Firmenvertrag

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Die Vertragspartner führen ein Verzeichnis, aus dem die diesem GAV unterstellten Betriebe bzw. Betriebsteile ersichtlich sind. Das Verzeichnis wird jeweils per 1.1. im Rahmen der Paritätischen Kommission aktualisiert.

Dem GAV Coop sind unterstellt:

Vgl. auch Dokument 'GAV-unterstellte Betriebe Coop' unter 'Dokumente und Links'

Artikel 2

Die Vertragspartner führen ein Verzeichnis, aus dem die diesem GAV unterstellten Betriebe bzw. Betriebsteile ersichtlich sind. Das Verzeichnis wird jeweils per 1.1. im Rahmen der Paritätischen Kommission aktualisiert.

Dem GAV Coop sind unterstellt:

Vgl. auch Dokument 'GAV-unterstellte Betriebe Coop' unter 'Dokumente und Links'

Artikel 2

Die Vertragspartner führen ein Verzeichnis, aus dem die diesem GAV unterstellten Betriebe bzw. Betriebsteile ersichtlich sind. Das Verzeichnis wird jeweils per 1.1. im Rahmen der Paritätischen Kommission aktualisiert.

Dem GAV Coop sind unterstellt:

Vgl. auch Dokument 'Verzeichnis GAV unterstellten Betriebe bzw. Betriebsteile' unter 'Dokumente und Links'

Artikel 2

Die Vertragspartner führen ein Verzeichnis, aus dem die diesem GAV unterstellten Betriebe bzw. Betriebsteile ersichtlich sind. Das Verzeichnis wird jeweils per 1.1. im Rahmen der Paritätischen Kommission aktualisiert.

Dem GAV Coop sind unterstellt:

Vgl. auch Dokument 'Verzeichnis GAV unterstellten Betriebe bzw. Betriebsteile' unter 'Dokumente und Links'

Artikel 2

Dieser GAV gilt für:

1. die voll- und teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden im Monatslohn, welche im unbefristeten oder im auf länger als 3 Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen;
2. die Mitarbeitenden im Stundenlohn, welche im unbefristeten oder im auf länger als 3 Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen; das Stundenlohnreglement, welches integrierenden Bestandteil dieses GAV bildet, geht in diesen Bereichen, die es regelt, diesem GAV vor;
3. die Lernenden, vorbehältlich zwingender Bestimmungen der Lehrverträge.

Dieser GAV gilt nicht für:

1. die Mitarbeitenden aller Managementstufen;
2. die Mitarbeitenden mit befristetem Arbeitsvertrag bis 3 Monate;
3. die Mitarbeitenden mit speziellen Arbeitsverträgen (z.B. nebenamtliche bzw. SVITHauswartinnen/Hauswarte, Schüler/innen, Praktikanten/innen, Trainees, Ferienaushilfen,etc.);
4. die Mitarbeitenden, die dem Landes-GAV für das Gastgewerbe unterstehen.

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Artikel 3

Dieser GAV gilt für:

1. die voll- und teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden im Monatslohn, welche im unbefristeten oder im auf länger als 3 Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen;
2. die Mitarbeitenden im Stundenlohn, welche im unbefristeten oder im auf länger als 3 Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen; das Stundenlohnreglement, welches integrierenden Bestandteil dieses GAV bildet, geht in diesen Bereichen, die es regelt, diesem GAV vor;
3. die Lernenden, vorbehältlich zwingender Bestimmungen der Lehrverträge.

Dieser GAV gilt nicht für:

1. die Mitarbeitenden aller Managementstufen;
2. die Mitarbeitenden mit befristetem Arbeitsvertrag bis 3 Monate;
3. die Mitarbeitenden mit speziellen Arbeitsverträgen (z.B. nebenamtliche bzw. SVITHauswartinnen/Hauswarte, Schüler/innen, Praktikanten/innen, Trainees, Ferienaushilfen,etc.);
4. die Mitarbeitenden, die dem Landes-GAV für das Gastgewerbe unterstehen.

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Artikel 3

Dieser GAV gilt für:

1. die voll- und teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden im Monatslohn, welche im unbefristeten oder im auf länger als 3 Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen;
2. die Mitarbeitenden im Stundenlohn, welche im unbefristeten oder im auf länger als 3 Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen; das Stundenlohnreglement, welches integrierenden Bestandteil dieses GAV bildet, geht in diesen Bereichen, die es regelt, diesem GAV vor;
3. die Lernenden, vorbehältlich zwingender Bestimmungen der Lehrverträge.

Dieser GAV gilt nicht für:

1. die Mitarbeitenden aller Managementstufen;
2. die Mitarbeitenden mit befristetem Arbeitsvertrag bis 3 Monate;
3. die Mitarbeitenden mit speziellen Arbeitsverträgen (z.B. nebenamtliche bzw. SVITHauswartinnen/Hauswarte, Schüler/innen, Praktikanten/innen, Trainees, Ferienaushilfen,etc.);
4. die Mitarbeitenden, die dem Landes-GAV für das Gastgewerbe unterstehen.

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Artikel 3

Dieser GAV gilt für:

1. die voll- und teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden im Monatslohn, welche im unbefristeten oder im auf länger als 3 Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen;
2. die Mitarbeitenden im Stundenlohn, welche im unbefristeten oder im auf länger als 3 Monate befristeten Arbeitsverhältnis stehen; das Stundenlohnreglement, welches integrierenden Bestandteil dieses GAV bildet, geht in diesen Bereichen, die es regelt, diesem GAV vor;
3. die Lernenden, vorbehältlich zwingender Bestimmungen der Lehrverträge.

Dieser GAV gilt nicht für:

1. die Mitarbeitenden aller Managementstufen;
2. die Mitarbeitenden mit befristetem Arbeitsvertrag bis 3 Monate;
3. die Mitarbeitenden mit speziellen Arbeitsverträgen (z.B. nebenamtliche bzw. SVITHauswartinnen/Hauswarte, Schüler/innen, Praktikanten/innen, Trainees, Ferienaushilfen,etc.);
4. die Mitarbeitenden, die dem Landes-GAV für das Gastgewerbe unterstehen.

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Artikel 3

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2022 in Kraft, ersetzt den GAV vom 1. Januar 2018 und gilt bis zum 31. Dezember 2025. Wird er nicht 6 Monate vor Ablauf vom Unternehmen oder gemeinsam von den vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen gekündigt, so verlängert sich seine Geltungsdauer jeweils um 1 Jahr.

Besteht bei Vertragskündigung die Absicht, diesen GAV in veränderter Form weiterzuführen, so sind den Vertragspartnern mit der Kündigung Revisionsvorschläge einzureichen.

Artikel 64

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2022 in Kraft, ersetzt den GAV vom 1. Januar 2018 und gilt bis zum 31. Dezember 2025. Wird er nicht 6 Monate vor Ablauf vom Unternehmen oder gemeinsam von den vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen gekündigt, so verlängert sich seine Geltungsdauer jeweils um 1 Jahr.

Besteht bei Vertragskündigung die Absicht, diesen GAV in veränderter Form weiterzuführen, so sind den Vertragspartnern mit der Kündigung Revisionsvorschläge einzureichen.

Artikel 64

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2022 in Kraft, ersetzt den GAV vom 1. Januar 2018 und gilt bis zum 31. Dezember 2025. Wird er nicht 6 Monate vor Ablauf vom Unternehmen oder gemeinsam von den vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen gekündigt, so verlängert sich seine Geltungsdauer jeweils um 1 Jahr.

Besteht bei Vertragskündigung die Absicht, diesen GAV in veränderter Form weiterzuführen, so sind den Vertragspartnern mit der Kündigung Revisionsvorschläge einzureichen.

Artikel 64

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2022 in Kraft, ersetzt den GAV vom 1. Januar 2018 und gilt bis zum 31. Dezember 2025. Wird er nicht 6 Monate vor Ablauf vom Unternehmen oder gemeinsam von den vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen gekündigt, so verlängert sich seine Geltungsdauer jeweils um 1 Jahr.

Besteht bei Vertragskündigung die Absicht, diesen GAV in veränderter Form weiterzuführen, so sind den Vertragspartnern mit der Kündigung Revisionsvorschläge einzureichen.

Artikel 64

Unia

Zentralsekretariat Bern
Weltpoststrasse 20
3000 Bern 15

031 350 21 11
Montag bis Donnerstag
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Freitag
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Denise Milesi-Adam
denise.milesi-adam@unia.ch

Unia

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13:30 – 17:00
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Denise Milesi-Adam
denise.milesi-adam@unia.ch

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Die Löhne richten sich nach den Anforderungen und der Verantwortung am Arbeitsplatz, der Berufserfahrung, der individuellen Leistung sowie den Gegebenheiten des Arbeitsmarkts. Für die Stundenlöhne gelten ebenfalls die Referenzlöhne gemäss Art. 43.2.

Die folgenden Referenzlöhne werden festgehalten (bezogen auf Ausbildungsgänge, die innerhalb des Unternehmens existieren, und nur bei tatsächlicher Ausübung einer entsprechenden Funktion; Stand vom 1.1.2022):

Beim jeweiligen Referenzlohn handelt es sich um einen Richtwert eines Bruttomonatslohns für eine/n 20-jährige/n, zu 100% arbeitsfähige/n und dem GAV unterstellten Mitarbeitende/n mit einem Vollzeitpensum (100% Anstellungsgrad).

Das Unternehmen verpflichtet sich, für eine/n 20-jährige/n, zu 100% arbeitsfähige/n Mitarbeitende/n mit einem Vollzeitpensum einen monatlichen Mindestlohn von CHF 4’100.– brutto zu zahlen. Art. 43.2 b)–d) gilt, unabhängig vom Alter, für eine Absolventin/einen Absolventen mit der entsprechenden Ausbildung im Unternehmen oder ausserhalb des Unternehmens im Detailhandel bzw. im kaufmännischen Bereich.

Frauen und Männer, die gleichwertige Arbeit leisten, haben Anspruch auf den gleichen Lohn.

Die Löhne der Lernenden werden im Kompetenz-Center Talentmanagement diskutiert und durch die GL genehmigt. Sie werden periodisch angepasst.

Artikel 3.3, 43.1 – 43.4 und 43.7

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Die Löhne richten sich nach den Anforderungen und der Verantwortung am Arbeitsplatz, der Berufserfahrung, der individuellen Leistung sowie den Gegebenheiten des Arbeitsmarkts. Für die Stundenlöhne gelten ebenfalls die Referenzlöhne gemäss Art. 43.2.

Die folgenden Referenzlöhne werden festgehalten (bezogen auf Ausbildungsgänge, die innerhalb des Unternehmens existieren, und nur bei tatsächlicher Ausübung einer entsprechenden Funktion; Stand vom 1.1.2022):

Beim jeweiligen Referenzlohn handelt es sich um einen Richtwert eines Bruttomonatslohns für eine/n 20-jährige/n, zu 100% arbeitsfähige/n und dem GAV unterstellten Mitarbeitende/n mit einem Vollzeitpensum (100% Anstellungsgrad).

Das Unternehmen verpflichtet sich, für eine/n 20-jährige/n, zu 100% arbeitsfähige/n Mitarbeitende/n mit einem Vollzeitpensum einen monatlichen Mindestlohn von CHF 4’100.– brutto zu zahlen. Art. 43.2 b)–d) gilt, unabhängig vom Alter, für eine Absolventin/einen Absolventen mit der entsprechenden Ausbildung im Unternehmen oder ausserhalb des Unternehmens im Detailhandel bzw. im kaufmännischen Bereich.

Frauen und Männer, die gleichwertige Arbeit leisten, haben Anspruch auf den gleichen Lohn.

Die Löhne der Lernenden werden im Kompetenz-Center Talentmanagement diskutiert und durch die GL genehmigt. Sie werden periodisch angepasst.

Artikel 3.3, 43.1 – 43.4 und 43.7

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Die Löhne richten sich nach den Anforderungen und der Verantwortung am Arbeitsplatz, der Berufserfahrung, der individuellen Leistung sowie den Gegebenheiten des Arbeitsmarkts. Für die Stundenlöhne gelten ebenfalls die Referenzlöhne gemäss Art. 43.2.

Die folgenden Referenzlöhne werden festgehalten (bezogen auf Ausbildungsgänge, die innerhalb des Unternehmens existieren, und nur bei tatsächlicher Ausübung einer entsprechenden Funktion; Stand vom 1.1.2022):

Beim jeweiligen Referenzlohn handelt es sich um einen Richtwert eines Bruttomonatslohns für eine/n 20-jährige/n, zu 100% arbeitsfähige/n und dem GAV unterstellten Mitarbeitende/n mit einem Vollzeitpensum (100% Anstellungsgrad).

Das Unternehmen verpflichtet sich, für eine/n 20-jährige/n, zu 100% arbeitsfähige/n Mitarbeitende/n mit einem Vollzeitpensum einen monatlichen Mindestlohn von CHF 4’100.– brutto zu zahlen. Art. 43.2 b)–d) gilt, unabhängig vom Alter, für eine Absolventin/einen Absolventen mit der entsprechenden Ausbildung im Unternehmen oder ausserhalb des Unternehmens im Detailhandel bzw. im kaufmännischen Bereich.

