Gilt für Mitgliedern von CHOCOSUISSE: (Chocolat Alprose SA) Caslano, (Barry Callebaut Schweiz AG) Dübendorf, (Chocolat Bernrain AG) Kreuzlingen, (Chocolats Camille Bloch SA) Courtelary, (Chocolats et Cacaos Favarger SA) Versoix, (Max Felchlin AG) Schwyz, (Gysi AG Chocolatier Suisse) Bern, (Mondelez Schweiz GmbH) Bern, (Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG) Kilchberg, Altendorf, Olten, (Maestrani Schweizer Schokoladen AG) Flawil, (Nestlé Suisse SA) Broc, (Chocolat Stella SA) Giubiasco.

Anhang 1

Gilt für Mitgliedern von CHOCOSUISSE: (Chocolat Alprose SA) Caslano, (Barry Callebaut Schweiz AG) Dübendorf, (Chocolat Bernrain AG) Kreuzlingen, (Chocolats Camille Bloch SA) Courtelary, (Chocolats et Cacaos Favarger SA) Versoix, (Max Felchlin AG) Schwyz, (Gysi AG Chocolatier Suisse) Bern, (Mondelez Schweiz GmbH) Bern, (Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG) Kilchberg, Altendorf, Olten, (Maestrani Schweizer Schokoladen AG) Flawil, (Nestlé Suisse SA) Broc, (Chocolat Stella SA) Giubiasco.

Anhang 1

Gilt für Mitgliedern von CHOCOSUISSE: (Chocolat Alprose SA) Caslano, (Barry Callebaut Schweiz AG) Dübendorf, (Chocolat Bernrain AG) Kreuzlingen, (Chocolats Camille Bloch SA) Courtelary, (Chocolats et Cacaos Favarger SA) Versoix, (Max Felchlin AG) Schwyz, (Gysi AG Chocolatier Suisse) Bern, (Mondelez Schweiz GmbH) Bern, (Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG) Kilchberg, Altendorf, Olten, (Maestrani Schweizer Schokoladen AG) Flawil, (Nestlé Suisse SA) Broc, (Chocolat Stella SA) Giubiasco.

Anhang 1

Gilt für Mitgliedern von CHOCOSUISSE: (Chocolat Alprose SA) Caslano, (Barry Callebaut Schweiz AG) Dübendorf, (Chocolat Bernrain AG) Kreuzlingen, (Chocolats Camille Bloch SA) Courtelary, (Chocolats et Cacaos Favarger SA) Versoix, (Max Felchlin AG) Schwyz, (Gysi AG Chocolatier Suisse) Bern, (Mondelez Schweiz GmbH) Bern, (Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG) Kilchberg, Altendorf, Olten, (Maestrani Schweizer Schokoladen AG) Flawil, (Nestlé Suisse SA) Broc, (Chocolat Stella SA) Giubiasco.

Anhang 1

Gilt für Mitgliedern von CHOCOSUISSE: (Chocolat Alprose SA) Caslano, (Barry Callebaut Schweiz AG) Dübendorf, (Chocolat Bernrain AG) Kreuzlingen, (Chocolats Camille Bloch SA) Courtelary, (Chocolats et Cacaos Favarger SA) Versoix, (Max Felchlin AG) Schwyz, (Gysi AG Chocolatier Suisse) Bern, (Mondelez Schweiz GmbH) Bern, (Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG) Kilchberg, Altendorf, Olten, (Maestrani Schweizer Schokoladen AG) Flawil, (Nestlé Suisse SA) Broc, (Chocolat Stella SA) Giubiasco.

Anhang 1

Gilt für Mitgliedern von CHOCOSUISSE: (Chocolat Alprose SA) Caslano, (Barry Callebaut Schweiz AG) Dübendorf, (Chocolat Bernrain AG) Kreuzlingen, (Chocolats Camille Bloch SA) Courtelary, (Chocolats et Cacaos Favarger SA) Versoix, (Max Felchlin AG) Schwyz, (Gysi AG Chocolatier Suisse) Bern, (Mondelez Schweiz GmbH) Bern, (Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG) Kilchberg, Altendorf, Olten, (Maestrani Schweizer Schokoladen AG) Flawil, (Nestlé Suisse SA) Broc, (Chocolat Stella SA) Giubiasco.

Anhang 1

Gilt für Mitgliedern von CHOCOSUISSE: (Chocolat Alprose SA) Caslano, (Barry Callebaut Schweiz AG) Dübendorf, (Chocolat Bernrain AG) Kreuzlingen, (Chocolats Camille Bloch SA) Courtelary, (Chocolats et Cacaos Favarger SA) Versoix, (Max Felchlin AG) Schwyz, (Gysi AG Chocolatier Suisse) Bern, (Mondelez Schweiz GmbH) Bern, (Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG) Kilchberg, Altendorf, Olten, (Maestrani Schweizer Schokoladen AG) Flawil, (Nestlé Suisse SA) Broc, (Chocolat Stella SA) Giubiasco.

Anhang 1

Gilt für Mitgliedern von CHOCOSUISSE: (Chocolat Alprose SA) Caslano, (Barry Callebaut Schweiz AG) Dübendorf, (Chocolat Bernrain AG) Kreuzlingen, (Chocolats Camille Bloch SA) Courtelary, (Chocolats et Cacaos Favarger SA) Versoix, (Max Felchlin AG) Schwyz, (Gysi AG Chocolatier Suisse) Bern, (Mondelez Schweiz GmbH) Bern, (Chocoladefabriken Lindt & Sprüngli (Schweiz) AG) Kilchberg, Altendorf, Olten, (Maestrani Schweizer Schokoladen AG) Flawil, (Nestlé Suisse SA) Broc, (Chocolat Stella SA) Giubiasco.

Anhang 1

Dem Gesamtarbeitsvertrag untersteht das von den Mitgliedern von CHOCOSUISSE fest und probeweise beschäftigte Betriebspersonal. Der Gesamtarbeitsvertrag gilt sinngemäss auch für Teilzeitpersonal mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 20% einer vollen Stelle.

Bis und mit zu 9 Monaten befristet eingestellte Arbeitnehmende sind dem Gesamtarbeitsvertrag nicht unterstellt. Der Arbeitgeber gewährt ihnen orts- sowie branchenübliche Arbeitsbedingungen und teilt ihnen die Nichtunterstellung bei der Einstellung schriftlich mit.

Artikel 2

Dem Gesamtarbeitsvertrag untersteht das von den Mitgliedern von CHOCOSUISSE fest und probeweise beschäftigte Betriebspersonal. Der Gesamtarbeitsvertrag gilt sinngemäss auch für Teilzeitpersonal mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 20% einer vollen Stelle.

Bis und mit zu 9 Monaten befristet eingestellte Arbeitnehmende sind dem Gesamtarbeitsvertrag nicht unterstellt. Der Arbeitgeber gewährt ihnen orts- sowie branchenübliche Arbeitsbedingungen und teilt ihnen die Nichtunterstellung bei der Einstellung schriftlich mit.

Artikel 2

Dem Gesamtarbeitsvertrag untersteht das von den Mitgliedern von CHOCOSUISSE fest und probeweise beschäftigte Betriebspersonal. Der Gesamtarbeitsvertrag gilt sinngemäss auch für Teilzeitpersonal mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 20% einer vollen Stelle.

Bis und mit zu 9 Monaten befristet eingestellte Arbeitnehmende sind dem Gesamtarbeitsvertrag nicht unterstellt. Der Arbeitgeber gewährt ihnen orts- sowie branchenübliche Arbeitsbedingungen und teilt ihnen die Nichtunterstellung bei der Einstellung schriftlich mit.

Artikel 2

Dem Gesamtarbeitsvertrag untersteht das von den Mitgliedern von CHOCOSUISSE fest und probeweise beschäftigte Betriebspersonal. Der Gesamtarbeitsvertrag gilt sinngemäss auch für Teilzeitpersonal mit einem Beschäftigungsgrad von mindestens 20% einer vollen Stelle.

Bis und mit zu 9 Monaten befristet eingestellte Arbeitnehmende sind dem Gesamtarbeitsvertrag nicht unterstellt. Der Arbeitgeber gewährt ihnen orts- sowie branchenübliche Arbeitsbedingungen und teilt ihnen die Nichtunterstellung bei der Einstellung schriftlich mit.

Artikel 2

Dieser Vertrag gilt vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2022. Wird der Vertrag nicht 6 Monate vor Ablauf von einer der Vertragsparteien durch eingeschriebenen Brief gekündigt, erneuert er sich stillschweigend um ein weiteres Jahr.

Artikel 28.1

Dieser Vertrag gilt vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2022. Wird der Vertrag nicht 6 Monate vor Ablauf von einer der Vertragsparteien durch eingeschriebenen Brief gekündigt, erneuert er sich stillschweigend um ein weiteres Jahr.

Artikel 28.1

Dieser Vertrag gilt vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2022. Wird der Vertrag nicht 6 Monate vor Ablauf von einer der Vertragsparteien durch eingeschriebenen Brief gekündigt, erneuert er sich stillschweigend um ein weiteres Jahr.

Artikel 28.1

Dieser Vertrag gilt vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2022. Wird der Vertrag nicht 6 Monate vor Ablauf von einer der Vertragsparteien durch eingeschriebenen Brief gekündigt, erneuert er sich stillschweigend um ein weiteres Jahr.

Artikel 28.1

Unia

Zentralsekretariat Bern
Weltpoststrasse 20
3000 Bern 15

031 350 21 11
Montag bis Donnerstag
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Freitag
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Teresa Matteo-Dos Santos Lima
031 350 24 14
teresa.matteo@unia.ch

Unia

Zentralsekretariat Bern
Weltpoststrasse 20
3000 Bern 15

031 350 21 11
Montag bis Donnerstag
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Freitag
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Teresa Matteo-Dos Santos Lima
031 350 24 14
teresa.matteo@unia.ch

Unia

Zentralsekretariat Bern
Weltpoststrasse 20
3000 Bern 15

031 350 21 11
Montag bis Donnerstag
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Freitag
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Johannes Supe
031 350 26 24
johannes.supe@unia.ch

Unia

Zentralsekretariat Bern
Weltpoststrasse 20
3000 Bern 15
031 350 21 11

Montag bis Donnerstag
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Freitag
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Yolande Peisl-Gaillet
+41 31 350 20 69
yolande.peislgaillet@unia.ch

Entlöhnungsart

Die Arbeitnehmenden werden im Monatslohn entlöhnt.

Lohnbestandteile

Die Lohnbestandteile sind

• der Grundlohn
• die individuellen Zulagen
• die vertraglichen Zulagen.

Individuelle Zulagen

Die individuellen Zulagen sind

• die Zulagen für persönliche Qualifikation (z.B. Erfahrung und Arbeitsjahre, Vielseitigkeit, Leistung)
• die allfälligen Zulagen für Arbeitsplatzbewertung (Aufgabenbereich, Verantwortung).

Vertragliche Zulagen

Die vertraglichen Zulagen sind

• die Familienzulagen (Art. 11)
• die Lohnzuschläge für Sonntags-, Abend-, Nacht-, Samstags-, Überzeitund Schichtarbeit (Art. 12).

Festlegung

Der Grundlohn und die individuellen Zulagen werden durch den Arbeitgeber festgelegt. Die vertraglichen Zulagen sind durch den Gesamtarbeitsvertrag garantiert.

