abusivo fino ad un massimo di CHF 5’000.–;
   3. in tutti gli altri casi fino ad un massimo di CHF 50'000.–.

La multa convenzionale deve essere versata alla CPC entro 30 giorni. Questa impiegherà l’importo per l’applicazione e l’esecuzione del CCL.

La parte inadempiente deve, di regola, assumersi le spese procedurali.

La decisione della CPC dovrà indicare i mezzi giuridici di ricorso.

In caso di gravi e manifeste inadempienze la CPC può ordinare la sospensione dei lavori sui cantieri quale misura provvisionale. ¹

¹ Capoverso aggiunto dalle parti contraenti in settembre 2019

Articolo 8

Sentenza

Riscontrata la violazione di disposizioni del CCL, la CPC invita la parte inadempiente ad assolvere immediatamente i propri impegni contrattuali.

La CPC è autorizzata a decretare le seguenti sanzioni:

1. ammonimento scritto;
2. pena convenzionale:
   1. in casi di mancata concessione di prestazioni pecuniarie fino ad un massimo pari all’importo della prestazione dovuta;
   2. in caso di inosservanza del divieto al lavoro abusivo fino ad un massimo di CHF 5’000.–;
   3. in tutti gli altri casi fino ad un massimo di CHF 50'000.–.

La multa convenzionale deve essere versata alla CPC entro 30 giorni. Questa impiegherà l’importo per l’applicazione e l’esecuzione del CCL.

La parte inadempiente deve, di regola, assumersi le spese procedurali.

La decisione della CPC dovrà indicare i mezzi giuridici di ricorso.

In caso di gravi e manifeste inadempienze la CPC può ordinare la sospensione dei lavori sui cantieri quale misura provvisionale. ¹

¹ Capoverso aggiunto dalle parti contraenti in settembre 2019

Articolo 8

Sentenza

Riscontrata la violazione di disposizioni del CCL, la CPC invita la parte inadempiente ad assolvere immediatamente i propri impegni contrattuali.

La CPC è autorizzata a decretare le seguenti sanzioni:

1. ammonimento scritto;
2. pena convenzionale:
   1. in casi di mancata concessione di prestazioni pecuniarie fino ad un massimo pari all’importo della prestazione dovuta;
   2. in caso di inosservanza del divieto al lavoro abusivo fino ad un massimo di CHF 5’000.–;
   3. in tutti gli altri casi fino ad un massimo di CHF 50'000.–.

La multa convenzionale deve essere versata alla CPC entro 30 giorni. Questa impiegherà l’importo per l’applicazione e l’esecuzione del CCL.

La parte inadempiente deve, di regola, assumersi le spese procedurali.

La decisione della CPC dovrà indicare i mezzi giuridici di ricorso.

In caso di gravi e manifeste inadempienze la CPC può ordinare la sospensione dei lavori sui cantieri quale misura provvisionale. ¹

¹ Capoverso aggiunto dalle parti contraenti in settembre 2019

Articolo 8

Controlli aziendali e accertamenti

Per l’esecuzione dei controlli giusta l’art. 5 alla CPC deve essere concessa la possibilità di consultare tutti i documenti necessari per lo svolgimento del suo compito.

In caso di violazione contrattuale la CPC informa la parte inadempiente e le fissa un termine per la presa di posizione. Al riguardo si devono indicare le possibilità di sanzione previste dal CCL.

Articolo 7

Controlli aziendali e accertamenti

Per l’esecuzione dei controlli giusta l’art. 5 alla CPC deve essere concessa la possibilità di consultare tutti i documenti necessari per lo svolgimento del suo compito.

In caso di violazione contrattuale la CPC informa la parte inadempiente e le fissa un termine per la presa di posizione. Al riguardo si devono indicare le possibilità di sanzione previste dal CCL.

Articolo 7

Controlli aziendali e accertamenti

Per l’esecuzione dei controlli giusta l’art. 5 alla CPC deve essere concessa la possibilità di consultare tutti i documenti necessari per lo svolgimento del suo compito.

In caso di violazione contrattuale la CPC informa la parte inadempiente e le fissa un termine per la presa di posizione. Al riguardo si devono indicare le possibilità di sanzione previste dal CCL.

Articolo 7

Controlli aziendali e accertamenti

Per l’esecuzione dei controlli giusta l’art. 5 alla CPC deve essere concessa la possibilità di consultare tutti i documenti necessari per lo svolgimento del suo compito.

In caso di violazione contrattuale la CPC informa la parte inadempiente e le fissa un termine per la presa di posizione. Al riguardo si devono indicare le possibilità di sanzione previste dal CCL.

Articolo 7

Nell’intento di salvaguardare la pace del lavoro, le parti contraenti chiariranno reciprocamente, secondo i principi della buona fede, le divergenze d’opinione ed eventuali vertenze e si adopereranno per la loro composizione secondo le disposizioni seguenti.

In ogni caso le parti si impegnano, per sé e i loro membri, a salvaguardare per l’intera durata del presente CCL la pace assoluta del lavoro ai sensi del Codice delle obbligazioni (CO). Di conseguenza sono proibiti tutti gli atti volti a turbare il lavoro ed in modo speciale ogni rappresaglia o misura di lotta come il boicotto, lo sciopero o la serrata.

Articolo 4

Nell’intento di salvaguardare la pace del lavoro, le parti contraenti chiariranno reciprocamente, secondo i principi della buona fede, le divergenze d’opinione ed eventuali vertenze e si adopereranno per la loro composizione secondo le disposizioni seguenti.

In ogni caso le parti si impegnano, per sé e i loro membri, a salvaguardare per l’intera durata del presente CCL la pace assoluta del lavoro ai sensi del Codice delle obbligazioni (CO). Di conseguenza sono proibiti tutti gli atti volti a turbare il lavoro ed in modo speciale ogni rappresaglia o misura di lotta come il boicotto, lo sciopero o la serrata.

Articolo 4

Nell’intento di salvaguardare la pace del lavoro, le parti contraenti chiariranno reciprocamente, secondo i principi della buona fede, le divergenze d’opinione ed eventuali vertenze e si adopereranno per la loro composizione secondo le disposizioni seguenti.

In ogni caso le parti si impegnano, per sé e i loro membri, a salvaguardare per l’intera durata del presente CCL la pace assoluta del lavoro ai sensi del Codice delle obbligazioni (CO). Di conseguenza sono proibiti tutti gli atti volti a turbare il lavoro ed in modo speciale ogni rappresaglia o misura di lotta come il boicotto, lo sciopero o la serrata.

Articolo 4

Nell’intento di salvaguardare la pace del lavoro, le parti contraenti chiariranno reciprocamente, secondo i principi della buona fede, le divergenze d’opinione ed eventuali vertenze e si adopereranno per la loro composizione secondo le disposizioni seguenti.

In ogni caso le parti si impegnano, per sé e i loro membri, a salvaguardare per l’intera durata del presente CCL la pace assoluta del lavoro ai sensi del Codice delle obbligazioni (CO). Di conseguenza sono proibiti tutti gli atti volti a turbare il lavoro ed in modo speciale ogni rappresaglia o misura di lotta come il boicotto, lo sciopero o la serrata.

Articolo 4