Frauen und Männer, die gleichwertige Arbeit leisten, haben Anspruch auf den gleichen Lohn.

Die Löhne der Lernenden werden im Kompetenz-Center Talentmanagement diskutiert und durch die GL genehmigt. Sie werden periodisch angepasst.

Artikel 3.3, 43.1 – 43.4 und 43.7

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Die Löhne richten sich nach den Anforderungen und der Verantwortung am Arbeitsplatz, der Berufserfahrung, der individuellen Leistung sowie den Gegebenheiten des Arbeitsmarkts. Für die Stundenlöhne gelten ebenfalls die Referenzlöhne gemäss Art. 43.2.

Die folgenden Referenzlöhne werden festgehalten (bezogen auf Ausbildungsgänge, die innerhalb des Unternehmens existieren, und nur bei tatsächlicher Ausübung einer entsprechenden Funktion; Stand vom 1.1.2022):

Beim jeweiligen Referenzlohn handelt es sich um einen Richtwert eines Bruttomonatslohns für eine/n 20-jährige/n, zu 100% arbeitsfähige/n und dem GAV unterstellten Mitarbeitende/n mit einem Vollzeitpensum (100% Anstellungsgrad).

Das Unternehmen verpflichtet sich, für eine/n 20-jährige/n, zu 100% arbeitsfähige/n Mitarbeitende/n mit einem Vollzeitpensum einen monatlichen Mindestlohn von CHF 4’100.– brutto zu zahlen. Art. 43.2 b)–d) gilt, unabhängig vom Alter, für eine Absolventin/einen Absolventen mit der entsprechenden Ausbildung im Unternehmen oder ausserhalb des Unternehmens im Detailhandel bzw. im kaufmännischen Bereich.

Frauen und Männer, die gleichwertige Arbeit leisten, haben Anspruch auf den gleichen Lohn.

Die Löhne der Lernenden werden im Kompetenz-Center Talentmanagement diskutiert und durch die GL genehmigt. Sie werden periodisch angepasst.

Artikel 3.3, 43.1 – 43.4 und 43.7

Über die Lohnanpassungen wird unter Berücksichtigung der Ertragslage des Unternehmens, der allgemeinen Wirtschaftslage und der allgemeinen Lohnentwicklung jährlich verhandelt.

Für die Mitarbeitenden, die am 31. Dezember in gekündigtem Arbeitsverhältnis stehen, entfällt jegliche Lohnerhöhung.

Artikel 43.5 und 43.6

Über die Lohnanpassungen wird unter Berücksichtigung der Ertragslage des Unternehmens, der allgemeinen Wirtschaftslage und der allgemeinen Lohnentwicklung jährlich verhandelt.

Für die Mitarbeitenden, die am 31. Dezember in gekündigtem Arbeitsverhältnis stehen, entfällt jegliche Lohnerhöhung.

Artikel 43.5 und 43.6

Über die Lohnanpassungen wird unter Berücksichtigung der Ertragslage des Unternehmens, der allgemeinen Wirtschaftslage und der allgemeinen Lohnentwicklung jährlich verhandelt.

Für die Mitarbeitenden, die am 31. Dezember in gekündigtem Arbeitsverhältnis stehen, entfällt jegliche Lohnerhöhung.

Artikel 43.5 und 43.6

Über die Lohnanpassungen wird unter Berücksichtigung der Ertragslage des Unternehmens, der allgemeinen Wirtschaftslage und der allgemeinen Lohnentwicklung jährlich verhandelt.

Für die Mitarbeitenden, die am 31. Dezember in gekündigtem Arbeitsverhältnis stehen, entfällt jegliche Lohnerhöhung.

Artikel 43.5 und 43.6

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen 13. Monatslohn. Dieser wird Ende Kalenderjahr oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses anteilsmässig ausgerichtet.

Er entspricht 1⁄12 der während des Kalenderjahrs ausbezahlten Grundlöhne.

Artikel 45

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen 13. Monatslohn. Dieser wird Ende Kalenderjahr oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses anteilsmässig ausgerichtet.

Er entspricht 1⁄12 der während des Kalenderjahrs ausbezahlten Grundlöhne.

Artikel 45

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen 13. Monatslohn. Dieser wird Ende Kalenderjahr oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses anteilsmässig ausgerichtet.

Er entspricht 1⁄12 der während des Kalenderjahrs ausbezahlten Grundlöhne.

Artikel 45

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen 13. Monatslohn. Dieser wird Ende Kalenderjahr oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses anteilsmässig ausgerichtet.

Er entspricht 1⁄12 der während des Kalenderjahrs ausbezahlten Grundlöhne.

Artikel 45

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf Treueprämien. Diese werden am Ende des Jubiläumsmonats wie folgt ausgerichtet, wobei sie auf Gesuch von Mitarbeitenden im Monatslohn hin und sofern es die Arbeitseinteilung gestattet, ab dem 10. Anstellungsjahr ganz oder teilweise in Ferien umgewandelt werden können:

Bei Pensionierung oder Todesfall nach Vollenden des 10. Anstellungsjahrs haben die Mitarbeitenden bzw. die Hinterbliebenen Anspruch auf einen anteilsmässigen Teil an den Treueprämien.

Artikel 47

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf Treueprämien. Diese werden am Ende des Jubiläumsmonats wie folgt ausgerichtet, wobei sie auf Gesuch von Mitarbeitenden im Monatslohn hin und sofern es die Arbeitseinteilung gestattet, ab dem 10. Anstellungsjahr ganz oder teilweise in Ferien umgewandelt werden können:

Bei Pensionierung oder Todesfall nach Vollenden des 10. Anstellungsjahrs haben die Mitarbeitenden bzw. die Hinterbliebenen Anspruch auf einen anteilsmässigen Teil an den Treueprämien.

Artikel 47

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf Treueprämien. Diese werden am Ende des Jubiläumsmonats wie folgt ausgerichtet, wobei sie auf Gesuch von Mitarbeitenden im Monatslohn hin und sofern es die Arbeitseinteilung gestattet, ab dem 10. Anstellungsjahr ganz oder teilweise in Ferien umgewandelt werden können:

Bei Pensionierung oder Todesfall nach Vollenden des 10. Anstellungsjahrs haben die Mitarbeitenden bzw. die Hinterbliebenen Anspruch auf einen anteilsmässigen Teil an den Treueprämien.

Artikel 47

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf Treueprämien. Diese werden am Ende des Jubiläumsmonats wie folgt ausgerichtet, wobei sie auf Gesuch von Mitarbeitenden im Monatslohn hin und sofern es die Arbeitseinteilung gestattet, ab dem 10. Anstellungsjahr ganz oder teilweise in Ferien umgewandelt werden können:

Bei Pensionierung oder Todesfall nach Vollenden des 10. Anstellungsjahrs haben die Mitarbeitenden bzw. die Hinterbliebenen Anspruch auf einen anteilsmässigen Teil an den Treueprämien.

Artikel 47

Die Löhne werden bargeldlos überwiesen.

Artikel 44.1

Die Löhne werden bargeldlos überwiesen.

Artikel 44.1

Die Löhne werden bargeldlos überwiesen.

Artikel 44.1

Die Löhne werden bargeldlos überwiesen.

Artikel 44.1

Abend-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

Für die Abendarbeit (20.00–23.00 Uhr) wird ein Zuschlag von 20% in Geld ausgerichtet, sofern der Arbeitseinsatz erst nach 21.30 Uhr beendet wird. Für die Nachtarbeit (23.00–06.00 Uhr) wird ein Zuschlag von 35% in Geld ausgerichtet. Bei dauernder oder regelmässig wiederkehrender Nachtarbeit werden 10% von diesen 35% in Form einer zu kompensierenden Zeitgutschrift ausgerichtet. Die Sonderregelungen für die Chauffeusen/Chauffeure bleiben vorbehalten; sie sind freiwillig und werden separat entschädigt.

Für die dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonn- und Feiertagsarbeit wird ein Zuschlag von 50% in Geld oder Zeit, für die vorübergehende Sonn- und Feiertagsarbeit ein Zuschlag von 75% in Geld ausgerichtet. Von diesen 75% können 25% in Form einer zu kompensierenden Zeitgutschrift bezogen werden. Die Sonderregelungen für die Betriebe in den Touristikregionen bleiben vorbehalten.

Die Mitarbeitenden, welche Kinder oder andere Familienangehörige zu betreuen haben, sind auf Wunsch ganz oder teilweise vom Abendverkauf zu dispensieren, wenn die Übernahme der Betreuung durch eine andere Person nachweisbar nicht möglich ist.

Die verschobene Tages- und/oder Abendarbeit, die in die Zeit des Abends, der Nacht, des Sonn- oder eines Feiertags fällt, ist nicht zuschlagspflichtig. 

Sonderbestimmungen über Zuschläge

Treffen für die Bezahlung von Geldzuschlägen mehrere Voraussetzungen gleichzeitig zu, so wird nur der Zuschlag mit dem höchsten Ansatz angewandt. Davon ausgenommen ist der Überstundenzuschlag, welcher unabhängig von anderen Zuschlägen ausgerichtet wird.

Die regelmässigen Zuschläge werden auch bei Ferien, obligatorischem Militär- und Zivilschutzdienst sowie für die gesetzlichen Feiertage ausgerichtet, sofern die Mitarbeitenden
während dieser Zeit zuschlagsberechtigte Arbeit geleistet hätten.

Artikel 37 und 39; Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.1 und 1.2

Abend-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

Für die Abendarbeit (20.00–23.00 Uhr) wird ein Zuschlag von 20% in Geld ausgerichtet, sofern der Arbeitseinsatz erst nach 21.30 Uhr beendet wird. Für die Nachtarbeit (23.00–06.00 Uhr) wird ein Zuschlag von 35% in Geld ausgerichtet. Bei dauernder oder regelmässig wiederkehrender Nachtarbeit werden 10% von diesen 35% in Form einer zu kompensierenden Zeitgutschrift ausgerichtet. Die Sonderregelungen für die Chauffeusen/Chauffeure bleiben vorbehalten; sie sind freiwillig und werden separat entschädigt.

Für die dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonn- und Feiertagsarbeit wird ein Zuschlag von 50% in Geld oder Zeit, für die vorübergehende Sonn- und Feiertagsarbeit ein Zuschlag von 75% in Geld ausgerichtet. Von diesen 75% können 25% in Form einer zu kompensierenden Zeitgutschrift bezogen werden. Die Sonderregelungen für die Betriebe in den Touristikregionen bleiben vorbehalten.

Die Mitarbeitenden, welche Kinder oder andere Familienangehörige zu betreuen haben, sind auf Wunsch ganz oder teilweise vom Abendverkauf zu dispensieren, wenn die Übernahme der Betreuung durch eine andere Person nachweisbar nicht möglich ist.

Die verschobene Tages- und/oder Abendarbeit, die in die Zeit des Abends, der Nacht, des Sonn- oder eines Feiertags fällt, ist nicht zuschlagspflichtig. 

Sonderbestimmungen über Zuschläge

Treffen für die Bezahlung von Geldzuschlägen mehrere Voraussetzungen gleichzeitig zu, so wird nur der Zuschlag mit dem höchsten Ansatz angewandt. Davon ausgenommen ist der Überstundenzuschlag, welcher unabhängig von anderen Zuschlägen ausgerichtet wird.

Die regelmässigen Zuschläge werden auch bei Ferien, obligatorischem Militär- und Zivilschutzdienst sowie für die gesetzlichen Feiertage ausgerichtet, sofern die Mitarbeitenden
während dieser Zeit zuschlagsberechtigte Arbeit geleistet hätten.

Artikel 37 und 39; Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.1 und 1.2

Abend-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

Für die Abendarbeit (20.00–23.00 Uhr) wird ein Zuschlag von 20% in Geld ausgerichtet, sofern der Arbeitseinsatz erst nach 21.30 Uhr beendet wird. Für die Nachtarbeit (23.00–06.00 Uhr) wird ein Zuschlag von 35% in Geld ausgerichtet. Bei dauernder oder regelmässig wiederkehrender Nachtarbeit werden 10% von diesen 35% in Form einer zu kompensierenden Zeitgutschrift ausgerichtet. Die Sonderregelungen für die Chauffeusen/Chauffeure bleiben vorbehalten; sie sind freiwillig und werden separat entschädigt.

Für die dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonn- und Feiertagsarbeit wird ein Zuschlag von 50% in Geld oder Zeit, für die vorübergehende Sonn- und Feiertagsarbeit ein Zuschlag von 75% in Geld ausgerichtet. Von diesen 75% können 25% in Form einer zu kompensierenden Zeitgutschrift bezogen werden. Die Sonderregelungen für die Betriebe in den Touristikregionen bleiben vorbehalten.

Die Mitarbeitenden, welche Kinder oder andere Familienangehörige zu betreuen haben, sind auf Wunsch ganz oder teilweise vom Abendverkauf zu dispensieren, wenn die Übernahme der Betreuung durch eine andere Person nachweisbar nicht möglich ist.

Die verschobene Tages- und/oder Abendarbeit, die in die Zeit des Abends, der Nacht, des Sonn- oder eines Feiertags fällt, ist nicht zuschlagspflichtig.