Kürzung

Mit Zustimmung der Betriebskommission kann für Arbeitnehmende mit verminderter Arbeitsfähigkeit ein reduzierter Lohnansatz vereinbart werden.¹

Abzüge

Die Abzüge für unbezahlte Abwesenheit berechnen sich nach folgender Formel:

• Monatslohn / 177,7 = Stundenlohn

Es erfolgt kein Lohnabzug für Kurzabsenzen gemäss nachstehender Aufzählung:

1. medizinische Gründe:
   • Arzt
   • Spital
   • Zahnarzt
   • ärztlich verordnete Behandlung;
2. Vorladung durch eine Behörde oder eine öffentliche Stelle;
3. Verspätungen, die auf öffentliche Transportmittel zurückzuführen sind oder im Zusammenhang mit einem Unfall stehen.

Jede andere Abwesenheit wird nicht als Kurzabsenz betrachtet und wird vom Lohn abgezogen.

Die Kurzabsenzen müssen auf die notwendige Zeit beschränkt bleiben und sind zu belegen. Absenzen nach Art. 8 Abs. 7 Bst. a sind möglichst ausserhalb der angekündigten Arbeitszeit wahrzunehmen. Wenn das nicht möglich ist, sind die Kurzabsenzen nach Möglichkeit auf die Randzeiten zu legen

¹ Es gelten als Arbeitnehmende mit verminderter Arbeitsfähigkeit diejenigen, die nicht in der Lage sind, in der ihnen zugewiesenen Funktion eine normale Leistung zu vollbringen.

Artikel 8.1 – 8.7

Entlöhnungsart

Die Arbeitnehmenden werden im Monatslohn entlöhnt.

Lohnbestandteile

Die Lohnbestandteile sind

• der Grundlohn
• die individuellen Zulagen
• die vertraglichen Zulagen.

Individuelle Zulagen

Die individuellen Zulagen sind

• die Zulagen für persönliche Qualifikation (z.B. Erfahrung und Arbeitsjahre, Vielseitigkeit, Leistung)
• die allfälligen Zulagen für Arbeitsplatzbewertung (Aufgabenbereich, Verantwortung).

Vertragliche Zulagen

Die vertraglichen Zulagen sind

• die Familienzulagen (Art. 11)
• die Lohnzuschläge für Sonntags-, Abend-, Nacht-, Samstags-, Überzeitund Schichtarbeit (Art. 12).

Festlegung

Der Grundlohn und die individuellen Zulagen werden durch den Arbeitgeber festgelegt. Die vertraglichen Zulagen sind durch den Gesamtarbeitsvertrag garantiert.

Kürzung

Mit Zustimmung der Betriebskommission kann für Arbeitnehmende mit verminderter Arbeitsfähigkeit ein reduzierter Lohnansatz vereinbart werden.¹

Abzüge

Die Abzüge für unbezahlte Abwesenheit berechnen sich nach folgender Formel:

• Monatslohn / 177,7 = Stundenlohn

Es erfolgt kein Lohnabzug für Kurzabsenzen gemäss nachstehender Aufzählung:

1. medizinische Gründe:
   • Arzt
   • Spital
   • Zahnarzt
   • ärztlich verordnete Behandlung;
2. Vorladung durch eine Behörde oder eine öffentliche Stelle;
3. Verspätungen, die auf öffentliche Transportmittel zurückzuführen sind oder im Zusammenhang mit einem Unfall stehen.

Jede andere Abwesenheit wird nicht als Kurzabsenz betrachtet und wird vom Lohn abgezogen.

Die Kurzabsenzen müssen auf die notwendige Zeit beschränkt bleiben und sind zu belegen. Absenzen nach Art. 8 Abs. 7 Bst. a sind möglichst ausserhalb der angekündigten Arbeitszeit wahrzunehmen. Wenn das nicht möglich ist, sind die Kurzabsenzen nach Möglichkeit auf die Randzeiten zu legen

¹ Es gelten als Arbeitnehmende mit verminderter Arbeitsfähigkeit diejenigen, die nicht in der Lage sind, in der ihnen zugewiesenen Funktion eine normale Leistung zu vollbringen.

Artikel 8.1 – 8.7

Entlöhnungsart

Die Arbeitnehmenden werden im Monatslohn entlöhnt.

Lohnbestandteile

Die Lohnbestandteile sind

• der Grundlohn
• die individuellen Zulagen
• die vertraglichen Zulagen.

Individuelle Zulagen

Die individuellen Zulagen sind

• die Zulagen für persönliche Qualifikation (z.B. Erfahrung und Arbeitsjahre, Vielseitigkeit, Leistung)
• die allfälligen Zulagen für Arbeitsplatzbewertung (Aufgabenbereich, Verantwortung).

Vertragliche Zulagen

Die vertraglichen Zulagen sind

• die Familienzulagen (Art. 11)
• die Lohnzuschläge für Sonntags-, Abend-, Nacht-, Samstags-, Überzeitund Schichtarbeit (Art. 12).

Festlegung

Der Grundlohn und die individuellen Zulagen werden durch den Arbeitgeber festgelegt. Die vertraglichen Zulagen sind durch den Gesamtarbeitsvertrag garantiert.

Kürzung

Mit Zustimmung der Betriebskommission kann für Arbeitnehmende mit verminderter Arbeitsfähigkeit ein reduzierter Lohnansatz vereinbart werden.¹

Abzüge

Die Abzüge für unbezahlte Abwesenheit berechnen sich nach folgender Formel:

• Monatslohn / 177,7 = Stundenlohn

Es erfolgt kein Lohnabzug für Kurzabsenzen gemäss nachstehender Aufzählung:

1. medizinische Gründe:
   • Arzt
   • Spital
   • Zahnarzt
   • ärztlich verordnete Behandlung;
2. Vorladung durch eine Behörde oder eine öffentliche Stelle;
3. Verspätungen, die auf öffentliche Transportmittel zurückzuführen sind oder im Zusammenhang mit einem Unfall stehen.

Jede andere Abwesenheit wird nicht als Kurzabsenz betrachtet und wird vom Lohn abgezogen.

Die Kurzabsenzen müssen auf die notwendige Zeit beschränkt bleiben und sind zu belegen. Absenzen nach Art. 8 Abs. 7 Bst. a sind möglichst ausserhalb der angekündigten Arbeitszeit wahrzunehmen. Wenn das nicht möglich ist, sind die Kurzabsenzen nach Möglichkeit auf die Randzeiten zu legen

¹ Es gelten als Arbeitnehmende mit verminderter Arbeitsfähigkeit diejenigen, die nicht in der Lage sind, in der ihnen zugewiesenen Funktion eine normale Leistung zu vollbringen.

Artikel 8.1 – 8.7

Entlöhnungsart

Die Arbeitnehmenden werden im Monatslohn entlöhnt.

Lohnbestandteile

Die Lohnbestandteile sind

• der Grundlohn
• die individuellen Zulagen
• die vertraglichen Zulagen.

Individuelle Zulagen

Die individuellen Zulagen sind

• die Zulagen für persönliche Qualifikation (z.B. Erfahrung und Arbeitsjahre, Vielseitigkeit, Leistung)
• die allfälligen Zulagen für Arbeitsplatzbewertung (Aufgabenbereich, Verantwortung).

Vertragliche Zulagen

Die vertraglichen Zulagen sind

• die Familienzulagen (Art. 11)
• die Lohnzuschläge für Sonntags-, Abend-, Nacht-, Samstags-, Überzeitund Schichtarbeit (Art. 12).

Festlegung

Der Grundlohn und die individuellen Zulagen werden durch den Arbeitgeber festgelegt. Die vertraglichen Zulagen sind durch den Gesamtarbeitsvertrag garantiert.

Kürzung

Mit Zustimmung der Betriebskommission kann für Arbeitnehmende mit verminderter Arbeitsfähigkeit ein reduzierter Lohnansatz vereinbart werden.¹

Abzüge

Die Abzüge für unbezahlte Abwesenheit berechnen sich nach folgender Formel:

• Monatslohn / 177,7 = Stundenlohn

Es erfolgt kein Lohnabzug für Kurzabsenzen gemäss nachstehender Aufzählung:

1. medizinische Gründe:
   • Arzt
   • Spital
   • Zahnarzt
   • ärztlich verordnete Behandlung;
2. Vorladung durch eine Behörde oder eine öffentliche Stelle;
3. Verspätungen, die auf öffentliche Transportmittel zurückzuführen sind oder im Zusammenhang mit einem Unfall stehen.

Jede andere Abwesenheit wird nicht als Kurzabsenz betrachtet und wird vom Lohn abgezogen.

Die Kurzabsenzen müssen auf die notwendige Zeit beschränkt bleiben und sind zu belegen. Absenzen nach Art. 8 Abs. 7 Bst. a sind möglichst ausserhalb der angekündigten Arbeitszeit wahrzunehmen. Wenn das nicht möglich ist, sind die Kurzabsenzen nach Möglichkeit auf die Randzeiten zu legen

¹ Es gelten als Arbeitnehmende mit verminderter Arbeitsfähigkeit diejenigen, die nicht in der Lage sind, in der ihnen zugewiesenen Funktion eine normale Leistung zu vollbringen.

Artikel 8.1 – 8.7

Zur Information

Als Grundlagen für die Anpassung der Löhne werden die Entwicklung des Konsumentenpreisindexes (Basis September), die allgemeine Wirtschaftslage, der Geschäftsgang, die Geschäftsaussichten und die Arbeitsmarktlage berücksichtigt.

Die Lohnsysteme bzw. Grund- und Mindestlöhne sowie die individuellen Zulagen werden jährlich nach Massgabe von Lohnpolitik und Leistung durch jedes Unternehmen zusammen mit der Betriebskommission und allfälligerweise mit der regionalen Gewerkschaftsvertretung überprüft.

Sofern es die wirtschaftlichen Verhältnisse oder die Ertragslage der Branche oder einzelner Unternehmungen erfordern, verpflichten sich die Vertragsparteien, ohne Kündigung des Vertrages Verhandlungen über die Entlöhnung, die Arbeitszeit und die Ferien aufzunehmen, sobald eine der Parteien hierfür ein schriftlich begründetes Gesuch stellt.

Artikel 10 und 28.2

Zur Information

Als Grundlagen für die Anpassung der Löhne werden die Entwicklung des Konsumentenpreisindexes (Basis September), die allgemeine Wirtschaftslage, der Geschäftsgang, die Geschäftsaussichten und die Arbeitsmarktlage berücksichtigt.

Die Lohnsysteme bzw. Grund- und Mindestlöhne sowie die individuellen Zulagen werden jährlich nach Massgabe von Lohnpolitik und Leistung durch jedes Unternehmen zusammen mit der Betriebskommission und allfälligerweise mit der regionalen Gewerkschaftsvertretung überprüft.

Sofern es die wirtschaftlichen Verhältnisse oder die Ertragslage der Branche oder einzelner Unternehmungen erfordern, verpflichten sich die Vertragsparteien, ohne Kündigung des Vertrages Verhandlungen über die Entlöhnung, die Arbeitszeit und die Ferien aufzunehmen, sobald eine der Parteien hierfür ein schriftlich begründetes Gesuch stellt.