Sonderbestimmugnen über Zuschläge

Treffen für die Bezahlung von Geldzuschlägen mehrere Voraussetzungen gleichzeitig zu, so wird nur der Zuschlag mit dem höchsten Ansatz angewandt. Davon ausgenommen ist der Überstundenzuschlag, welcher unabhängig von anderen Zuschlägen ausgerichtet wird.

Die regelmässigen Zuschläge werden auch bei Ferien, obligatorischem Militär- und Zivilschutzdienst sowie für die gesetzlichen Feiertage ausgerichtet, sofern die Mitarbeitenden während dieser Zeit zuschlagsberechtigte Arbeit geleistet hätten.

Artikel 37 und 39; Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.1 und 1.2

Abend-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

Für die Abendarbeit (20.00–23.00 Uhr) wird ein Zuschlag von 20% in Geld ausgerichtet, sofern der Arbeitseinsatz erst nach 21.30 Uhr beendet wird. Für die Nachtarbeit (23.00–06.00 Uhr) wird ein Zuschlag von 35% in Geld ausgerichtet. Bei dauernder oder regelmässig wiederkehrender Nachtarbeit werden 10% von diesen 35% in Form einer zu kompensierenden Zeitgutschrift ausgerichtet. Die Sonderregelungen für die Chauffeusen/Chauffeure bleiben vorbehalten; sie sind freiwillig und werden separat entschädigt.

Für die dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonn- und Feiertagsarbeit wird ein Zuschlag von 50% in Geld oder Zeit, für die vorübergehende Sonn- und Feiertagsarbeit ein Zuschlag von 75% in Geld ausgerichtet. Von diesen 75% können 25% in Form einer zu kompensierenden Zeitgutschrift bezogen werden. Die Sonderregelungen für die Betriebe in den Touristikregionen bleiben vorbehalten.

Die Mitarbeitenden, welche Kinder oder andere Familienangehörige zu betreuen haben, sind auf Wunsch ganz oder teilweise vom Abendverkauf zu dispensieren, wenn die Übernahme der Betreuung durch eine andere Person nachweisbar nicht möglich ist.

Die verschobene Tages- und/oder Abendarbeit, die in die Zeit des Abends, der Nacht, des Sonn- oder eines Feiertags fällt, ist nicht zuschlagspflichtig.

Sonderbestimmugnen über Zuschläge

Treffen für die Bezahlung von Geldzuschlägen mehrere Voraussetzungen gleichzeitig zu, so wird nur der Zuschlag mit dem höchsten Ansatz angewandt. Davon ausgenommen ist der Überstundenzuschlag, welcher unabhängig von anderen Zuschlägen ausgerichtet wird.

Die regelmässigen Zuschläge werden auch bei Ferien, obligatorischem Militär- und Zivilschutzdienst sowie für die gesetzlichen Feiertage ausgerichtet, sofern die Mitarbeitenden während dieser Zeit zuschlagsberechtigte Arbeit geleistet hätten.

Artikel 37 und 39; Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.1 und 1.2

Die dauernde oder regelmässig wiederkehrende Tagschichtarbeit ist nicht zuschlagspflichtig. Bei Nachtschichtarbeit finden die Bestimmungen für die Nachtarbeit gemäss Art. 37.1 Anwendung.

Artikel 36

Die dauernde oder regelmässig wiederkehrende Tagschichtarbeit ist nicht zuschlagspflichtig. Bei Nachtschichtarbeit finden die Bestimmungen für die Nachtarbeit gemäss Art. 37.1 Anwendung.

Artikel 36

Die dauernde oder regelmässig wiederkehrende Tagschichtarbeit ist nicht zuschlagspflichtig. Bei Nachtschichtarbeit finden die Bestimmungen für die Nachtarbeit gemäss Art. 37.1 Anwendung.

Artikel 36

Die dauernde oder regelmässig wiederkehrende Tagschichtarbeit ist nicht zuschlagspflichtig. Bei Nachtschichtarbeit finden die Bestimmungen für die Nachtarbeit gemäss Art. 37.1 Anwendung.

Artikel 36

 ¹ gilt auch, falls ein Feiertag in die Pikett-Woche fällt

Der Pikettdiensteinsatz wird nebst dem Lohn mit dem Überstunden- bzw. Abend-, Nacht-, Sonn- oder Feiertagszuschlag entschädigt. Die Gutschrift erfolgt für die Zeit zwischen der Aufforderung zum Pikettdiensteinsatz (Telefonanruf) bis zur Rückkehr an das Domizil bzw. den Arbeitsort, längstens aber bis zum normalen Arbeitsbeginn.

Die Abrechnung erfolgt monatlich; die Auszahlung mit dem darauffolgenden Lohn.

Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.4

 ¹ gilt auch, falls ein Feiertag in die Pikett-Woche fällt

Der Pikettdiensteinsatz wird nebst dem Lohn mit dem Überstunden- bzw. Abend-, Nacht-, Sonn- oder Feiertagszuschlag entschädigt. Die Gutschrift erfolgt für die Zeit zwischen der Aufforderung zum Pikettdiensteinsatz (Telefonanruf) bis zur Rückkehr an das Domizil bzw. den Arbeitsort, längstens aber bis zum normalen Arbeitsbeginn.

Die Abrechnung erfolgt monatlich; die Auszahlung mit dem darauffolgenden Lohn.

Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.4

¹ gilt auch, falls ein Feiertag in die Pikett-Woche fällt

Der Pikettdiensteinsatz wird nebst dem Lohn mit dem Überstunden- bzw. Abend-, Nacht-, Sonn- oder Feiertagszuschlag entschädigt. Die Gutschrift erfolgt für die Zeit zwischen der Aufforderung zum Pikettdiensteinsatz (Telefonanruf) bis zur Rückkehr an das Domizil bzw. den Arbeitsort, längstens aber bis zum normalen Arbeitsbeginn.

Die Abrechnung erfolgt monatlich; die Auszahlung mit dem darauffolgenden Lohn.

Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.4

¹ gilt auch, falls ein Feiertag in die Pikett-Woche fällt

Der Pikettdiensteinsatz wird nebst dem Lohn mit dem Überstunden- bzw. Abend-, Nacht-, Sonn- oder Feiertagszuschlag entschädigt. Die Gutschrift erfolgt für die Zeit zwischen der Aufforderung zum Pikettdiensteinsatz (Telefonanruf) bis zur Rückkehr an das Domizil bzw. den Arbeitsort, längstens aber bis zum normalen Arbeitsbeginn.

Die Abrechnung erfolgt monatlich; die Auszahlung mit dem darauffolgenden Lohn.

Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.4

Teilzeitarbeitsverhältnisse

Bei den Teilzeitarbeitsverhältnissen besteht in den Ansätzen gemäss Art. 1.5, 1.6 und 1.8 a) ein anteilsmässiger Anspruch.

 Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.4

Teilzeitarbeitsverhältnisse

Bei den Teilzeitarbeitsverhältnissen besteht in den Ansätzen gemäss Art. 1.5, 1.6 und 1.8 a) ein anteilsmässiger Anspruch.

 Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.4

Teilzeitarbeitsverhältnisse

Bei den Teilzeitarbeitsverhältnissen besteht in den Ansätzen gemäss Art. 1.5, 1.6 und 1.8 a) ein anteilsmässiger Anspruch.

 Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.4

Teilzeitarbeitsverhältnisse

Bei den Teilzeitarbeitsverhältnissen besteht in den Ansätzen gemäss Art. 1.5, 1.6 und 1.8 a) ein anteilsmässiger Anspruch.

 Anhang – Zulagenreglement: Artikel 1.4

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte (Beschäftigungsgrad = 100%) im Durchschnitt 41 effektive Arbeitsstunden. Die Sonderregelungen für die Chauffeusen/Chauffeure bleiben vorbehalten; sie sind freiwillig und werden separat entschädigt.

Die wöchentliche Arbeitszeit wird in der Regel auf 5 Tage verteilt.

Beginn und Ende der Arbeitszeit müssen bei Tagesarbeit (inkl. Pausen und Mehrarbeit) innerhalb von 14 Stunden liegen. Zwingende gesetzliche Bestimmungen bleiben vorbehalten.

Die Vorbereitungs- und Aufräumarbeiten gelten als Arbeitszeit. Die Pausen gelten nicht als Arbeitszeit, wenn der Arbeitsplatz verlassen werden darf. In den Verkaufsstellen sind Pausen von mehr als 1.5 Stunden mit den Mitarbeitenden abzusprechen.

Die Einsatzpläne sind spätestens 2 Wochen vor einem geplanten Einsatz mit neuen Arbeitszeiten bekannt zu geben.

Die Mitarbeitenden mit Familienpflichten haben Anspruch auf sozialverträgliche Arbeitszeiten. Unter Familie werden alle Lebensgemeinschaften, unabhängig vom Zivilstand, verstanden.

Artikel 34

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte (Beschäftigungsgrad = 100%) im Durchschnitt 41 effektive Arbeitsstunden. Die Sonderregelungen für die Chauffeusen/Chauffeure bleiben vorbehalten; sie sind freiwillig und werden separat entschädigt.

Die wöchentliche Arbeitszeit wird in der Regel auf 5 Tage verteilt.

Beginn und Ende der Arbeitszeit müssen bei Tagesarbeit (inkl. Pausen und Mehrarbeit) innerhalb von 14 Stunden liegen. Zwingende gesetzliche Bestimmungen bleiben vorbehalten.

Die Vorbereitungs- und Aufräumarbeiten gelten als Arbeitszeit. Die Pausen gelten nicht als Arbeitszeit, wenn der Arbeitsplatz verlassen werden darf. In den Verkaufsstellen sind Pausen von mehr als 1.5 Stunden mit den Mitarbeitenden abzusprechen.

Die Einsatzpläne sind spätestens 2 Wochen vor einem geplanten Einsatz mit neuen Arbeitszeiten bekannt zu geben.

Die Mitarbeitenden mit Familienpflichten haben Anspruch auf sozialverträgliche Arbeitszeiten. Unter Familie werden alle Lebensgemeinschaften, unabhängig vom Zivilstand, verstanden.

Artikel 34

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte (Beschäftigungsgrad = 100%) im Durchschnitt 41 effektive Arbeitsstunden. Die Sonderregelungen für die Chauffeusen/Chauffeure bleiben vorbehalten; sie sind freiwillig und werden separat entschädigt.

Die wöchentliche Arbeitszeit wird in der Regel auf 5 Tage verteilt.

Beginn und Ende der Arbeitszeit müssen bei Tagesarbeit (inkl. Pausen und Mehrarbeit) innerhalb von 14 Stunden liegen. Zwingende gesetzliche Bestimmungen bleiben vorbehalten.

Die Vorbereitungs- und Aufräumarbeiten gelten als Arbeitszeit. Die Pausen gelten nicht als Arbeitszeit, wenn der Arbeitsplatz verlassen werden darf. In den Verkaufsstellen sind Pausen von mehr als 1.5 Stunden mit den Mitarbeitenden abzusprechen.

Die Einsatzpläne sind spätestens 2 Wochen vor einem geplanten Einsatz mit neuen Arbeitszeiten bekannt zu geben.

Die Mitarbeitenden mit Familienpflichten haben Anspruch auf sozialverträgliche Arbeitszeiten. Unter Familie werden alle Lebensgemeinschaften, unabhängig vom Zivilstand, verstanden.

Artikel 34

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt für Vollzeitbeschäftigte (Beschäftigungsgrad = 100%) im Durchschnitt 41 effektive Arbeitsstunden. Die Sonderregelungen für die Chauffeusen/Chauffeure bleiben vorbehalten; sie sind freiwillig und werden separat entschädigt.

Die wöchentliche Arbeitszeit wird in der Regel auf 5 Tage verteilt.

Beginn und Ende der Arbeitszeit müssen bei Tagesarbeit (inkl. Pausen und Mehrarbeit) innerhalb von 14 Stunden liegen. Zwingende gesetzliche Bestimmungen bleiben vorbehalten.

Die Vorbereitungs- und Aufräumarbeiten gelten als Arbeitszeit. Die Pausen gelten nicht als Arbeitszeit, wenn der Arbeitsplatz verlassen werden darf. In den Verkaufsstellen sind Pausen von mehr als 1.5 Stunden mit den Mitarbeitenden abzusprechen.

Die Einsatzpläne sind spätestens 2 Wochen vor einem geplanten Einsatz mit neuen Arbeitszeiten bekannt zu geben.

Die Mitarbeitenden mit Familienpflichten haben Anspruch auf sozialverträgliche Arbeitszeiten. Unter Familie werden alle Lebensgemeinschaften, unabhängig vom Zivilstand, verstanden.

Artikel 34

Es gilt jene Arbeit als Überstundenarbeit, die über die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird und von der vorgesetzten Person angeordnet wurde.

Die Überstundenarbeit wird angeordnet, wenn sie notwendig ist. Solche Mehrarbeit ist zu leisten, wenn sie nach dem Grundsatz von Treu und Glauben zumutbar ist. Bei Schichtarbeit ist die Ansetzung von zusätzlichen Überstunden nach Möglichkeit zu vermeiden.

Grundsätzlich ist die Überstundenarbeit durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Der Zeitpunkt des Ausgleichs wird von der vorgesetzten Person nach Absprache mit den Mitarbeitenden festgelegt. Ist der Ausgleich innerhalb von 4 Monaten nicht möglich, so wird die Überstundenarbeit mit einem Zuschlag von 25% in Geld entschädigt.

Artikel 35

Es gilt jene Arbeit als Überstundenarbeit, die über die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird und von der vorgesetzten Person angeordnet wurde.

Die Überstundenarbeit wird angeordnet, wenn sie notwendig ist. Solche Mehrarbeit ist zu leisten, wenn sie nach dem Grundsatz von Treu und Glauben zumutbar ist. Bei Schichtarbeit ist die Ansetzung von zusätzlichen Überstunden nach Möglichkeit zu vermeiden.

Grundsätzlich ist die Überstundenarbeit durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Der Zeitpunkt des Ausgleichs wird von der vorgesetzten Person nach Absprache mit den Mitarbeitenden festgelegt. Ist der Ausgleich innerhalb von 4 Monaten nicht möglich, so wird die Überstundenarbeit mit einem Zuschlag von 25% in Geld entschädigt.

Artikel 35

Es gilt jene Arbeit als Überstundenarbeit, die über die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird und von der vorgesetzten Person angeordnet wurde.

Die Überstundenarbeit wird angeordnet, wenn sie notwendig ist. Solche Mehrarbeit ist zu leisten, wenn sie nach dem Grundsatz von Treu und Glauben zumutbar ist. Bei Schichtarbeit ist die Ansetzung von zusätzlichen Überstunden nach Möglichkeit zu vermeiden.

Grundsätzlich ist die Überstundenarbeit durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Der Zeitpunkt des Ausgleichs wird von der vorgesetzten Person nach Absprache mit den Mitarbeitenden festgelegt. Ist der Ausgleich innerhalb von 4 Monaten nicht möglich, so wird die Überstundenarbeit mit einem Zuschlag von 25% in Geld entschädigt.

Artikel 35

Es gilt jene Arbeit als Überstundenarbeit, die über die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet wird und von der vorgesetzten Person angeordnet wurde.

Die Überstundenarbeit wird angeordnet, wenn sie notwendig ist. Solche Mehrarbeit ist zu leisten, wenn sie nach dem Grundsatz von Treu und Glauben zumutbar ist. Bei Schichtarbeit ist die Ansetzung von zusätzlichen Überstunden nach Möglichkeit zu vermeiden.

Grundsätzlich ist die Überstundenarbeit durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Der Zeitpunkt des Ausgleichs wird von der vorgesetzten Person nach Absprache mit den Mitarbeitenden festgelegt. Ist der Ausgleich innerhalb von 4 Monaten nicht möglich, so wird die Überstundenarbeit mit einem Zuschlag von 25% in Geld entschädigt.

Artikel 35

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Als Zusatz zu diesem GAV wird ein individueller schriftlicher Arbeitsvertrag (digital nachweisbare Form ausreichend) abgeschlossen.

Artikel 3.3 und 12.1

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Als Zusatz zu diesem GAV wird ein individueller schriftlicher Arbeitsvertrag (digital nachweisbare Form ausreichend) abgeschlossen.

Artikel 3.3 und 12.1

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Als Zusatz zu diesem GAV wird ein individueller schriftlicher Arbeitsvertrag (digital nachweisbare Form ausreichend) abgeschlossen.

Artikel 3.3 und 12.1

Das Unternehmen übernimmt die Mitarbeitenden im Stundenlohn, die über den Zeitraum von 1 Jahr im Durchschnitt mindestens 50% der normalen Arbeitszeit geleistet haben, auf schriftlichen Antrag hin in das Monatslohnverhältnis.

Als Zusatz zu diesem GAV wird ein individueller schriftlicher Arbeitsvertrag (digital nachweisbare Form ausreichend) abgeschlossen.

Artikel 3.3 und 12.1

Die Probezeit beträgt 3 Monate. Eine kürzere Probezeit kann schriftlich vereinbart werden.

Die Probezeit wird verlängert, wenn eine tatsächliche Verkürzung in Folge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwilligen gesetzlichen Pflicht (z.B. Militärdienst) vorliegt (Art. 335b Abs. 3 OR).

Artikel 12.2 und 12.3

Die Probezeit beträgt 3 Monate. Eine kürzere Probezeit kann schriftlich vereinbart werden.

Die Probezeit wird verlängert, wenn eine tatsächliche Verkürzung in Folge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwilligen gesetzlichen Pflicht (z.B. Militärdienst) vorliegt (Art. 335b Abs. 3 OR).

Artikel 12.2 und 12.3

Die Probezeit beträgt 3 Monate. Eine kürzere Probezeit kann schriftlich vereinbart werden.

Die Probezeit wird verlängert, wenn eine tatsächliche Verkürzung in Folge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwilligen gesetzlichen Pflicht (z.B. Militärdienst) vorliegt (Art. 335b Abs. 3 OR).

Artikel 12.2 und 12.3

Die Probezeit beträgt 3 Monate. Eine kürzere Probezeit kann schriftlich vereinbart werden.

Die Probezeit wird verlängert, wenn eine tatsächliche Verkürzung in Folge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwilligen gesetzlichen Pflicht (z.B. Militärdienst) vorliegt (Art. 335b Abs. 3 OR).

Artikel 12.2 und 12.3

Der Ferienanspruch beträgt pro Kalenderjahr:

Der höhere Anspruch wird vom Kalenderjahr an gewährt, in dem das entsprechende Altersjahr vollendet wird.

Nicht als Ferientage zählen:

1. die Feiertage gemäss Art. 40.1, wenn sie auf einen Tag fallen, an dem im betreffenden Betriebsteil gearbeitet wird;
2. die Krankheits- und Unfalltage, wenn eine volle Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt wird, sowie im Fall von Erkrankung und Unfällen im Ausland, wenn die Leistungen von einer Krankenkasse übernommen werden; im Übrigen gilt Art. 50;
3. die Urlaubstage gemäss Art. 42.1.

Im Ein- und Austrittsjahr sowie bei unbezahltem Urlaub bemisst sich der Ferienanspruch nach den geleisteten Arbeitstagen. Bei bezahlten Absenzen aller Art von insgesamt mehr als 3 Monaten pro Kalenderjahr (ohne Ferien) wird der Ferienanspruch für jeden weiteren angebrochenen Absenzmonat um 1⁄12 gekürzt. Davon ausgenommen sind der Mutterschaftsurlaub nach Art. 329f OR, der Vaterschaftsurlaub nach Art. 329g OR sowie der 14-wöchige Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR.

Die Ferienpläne werden zu Beginn des Kalenderjahrs erstellt. Die vorgesetzte Person legt den Zeitpunkt der Ferien fest und nimmt dabei auf die Wünsche der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rücksicht.

Die Ferien sind im laufenden Kalenderjahr zu beziehen und dürfen nur im Ausnahmefall über das 1. Drittel des folgenden Kalenderjahrs hinaus verschoben werden.

Das Abgelten der Ferien durch eine Geldentschädigung ist unzulässig (Art. 329d Abs. 2 OR). Nur die Ferien, die vor Austritt nicht bezogen werden können, werden ausbezahlt. Die zu viel bezogenen Ferien werden mit dem Lohnguthaben verrechnet oder in Rechnung gestellt.

Die Ferien sollen der Erholung dienen. Im Fall von unbewilligter bezahlter Ferienarbeit kann der Ferienlohn verweigert oder zurückverlangt werden.

Urlaub

Das Unternehmen ist bestrebt, den Mitarbeitenden nach Möglichkeit unbezahlten Urlaub zu gewähren. Die Absprache erfolgt im Einzelfall mit der vorgesetzten Person. Für unbezahlten Urlaub von mehr als 30 Kalendertagen ist vorgängig die schriftliche Einwilligung der Abteilung Human Resources einzuholen.

Artikel 41 und 42.8; Stundenlohnreglement: Artikel 5

Der Ferienanspruch beträgt pro Kalenderjahr:

Der höhere Anspruch wird vom Kalenderjahr an gewährt, in dem das entsprechende Altersjahr vollendet wird.

Nicht als Ferientage zählen:

1. die Feiertage gemäss Art. 40.1, wenn sie auf einen Tag fallen, an dem im betreffenden Betriebsteil gearbeitet wird;
2. die Krankheits- und Unfalltage, wenn eine volle Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt wird, sowie im Fall von Erkrankung und Unfällen im Ausland, wenn die Leistungen von einer Krankenkasse übernommen werden; im Übrigen gilt Art. 50;
3. die Urlaubstage gemäss Art. 42.1.

Im Ein- und Austrittsjahr sowie bei unbezahltem Urlaub bemisst sich der Ferienanspruch nach den geleisteten Arbeitstagen. Bei bezahlten Absenzen aller Art von insgesamt mehr als 3 Monaten pro Kalenderjahr (ohne Ferien) wird der Ferienanspruch für jeden weiteren angebrochenen Absenzmonat um 1⁄12 gekürzt. Davon ausgenommen sind der Mutterschaftsurlaub nach Art. 329f OR, der Vaterschaftsurlaub nach Art. 329g OR sowie der 14-wöchige Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR.

Die Ferienpläne werden zu Beginn des Kalenderjahrs erstellt. Die vorgesetzte Person legt den Zeitpunkt der Ferien fest und nimmt dabei auf die Wünsche der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rücksicht.

Die Ferien sind im laufenden Kalenderjahr zu beziehen und dürfen nur im Ausnahmefall über das 1. Drittel des folgenden Kalenderjahrs hinaus verschoben werden.

Das Abgelten der Ferien durch eine Geldentschädigung ist unzulässig (Art. 329d Abs. 2 OR). Nur die Ferien, die vor Austritt nicht bezogen werden können, werden ausbezahlt. Die zu viel bezogenen Ferien werden mit dem Lohnguthaben verrechnet oder in Rechnung gestellt.

Die Ferien sollen der Erholung dienen. Im Fall von unbewilligter bezahlter Ferienarbeit kann der Ferienlohn verweigert oder zurückverlangt werden.

Urlaub

Das Unternehmen ist bestrebt, den Mitarbeitenden nach Möglichkeit unbezahlten Urlaub zu gewähren. Die Absprache erfolgt im Einzelfall mit der vorgesetzten Person. Für unbezahlten Urlaub von mehr als 30 Kalendertagen ist vorgängig die schriftliche Einwilligung der Abteilung Human Resources einzuholen.

Artikel 41 und 42.8; Stundenlohnreglement: Artikel 5

Der Ferienanspruch beträgt pro Kalenderjahr:

Der höhere Anspruch wird vom Kalenderjahr an gewährt, in dem das entsprechende Altersjahr vollendet wird.

Nicht als Ferientage zählen:

1. die Feiertage gemäss Art. 40.1, wenn sie auf einen Tag fallen, an dem im betreffenden Betriebsteil gearbeitet wird;
2. die Krankheits- und Unfalltage, wenn eine volle Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt wird, sowie im Fall von Erkrankung und Unfällen im Ausland, wenn die Leistungen von einer Krankenkasse übernommen werden; im Übrigen gilt Art. 50;
3. die Urlaubstage gemäss Art. 42.1.

Im Ein- und Austrittsjahr sowie bei unbezahltem Urlaub bemisst sich der Ferienanspruch nach den geleisteten Arbeitstagen. Bei bezahlten Absenzen aller Art von insgesamt mehr als 3 Monaten pro Kalenderjahr (ohne Ferien) wird der Ferienanspruch für jeden weiteren angebrochenen Absenzmonat um 1⁄12 gekürzt. Davon ausgenommen sind der Mutterschaftsurlaub nach Art. 329f OR, der Vaterschaftsurlaub nach Art. 329g OR sowie der 14-wöchige Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR.

Die Ferienpläne werden zu Beginn des Kalenderjahrs erstellt. Die vorgesetzte Person legt den Zeitpunkt der Ferien fest und nimmt dabei auf die Wünsche der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rücksicht.

Die Ferien sind im laufenden Kalenderjahr zu beziehen und dürfen nur im Ausnahmefall über das 1. Drittel des folgenden Kalenderjahrs hinaus verschoben werden.

Das Abgelten der Ferien durch eine Geldentschädigung ist unzulässig (Art. 329d Abs. 2 OR). Nur die Ferien, die vor Austritt nicht bezogen werden können, werden ausbezahlt. Die zu viel bezogenen Ferien werden mit dem Lohnguthaben verrechnet oder in Rechnung gestellt.

Die Ferien sollen der Erholung dienen. Im Fall von unbewilligter bezahlter Ferienarbeit kann der Ferienlohn verweigert oder zurückverlangt werden.

Urlaub

Das Unternehmen ist bestrebt, den Mitarbeitenden nach Möglichkeit unbezahlten Urlaub zu gewähren. Die Absprache erfolgt im Einzelfall mit der vorgesetzten Person. Für unbezahlten Urlaub von mehr als 30 Kalendertagen ist vorgängig die schriftliche Einwilligung der Abteilung Human Resources einzuholen.

Artikel 41 und 42.8; Stundenlohnreglement: Artikel 5

Der Ferienanspruch beträgt pro Kalenderjahr:

Der höhere Anspruch wird vom Kalenderjahr an gewährt, in dem das entsprechende Altersjahr vollendet wird.