Artikel 10 und 28.2

Zur Information

Als Grundlagen für die Anpassung der Löhne werden die Entwicklung des Konsumentenpreisindexes (Basis September), die allgemeine Wirtschaftslage, der Geschäftsgang, die Geschäftsaussichten und die Arbeitsmarktlage berücksichtigt.

Die Lohnsysteme bzw. Grund- und Mindestlöhne sowie die individuellen Zulagen werden jährlich nach Massgabe von Lohnpolitik und Leistung durch jedes Unternehmen zusammen mit der Betriebskommission und allfälligerweise mit der regionalen Gewerkschaftsvertretung überprüft.

Sofern es die wirtschaftlichen Verhältnisse oder die Ertragslage der Branche oder einzelner Unternehmungen erfordern, verpflichten sich die Vertragsparteien, ohne Kündigung des Vertrages Verhandlungen über die Entlöhnung, die Arbeitszeit und die Ferien aufzunehmen, sobald eine der Parteien hierfür ein schriftlich begründetes Gesuch stellt.

Artikel 10 und 28.2

Zur Information

Als Grundlagen für die Anpassung der Löhne werden die Entwicklung des Konsumentenpreisindexes (Basis September), die allgemeine Wirtschaftslage, der Geschäftsgang, die Geschäftsaussichten und die Arbeitsmarktlage berücksichtigt.

Die Lohnsysteme bzw. Grund- und Mindestlöhne sowie die individuellen Zulagen werden jährlich nach Massgabe von Lohnpolitik und Leistung durch jedes Unternehmen zusammen mit der Betriebskommission und allfälligerweise mit der regionalen Gewerkschaftsvertretung überprüft.

Sofern es die wirtschaftlichen Verhältnisse oder die Ertragslage der Branche oder einzelner Unternehmungen erfordern, verpflichten sich die Vertragsparteien, ohne Kündigung des Vertrages Verhandlungen über die Entlöhnung, die Arbeitszeit und die Ferien aufzunehmen, sobald eine der Parteien hierfür ein schriftlich begründetes Gesuch stellt.

Artikel 10 und 28.2

Grundsatz

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf die Ausrichtung eines 13. Monatslohnes.

Berechnungsgrundlage

Der 13. Monatslohn besteht aus dem Grundlohn und den individuellen Zulagen. Ausgenommen sind somit die vertraglichen Zulagen, d.h.

• die Familienzulagen
• die Zuschläge für Überzeit-, Abend-, Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Schichtarbeit.

Auszahlung

Der 13. Monatslohn wird im laufe des Monats Dezember ausbezahlt.²

Bei Ein- oder Austritt während des Jahres wird der 13. Monatslohn anteilsmässig ausbezahlt.

² Im Einverständnis mit der Betriebskommission kann die Auszahlung zu einem anderen Zeitpunkt erfolgen.

Kürzung

Wenn die gesamten Absenzen jeder Art, ausgenommen infolge Ferien, Militärund andere Dienste gemäss Art. 13 Abs. 1 sowie Berufsunfalls, zwei Monate pro Jahr übersteigen, kann der 13. Monatslohn proportional (d. h. um 1/12 monatlich, vom dritten Monat an) gekürzt werden.

Bei häufiger ungerechtfertigter Abwesenheit kann die Geschäftsleitung, nach Rücksprache mit der Betriebskommission, eine Reduktion oder Streichung des 13. Monatslohnes verfügen.

Artikel 9

Grundsatz

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf die Ausrichtung eines 13. Monatslohnes.

Berechnungsgrundlage

Der 13. Monatslohn besteht aus dem Grundlohn und den individuellen Zulagen. Ausgenommen sind somit die vertraglichen Zulagen, d.h.

• die Familienzulagen
• die Zuschläge für Überzeit-, Abend-, Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Schichtarbeit.

Auszahlung

Der 13. Monatslohn wird im laufe des Monats Dezember ausbezahlt.²

Bei Ein- oder Austritt während des Jahres wird der 13. Monatslohn anteilsmässig ausbezahlt.

² Im Einverständnis mit der Betriebskommission kann die Auszahlung zu einem anderen Zeitpunkt erfolgen.

Kürzung

Wenn die gesamten Absenzen jeder Art, ausgenommen infolge Ferien, Militärund andere Dienste gemäss Art. 13 Abs. 1 sowie Berufsunfalls, zwei Monate pro Jahr übersteigen, kann der 13. Monatslohn proportional (d. h. um 1/12 monatlich, vom dritten Monat an) gekürzt werden.

Bei häufiger ungerechtfertigter Abwesenheit kann die Geschäftsleitung, nach Rücksprache mit der Betriebskommission, eine Reduktion oder Streichung des 13. Monatslohnes verfügen.

Artikel 9

Grundsatz

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf die Ausrichtung eines 13. Monatslohnes.

Berechnungsgrundlage

Der 13. Monatslohn besteht aus dem Grundlohn und den individuellen Zulagen. Ausgenommen sind somit die vertraglichen Zulagen, d.h.

• die Familienzulagen
• die Zuschläge für Überzeit-, Abend-, Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Schichtarbeit.

Auszahlung

Der 13. Monatslohn wird im laufe des Monats Dezember ausbezahlt.²

Bei Ein- oder Austritt während des Jahres wird der 13. Monatslohn anteilsmässig ausbezahlt.

² Im Einverständnis mit der Betriebskommission kann die Auszahlung zu einem anderen Zeitpunkt erfolgen.

Kürzung

Wenn die gesamten Absenzen jeder Art, ausgenommen infolge Ferien, Militärund andere Dienste gemäss Art. 13 Abs. 1 sowie Berufsunfalls, zwei Monate pro Jahr übersteigen, kann der 13. Monatslohn proportional (d. h. um 1/12 monatlich, vom dritten Monat an) gekürzt werden.

Bei häufiger ungerechtfertigter Abwesenheit kann die Geschäftsleitung, nach Rücksprache mit der Betriebskommission, eine Reduktion oder Streichung des 13. Monatslohnes verfügen.

Artikel 9

Grundsatz

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf die Ausrichtung eines 13. Monatslohnes.

Berechnungsgrundlage

Der 13. Monatslohn besteht aus dem Grundlohn und den individuellen Zulagen. Ausgenommen sind somit die vertraglichen Zulagen, d.h.

• die Familienzulagen
• die Zuschläge für Überzeit-, Abend-, Nacht-, Samstags-, Sonntags- und Schichtarbeit.

Auszahlung

Der 13. Monatslohn wird im laufe des Monats Dezember ausbezahlt.²

Bei Ein- oder Austritt während des Jahres wird der 13. Monatslohn anteilsmässig ausbezahlt.

² Im Einverständnis mit der Betriebskommission kann die Auszahlung zu einem anderen Zeitpunkt erfolgen.

Kürzung

Wenn die gesamten Absenzen jeder Art, ausgenommen infolge Ferien, Militärund andere Dienste gemäss Art. 13 Abs. 1 sowie Berufsunfalls, zwei Monate pro Jahr übersteigen, kann der 13. Monatslohn proportional (d. h. um 1/12 monatlich, vom dritten Monat an) gekürzt werden.

Bei häufiger ungerechtfertigter Abwesenheit kann die Geschäftsleitung, nach Rücksprache mit der Betriebskommission, eine Reduktion oder Streichung des 13. Monatslohnes verfügen.

Artikel 9

Die Berechnung der Zuschläge erfolgt auf der Grundlage des Grundlohnes und der individuellen Zulagen. Die Zuschläge werden nicht kumuliert; geben einzelne Arbeitsstunden gleichzeitig Anspruch auf verschiedene Zuschläge, so ist derjenige auszurichten, der für die Arbeitnehmenden vorteilhafter ist.

Für Nachholarbeit im Sinne von Art. 11 des Arbeitsgesetzes ist kein Lohnzuschlag geschuldet.

Artikel 12.1 a, b, c, f, 12.2 und 12.3

Die Berechnung der Zuschläge erfolgt auf der Grundlage des Grundlohnes und der individuellen Zulagen. Die Zuschläge werden nicht kumuliert; geben einzelne Arbeitsstunden gleichzeitig Anspruch auf verschiedene Zuschläge, so ist derjenige auszurichten, der für die Arbeitnehmenden vorteilhafter ist.

Für Nachholarbeit im Sinne von Art. 11 des Arbeitsgesetzes ist kein Lohnzuschlag geschuldet.

Artikel 12.1 a, b, c, f, 12.2 und 12.3

Die Berechnung der Zuschläge erfolgt auf der Grundlage des Grundlohnes und der individuellen Zulagen. Die Zuschläge werden nicht kumuliert; geben einzelne Arbeitsstunden gleichzeitig Anspruch auf verschiedene Zuschläge, so ist derjenige auszurichten, der für die Arbeitnehmenden vorteilhafter ist.

Für Nachholarbeit im Sinne von Art. 11 des Arbeitsgesetzes ist kein Lohnzuschlag geschuldet.

Artikel 12.1 a, b, c, f, 12.2 und 12.3

Die Berechnung der Zuschläge erfolgt auf der Grundlage des Grundlohnes und der individuellen Zulagen. Die Zuschläge werden nicht kumuliert; geben einzelne Arbeitsstunden gleichzeitig Anspruch auf verschiedene Zuschläge, so ist derjenige auszurichten, der für die Arbeitnehmenden vorteilhafter ist.

Für Nachholarbeit im Sinne von Art. 11 des Arbeitsgesetzes ist kein Lohnzuschlag geschuldet.

Artikel 12.1 a, b, c, f, 12.2 und 12.3

12% Lohnzuschlag für Tagesarbeit im Zweischichtenbetrieb sowie für Tagesarbeit im Einschichtbetrieb, wenn sie duch eine oder mehrere Pausen, die zusammen 30 Minuten nicht überschreiten, unterbrochen wird. Arbeit mit kurzer Mittagspause (sog. englische Arbeitszeit) gilt nicht als EinschichtbetriebAn Stelle dieses Zuschlages kann entsprechende Freizeit gewährt werden.

Artikel 12.1.e

12% Lohnzuschlag für Tagesarbeit im Zweischichtenbetrieb sowie für Tagesarbeit im Einschichtbetrieb, wenn sie duch eine oder mehrere Pausen, die zusammen 30 Minuten nicht überschreiten, unterbrochen wird. Arbeit mit kurzer Mittagspause (sog. englische Arbeitszeit) gilt nicht als EinschichtbetriebAn Stelle dieses Zuschlages kann entsprechende Freizeit gewährt werden.

Artikel 12.1.e

12% Lohnzuschlag für Tagesarbeit im Zweischichtenbetrieb sowie für Tagesarbeit im Einschichtbetrieb, wenn sie duch eine oder mehrere Pausen, die zusammen 30 Minuten nicht überschreiten, unterbrochen wird. Arbeit mit kurzer Mittagspause (sog. englische Arbeitszeit) gilt nicht als EinschichtbetriebAn Stelle dieses Zuschlages kann entsprechende Freizeit gewährt werden.

Artikel 12.1.e

12% Lohnzuschlag für Tagesarbeit im Zweischichtenbetrieb sowie für Tagesarbeit im Einschichtbetrieb, wenn sie duch eine oder mehrere Pausen, die zusammen 30 Minuten nicht überschreiten, unterbrochen wird. Arbeit mit kurzer Mittagspause (sog. englische Arbeitszeit) gilt nicht als EinschichtbetriebAn Stelle dieses Zuschlages kann entsprechende Freizeit gewährt werden.

Artikel 12.1.e

Normale Arbeitszeit

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Durchschnitt 41 Stunden innerhalb von 12 Monaten. Abweichungen sind im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und der dazugehörigen Verordnung 1 möglich.

Teilzeitarbeitnehmende

Für Teilzeitarbeitnehmende gelten nur diejenigen Stunden als Überstundenarbeit, welche die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäss Art. 6 Abs. 1 übersteigen.

Artikel 6.1 und 6.3

Normale Arbeitszeit

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Durchschnitt 41 Stunden innerhalb von 12 Monaten. Abweichungen sind im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und der dazugehörigen Verordnung 1 möglich.

Teilzeitarbeitnehmende

Für Teilzeitarbeitnehmende gelten nur diejenigen Stunden als Überstundenarbeit, welche die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäss Art. 6 Abs. 1 übersteigen.

Artikel 6.1 und 6.3

Normale Arbeitszeit

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Durchschnitt 41 Stunden innerhalb von 12 Monaten. Abweichungen sind im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und der dazugehörigen Verordnung 1 möglich.

Teilzeitarbeitnehmende

Für Teilzeitarbeitnehmende gelten nur diejenigen Stunden als Überstundenarbeit, welche die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäss Art. 6 Abs. 1 übersteigen.

Artikel 6.1 und 6.3

Normale Arbeitszeit

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Durchschnitt 41 Stunden innerhalb von 12 Monaten. Abweichungen sind im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und der dazugehörigen Verordnung 1 möglich.

Teilzeitarbeitnehmende

Für Teilzeitarbeitnehmende gelten nur diejenigen Stunden als Überstundenarbeit, welche die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäss Art. 6 Abs. 1 übersteigen.

Artikel 6.1 und 6.3

Überstunden

Die Arbeitnehmenden sind verpflichtet, notwendige und ihnen zumutbare Überstundenarbeit zu leisten (OR Art. 321 c).

Teilzeitarbeitnehmende

Für Teilzeitarbeitnehmende gelten nur diejenigen Stunden als Überstundenarbeit, welche die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäss Art. 6 Abs. 1 übersteigen.

Konsultation durch den Arbeitgeber

Bevor Überstundenarbeit angeordnet wird, hat der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmenden sowie die zuständige Person der Betriebskommission oder die Betriebskommission zu konsultieren.

Lohnzuschläg

25% für Überstunden, soweit die normale wöchentliche Arbeitszeit ge­mäss Art. 6 Abs. 1 im Durchschnitt innerhalb von 12 Monaten überschritten wird; bei Kompensation von Überstunden mit Freizeit besteht ein Anspruch von 25% Lohn- oder Zeitzuschlag.

Artikel 6.2 – 6.4 und 12.1.d

Überstunden

Die Arbeitnehmenden sind verpflichtet, notwendige und ihnen zumutbare Überstundenarbeit zu leisten (OR Art. 321 c).

Teilzeitarbeitnehmende

Für Teilzeitarbeitnehmende gelten nur diejenigen Stunden als Überstundenarbeit, welche die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäss Art. 6 Abs. 1 übersteigen.

Konsultation durch den Arbeitgeber

Bevor Überstundenarbeit angeordnet wird, hat der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmenden sowie die zuständige Person der Betriebskommission oder die Betriebskommission zu konsultieren.

Lohnzuschläg

25% für Überstunden, soweit die normale wöchentliche Arbeitszeit ge­mäss Art. 6 Abs. 1 im Durchschnitt innerhalb von 12 Monaten überschritten wird; bei Kompensation von Überstunden mit Freizeit besteht ein Anspruch von 25% Lohn- oder Zeitzuschlag.

Artikel 6.2 – 6.4 und 12.1.d

Überstunden

Die Arbeitnehmenden sind verpflichtet, notwendige und ihnen zumutbare Überstundenarbeit zu leisten (OR Art. 321 c).

Teilzeitarbeitnehmende

Für Teilzeitarbeitnehmende gelten nur diejenigen Stunden als Überstundenarbeit, welche die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäss Art. 6 Abs. 1 übersteigen.

Konsultation durch den Arbeitgeber

Bevor Überstundenarbeit angeordnet wird, hat der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmenden sowie die zuständige Person der Betriebskommission oder die Betriebskommission zu konsultieren.

Lohnzuschläg

25% für Überstunden, soweit die normale wöchentliche Arbeitszeit ge­mäss Art. 6 Abs. 1 im Durchschnitt innerhalb von 12 Monaten überschritten wird; bei Kompensation von Überstunden mit Freizeit besteht ein Anspruch von 25% Lohn- oder Zeitzuschlag.

Artikel 6.2 – 6.4 und 12.1.d

Überstunden

Die Arbeitnehmenden sind verpflichtet, notwendige und ihnen zumutbare Überstundenarbeit zu leisten (OR Art. 321 c).

Teilzeitarbeitnehmende

Für Teilzeitarbeitnehmende gelten nur diejenigen Stunden als Überstundenarbeit, welche die wöchentliche Normalarbeitszeit gemäss Art. 6 Abs. 1 übersteigen.

Konsultation durch den Arbeitgeber

Bevor Überstundenarbeit angeordnet wird, hat der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmenden sowie die zuständige Person der Betriebskommission oder die Betriebskommission zu konsultieren.

Lohnzuschläg

25% für Überstunden, soweit die normale wöchentliche Arbeitszeit ge­mäss Art. 6 Abs. 1 im Durchschnitt innerhalb von 12 Monaten überschritten wird; bei Kompensation von Überstunden mit Freizeit besteht ein Anspruch von 25% Lohn- oder Zeitzuschlag.

Artikel 6.2 – 6.4 und 12.1.d

Die drei ersten Monate gelten als Probezeit. Nach Ablauf derselben gelten die Arbeitnehmenden als fest angestellt.

Artikel 4

Die drei ersten Monate gelten als Probezeit. Nach Ablauf derselben gelten die Arbeitnehmenden als fest angestellt.

Artikel 4

Die drei ersten Monate gelten als Probezeit. Nach Ablauf derselben gelten die Arbeitnehmenden als fest angestellt.

Artikel 4

Die drei ersten Monate gelten als Probezeit. Nach Ablauf derselben gelten die Arbeitnehmenden als fest angestellt.

Artikel 4

Grundsatz

Die Arbeitnehmenden haben jedes Jahr Anspruch auf Ferien, die der Erholung zu dienen haben.

Verlust

Bei Widerhandlungen gegen diese Bestimmungen verlieren die betreffenden Arbeitnehmenden ihren Anspruch auf Ferienlohn gemäss Art. 329d Abs. 3 OR.

Ferienersatz

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist es untersagt, die Ferien durch irgendeine andere Leistung zu ersetzen.

Dauer

Der Ferienanspruch beträgt:

Bei Eintritt im Laufe des Jahres werden die Ferien anteilsmässig gewährt.

Kürzung infolge Kündigung

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses werden die Ferien pro rata gewährt. Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber die zuviel bezahlte Ferienentschädigung vom Lohn in Abzug bringen.

Kürzung infolge Arbeitsunterbruchs

Bei Arbeitsunterbruch zwischen zwei Ferienperioden - aus anderen Gründen als obligatorische Dienste gemäss Art. 13 Abs. 2 - kann der Ferienanspruch wie folgt gekürzt werden:

• um 1/4 bei Abwesenheit von 3 bis 6 Monaten;
• um 1/2 bei Abwesenheit von 7 bis 9 Monaten;
• um 3/4 bei Abwesenheit von 10 bis 11 Monaten.

Ein Mindestferienanspruch von 1 Woche im 2. bis 5. Arbeitsjahr und von 1 1/2 Wochen vom 6. Arbeitsjahr an bleibt in jedem Fall garantiert, ausgenommen wenn der Unterbruch mehr als 11 Monate gedauert hat.

Bezahlte Feier- und Urlaubstage dürfen nicht mit vertraglichen Ferienansprüchen verrechnet werden.

Ferienperioden

Der Arbeitgeber setzt die Ferienperioden unter Berücksichtigung der Erfordernisse des Betriebes und, wenn immer möglich, entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmenden fest. Nötigenfalls konsultiert er die Betriebskommission.

Zusammenhängende Ferien

Arbeitnehmenden mit einem Ferienanspruch von 5 Wochen ist wenn möglich mindestens 3 Wochen zusammenhängend zu gewähren.

Reka-Checks

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch, beim Arbeitgeber verbilligte RekaChecks der Schweizer Reisekasse zu beziehen. Die Abgabe erfolgt gemäss dem « Reglement für den Kauf von Reka-Checks», das integrierender Bestandteil des Gesamtarbeitsvertrages ist (Anhang II).

Artikel 14

Grundsatz

Die Arbeitnehmenden haben jedes Jahr Anspruch auf Ferien, die der Erholung zu dienen haben.

Verlust

Bei Widerhandlungen gegen diese Bestimmungen verlieren die betreffenden Arbeitnehmenden ihren Anspruch auf Ferienlohn gemäss Art. 329d Abs. 3 OR.

Ferienersatz

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist es untersagt, die Ferien durch irgendeine andere Leistung zu ersetzen.

Dauer

Der Ferienanspruch beträgt:

Bei Eintritt im Laufe des Jahres werden die Ferien anteilsmässig gewährt.

Kürzung infolge Kündigung

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses werden die Ferien pro rata gewährt. Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber die zuviel bezahlte Ferienentschädigung vom Lohn in Abzug bringen.

Kürzung infolge Arbeitsunterbruchs

Bei Arbeitsunterbruch zwischen zwei Ferienperioden - aus anderen Gründen als obligatorische Dienste gemäss Art. 13 Abs. 2 - kann der Ferienanspruch wie folgt gekürzt werden:

• um 1/4 bei Abwesenheit von 3 bis 6 Monaten;
• um 1/2 bei Abwesenheit von 7 bis 9 Monaten;
• um 3/4 bei Abwesenheit von 10 bis 11 Monaten.

Ein Mindestferienanspruch von 1 Woche im 2. bis 5. Arbeitsjahr und von 1 1/2 Wochen vom 6. Arbeitsjahr an bleibt in jedem Fall garantiert, ausgenommen wenn der Unterbruch mehr als 11 Monate gedauert hat.

Bezahlte Feier- und Urlaubstage dürfen nicht mit vertraglichen Ferienansprüchen verrechnet werden.

Ferienperioden

Der Arbeitgeber setzt die Ferienperioden unter Berücksichtigung der Erfordernisse des Betriebes und, wenn immer möglich, entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmenden fest. Nötigenfalls konsultiert er die Betriebskommission.

Zusammenhängende Ferien

Arbeitnehmenden mit einem Ferienanspruch von 5 Wochen ist wenn möglich mindestens 3 Wochen zusammenhängend zu gewähren.

Reka-Checks

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch, beim Arbeitgeber verbilligte RekaChecks der Schweizer Reisekasse zu beziehen. Die Abgabe erfolgt gemäss dem « Reglement für den Kauf von Reka-Checks», das integrierender Bestandteil des Gesamtarbeitsvertrages ist (Anhang II).

Artikel 14

Grundsatz

Die Arbeitnehmenden haben jedes Jahr Anspruch auf Ferien, die der Erholung zu dienen haben.