Nicht als Ferientage zählen:

1. die Feiertage gemäss Art. 40.1, wenn sie auf einen Tag fallen, an dem im betreffenden Betriebsteil gearbeitet wird;
2. die Krankheits- und Unfalltage, wenn eine volle Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt wird, sowie im Fall von Erkrankung und Unfällen im Ausland, wenn die Leistungen von einer Krankenkasse übernommen werden; im Übrigen gilt Art. 50;
3. die Urlaubstage gemäss Art. 42.1.

Im Ein- und Austrittsjahr sowie bei unbezahltem Urlaub bemisst sich der Ferienanspruch nach den geleisteten Arbeitstagen. Bei bezahlten Absenzen aller Art von insgesamt mehr als 3 Monaten pro Kalenderjahr (ohne Ferien) wird der Ferienanspruch für jeden weiteren angebrochenen Absenzmonat um 1⁄12 gekürzt. Davon ausgenommen sind der Mutterschaftsurlaub nach Art. 329f OR, der Vaterschaftsurlaub nach Art. 329g OR sowie der 14-wöchige Betreuungsurlaub nach Art. 329i OR.

Die Ferienpläne werden zu Beginn des Kalenderjahrs erstellt. Die vorgesetzte Person legt den Zeitpunkt der Ferien fest und nimmt dabei auf die Wünsche der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rücksicht.

Die Ferien sind im laufenden Kalenderjahr zu beziehen und dürfen nur im Ausnahmefall über das 1. Drittel des folgenden Kalenderjahrs hinaus verschoben werden.

Das Abgelten der Ferien durch eine Geldentschädigung ist unzulässig (Art. 329d Abs. 2 OR). Nur die Ferien, die vor Austritt nicht bezogen werden können, werden ausbezahlt. Die zu viel bezogenen Ferien werden mit dem Lohnguthaben verrechnet oder in Rechnung gestellt.

Die Ferien sollen der Erholung dienen. Im Fall von unbewilligter bezahlter Ferienarbeit kann der Ferienlohn verweigert oder zurückverlangt werden.

Urlaub

Das Unternehmen ist bestrebt, den Mitarbeitenden nach Möglichkeit unbezahlten Urlaub zu gewähren. Die Absprache erfolgt im Einzelfall mit der vorgesetzten Person. Für unbezahlten Urlaub von mehr als 30 Kalendertagen ist vorgängig die schriftliche Einwilligung der Abteilung Human Resources einzuholen.

Artikel 41 und 42.8; Stundenlohnreglement: Artikel 5

Für die folgenden abschliessenden Familienangelegenheiten und Anlässe werden auf vorgängige Mitteilung hin bezahlte arbeitsfreie Tage gewährt, welche in der Regel innerhalb von 2 Wochen ab Entstehung des Anspruchs bezogen werden müssen: 

Die Kurzabsenzen zur Erledigung privater Angelegenheiten, wie Arztbesuche, Behördengänge, etc., sind in die Freizeit oder in die Randzeiten zu legen. Sie sind einzig während der geplanten Arbeitszeit bezahlt.

Den Mitarbeitenden, denen bei Erkrankung eines eigenen Kindes oder eines Pflegekindes im Sinne des Gesetzes nachweisbar keine Pflegeperson zur Verfügung steht, wird hierfür gestützt auf Art. 36 Abs. 3 und Abs. 4 Arbeitsgesetz (ArG) während höchstens 3 Tagen pro Krankheitsfall Urlaub bei vollem Lohnanspruch gemäss Art. 324a OR gewährt. Ab dem 2. Krankheitstag des Kindes ist ein Arztzeugnis vorzulegen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Der Urlaub zur Betreuung eines wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes und dessen Entschädigung richten sich nach Art. 329i OR und Art. 16n–16s Erwerbsersatzgesetz (EOG). Der Betreuungsurlaub beträgt maximal 14 Wochen und ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Mitarbeitenden haben ab dem ersten Tag ein ärztliches Zeugnis nachzureichen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Urlaub für die kurzzeitige Betreuung von Angehörigen mit gesundheitlicher Beeinträchtigung und dessen Entschädigung richten sich nach Art. 329h OR. Die Dauer des Urlaubs beträgt max. 3 Tage pro Ereignis und pro Jahr max. 10 Tage. Die Mitarbeitenden haben ab dem ersten Tag ein ärztliches Zeugnis über die gesundheitliche Beeinträchtigung des betreffenden Angehörigen nachzureichen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Wird für die längere Pflege eines Elternteils/von Ehegatten/Lebenspartnern Zeit benötigt, gewährt das Unternehmen nach Möglichkeit und in Absprache mit der vorgesetzten Person unbezahlten Urlaub.

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human  Resources.

Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit wird gestützt auf Art. 329e OR, aber unabhängig von der dort festgelegten Altersgrenze, bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr bezahlt, unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzzahlungen Dritter.

Artikel 42.1 – 42.7

Für die folgenden abschliessenden Familienangelegenheiten und Anlässe werden auf vorgängige Mitteilung hin bezahlte arbeitsfreie Tage gewährt, welche in der Regel innerhalb von 2 Wochen ab Entstehung des Anspruchs bezogen werden müssen: 

Die Kurzabsenzen zur Erledigung privater Angelegenheiten, wie Arztbesuche, Behördengänge, etc., sind in die Freizeit oder in die Randzeiten zu legen. Sie sind einzig während der geplanten Arbeitszeit bezahlt.

Den Mitarbeitenden, denen bei Erkrankung eines eigenen Kindes oder eines Pflegekindes im Sinne des Gesetzes nachweisbar keine Pflegeperson zur Verfügung steht, wird hierfür gestützt auf Art. 36 Abs. 3 und Abs. 4 Arbeitsgesetz (ArG) während höchstens 3 Tagen pro Krankheitsfall Urlaub bei vollem Lohnanspruch gemäss Art. 324a OR gewährt. Ab dem 2. Krankheitstag des Kindes ist ein Arztzeugnis vorzulegen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Der Urlaub zur Betreuung eines wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes und dessen Entschädigung richten sich nach Art. 329i OR und Art. 16n–16s Erwerbsersatzgesetz (EOG). Der Betreuungsurlaub beträgt maximal 14 Wochen und ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Mitarbeitenden haben ab dem ersten Tag ein ärztliches Zeugnis nachzureichen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Urlaub für die kurzzeitige Betreuung von Angehörigen mit gesundheitlicher Beeinträchtigung und dessen Entschädigung richten sich nach Art. 329h OR. Die Dauer des Urlaubs beträgt max. 3 Tage pro Ereignis und pro Jahr max. 10 Tage. Die Mitarbeitenden haben ab dem ersten Tag ein ärztliches Zeugnis über die gesundheitliche Beeinträchtigung des betreffenden Angehörigen nachzureichen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Wird für die längere Pflege eines Elternteils/von Ehegatten/Lebenspartnern Zeit benötigt, gewährt das Unternehmen nach Möglichkeit und in Absprache mit der vorgesetzten Person unbezahlten Urlaub.

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human  Resources.

Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit wird gestützt auf Art. 329e OR, aber unabhängig von der dort festgelegten Altersgrenze, bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr bezahlt, unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzzahlungen Dritter.

Artikel 42.1 – 42.7

Für die folgenden abschliessenden Familienangelegenheiten und Anlässe werden auf vorgängige Mitteilung hin bezahlte arbeitsfreie Tage gewährt, welche in der Regel innerhalb von 2 Wochen ab Entstehung des Anspruchs bezogen werden müssen: 

Die Kurzabsenzen zur Erledigung privater Angelegenheiten, wie Arztbesuche, Behördengänge, etc., sind in die Freizeit oder in die Randzeiten zu legen. Sie sind einzig während der geplanten Arbeitszeit bezahlt.

Den Mitarbeitenden, denen bei Erkrankung eines eigenen Kindes oder eines Pflegekindes im Sinne des Gesetzes nachweisbar keine Pflegeperson zur Verfügung steht, wird hierfür gestützt auf Art. 36 Abs. 3 und Abs. 4 Arbeitsgesetz (ArG) während höchstens 3 Tagen pro Krankheitsfall Urlaub bei vollem Lohnanspruch gemäss Art. 324a OR gewährt. Ab dem 2. Krankheitstag des Kindes ist ein Arztzeugnis vorzulegen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Der Urlaub zur Betreuung eines wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes und dessen Entschädigung richten sich nach Art. 329i OR und Art. 16n–16s Erwerbsersatzgesetz (EOG). Der Betreuungsurlaub beträgt maximal 14 Wochen und ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Mitarbeitenden haben ab dem ersten Tag ein ärztliches Zeugnis nachzureichen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Urlaub für die kurzzeitige Betreuung von Angehörigen mit gesundheitlicher Beeinträchtigung und dessen Entschädigung richten sich nach Art. 329h OR. Die Dauer des Urlaubs beträgt max. 3 Tage pro Ereignis und pro Jahr max. 10 Tage. Die Mitarbeitenden haben ab dem ersten Tag ein ärztliches Zeugnis über die gesundheitliche Beeinträchtigung des betreffenden Angehörigen nachzureichen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Wird für die längere Pflege eines Elternteils/von Ehegatten/Lebenspartnern Zeit benötigt, gewährt das Unternehmen nach Möglichkeit und in Absprache mit der vorgesetzten Person unbezahlten Urlaub.

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human  Resources.

Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit wird gestützt auf Art. 329e OR, aber unabhängig von der dort festgelegten Altersgrenze, bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr bezahlt, unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzzahlungen Dritter.

Artikel 42.1 – 42.7

Für die folgenden abschliessenden Familienangelegenheiten und Anlässe werden auf vorgängige Mitteilung hin bezahlte arbeitsfreie Tage gewährt, welche in der Regel innerhalb von 2 Wochen ab Entstehung des Anspruchs bezogen werden müssen: 

Die Kurzabsenzen zur Erledigung privater Angelegenheiten, wie Arztbesuche, Behördengänge, etc., sind in die Freizeit oder in die Randzeiten zu legen. Sie sind einzig während der geplanten Arbeitszeit bezahlt.

Den Mitarbeitenden, denen bei Erkrankung eines eigenen Kindes oder eines Pflegekindes im Sinne des Gesetzes nachweisbar keine Pflegeperson zur Verfügung steht, wird hierfür gestützt auf Art. 36 Abs. 3 und Abs. 4 Arbeitsgesetz (ArG) während höchstens 3 Tagen pro Krankheitsfall Urlaub bei vollem Lohnanspruch gemäss Art. 324a OR gewährt. Ab dem 2. Krankheitstag des Kindes ist ein Arztzeugnis vorzulegen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Der Urlaub zur Betreuung eines wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes und dessen Entschädigung richten sich nach Art. 329i OR und Art. 16n–16s Erwerbsersatzgesetz (EOG). Der Betreuungsurlaub beträgt maximal 14 Wochen und ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Mitarbeitenden haben ab dem ersten Tag ein ärztliches Zeugnis nachzureichen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Urlaub für die kurzzeitige Betreuung von Angehörigen mit gesundheitlicher Beeinträchtigung und dessen Entschädigung richten sich nach Art. 329h OR. Die Dauer des Urlaubs beträgt max. 3 Tage pro Ereignis und pro Jahr max. 10 Tage. Die Mitarbeitenden haben ab dem ersten Tag ein ärztliches Zeugnis über die gesundheitliche Beeinträchtigung des betreffenden Angehörigen nachzureichen. Im Übrigen gilt Art. 51.1.

Wird für die längere Pflege eines Elternteils/von Ehegatten/Lebenspartnern Zeit benötigt, gewährt das Unternehmen nach Möglichkeit und in Absprache mit der vorgesetzten Person unbezahlten Urlaub.

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human  Resources.

Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit wird gestützt auf Art. 329e OR, aber unabhängig von der dort festgelegten Altersgrenze, bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr bezahlt, unter Verrechnung allfälliger Lohnersatzzahlungen Dritter.

Artikel 42.1 – 42.7

Das Unternehmen gewährt höchstens 10 bezahlte Feiertage, welche sich auf die gesetzlich anerkannten nationalen, auf die kantonalen sowie regionalen und lokalen Feiertage verteilen, sowie 1 allfälligen zusätzlichen bezahlten regionalen oder lokalen Feiertag. Die Feiertage werden durch die Abteilung Human Resources rechtzeitig bekannt gegeben. Weitere Feiertage sind nicht bezahlt und sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Ferientagen oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.

Fällt ein Feiertag auf einen Wochentag von Montag – Freitag, so reduziert sich generell die wöchentliche Soll-Arbeitszeit um die auf den Feiertag entfallende Zeit. Für die Bereiche, in denen am Samstag regelmässig gearbeitet wird, gilt diese Regelung auch dann, wenn der Feiertag auf einen Samstag fällt. Für die Mitarbeitenden ist die Feiertagsregelung ihres Arbeitsorts massgebend.

Für die Teilzeitmitarbeitenden reduziert sich die wöchentliche Soll-Arbeitszeit anteilsmässig.

Stundenlohn

Die wegen der Feiertage ausfallende Arbeitszeit wird mit einem Lohnzuschlag von 3,50% abgegolten.