Verlust

Bei Widerhandlungen gegen diese Bestimmungen verlieren die betreffenden Arbeitnehmenden ihren Anspruch auf Ferienlohn gemäss Art. 329d Abs. 3 OR.

Ferienersatz

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist es untersagt, die Ferien durch irgendeine andere Leistung zu ersetzen.

Dauer

Der Ferienanspruch beträgt:

Bei Eintritt im Laufe des Jahres werden die Ferien anteilsmässig gewährt.

Kürzung infolge Kündigung

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses werden die Ferien pro rata gewährt. Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber die zuviel bezahlte Ferienentschädigung vom Lohn in Abzug bringen.

Kürzung infolge Arbeitsunterbruchs

Bei Arbeitsunterbruch zwischen zwei Ferienperioden - aus anderen Gründen als obligatorische Dienste gemäss Art. 13 Abs. 2 - kann der Ferienanspruch wie folgt gekürzt werden:

• um 1/4 bei Abwesenheit von 3 bis 6 Monaten;
• um 1/2 bei Abwesenheit von 7 bis 9 Monaten;
• um 3/4 bei Abwesenheit von 10 bis 11 Monaten.

Ein Mindestferienanspruch von 1 Woche im 2. bis 5. Arbeitsjahr und von 1 1/2 Wochen vom 6. Arbeitsjahr an bleibt in jedem Fall garantiert, ausgenommen wenn der Unterbruch mehr als 11 Monate gedauert hat.

Bezahlte Feier- und Urlaubstage dürfen nicht mit vertraglichen Ferienansprüchen verrechnet werden.

Ferienperioden

Der Arbeitgeber setzt die Ferienperioden unter Berücksichtigung der Erfordernisse des Betriebes und, wenn immer möglich, entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmenden fest. Nötigenfalls konsultiert er die Betriebskommission.

Zusammenhängende Ferien

Arbeitnehmenden mit einem Ferienanspruch von 5 Wochen ist wenn möglich mindestens 3 Wochen zusammenhängend zu gewähren.

Reka-Checks

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch, beim Arbeitgeber verbilligte RekaChecks der Schweizer Reisekasse zu beziehen. Die Abgabe erfolgt gemäss dem « Reglement für den Kauf von Reka-Checks», das integrierender Bestandteil des Gesamtarbeitsvertrages ist (Anhang II).

Artikel 14

Grundsatz

Die Arbeitnehmenden haben jedes Jahr Anspruch auf Ferien, die der Erholung zu dienen haben.

Verlust

Bei Widerhandlungen gegen diese Bestimmungen verlieren die betreffenden Arbeitnehmenden ihren Anspruch auf Ferienlohn gemäss Art. 329d Abs. 3 OR.

Ferienersatz

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist es untersagt, die Ferien durch irgendeine andere Leistung zu ersetzen.

Dauer

Der Ferienanspruch beträgt:

Bei Eintritt im Laufe des Jahres werden die Ferien anteilsmässig gewährt.

Kürzung infolge Kündigung

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses werden die Ferien pro rata gewährt. Gegebenenfalls kann der Arbeitgeber die zuviel bezahlte Ferienentschädigung vom Lohn in Abzug bringen.

Kürzung infolge Arbeitsunterbruchs

Bei Arbeitsunterbruch zwischen zwei Ferienperioden - aus anderen Gründen als obligatorische Dienste gemäss Art. 13 Abs. 2 - kann der Ferienanspruch wie folgt gekürzt werden:

• um 1/4 bei Abwesenheit von 3 bis 6 Monaten;
• um 1/2 bei Abwesenheit von 7 bis 9 Monaten;
• um 3/4 bei Abwesenheit von 10 bis 11 Monaten.

Ein Mindestferienanspruch von 1 Woche im 2. bis 5. Arbeitsjahr und von 1 1/2 Wochen vom 6. Arbeitsjahr an bleibt in jedem Fall garantiert, ausgenommen wenn der Unterbruch mehr als 11 Monate gedauert hat.

Bezahlte Feier- und Urlaubstage dürfen nicht mit vertraglichen Ferienansprüchen verrechnet werden.

Ferienperioden

Der Arbeitgeber setzt die Ferienperioden unter Berücksichtigung der Erfordernisse des Betriebes und, wenn immer möglich, entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmenden fest. Nötigenfalls konsultiert er die Betriebskommission.

Zusammenhängende Ferien

Arbeitnehmenden mit einem Ferienanspruch von 5 Wochen ist wenn möglich mindestens 3 Wochen zusammenhängend zu gewähren.

Reka-Checks

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch, beim Arbeitgeber verbilligte RekaChecks der Schweizer Reisekasse zu beziehen. Die Abgabe erfolgt gemäss dem « Reglement für den Kauf von Reka-Checks», das integrierender Bestandteil des Gesamtarbeitsvertrages ist (Anhang II).

Artikel 14

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf folgende bezahlte Urlaubstage: 

Diese Urlaubstage werden nur im Zeitpunkt des betreffenden Ereignisses und im Zusammenhang damit gewährt. Fallen Geburten oder Todesfälle auf ein Wochenende oder in die Ferien, so können die Urlaubstage unmittelbar im Anschluss daran bezogen werden.

Artikel 16

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf folgende bezahlte Urlaubstage: 

Diese Urlaubstage werden nur im Zeitpunkt des betreffenden Ereignisses und im Zusammenhang damit gewährt. Fallen Geburten oder Todesfälle auf ein Wochenende oder in die Ferien, so können die Urlaubstage unmittelbar im Anschluss daran bezogen werden.

Artikel 16

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf folgende bezahlte Urlaubstage: 

Diese Urlaubstage werden nur im Zeitpunkt des betreffenden Ereignisses und im Zusammenhang damit gewährt. Fallen Geburten oder Todesfälle auf ein Wochenende oder in die Ferien, so können die Urlaubstage unmittelbar im Anschluss daran bezogen werden.

Artikel 16

Die Arbeitnehmenden haben Anspruch auf folgende bezahlte Urlaubstage: 

Diese Urlaubstage werden nur im Zeitpunkt des betreffenden Ereignisses und im Zusammenhang damit gewährt. Fallen Geburten oder Todesfälle auf ein Wochenende oder in die Ferien, so können die Urlaubstage unmittelbar im Anschluss daran bezogen werden.

Artikel 16

Die Anzahl der gesetzlichen oder ortsüblichen Feiertage, für die der ausgefallene Lohn vergütet wird, beträgt maximal 9. Fällt ein Feiertag auf einen freien Tag (z.B. Sonntag), wird er nicht kompensiert. Der Arbeitgeber und die Betriebskommission verständigen sich spätestens im Dezember über die bezahlten Feiertage des folgenden Jahres.

Arbeitnehmende, die an einem bezahlten Feiertag arbeiten müssen, haben zum Ausgleich Anspruch auf entsprechende bezahlte Freizeit.

Arbeitnehmende, die Unfall- oder Krankengeld beziehen, haben für diese Zeit keinen Anspruch auf Feiertagsentschädigung.

Artikel 15

Die Anzahl der gesetzlichen oder ortsüblichen Feiertage, für die der ausgefallene Lohn vergütet wird, beträgt maximal 9. Fällt ein Feiertag auf einen freien Tag (z.B. Sonntag), wird er nicht kompensiert. Der Arbeitgeber und die Betriebskommission verständigen sich spätestens im Dezember über die bezahlten Feiertage des folgenden Jahres.

Arbeitnehmende, die an einem bezahlten Feiertag arbeiten müssen, haben zum Ausgleich Anspruch auf entsprechende bezahlte Freizeit.

Arbeitnehmende, die Unfall- oder Krankengeld beziehen, haben für diese Zeit keinen Anspruch auf Feiertagsentschädigung.

Artikel 15

Die Anzahl der gesetzlichen oder ortsüblichen Feiertage, für die der ausgefallene Lohn vergütet wird, beträgt maximal 9. Fällt ein Feiertag auf einen freien Tag (z.B. Sonntag), wird er nicht kompensiert. Der Arbeitgeber und die Betriebskommission verständigen sich spätestens im Dezember über die bezahlten Feiertage des folgenden Jahres.

Arbeitnehmende, die an einem bezahlten Feiertag arbeiten müssen, haben zum Ausgleich Anspruch auf entsprechende bezahlte Freizeit.

Arbeitnehmende, die Unfall- oder Krankengeld beziehen, haben für diese Zeit keinen Anspruch auf Feiertagsentschädigung.

Artikel 15

Die Anzahl der gesetzlichen oder ortsüblichen Feiertage, für die der ausgefallene Lohn vergütet wird, beträgt maximal 9. Fällt ein Feiertag auf einen freien Tag (z.B. Sonntag), wird er nicht kompensiert. Der Arbeitgeber und die Betriebskommission verständigen sich spätestens im Dezember über die bezahlten Feiertage des folgenden Jahres.

Arbeitnehmende, die an einem bezahlten Feiertag arbeiten müssen, haben zum Ausgleich Anspruch auf entsprechende bezahlte Freizeit.

Arbeitnehmende, die Unfall- oder Krankengeld beziehen, haben für diese Zeit keinen Anspruch auf Feiertagsentschädigung.

Artikel 15

Auf Arbeitstage entfallende Weiterbildungsveranstaltungen für Betriebskommissionmitglieder: maximal 3 Tage pro Jahr

Artikel 16

Auf Arbeitstage entfallende Weiterbildungsveranstaltungen für Betriebskommissionmitglieder: maximal 3 Tage pro Jahr

Artikel 16

Auf Arbeitstage entfallende Weiterbildungsveranstaltungen für Betriebskommissionmitglieder: maximal 3 Tage pro Jahr

Artikel 16

Auf Arbeitstage entfallende Weiterbildungsveranstaltungen für Betriebskommissionmitglieder: maximal 3 Tage pro Jahr

Artikel 16

Versicherungspflicht

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmenden ab Beginn des Arbeitsverhältnisses einer Krankengeld-Versicherung anzuschliessen, die während 720 von 900 aufeinanderfolgenden Tagen vom 3. Krankheitstag an 80% des Bruttolohnes zahlt.

Aufschubfrist

Wenn der Arbeitgeber eine über 2 Tage dauernde Aufschubsfrist vereinbart, richtet er ab dem 3. Krankheitstag bis zum Einsetzen der Versicherungsleistungen 85% des Bruttolohnesaus.

Prämien

Die Prämien der Krankengeld-Versicherung werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hälftig geteilt.

Vorbehalte

Die Aufnahme in die Krankengeld-Versicherung darf nicht aus gesundheitlichen Gründen abgelehnt werden. Vorbehalte für einzelne Krankheiten sind jedoch möglich. Sie sind dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen.

Ausnahme

Verweigert die Krankengeld-Versicherung gestützt auf Vorbehalte die Ausrichtung von Taggeldern, richtet sich die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers nach OR Art. 324a.

Artikel 19

Versicherungspflicht

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmenden ab Beginn des Arbeitsverhältnisses einer Krankengeld-Versicherung anzuschliessen, die während 720 von 900 aufeinanderfolgenden Tagen vom 3. Krankheitstag an 80% des Bruttolohnes zahlt.

Aufschubfrist

Wenn der Arbeitgeber eine über 2 Tage dauernde Aufschubsfrist vereinbart, richtet er ab dem 3. Krankheitstag bis zum Einsetzen der Versicherungsleistungen 85% des Bruttolohnesaus.

Prämien

Die Prämien der Krankengeld-Versicherung werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hälftig geteilt.

Vorbehalte

Die Aufnahme in die Krankengeld-Versicherung darf nicht aus gesundheitlichen Gründen abgelehnt werden. Vorbehalte für einzelne Krankheiten sind jedoch möglich. Sie sind dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen.

Ausnahme

Verweigert die Krankengeld-Versicherung gestützt auf Vorbehalte die Ausrichtung von Taggeldern, richtet sich die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers nach OR Art. 324a.

Artikel 19

Versicherungspflicht

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmenden ab Beginn des Arbeitsverhältnisses einer Krankengeld-Versicherung anzuschliessen, die während 720 von 900 aufeinanderfolgenden Tagen vom 3. Krankheitstag an 80% des Bruttolohnes zahlt.

Aufschubfrist

Wenn der Arbeitgeber eine über 2 Tage dauernde Aufschubsfrist vereinbart, richtet er ab dem 3. Krankheitstag bis zum Einsetzen der Versicherungsleistungen 85% des Bruttolohnesaus.

Prämien

Die Prämien der Krankengeld-Versicherung werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hälftig geteilt.

Vorbehalte

Die Aufnahme in die Krankengeld-Versicherung darf nicht aus gesundheitlichen Gründen abgelehnt werden. Vorbehalte für einzelne Krankheiten sind jedoch möglich. Sie sind dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen.

Ausnahme

Verweigert die Krankengeld-Versicherung gestützt auf Vorbehalte die Ausrichtung von Taggeldern, richtet sich die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers nach OR Art. 324a.

Artikel 19

Versicherungspflicht

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmenden ab Beginn des Arbeitsverhältnisses einer Krankengeld-Versicherung anzuschliessen, die während 720 von 900 aufeinanderfolgenden Tagen vom 3. Krankheitstag an 80% des Bruttolohnes zahlt.

Aufschubfrist

Wenn der Arbeitgeber eine über 2 Tage dauernde Aufschubsfrist vereinbart, richtet er ab dem 3. Krankheitstag bis zum Einsetzen der Versicherungsleistungen 85% des Bruttolohnesaus.

Prämien

Die Prämien der Krankengeld-Versicherung werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hälftig geteilt.

Vorbehalte

Die Aufnahme in die Krankengeld-Versicherung darf nicht aus gesundheitlichen Gründen abgelehnt werden. Vorbehalte für einzelne Krankheiten sind jedoch möglich. Sie sind dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen.

Ausnahme

Verweigert die Krankengeld-Versicherung gestützt auf Vorbehalte die Ausrichtung von Taggeldern, richtet sich die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers nach OR Art. 324a.

Artikel 19

Art der Versicherung

Die Arbeitgeber versichern ihre Arbeitnehmenden gegen Berufs- und Nichtberufsunfall gemäss Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG).

Prämien

Der Arbeitgeber übernimmt die Prämien für die Berufsunfallversicherung. Die Arbeitnehmenden kommen für die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung auf, die vom Lohn in Abzug gebracht werden können.

Leistungen

Der Arbeitgeber garantiert den Arbeitnehmenden bei Arbeitsunfähigkeit infolge Berufs- und Nichtberufsunfalles eine Entschädigung von 100% des Nettolohnes und kann zu diesem Zweck eine Zusatzversicherung für die Deckung der Differenz zur gesetzlichen Entschädigung von 80% des Bruttolohnes (einschliesslich Karenzfrist) abschliessen.

Artikel 18 

Art der Versicherung

Die Arbeitgeber versichern ihre Arbeitnehmenden gegen Berufs- und Nichtberufsunfall gemäss Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG).

Prämien

Der Arbeitgeber übernimmt die Prämien für die Berufsunfallversicherung. Die Arbeitnehmenden kommen für die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung auf, die vom Lohn in Abzug gebracht werden können.

Leistungen

Der Arbeitgeber garantiert den Arbeitnehmenden bei Arbeitsunfähigkeit infolge Berufs- und Nichtberufsunfalles eine Entschädigung von 100% des Nettolohnes und kann zu diesem Zweck eine Zusatzversicherung für die Deckung der Differenz zur gesetzlichen Entschädigung von 80% des Bruttolohnes (einschliesslich Karenzfrist) abschliessen.

Artikel 18 

Art der Versicherung

Die Arbeitgeber versichern ihre Arbeitnehmenden gegen Berufs- und Nichtberufsunfall gemäss Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG).

Prämien

Der Arbeitgeber übernimmt die Prämien für die Berufsunfallversicherung. Die Arbeitnehmenden kommen für die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung auf, die vom Lohn in Abzug gebracht werden können.

Leistungen

Der Arbeitgeber garantiert den Arbeitnehmenden bei Arbeitsunfähigkeit infolge Berufs- und Nichtberufsunfalles eine Entschädigung von 100% des Nettolohnes und kann zu diesem Zweck eine Zusatzversicherung für die Deckung der Differenz zur gesetzlichen Entschädigung von 80% des Bruttolohnes (einschliesslich Karenzfrist) abschliessen.

Artikel 18 

Art der Versicherung

Die Arbeitgeber versichern ihre Arbeitnehmenden gegen Berufs- und Nichtberufsunfall gemäss Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG).

Prämien

Der Arbeitgeber übernimmt die Prämien für die Berufsunfallversicherung. Die Arbeitnehmenden kommen für die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung auf, die vom Lohn in Abzug gebracht werden können.

Leistungen

Der Arbeitgeber garantiert den Arbeitnehmenden bei Arbeitsunfähigkeit infolge Berufs- und Nichtberufsunfalles eine Entschädigung von 100% des Nettolohnes und kann zu diesem Zweck eine Zusatzversicherung für die Deckung der Differenz zur gesetzlichen Entschädigung von 80% des Bruttolohnes (einschliesslich Karenzfrist) abschliessen.

Artikel 18 

Bei Mutterschaft haben die Arbeitnehmerinnen Anspruch auf 16 Wochen bezahlten Urlaubs.

Die staatliche Mutterschaftsentschädigung gemäss Erwerbsersatzordnung fällt dem Arbeitgeber zu.

Artikel 17

Bei Mutterschaft haben die Arbeitnehmerinnen Anspruch auf 16 Wochen bezahlten Urlaubs.

Die staatliche Mutterschaftsentschädigung gemäss Erwerbsersatzordnung fällt dem Arbeitgeber zu.

Artikel 17

Bei Mutterschaft haben die Arbeitnehmerinnen Anspruch auf 16 Wochen bezahlten Urlaubs.

Die staatliche Mutterschaftsentschädigung gemäss Erwerbsersatzordnung fällt dem Arbeitgeber zu.

Artikel 17

Bei Mutterschaft haben die Arbeitnehmerinnen Anspruch auf 16 Wochen bezahlten Urlaubs.

Die staatliche Mutterschaftsentschädigung gemäss Erwerbsersatzordnung fällt dem Arbeitgeber zu.

Artikel 17

In den in Abs. 2 und 3 genannten Fällen fallen die Leistungen der Erwerbsersatzordnung dem Arbeitgeber zu.

Lösen Arbeitnehmende innert 12 Monaten nach Absolvierung der Dienste gemäss Abs. 3 das Arbeitsverhältnis auf, so sind sie verpflichtet, den Betrag zurückzuerstatten, den der Arbeitgeber über die in Art. 324a OR vorgesehenen Leistungen hinaus für sie aufgewendet hat. Der Arbeitgeber kann den geschuldeten Betrag vom Lohn abziehen.

Artikel 13

In den in Abs. 2 und 3 genannten Fällen fallen die Leistungen der Erwerbsersatzordnung dem Arbeitgeber zu.

Lösen Arbeitnehmende innert 12 Monaten nach Absolvierung der Dienste gemäss Abs. 3 das Arbeitsverhältnis auf, so sind sie verpflichtet, den Betrag zurückzuerstatten, den der Arbeitgeber über die in Art. 324a OR vorgesehenen Leistungen hinaus für sie aufgewendet hat. Der Arbeitgeber kann den geschuldeten Betrag vom Lohn abziehen.

Artikel 13

In den in Abs. 2 und 3 genannten Fällen fallen die Leistungen der Erwerbsersatzordnung dem Arbeitgeber zu.

Lösen Arbeitnehmende innert 12 Monaten nach Absolvierung der Dienste gemäss Abs. 3 das Arbeitsverhältnis auf, so sind sie verpflichtet, den Betrag zurückzuerstatten, den der Arbeitgeber über die in Art. 324a OR vorgesehenen Leistungen hinaus für sie aufgewendet hat. Der Arbeitgeber kann den geschuldeten Betrag vom Lohn abziehen.

Artikel 13

In den in Abs. 2 und 3 genannten Fällen fallen die Leistungen der Erwerbsersatzordnung dem Arbeitgeber zu.

Lösen Arbeitnehmende innert 12 Monaten nach Absolvierung der Dienste gemäss Abs. 3 das Arbeitsverhältnis auf, so sind sie verpflichtet, den Betrag zurückzuerstatten, den der Arbeitgeber über die in Art. 324a OR vorgesehenen Leistungen hinaus für sie aufgewendet hat. Der Arbeitgeber kann den geschuldeten Betrag vom Lohn abziehen.

Artikel 13

Von allen dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Arbeitnehmenden wird monatlich ein Beitrag erhoben, der zur Deckung der Vertragsvollzugskosten und zur Äufnung eines Fonds für die Förderung der beruflichen Ausbildung und von sozialen Werken verwendet wird.

Der Arbeitgeber leistet seinerseits in diesen Fonds einen monatlichen Beitrag pro arbeitnehmende Person, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt ist.

Die Einzelheiten über Erhebung, Aufteilung, Verwaltung und Verwendung dieser Beiträge werden in einem Reglement festgelegt, das integrierender Bestandteil des Gesamtarbeitsvertrages ist.

Artikel 23

Von allen dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Arbeitnehmenden wird monatlich ein Beitrag erhoben, der zur Deckung der Vertragsvollzugskosten und zur Äufnung eines Fonds für die Förderung der beruflichen Ausbildung und von sozialen Werken verwendet wird.

Der Arbeitgeber leistet seinerseits in diesen Fonds einen monatlichen Beitrag pro arbeitnehmende Person, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt ist.

Die Einzelheiten über Erhebung, Aufteilung, Verwaltung und Verwendung dieser Beiträge werden in einem Reglement festgelegt, das integrierender Bestandteil des Gesamtarbeitsvertrages ist.

Artikel 23

Von allen dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Arbeitnehmenden wird monatlich ein Beitrag erhoben, der zur Deckung der Vertragsvollzugskosten und zur Äufnung eines Fonds für die Förderung der beruflichen Ausbildung und von sozialen Werken verwendet wird.

Der Arbeitgeber leistet seinerseits in diesen Fonds einen monatlichen Beitrag pro arbeitnehmende Person, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt ist.

Die Einzelheiten über Erhebung, Aufteilung, Verwaltung und Verwendung dieser Beiträge werden in einem Reglement festgelegt, das integrierender Bestandteil des Gesamtarbeitsvertrages ist.

Artikel 23

Von allen dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellten Arbeitnehmenden wird monatlich ein Beitrag erhoben, der zur Deckung der Vertragsvollzugskosten und zur Äufnung eines Fonds für die Förderung der beruflichen Ausbildung und von sozialen Werken verwendet wird.