Artikel 40; Stundenlohnreglement: Artikel 4

Das Unternehmen gewährt höchstens 10 bezahlte Feiertage, welche sich auf die gesetzlich anerkannten nationalen, auf die kantonalen sowie regionalen und lokalen Feiertage verteilen, sowie 1 allfälligen zusätzlichen bezahlten regionalen oder lokalen Feiertag. Die Feiertage werden durch die Abteilung Human Resources rechtzeitig bekannt gegeben. Weitere Feiertage sind nicht bezahlt und sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Ferientagen oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.

Fällt ein Feiertag auf einen Wochentag von Montag – Freitag, so reduziert sich generell die wöchentliche Soll-Arbeitszeit um die auf den Feiertag entfallende Zeit. Für die Bereiche, in denen am Samstag regelmässig gearbeitet wird, gilt diese Regelung auch dann, wenn der Feiertag auf einen Samstag fällt. Für die Mitarbeitenden ist die Feiertagsregelung ihres Arbeitsorts massgebend.

Für die Teilzeitmitarbeitenden reduziert sich die wöchentliche Soll-Arbeitszeit anteilsmässig.

Stundenlohn

Die wegen der Feiertage ausfallende Arbeitszeit wird mit einem Lohnzuschlag von 3,50% abgegolten.

Artikel 40; Stundenlohnreglement: Artikel 4

Das Unternehmen gewährt höchstens 10 bezahlte Feiertage, welche sich auf die gesetzlich anerkannten nationalen, auf die kantonalen sowie regionalen und lokalen Feiertage verteilen, sowie 1 allfälligen zusätzlichen bezahlten regionalen oder lokalen Feiertag. Die Feiertage werden durch die Abteilung Human Resources rechtzeitig bekannt gegeben. Weitere Feiertage sind nicht bezahlt und sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Ferientagen oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.

Fällt ein Feiertag auf einen Wochentag von Montag – Freitag, so reduziert sich generell die wöchentliche Soll-Arbeitszeit um die auf den Feiertag entfallende Zeit. Für die Bereiche, in denen am Samstag regelmässig gearbeitet wird, gilt diese Regelung auch dann, wenn der Feiertag auf einen Samstag fällt. Für die Mitarbeitenden ist die Feiertagsregelung ihres Arbeitsorts massgebend.

Für die Teilzeitmitarbeitenden reduziert sich die wöchentliche Soll-Arbeitszeit anteilsmässig.

Stundenlohn

Die wegen der Feiertage ausfallende Arbeitszeit wird mit einem Lohnzuschlag von 3,50% abgegolten.

Artikel 40; Stundenlohnreglement: Artikel 4

Das Unternehmen gewährt höchstens 10 bezahlte Feiertage, welche sich auf die gesetzlich anerkannten nationalen, auf die kantonalen sowie regionalen und lokalen Feiertage verteilen, sowie 1 allfälligen zusätzlichen bezahlten regionalen oder lokalen Feiertag. Die Feiertage werden durch die Abteilung Human Resources rechtzeitig bekannt gegeben. Weitere Feiertage sind nicht bezahlt und sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Ferientagen oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.

Fällt ein Feiertag auf einen Wochentag von Montag – Freitag, so reduziert sich generell die wöchentliche Soll-Arbeitszeit um die auf den Feiertag entfallende Zeit. Für die Bereiche, in denen am Samstag regelmässig gearbeitet wird, gilt diese Regelung auch dann, wenn der Feiertag auf einen Samstag fällt. Für die Mitarbeitenden ist die Feiertagsregelung ihres Arbeitsorts massgebend.

Für die Teilzeitmitarbeitenden reduziert sich die wöchentliche Soll-Arbeitszeit anteilsmässig.

Stundenlohn

Die wegen der Feiertage ausfallende Arbeitszeit wird mit einem Lohnzuschlag von 3,50% abgegolten.

Artikel 40; Stundenlohnreglement: Artikel 4

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human Resources.

Artikel 42.6

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human Resources.

Artikel 42.6

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human Resources.

Artikel 42.6

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human Resources.

Artikel 42.6

Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

Im Fall eines fehlenden Anspruchs gegenüber den Taggeldversicherungen gemäss Art. 49 bzw. Art. 55 richtet sich die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR (Basler Skala). Das Unternehmen haftet nicht für allfällig ausbleibende Versicherungsleistungen, welche über die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR hinausgehen.

Lohnfortzahlung durch die Krankentaggeldversicherung

Bei krankheitsbedingter voller Arbeitsunfähigkeit werden während der Dauer des Arbeitsverhältnisses die folgenden Krankentaggeldleistungen in Ersatz des Anspruchs
gemäss Art. 324a OR erbracht:

Der ordentliche Bruttolohn beinhaltet den vertraglich vereinbarten Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen.

Die Leistungen werden pro Krankheitsfall ausgerichtet. Tritt während eines Krankheitsfalls ein zusätzlicher Krankheitsfall ein, werden die anspruchsberechtigten Tage des ersten Krankheitsfalls an die Leistungsdauer des zusätzlichen Krankheitsfalls angerechnet.

Bei krankheitsbedingter teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird das Krankentaggeld nach der Höhe der Arbeitsunfähigkeit ebenfalls während der Zeitdauer gemäss Art. 49.1 ausgerichtet.

Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung werden je hälftig durch die Mitarbeitenden und durch das Unternehmen finanziert.

Die Zugehörigkeit zur kollektiven Krankentaggeldversicherung endet grundsätzlich im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Lohnfortzahlung für laufende
Krankheiten, die während der Anstellungsdauer eingetreten sind, wird bis maximal zur Leistungserschöpfung weiterhin von der Krankentaggeldversicherung ausgerichtet, wobei bei eingetretenen Krankheiten während der Kündigungsfrist die Krankentaggelder nach Austritt aus dem Unternehmen auf die Höhe der Arbeitslosenentschädigung reduziert werden. Nach Austritt der Mitarbeitenden aus dem Unternehmen besteht ein Übertrittsrecht in eine Einzelversicherung gemäss dem Merkblatt «Übertritt in die Einzelversicherung». Die Einzelversicherung gilt nur für neue Krankheiten.

Kuraufenthalte gelten nur dann als Krankheitsabsenz, wenn eine volle Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt ist.

Im Übrigen gelten die jeweils gültigen Allgemeinen Versicherungsbedingungen für die kollektive Taggeldversicherung gemäss dem Bundesgesetz über den Versicherungsvertrag
vom 2.4.1908. Diese werden den Mitarbeitenden zugänglich gemacht und sind auf dem Intranet einsehbar.

Erkrankung im Ausland

Bei Erkrankung in einem vom Wohnsitz verschiedenen Land wird die Absenz nur bei einer Akuterkrankung (nicht wissentlich vorbestehendem Leiden oder unvorhersehbarer Verschlechterung eines vorbestehenden Leidens) anerkannt und wenn diese der vorgesetzten Person unverzüglich mitgeteilt sowie ein Arztzeugnis in einer schweizerischen Amtssprache oder in Englisch beigebracht wird.

Meldepflicht, Arbeitsunfähigkeitszeugnis, Arztbesuche

Die vorgesetzte Person ist im Krankheitsfall umgehend – spätestens jedoch vor dem geplanten Arbeitsbeginn – und grundsätzlich persönlich zu verständigen.

Für Krankheitsabsenzen, die länger als 3 Arbeitstage dauern, ist der vorgesetzten Person oder der Abteilung Human Resources innerhalb von 1 Woche ab Krankheitsbeginn ein ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis vorzulegen. Auf Verlangen des Unternehmens ist auch für die Krankheitsabsenzen, die weniger als 4 Arbeitstage dauern, ein ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis beizubringen. Bei Krankheitsabsenzen, die mehr als 1 Monat dauern, ist jeden Monat ein neues ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis beizubringen.

Das Unternehmen behält sich vor, vertrauensärztliche Untersuchungen anzuordnen. Die/der Mitarbeitende verpflichtet sich, bei Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung die entsprechenden Untersuchungsmassnahmen durch die Vertrauensärztin/den Vertrauensarzt zuzulassen.

Die Arztbesuche sind nach Möglichkeit in die Freizeit oder in die Randzeiten zu legen.

Für die nicht nachgewiesenen Krankheitsabsenzen (in der Regel ab 4 Arbeitstagen) besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung/Krankentaggeldleistungen; sie werden wie unentschuldigte Absenzen behandelt.

Mitarbeitende, die infolge Krankheit ganz oder teilweise arbeitsunfähig sind und während dieser Zeit Ferien beziehen möchten, sind verpflichtet, den Arbeitgeber vorab darüber zu informieren. Der Ferienbezug darf den Heilungsprozess keinesfalls beeinträchtigen. Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Bestätigung der Ferienfähigkeit einverlangen. In diesem Fall wird der Ferienbezug voll angerechnet. Ausgenommen davon sind Erholungsurlaube, für die eine Leistungspflicht der Krankentaggeldversicherung besteht.

Artikel 49 – 51

Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

Im Fall eines fehlenden Anspruchs gegenüber den Taggeldversicherungen gemäss Art. 49 bzw. Art. 55 richtet sich die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR (Basler Skala). Das Unternehmen haftet nicht für allfällig ausbleibende Versicherungsleistungen, welche über die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR hinausgehen.

Lohnfortzahlung durch die Krankentaggeldversicherung

Bei krankheitsbedingter voller Arbeitsunfähigkeit werden während der Dauer des Arbeitsverhältnisses die folgenden Krankentaggeldleistungen in Ersatz des Anspruchs
gemäss Art. 324a OR erbracht:

Der ordentliche Bruttolohn beinhaltet den vertraglich vereinbarten Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen.

Die Leistungen werden pro Krankheitsfall ausgerichtet. Tritt während eines Krankheitsfalls ein zusätzlicher Krankheitsfall ein, werden die anspruchsberechtigten Tage des ersten Krankheitsfalls an die Leistungsdauer des zusätzlichen Krankheitsfalls angerechnet.

Bei krankheitsbedingter teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird das Krankentaggeld nach der Höhe der Arbeitsunfähigkeit ebenfalls während der Zeitdauer gemäss Art. 49.1 ausgerichtet.

Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung werden je hälftig durch die Mitarbeitenden und durch das Unternehmen finanziert.

Die Zugehörigkeit zur kollektiven Krankentaggeldversicherung endet grundsätzlich im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Lohnfortzahlung für laufende
Krankheiten, die während der Anstellungsdauer eingetreten sind, wird bis maximal zur Leistungserschöpfung weiterhin von der Krankentaggeldversicherung ausgerichtet, wobei bei eingetretenen Krankheiten während der Kündigungsfrist die Krankentaggelder nach Austritt aus dem Unternehmen auf die Höhe der Arbeitslosenentschädigung reduziert werden. Nach Austritt der Mitarbeitenden aus dem Unternehmen besteht ein Übertrittsrecht in eine Einzelversicherung gemäss dem Merkblatt «Übertritt in die Einzelversicherung». Die Einzelversicherung gilt nur für neue Krankheiten.

Kuraufenthalte gelten nur dann als Krankheitsabsenz, wenn eine volle Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt ist.

Im Übrigen gelten die jeweils gültigen Allgemeinen Versicherungsbedingungen für die kollektive Taggeldversicherung gemäss dem Bundesgesetz über den Versicherungsvertrag
vom 2.4.1908. Diese werden den Mitarbeitenden zugänglich gemacht und sind auf dem Intranet einsehbar.

Erkrankung im Ausland

Bei Erkrankung in einem vom Wohnsitz verschiedenen Land wird die Absenz nur bei einer Akuterkrankung (nicht wissentlich vorbestehendem Leiden oder unvorhersehbarer Verschlechterung eines vorbestehenden Leidens) anerkannt und wenn diese der vorgesetzten Person unverzüglich mitgeteilt sowie ein Arztzeugnis in einer schweizerischen Amtssprache oder in Englisch beigebracht wird.

Meldepflicht, Arbeitsunfähigkeitszeugnis, Arztbesuche

Die vorgesetzte Person ist im Krankheitsfall umgehend – spätestens jedoch vor dem geplanten Arbeitsbeginn – und grundsätzlich persönlich zu verständigen.

Für Krankheitsabsenzen, die länger als 3 Arbeitstage dauern, ist der vorgesetzten Person oder der Abteilung Human Resources innerhalb von 1 Woche ab Krankheitsbeginn ein ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis vorzulegen. Auf Verlangen des Unternehmens ist auch für die Krankheitsabsenzen, die weniger als 4 Arbeitstage dauern, ein ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis beizubringen. Bei Krankheitsabsenzen, die mehr als 1 Monat dauern, ist jeden Monat ein neues ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis beizubringen.

Das Unternehmen behält sich vor, vertrauensärztliche Untersuchungen anzuordnen. Die/der Mitarbeitende verpflichtet sich, bei Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung die entsprechenden Untersuchungsmassnahmen durch die Vertrauensärztin/den Vertrauensarzt zuzulassen.

Die Arztbesuche sind nach Möglichkeit in die Freizeit oder in die Randzeiten zu legen.

Für die nicht nachgewiesenen Krankheitsabsenzen (in der Regel ab 4 Arbeitstagen) besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung/Krankentaggeldleistungen; sie werden wie unentschuldigte Absenzen behandelt.

Mitarbeitende, die infolge Krankheit ganz oder teilweise arbeitsunfähig sind und während dieser Zeit Ferien beziehen möchten, sind verpflichtet, den Arbeitgeber vorab darüber zu informieren. Der Ferienbezug darf den Heilungsprozess keinesfalls beeinträchtigen. Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Bestätigung der Ferienfähigkeit einverlangen. In diesem Fall wird der Ferienbezug voll angerechnet. Ausgenommen davon sind Erholungsurlaube, für die eine Leistungspflicht der Krankentaggeldversicherung besteht.

Artikel 49 – 51

Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

Im Fall eines fehlenden Anspruchs gegenüber den Taggeldversicherungen gemäss Art. 49 bzw. Art. 55 richtet sich die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR (Basler Skala). Das Unternehmen haftet nicht für allfällig ausbleibende Versicherungsleistungen, welche über die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR hinausgehen.

Lohnfortzahlung durch die Krankentaggeldversicherung

Bei krankheitsbedingter voller Arbeitsunfähigkeit werden während der Dauer des Arbeitsverhältnisses die folgenden Krankentaggeldleistungen in Ersatz des Anspruchs gemäss Art. 324a OR erbracht:

Der ordentliche Bruttolohn beinhaltet den vertraglich vereinbarten Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen.

Die Leistungen werden pro Krankheitsfall ausgerichtet. Tritt während eines Krankheitsfalls ein zusätzlicher Krankheitsfall ein, werden die anspruchsberechtigten Tage des ersten Krankheitsfalls an die Leistungsdauer des zusätzlichen Krankheitsfalls angerechnet.

Bei krankheitsbedingter teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird das Krankentaggeld nach der Höhe der Arbeitsunfähigkeit ebenfalls während der Zeitdauer gemäss Art. 49.1 ausgerichtet.

Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung werden je hälftig durch die Mitarbeitenden und durch das Unternehmen finanziert.

Die Zugehörigkeit zur kollektiven Krankentaggeldversicherung endet grundsätzlich im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Lohnfortzahlung für laufende
Krankheiten, die während der Anstellungsdauer eingetreten sind, wird bis maximal zur Leistungserschöpfung weiterhin von der Krankentaggeldversicherung ausgerichtet, wobei bei eingetretenen Krankheiten während der Kündigungsfrist die Krankentaggelder nach Austritt aus dem Unternehmen auf die Höhe der Arbeitslosenentschädigung reduziert werden. Nach Austritt der Mitarbeitenden aus dem Unternehmen besteht ein Übertrittsrecht in eine Einzelversicherung gemäss dem Merkblatt «Übertritt in die Einzelversicherung». Die Einzelversicherung gilt nur für neue Krankheiten.

Kuraufenthalte gelten nur dann als Krankheitsabsenz, wenn eine volle Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt ist.

Im Übrigen gelten die jeweils gültigen Allgemeinen Versicherungsbedingungen für die kollektive Taggeldversicherung gemäss dem Bundesgesetz über den Versicherungsvertrag
vom 02.04.1908. Diese werden den Mitarbeitenden zugänglich gemacht und sind auf dem Intranet einsehbar.

Erkrankung im Ausland

Bei Erkrankung in einem vom Wohnsitz verschiedenen Land wird die Absenz nur bei einer Akuterkrankung (nicht wissentlich vorbestehendem Leiden oder unvorhersehbarer Verschlechterung eines vorbestehenden Leidens) anerkannt und wenn diese der vorgesetzten Person unverzüglich mitgeteilt sowie ein Arztzeugnis in einer schweizerischen Amtssprache oder in Englisch beigebracht wird.

Meldepflicht, Arbeitsunfähigkeitszeugnis, Arztbesuche

Die vorgesetzte Person ist im Krankheitsfall umgehend – spätestens jedoch vor dem geplanten Arbeitsbeginn – und grundsätzlich persönlich zu verständigen.

Für Krankheitsabsenzen, die länger als 3 Arbeitstage dauern, ist der vorgesetzten Person oder der Abteilung Human Resources innerhalb von 1 Woche ab Krankheitsbeginn ein ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis vorzulegen. Auf Verlangen des Unternehmens ist auch für die Krankheitsabsenzen, die weniger als 4 Arbeitstage dauern, ein ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis beizubringen. Bei Krankheitsabsenzen, die mehr als 1 Monat dauern, ist jeden Monat ein neues ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis beizubringen.

Das Unternehmen behält sich vor, vertrauensärztliche Untersuchungen anzuordnen. Die/der Mitarbeitende verpflichtet sich, bei Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung die entsprechenden Untersuchungsmassnahmen durch die Vertrauensärztin/den Vertrauensarzt zuzulassen.

Die Arztbesuche sind nach Möglichkeit in die Freizeit oder in die Randzeiten zu legen.

Für die nicht nachgewiesenen Krankheitsabsenzen (in der Regel ab 4 Arbeitstagen) besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung/Krankentaggeldleistungen; sie werden wie unentschuldigte Absenzen behandelt.

Mitarbeitende, die infolge Krankheit ganz oder teilweise arbeitsunfähig sind und während dieser Zeit Ferien beziehen möchten, sind verpflichtet, den Arbeitgeber vorab darüber zu informieren. Der Ferienbezug darf den Heilungsprozess keinesfalls beeinträchtigen. Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Bestätigung der Ferienfähigkeit einverlangen. In diesem Fall wird der Ferienbezug voll angerechnet. Ausgenommen davon sind Erholungsurlaube, für die eine Leistungspflicht der Krankentaggeldversicherung besteht.

Artikel 49 – 51

Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

Im Fall eines fehlenden Anspruchs gegenüber den Taggeldversicherungen gemäss Art. 49 bzw. Art. 55 richtet sich die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR (Basler Skala). Das Unternehmen haftet nicht für allfällig ausbleibende Versicherungsleistungen, welche über die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR hinausgehen.

Lohnfortzahlung durch die Krankentaggeldversicherung

Bei krankheitsbedingter voller Arbeitsunfähigkeit werden während der Dauer des Arbeitsverhältnisses die folgenden Krankentaggeldleistungen in Ersatz des Anspruchs gemäss Art. 324a OR erbracht:

Der ordentliche Bruttolohn beinhaltet den vertraglich vereinbarten Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen.

Die Leistungen werden pro Krankheitsfall ausgerichtet. Tritt während eines Krankheitsfalls ein zusätzlicher Krankheitsfall ein, werden die anspruchsberechtigten Tage des ersten Krankheitsfalls an die Leistungsdauer des zusätzlichen Krankheitsfalls angerechnet.

Bei krankheitsbedingter teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird das Krankentaggeld nach der Höhe der Arbeitsunfähigkeit ebenfalls während der Zeitdauer gemäss Art. 49.1 ausgerichtet.

Die Prämien für die Krankentaggeldversicherung werden je hälftig durch die Mitarbeitenden und durch das Unternehmen finanziert.

Die Zugehörigkeit zur kollektiven Krankentaggeldversicherung endet grundsätzlich im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Lohnfortzahlung für laufende
Krankheiten, die während der Anstellungsdauer eingetreten sind, wird bis maximal zur Leistungserschöpfung weiterhin von der Krankentaggeldversicherung ausgerichtet, wobei bei eingetretenen Krankheiten während der Kündigungsfrist die Krankentaggelder nach Austritt aus dem Unternehmen auf die Höhe der Arbeitslosenentschädigung reduziert werden. Nach Austritt der Mitarbeitenden aus dem Unternehmen besteht ein Übertrittsrecht in eine Einzelversicherung gemäss dem Merkblatt «Übertritt in die Einzelversicherung». Die Einzelversicherung gilt nur für neue Krankheiten.

Kuraufenthalte gelten nur dann als Krankheitsabsenz, wenn eine volle Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt ist.

Im Übrigen gelten die jeweils gültigen Allgemeinen Versicherungsbedingungen für die kollektive Taggeldversicherung gemäss dem Bundesgesetz über den Versicherungsvertrag
vom 02.04.1908. Diese werden den Mitarbeitenden zugänglich gemacht und sind auf dem Intranet einsehbar.

Erkrankung im Ausland

Bei Erkrankung in einem vom Wohnsitz verschiedenen Land wird die Absenz nur bei einer Akuterkrankung (nicht wissentlich vorbestehendem Leiden oder unvorhersehbarer Verschlechterung eines vorbestehenden Leidens) anerkannt und wenn diese der vorgesetzten Person unverzüglich mitgeteilt sowie ein Arztzeugnis in einer schweizerischen Amtssprache oder in Englisch beigebracht wird.

Meldepflicht, Arbeitsunfähigkeitszeugnis, Arztbesuche

Die vorgesetzte Person ist im Krankheitsfall umgehend – spätestens jedoch vor dem geplanten Arbeitsbeginn – und grundsätzlich persönlich zu verständigen.

Für Krankheitsabsenzen, die länger als 3 Arbeitstage dauern, ist der vorgesetzten Person oder der Abteilung Human Resources innerhalb von 1 Woche ab Krankheitsbeginn ein ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis vorzulegen. Auf Verlangen des Unternehmens ist auch für die Krankheitsabsenzen, die weniger als 4 Arbeitstage dauern, ein ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis beizubringen. Bei Krankheitsabsenzen, die mehr als 1 Monat dauern, ist jeden Monat ein neues ärztliches Arbeitsunfähigkeitszeugnis beizubringen.

Das Unternehmen behält sich vor, vertrauensärztliche Untersuchungen anzuordnen. Die/der Mitarbeitende verpflichtet sich, bei Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung die entsprechenden Untersuchungsmassnahmen durch die Vertrauensärztin/den Vertrauensarzt zuzulassen.

Die Arztbesuche sind nach Möglichkeit in die Freizeit oder in die Randzeiten zu legen.

Für die nicht nachgewiesenen Krankheitsabsenzen (in der Regel ab 4 Arbeitstagen) besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung/Krankentaggeldleistungen; sie werden wie unentschuldigte Absenzen behandelt.

Mitarbeitende, die infolge Krankheit ganz oder teilweise arbeitsunfähig sind und während dieser Zeit Ferien beziehen möchten, sind verpflichtet, den Arbeitgeber vorab darüber zu informieren. Der Ferienbezug darf den Heilungsprozess keinesfalls beeinträchtigen. Der Arbeitgeber kann eine ärztliche Bestätigung der Ferienfähigkeit einverlangen. In diesem Fall wird der Ferienbezug voll angerechnet. Ausgenommen davon sind Erholungsurlaube, für die eine Leistungspflicht der Krankentaggeldversicherung besteht.

Artikel 49 – 51

Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

Im Fall eines fehlenden Anspruchs gegenüber den Taggeldversicherungen gemäss Art. 49 bzw. Art. 55 richtet sich die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR (Basler Skala). Das Unternehmen haftet nicht für allfällig ausbleibende Versicherungsleistungen, welche über die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR hinausgehen.

Versicherungsdeckung

Die Mitarbeitenden sind zu Lasten des Unternehmens gegen Berufsunfälle versichert.

Die Mitarbeitenden sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn sie mindestens 8 Stunden pro Woche beim Unternehmen arbeiten. Die Prämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden durch die Mitarbeitenden finanziert.

Leistungen

Bei Heilbehandlungen sind die gesetzlichen Leistungen gemäss dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung vom 20.3.1981 versichert. Es besteht die Möglichkeit, im Rahmen eines Kollektivvertrags des Unternehmens auf eigene Kosten eine Zusatzversicherung für die stationäre Behandlung in der privaten Abteilung abzuschliessen.

Bei unfallbedingter voller Arbeitsunfähigkeit wird das Taggeld der Unfallversicherung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen wie folgt ergänzt:

Der ordentliche Bruttolohn beinhaltet den vertraglich vereinbarten Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen.

Bei unfallbedingter teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird das Taggeld der Unfallversicherung nach der Höhe der Arbeitsunfähigkeit während der Zeitdauer gemäss Art. 55.2 ebenfalls auf die dort genannten %-Sätze ergänzt.

Dauert die unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit länger als die Zeitdauer gemäss Art. 55.2, so kommt nach deren Ablauf das Unfalltaggeld gemäss dem Bundesgesetz über die
Unfallversicherung vom 20.3.1981 direkt durch die Unfallversicherung zur Auszahlung.

Werden die Versicherungsleistungen wegen Selbst- oder Mitverschuldens gekürzt, so reduziert sich die Ergänzungszahlung zum gleichen %-Satz.

Bei Teilinvalidität wird der Lohn bzw. die Ergänzungszahlung nach dem Grad der Arbeitsfähigkeit neu festgelegt.

Bei Austritt der Mitarbeitenden aus dem Unternehmen bei bestehender Arbeitsunfähigkeit kommt nur das Unfalltaggeld gemäss dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung vom 20.3.1981 direkt durch die Unfallversicherung zur Auszahlung.

Im Übrigen gelten die Art. 50 und 51 analog.

Artikel 54 und 55

Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

Im Fall eines fehlenden Anspruchs gegenüber den Taggeldversicherungen gemäss Art. 49 bzw. Art. 55 richtet sich die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR (Basler Skala). Das Unternehmen haftet nicht für allfällig ausbleibende Versicherungsleistungen, welche über die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR hinausgehen.