Der Arbeitgeber leistet seinerseits in diesen Fonds einen monatlichen Beitrag pro arbeitnehmende Person, die dem Gesamtarbeitsvertrag unterstellt ist.

Die Einzelheiten über Erhebung, Aufteilung, Verwaltung und Verwendung dieser Beiträge werden in einem Reglement festgelegt, das integrierender Bestandteil des Gesamtarbeitsvertrages ist.

Artikel 23

Der Arbeitgeber schützt und achtet insbesondere die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden.
Der Arbeitgeber unterstützt die Integration der ausländischen Arbeitnehmenden und unterbindet allfällige ausländerfeindliche Machenschaften.

Artikel 3.6 und 3.7

Der Arbeitgeber schützt und achtet insbesondere die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden.
Der Arbeitgeber unterstützt die Integration der ausländischen Arbeitnehmenden und unterbindet allfällige ausländerfeindliche Machenschaften.

Artikel 3.6 und 3.7

Der Arbeitgeber schützt und achtet insbesondere die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden.
Der Arbeitgeber unterstützt die Integration der ausländischen Arbeitnehmenden und unterbindet allfällige ausländerfeindliche Machenschaften.

Artikel 3.6 und 3.7

Der Arbeitgeber schützt und achtet insbesondere die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden.
Der Arbeitgeber unterstützt die Integration der ausländischen Arbeitnehmenden und unterbindet allfällige ausländerfeindliche Machenschaften.

Artikel 3.6 und 3.7

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen und setzt die Vorgaben des Bundesgesetzes über die Gleichstellung um. Er engagiert sich insbesondere für die Verwirklichung der Chancen- und Lohngleichheit für Frauen und Männer und schafft die Voraussetzungen für ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens. Zur Vermeidung von Missbräuchen, Übergriffen und sexuellen Belästigungen trifft er geeignete Massnahmen.

Artikel 3.6

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen und setzt die Vorgaben des Bundesgesetzes über die Gleichstellung um. Er engagiert sich insbesondere für die Verwirklichung der Chancen- und Lohngleichheit für Frauen und Männer und schafft die Voraussetzungen für ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens. Zur Vermeidung von Missbräuchen, Übergriffen und sexuellen Belästigungen trifft er geeignete Massnahmen.

Artikel 3.6

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen und setzt die Vorgaben des Bundesgesetzes über die Gleichstellung um. Er engagiert sich insbesondere für die Verwirklichung der Chancen- und Lohngleichheit für Frauen und Männer und schafft die Voraussetzungen für ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens. Zur Vermeidung von Missbräuchen, Übergriffen und sexuellen Belästigungen trifft er geeignete Massnahmen.

Artikel 3.6

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen und setzt die Vorgaben des Bundesgesetzes über die Gleichstellung um. Er engagiert sich insbesondere für die Verwirklichung der Chancen- und Lohngleichheit für Frauen und Männer und schafft die Voraussetzungen für ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens. Zur Vermeidung von Missbräuchen, Übergriffen und sexuellen Belästigungen trifft er geeignete Massnahmen.

Artikel 3.6

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen und setzt die Vorgaben des Bundesgesetzes über die Gleichstellung um. Er engagiert sich insbesondere für die Verwirklichung der Chancen- und Lohngleichheit für Frauen und Männer und schafft die Voraussetzungen für ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens. Zur Vermeidung von Missbräuchen, Übergriffen und sexuellen Belästigungen trifft er geeignete Massnahmen.

Artikel 3.6

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen und setzt die Vorgaben des Bundesgesetzes über die Gleichstellung um. Er engagiert sich insbesondere für die Verwirklichung der Chancen- und Lohngleichheit für Frauen und Männer und schafft die Voraussetzungen für ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens. Zur Vermeidung von Missbräuchen, Übergriffen und sexuellen Belästigungen trifft er geeignete Massnahmen.

Artikel 3.6

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen und setzt die Vorgaben des Bundesgesetzes über die Gleichstellung um. Er engagiert sich insbesondere für die Verwirklichung der Chancen- und Lohngleichheit für Frauen und Männer und schafft die Voraussetzungen für ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens. Zur Vermeidung von Missbräuchen, Übergriffen und sexuellen Belästigungen trifft er geeignete Massnahmen.

Artikel 3.6

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen und setzt die Vorgaben des Bundesgesetzes über die Gleichstellung um. Er engagiert sich insbesondere für die Verwirklichung der Chancen- und Lohngleichheit für Frauen und Männer und schafft die Voraussetzungen für ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens. Zur Vermeidung von Missbräuchen, Übergriffen und sexuellen Belästigungen trifft er geeignete Massnahmen.

Artikel 3.6

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen.

Sonderschutz für weibliche und jugendliche Arbeitnehmende

Für den Sonderschutz der weiblichen und jugendlichen Arbeitnehmenden gelten die Vorgaben von Art. 60–66 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz sowie der Jugendarbeitschutzverordnung.

Artikel 3.6 und 7

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen.

Sonderschutz für weibliche und jugendliche Arbeitnehmende

Für den Sonderschutz der weiblichen und jugendlichen Arbeitnehmenden gelten die Vorgaben von Art. 60–66 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz sowie der Jugendarbeitschutzverordnung.

Artikel 3.6 und 7

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen.

Sonderschutz für weibliche und jugendliche Arbeitnehmende

Für den Sonderschutz der weiblichen und jugendlichen Arbeitnehmenden gelten die Vorgaben von Art. 60–66 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz sowie der Jugendarbeitschutzverordnung.

Artikel 3.6 und 7

Der Arbeitgeber trifft die zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden erforderlichen Massnahmen.

Sonderschutz für weibliche und jugendliche Arbeitnehmende

Für den Sonderschutz der weiblichen und jugendlichen Arbeitnehmenden gelten die Vorgaben von Art. 60–66 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz sowie der Jugendarbeitschutzverordnung.

Artikel 3.6 und 7

Die gegenseitige Kündigungsfrist beträgt: 

Nach der Probezeit hat die Kündigung schriftlich auf ein Monatsende zu erfolgen.

Für die aus wichtigen Gründen gerechtfertigte fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelten die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen (OR Art. 337, 337a, 337b, 337c und 337d).

Artikel 5.1 und 5.3

Die gegenseitige Kündigungsfrist beträgt: 

Nach der Probezeit hat die Kündigung schriftlich auf ein Monatsende zu erfolgen.

Für die aus wichtigen Gründen gerechtfertigte fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelten die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen (OR Art. 337, 337a, 337b, 337c und 337d).

Artikel 5.1 und 5.3

Die gegenseitige Kündigungsfrist beträgt: 

Nach der Probezeit hat die Kündigung schriftlich auf ein Monatsende zu erfolgen.

Für die aus wichtigen Gründen gerechtfertigte fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelten die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen (OR Art. 337, 337a, 337b, 337c und 337d).

Artikel 5.1 und 5.3

Die gegenseitige Kündigungsfrist beträgt: 

Nach der Probezeit hat die Kündigung schriftlich auf ein Monatsende zu erfolgen.

Für die aus wichtigen Gründen gerechtfertigte fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelten die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen (OR Art. 337, 337a, 337b, 337c und 337d).

Artikel 5.1 und 5.3

Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft

Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft

Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft

Gewerkschaft Unia
Syna - die Gewerkschaft

CHOCOSUISSE, Verband Schweizerischer Schokoladenfabrikanten

CHOCOSUISSE, Verband Schweizerischer Schokoladenfabrikanten

CHOCOSUISSE, Verband Schweizerischer Schokoladenfabrikanten

CHOCOSUISSE, Verband Schweizerischer Schokoladenfabrikanten

Stiftung CHOCOSUISSE-FONDS:
Fonds zur Förderung der beruflichen Ausbildung und sozialen Werken.
Die Einzelheiten über die Erhebung, Aufteilung, Verwaltung und Verwendung der Vertrags- und Berufsbeiträge werden in einem eigenen Reglement festgelegt.

Artikel 23, Vereinbarung Vertrags- und Berufsbeiträge im Rahmen des Gesamtarbeitsvertrages 2003 - 2006, Nachtrag zur Vereinbarung Vertrags- und Berufsbeiträge im Rahmen des Gesamtarbeitsvertrages 2003 - 2006

Stiftung CHOCOSUISSE-FONDS:
Fonds zur Förderung der beruflichen Ausbildung und sozialen Werken.
Die Einzelheiten über die Erhebung, Aufteilung, Verwaltung und Verwendung der Vertrags- und Berufsbeiträge werden in einem eigenen Reglement festgelegt.

Artikel 23, Vereinbarung Vertrags- und Berufsbeiträge im Rahmen des Gesamtarbeitsvertrages 2003 - 2006, Nachtrag zur Vereinbarung Vertrags- und Berufsbeiträge im Rahmen des Gesamtarbeitsvertrages 2003 - 2006

Stiftung CHOCOSUISSE-FONDS:
Fonds zur Förderung der beruflichen Ausbildung und sozialen Werken.
Die Einzelheiten über die Erhebung, Aufteilung, Verwaltung und Verwendung der Vertrags- und Berufsbeiträge werden in einem eigenen Reglement festgelegt.

Artikel 23, Vereinbarung Vertrags- und Berufsbeiträge im Rahmen des Gesamtarbeitsvertrages 2003 - 2006, Nachtrag zur Vereinbarung Vertrags- und Berufsbeiträge im Rahmen des Gesamtarbeitsvertrages 2003 - 2006

Stiftung CHOCOSUISSE-FONDS:
Fonds zur Förderung der beruflichen Ausbildung und sozialen Werken.
Die Einzelheiten über die Erhebung, Aufteilung, Verwaltung und Verwendung der Vertrags- und Berufsbeiträge werden in einem eigenen Reglement festgelegt.

Artikel 23, Vereinbarung Vertrags- und Berufsbeiträge im Rahmen des Gesamtarbeitsvertrages 2003 - 2006, Nachtrag zur Vereinbarung Vertrags- und Berufsbeiträge im Rahmen des Gesamtarbeitsvertrages 2003 - 2006

Betriebskommission

In jedem Betrieb ist eine Betriebskommission zu wählen. Als konsultatives Organ hat diese neben der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmenden die gegenseitige Aussprache, das Vertrauen und das gute Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und den Arbeitnehmenden sowie auch unter der Arbeitnehmerschaft selbst zu fördern. Sie unterstützt das Vorschlagswesen im Betrieb und versucht, strittige Fragen betriebsinterner Natur zu lösen, falls direkte Besprechungen nicht zum Ziel führten.

Ihre Wahl ist Sache der Arbeitnehmenden. Sie konstituiert sich selbst. Jede eine gewisse Bedeutung aufweisende Abteilung hat Anspruch darauf, mindestens eine Person in die Betriebskommission abzuordnen. Die Organisation und Tätigkeit der Betriebskommission sowie die Weiterbildung deren Mitglieder werden im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber geregelt. Die Unternehmungen erlassen ein Betriebskommissionsreglement.

Artikel 21.1 und 21.3

Betriebskommission

In jedem Betrieb ist eine Betriebskommission zu wählen. Als konsultatives Organ hat diese neben der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmenden die gegenseitige Aussprache, das Vertrauen und das gute Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und den Arbeitnehmenden sowie auch unter der Arbeitnehmerschaft selbst zu fördern. Sie unterstützt das Vorschlagswesen im Betrieb und versucht, strittige Fragen betriebsinterner Natur zu lösen, falls direkte Besprechungen nicht zum Ziel führten.

Ihre Wahl ist Sache der Arbeitnehmenden. Sie konstituiert sich selbst. Jede eine gewisse Bedeutung aufweisende Abteilung hat Anspruch darauf, mindestens eine Person in die Betriebskommission abzuordnen. Die Organisation und Tätigkeit der Betriebskommission sowie die Weiterbildung deren Mitglieder werden im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber geregelt. Die Unternehmungen erlassen ein Betriebskommissionsreglement.

Artikel 21.1 und 21.3

Betriebskommission

In jedem Betrieb ist eine Betriebskommission zu wählen. Als konsultatives Organ hat diese neben der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmenden die gegenseitige Aussprache, das Vertrauen und das gute Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und den Arbeitnehmenden sowie auch unter der Arbeitnehmerschaft selbst zu fördern. Sie unterstützt das Vorschlagswesen im Betrieb und versucht, strittige Fragen betriebsinterner Natur zu lösen, falls direkte Besprechungen nicht zum Ziel führten.

Ihre Wahl ist Sache der Arbeitnehmenden. Sie konstituiert sich selbst. Jede eine gewisse Bedeutung aufweisende Abteilung hat Anspruch darauf, mindestens eine Person in die Betriebskommission abzuordnen. Die Organisation und Tätigkeit der Betriebskommission sowie die Weiterbildung deren Mitglieder werden im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber geregelt. Die Unternehmungen erlassen ein Betriebskommissionsreglement.

Artikel 21.1 und 21.3

Betriebskommission

In jedem Betrieb ist eine Betriebskommission zu wählen. Als konsultatives Organ hat diese neben der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmenden die gegenseitige Aussprache, das Vertrauen und das gute Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und den Arbeitnehmenden sowie auch unter der Arbeitnehmerschaft selbst zu fördern. Sie unterstützt das Vorschlagswesen im Betrieb und versucht, strittige Fragen betriebsinterner Natur zu lösen, falls direkte Besprechungen nicht zum Ziel führten.

Ihre Wahl ist Sache der Arbeitnehmenden. Sie konstituiert sich selbst. Jede eine gewisse Bedeutung aufweisende Abteilung hat Anspruch darauf, mindestens eine Person in die Betriebskommission abzuordnen. Die Organisation und Tätigkeit der Betriebskommission sowie die Weiterbildung deren Mitglieder werden im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber geregelt. Die Unternehmungen erlassen ein Betriebskommissionsreglement.

Artikel 21.1 und 21.3

Wird einer gewerkschaftlichen Vertrauensperson gekündigt, kann diese die Betriebskommission anrufen. Die Betriebskommission beurteilt den Sachverhalt und informiert den Arbeitgeber über das Ergebnis. Für einen allfälligen Weiterzug gelten die Bestimmungen von Art. 26.

Artikel 21.2 und 26

Wird einer gewerkschaftlichen Vertrauensperson gekündigt, kann diese die Betriebskommission anrufen. Die Betriebskommission beurteilt den Sachverhalt und informiert den Arbeitgeber über das Ergebnis. Für einen allfälligen Weiterzug gelten die Bestimmungen von Art. 26.

Artikel 21.2 und 26

Wird einer gewerkschaftlichen Vertrauensperson gekündigt, kann diese die Betriebskommission anrufen. Die Betriebskommission beurteilt den Sachverhalt und informiert den Arbeitgeber über das Ergebnis. Für einen allfälligen Weiterzug gelten die Bestimmungen von Art. 26.

Artikel 21.2 und 26

Wird einer gewerkschaftlichen Vertrauensperson gekündigt, kann diese die Betriebskommission anrufen. Die Betriebskommission beurteilt den Sachverhalt und informiert den Arbeitgeber über das Ergebnis. Für einen allfälligen Weiterzug gelten die Bestimmungen von Art. 26.

Artikel 21.2 und 26

Differenzen

Bei Differenzen mit ihrem direkten Vorgesetzten können die Arbeitnehmenden von ihrer Vertretung in der Betriebskommission verlangen, dass diese bei der Personalabteilung vorspricht.

Arbeitgeber und Arbeitnehmende bemühen sich, auftretende Meinungsverschiedenheiten individueller Art durch direkte Verhandlungen zu regeln.

Den Arbeitnehmenden ist es unbenommen, eine der vertragsschliessenden Gewerkschaften mit der Wahrung ihrer Interessen zu beauftragen.

Schiedsgericht

Zur Schlichtung von Kollektivstreitigkeiten zwischen den vertragsschliessenden Parteien wird ein paritätisches Schiedsgericht eingesetzt. Es besteht aus höchstens 6 Beisitzerinnen und Beisitzern, wobei die eine Hälfte von CHOCOSUISSE und die andere Hälfte von den vertragsschliessenden Gewerkschaften zu bezeichnen sind. Die Parteien einigen sich über den Vorsitz. Ist keine Einigung möglich, wird der oder die Vorsitzende von der Präsidentin oder dem Präsidenten des Einigungsamtes II Bern-Mittelland bestimmt.

Entlassungen von gewerkschaftlichen Vertrauenspersonen, die gegen den Willen der Betriebskommission erfolgen, gelten auf gemeinsames Begehren der betroffenen Person und deren Gewerkschaft als Kollektivstreitigkeit.

Das Verfahren wird vom Schiedsgericht festgelegt, wobei die Schweizerische Zivilprozessordnung subsidiär Anwendung findet. Es beschliesst endgültig, und seine Beschlüsse treten sofort in Kraft.

Artikel 25 und 26

Differenzen

Bei Differenzen mit ihrem direkten Vorgesetzten können die Arbeitnehmenden von ihrer Vertretung in der Betriebskommission verlangen, dass diese bei der Personalabteilung vorspricht.

Arbeitgeber und Arbeitnehmende bemühen sich, auftretende Meinungsverschiedenheiten individueller Art durch direkte Verhandlungen zu regeln.

Den Arbeitnehmenden ist es unbenommen, eine der vertragsschliessenden Gewerkschaften mit der Wahrung ihrer Interessen zu beauftragen.

Schiedsgericht

Zur Schlichtung von Kollektivstreitigkeiten zwischen den vertragsschliessenden Parteien wird ein paritätisches Schiedsgericht eingesetzt. Es besteht aus höchstens 6 Beisitzerinnen und Beisitzern, wobei die eine Hälfte von CHOCOSUISSE und die andere Hälfte von den vertragsschliessenden Gewerkschaften zu bezeichnen sind. Die Parteien einigen sich über den Vorsitz. Ist keine Einigung möglich, wird der oder die Vorsitzende von der Präsidentin oder dem Präsidenten des Einigungsamtes II Bern-Mittelland bestimmt.

Entlassungen von gewerkschaftlichen Vertrauenspersonen, die gegen den Willen der Betriebskommission erfolgen, gelten auf gemeinsames Begehren der betroffenen Person und deren Gewerkschaft als Kollektivstreitigkeit.

Das Verfahren wird vom Schiedsgericht festgelegt, wobei die Schweizerische Zivilprozessordnung subsidiär Anwendung findet. Es beschliesst endgültig, und seine Beschlüsse treten sofort in Kraft.

Artikel 25 und 26

Differenzen

Bei Differenzen mit ihrem direkten Vorgesetzten können die Arbeitnehmenden von ihrer Vertretung in der Betriebskommission verlangen, dass diese bei der Personalabteilung vorspricht.

Arbeitgeber und Arbeitnehmende bemühen sich, auftretende Meinungsverschiedenheiten individueller Art durch direkte Verhandlungen zu regeln.

Den Arbeitnehmenden ist es unbenommen, eine der vertragsschliessenden Gewerkschaften mit der Wahrung ihrer Interessen zu beauftragen.

Schiedsgericht

Zur Schlichtung von Kollektivstreitigkeiten zwischen den vertragsschliessenden Parteien wird ein paritätisches Schiedsgericht eingesetzt. Es besteht aus höchstens 6 Beisitzerinnen und Beisitzern, wobei die eine Hälfte von CHOCOSUISSE und die andere Hälfte von den vertragsschliessenden Gewerkschaften zu bezeichnen sind. Die Parteien einigen sich über den Vorsitz. Ist keine Einigung möglich, wird der oder die Vorsitzende von der Präsidentin oder dem Präsidenten des Einigungsamtes II Bern-Mittelland bestimmt.

Entlassungen von gewerkschaftlichen Vertrauenspersonen, die gegen den Willen der Betriebskommission erfolgen, gelten auf gemeinsames Begehren der betroffenen Person und deren Gewerkschaft als Kollektivstreitigkeit.

Das Verfahren wird vom Schiedsgericht festgelegt, wobei die Schweizerische Zivilprozessordnung subsidiär Anwendung findet. Es beschliesst endgültig, und seine Beschlüsse treten sofort in Kraft.

Artikel 25 und 26

Differenzen

Bei Differenzen mit ihrem direkten Vorgesetzten können die Arbeitnehmenden von ihrer Vertretung in der Betriebskommission verlangen, dass diese bei der Personalabteilung vorspricht.

Arbeitgeber und Arbeitnehmende bemühen sich, auftretende Meinungsverschiedenheiten individueller Art durch direkte Verhandlungen zu regeln.

Den Arbeitnehmenden ist es unbenommen, eine der vertragsschliessenden Gewerkschaften mit der Wahrung ihrer Interessen zu beauftragen.

Schiedsgericht

Zur Schlichtung von Kollektivstreitigkeiten zwischen den vertragsschliessenden Parteien wird ein paritätisches Schiedsgericht eingesetzt. Es besteht aus höchstens 6 Beisitzerinnen und Beisitzern, wobei die eine Hälfte von CHOCOSUISSE und die andere Hälfte von den vertragsschliessenden Gewerkschaften zu bezeichnen sind. Die Parteien einigen sich über den Vorsitz. Ist keine Einigung möglich, wird der oder die Vorsitzende von der Präsidentin oder dem Präsidenten des Einigungsamtes II Bern-Mittelland bestimmt.

Entlassungen von gewerkschaftlichen Vertrauenspersonen, die gegen den Willen der Betriebskommission erfolgen, gelten auf gemeinsames Begehren der betroffenen Person und deren Gewerkschaft als Kollektivstreitigkeit.

Das Verfahren wird vom Schiedsgericht festgelegt, wobei die Schweizerische Zivilprozessordnung subsidiär Anwendung findet. Es beschliesst endgültig, und seine Beschlüsse treten sofort in Kraft.

Artikel 25 und 26

Zur Sicherung des Arbeitsfriedens verpflichten sich die Sozialpartner, diesen Vertrag gewissenhaft einzuhalten.

Artikel 24.1

Zur Sicherung des Arbeitsfriedens verpflichten sich die Sozialpartner, diesen Vertrag gewissenhaft einzuhalten.

Artikel 24.1

Zur Sicherung des Arbeitsfriedens verpflichten sich die Sozialpartner, diesen Vertrag gewissenhaft einzuhalten.

Artikel 24.1

Zur Sicherung des Arbeitsfriedens verpflichten sich die Sozialpartner, diesen Vertrag gewissenhaft einzuhalten.

Artikel 24.1