Versicherungsdeckung

Die Mitarbeitenden sind zu Lasten des Unternehmens gegen Berufsunfälle versichert.

Die Mitarbeitenden sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn sie mindestens 8 Stunden pro Woche beim Unternehmen arbeiten. Die Prämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden durch die Mitarbeitenden finanziert.

Leistungen

Bei Heilbehandlungen sind die gesetzlichen Leistungen gemäss dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung vom 20.3.1981 versichert. Es besteht die Möglichkeit, im Rahmen eines Kollektivvertrags des Unternehmens auf eigene Kosten eine Zusatzversicherung für die stationäre Behandlung in der privaten Abteilung abzuschliessen.

Bei unfallbedingter voller Arbeitsunfähigkeit wird das Taggeld der Unfallversicherung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen wie folgt ergänzt:

Der ordentliche Bruttolohn beinhaltet den vertraglich vereinbarten Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen.

Bei unfallbedingter teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird das Taggeld der Unfallversicherung nach der Höhe der Arbeitsunfähigkeit während der Zeitdauer gemäss Art. 55.2 ebenfalls auf die dort genannten %-Sätze ergänzt.

Dauert die unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit länger als die Zeitdauer gemäss Art. 55.2, so kommt nach deren Ablauf das Unfalltaggeld gemäss dem Bundesgesetz über die
Unfallversicherung vom 20.3.1981 direkt durch die Unfallversicherung zur Auszahlung.

Werden die Versicherungsleistungen wegen Selbst- oder Mitverschuldens gekürzt, so reduziert sich die Ergänzungszahlung zum gleichen %-Satz.

Bei Teilinvalidität wird der Lohn bzw. die Ergänzungszahlung nach dem Grad der Arbeitsfähigkeit neu festgelegt.

Bei Austritt der Mitarbeitenden aus dem Unternehmen bei bestehender Arbeitsunfähigkeit kommt nur das Unfalltaggeld gemäss dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung vom 20.3.1981 direkt durch die Unfallversicherung zur Auszahlung.

Im Übrigen gelten die Art. 50 und 51 analog.

Artikel 54 und 55

Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

Im Fall eines fehlenden Anspruchs gegenüber den Taggeldversicherungen gemäss Art. 49 bzw. Art. 55 richtet sich die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR (Basler Skala). Das Unternehmen haftet nicht für allfällig ausbleibende Versicherungsleistungen, welche über die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR hinausgehen.

Versicherungsdeckung

Die Mitarbeitenden sind zu Lasten des Unternehmens gegen Berufsunfälle versichert.

Die Mitarbeitenden sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn sie mindestens 8 Stunden pro Woche beim Unternehmen arbeiten. Die Prämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden durch die Mitarbeitenden finanziert.

Leistungen

Bei Heilbehandlungen sind die gesetzlichen Leistungen gemäss dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung vom 20.3.1981 versichert. Es besteht die Möglichkeit, im Rahmen eines Kollektivvertrags des Unternehmens auf eigene Kosten eine Zusatzversicherung für die stationäre Behandlung in der privaten Abteilung abzuschliessen.

Bei unfallbedingter voller Arbeitsunfähigkeit wird das Taggeld der Unfallversicherung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen wie folgt ergänzt:

Der ordentliche Bruttolohn beinhaltet den vertraglich vereinbarten Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen.

Bei unfallbedingter teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird das Taggeld der Unfallversicherung nach der Höhe der Arbeitsunfähigkeit während der Zeitdauer gemäss Art. 55.2 ebenfalls auf die dort genannten %-Sätze ergänzt.

Dauert die unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit länger als die Zeitdauer gemäss Art. 55.2, so kommt nach deren Ablauf das Unfalltaggeld gemäss dem Bundesgesetz über die
Unfallversicherung vom 20.3.1981 direkt durch die Unfallversicherung zur Auszahlung.

Werden die Versicherungsleistungen wegen Selbst- oder Mitverschuldens gekürzt, so reduziert sich die Ergänzungszahlung zum gleichen %-Satz.

Bei Teilinvalidität wird der Lohn bzw. die Ergänzungszahlung nach dem Grad der Arbeitsfähigkeit neu festgelegt.

Bei Austritt der Mitarbeitenden aus dem Unternehmen bei bestehender Arbeitsunfähigkeit kommt nur das Unfalltaggeld gemäss dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung vom 20.3.1981 direkt durch die Unfallversicherung zur Auszahlung.

Im Übrigen gelten die Art. 50 und 51 analog.

Artikel 54 und 55

Lohn bei Verhinderung an der Arbeitsleistung

Im Fall eines fehlenden Anspruchs gegenüber den Taggeldversicherungen gemäss Art. 49 bzw. Art. 55 richtet sich die Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR (Basler Skala). Das Unternehmen haftet nicht für allfällig ausbleibende Versicherungsleistungen, welche über die gesetzliche Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR hinausgehen.

Versicherungsdeckung

Die Mitarbeitenden sind zu Lasten des Unternehmens gegen Berufsunfälle versichert.

Die Mitarbeitenden sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn sie mindestens 8 Stunden pro Woche beim Unternehmen arbeiten. Die Prämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden durch die Mitarbeitenden finanziert.

Leistungen

Bei Heilbehandlungen sind die gesetzlichen Leistungen gemäss dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung vom 20.3.1981 versichert. Es besteht die Möglichkeit, im Rahmen eines Kollektivvertrags des Unternehmens auf eigene Kosten eine Zusatzversicherung für die stationäre Behandlung in der privaten Abteilung abzuschliessen.

Bei unfallbedingter voller Arbeitsunfähigkeit wird das Taggeld der Unfallversicherung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen wie folgt ergänzt:

Der ordentliche Bruttolohn beinhaltet den vertraglich vereinbarten Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen.

Bei unfallbedingter teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird das Taggeld der Unfallversicherung nach der Höhe der Arbeitsunfähigkeit während der Zeitdauer gemäss Art. 55.2 ebenfalls auf die dort genannten %-Sätze ergänzt.

Dauert die unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit länger als die Zeitdauer gemäss Art. 55.2, so kommt nach deren Ablauf das Unfalltaggeld gemäss dem Bundesgesetz über die
Unfallversicherung vom 20.3.1981 direkt durch die Unfallversicherung zur Auszahlung.

Werden die Versicherungsleistungen wegen Selbst- oder Mitverschuldens gekürzt, so reduziert sich die Ergänzungszahlung zum gleichen %-Satz.

Bei Teilinvalidität wird der Lohn bzw. die Ergänzungszahlung nach dem Grad der Arbeitsfähigkeit neu festgelegt.

Bei Austritt der Mitarbeitenden aus dem Unternehmen bei bestehender Arbeitsunfähigkeit kommt nur das Unfalltaggeld gemäss dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung vom 20.3.1981 direkt durch die Unfallversicherung zur Auszahlung.

Im Übrigen gelten die Art. 50 und 51 analog.

Artikel 54 und 55

Schwangerschaft, Mutterschaft, Vaterschaft, Adoption

Schwangerschaft

Bei ärztlich attestierten Schwangerschaftsbeschwerden gelten für die Lohnfortzahlung die gleichen Bestimmungen wie bei Krankheit.

Mutterschaftsentschädigung, Vaterschaftsentschädigung, Adoption

Bei Mutterschaft wird die Mutterschaftsentschädigung ab dem Zeitpunkt der Niederkunft während 18 Wochen durch das Unternehmen auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Sofern das Arbeitsverhältnis weniger als 3 Monate gedauert hat oder vor Beginn des 6. Schwangerschaftsmonats aufgelöst bzw. von der Mitarbeitenden gekündigt wurde, erbringt das Unternehmen nebst der Mutterschaftsentschädigung (14 Wochen 80% des ordentlichen Bruttolohns, sofern das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Niederkunft noch besteht) keine ergänzenden Lohnleistungen.

Muss das Kind direkt nach der Geburt nachweisbar für mindestens 2 Wochen in Spitalaufenthalt bleiben und plant die Mitarbeitende nach dem Mutterschaftsurlaub ihre Erwerbstätigkeit wieder aufzunehmen, kann nach Art. 16c Abs. 3 Erwerbsersatzgesetz (EOG) und Art. 329f Abs. 2 OR der gemäss Art. 53.1 hiervor gewährte Mutterschaftsurlaub auf Antrag der Mitarbeitenden bis zur Heimkehr oder bis zum Tod des Kindes, maximal jedoch um 8 Wochen, verlängert werden. Das Unternehmen ergänzt während der Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs, max. für 8 Wochen, die Mutterschaftsentschädigung gemäss Art. 324a OR auf 100% des ordentlichen Bruttolohns.

Nimmt die Mitarbeitende vor Ablauf der 18 Wochen die Arbeit wieder auf, verliert sie den Anspruch auf die verbleibende Mutterschaftsentschädigung und die ergänzenden Lohnleistungen des Unternehmens.

Es ist ein zentrales Anliegen des Unternehmens, dass frühzeitig mit schwangeren Mitarbeiterinnen eine gemeinsame Verständigung über die zukünftige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses nach dem Mutterschaftsurlaub getroffen wird. Das Unternehmen ist bestrebt, die Frauen, welche nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nicht mehr im Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen stehen, innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nach Möglichkeit wieder in das Unternehmen zu integrieren.

Die kantonalen Vorschriften bleiben vorbehalten.

Bei Vaterschaft wird die gesetzliche Vaterschaftsentschädigung während 15 Tagen auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt. Der Vaterschaftsurlaub kann zusammenhängend oder in Form einzelner Tage innerhalb eines Jahres seit Geburt des Kindes bezogen werden, wobei die ersten 10 Tage innerhalb von 6 Monaten seit Geburt des Kindes bezogen werden müssen. Zeitpunkt und Dauer des Vaterschaftsurlaubs werden im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass die Bedürfnisse des Mitarbeiters und seiner Familie und diejenigen des Unternehmens bestmöglich aufeinander abgestimmt sind.

Väter haben zusätzlich zum Vaterschaftsurlaub Anspruch auf unbezahlten Urlaub von 2 Wochen. Dieser Anspruch gilt nur im 1. Jahr nach der Geburt des Kindes.

Der Geburt von leiblichen Kindern bezüglich Vaterschaftsurlaub von 15 Tagen gleichgestellt ist der Urlaub für den gleichgeschlechtlichen Elternteil sowie die Adoption eines Kindes. Der Urlaub kann innerhalb eines Jahres seit dem Ereignis zusammenhängend oder in Form einzelner Urlaubstage bezogen werden.

Die Ansprüche gemäss Art. 53.6 und 53.7 gelten pro (Geburts-)Ereignis beziehungsweise pro Adoption, unabhängig der Anzahl dabei geborener beziehungsweise adoptierter Kinder.

Neben den Urlaubstagen nach Art. 53.6 und Art. 53.7 haben Mitarbeitende Anspruch auf eine Coop-Geschenkkarte im Wert von CHF 100.–.

Artikel 52 und 52

Schwangerschaft, Mutterschaft, Vaterschaft, Adoption

Schwangerschaft

Bei ärztlich attestierten Schwangerschaftsbeschwerden gelten für die Lohnfortzahlung die gleichen Bestimmungen wie bei Krankheit.

Mutterschaftsentschädigung, Vaterschaftsentschädigung, Adoption

Bei Mutterschaft wird die Mutterschaftsentschädigung ab dem Zeitpunkt der Niederkunft während 18 Wochen durch das Unternehmen auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Sofern das Arbeitsverhältnis weniger als 3 Monate gedauert hat oder vor Beginn des 6. Schwangerschaftsmonats aufgelöst bzw. von der Mitarbeitenden gekündigt wurde, erbringt das Unternehmen nebst der Mutterschaftsentschädigung (14 Wochen 80% des ordentlichen Bruttolohns, sofern das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Niederkunft noch besteht) keine ergänzenden Lohnleistungen.

Muss das Kind direkt nach der Geburt nachweisbar für mindestens 2 Wochen in Spitalaufenthalt bleiben und plant die Mitarbeitende nach dem Mutterschaftsurlaub ihre Erwerbstätigkeit wieder aufzunehmen, kann nach Art. 16c Abs. 3 Erwerbsersatzgesetz (EOG) und Art. 329f Abs. 2 OR der gemäss Art. 53.1 hiervor gewährte Mutterschaftsurlaub auf Antrag der Mitarbeitenden bis zur Heimkehr oder bis zum Tod des Kindes, maximal jedoch um 8 Wochen, verlängert werden. Das Unternehmen ergänzt während der Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs, max. für 8 Wochen, die Mutterschaftsentschädigung gemäss Art. 324a OR auf 100% des ordentlichen Bruttolohns.

Nimmt die Mitarbeitende vor Ablauf der 18 Wochen die Arbeit wieder auf, verliert sie den Anspruch auf die verbleibende Mutterschaftsentschädigung und die ergänzenden Lohnleistungen des Unternehmens.

Es ist ein zentrales Anliegen des Unternehmens, dass frühzeitig mit schwangeren Mitarbeiterinnen eine gemeinsame Verständigung über die zukünftige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses nach dem Mutterschaftsurlaub getroffen wird. Das Unternehmen ist bestrebt, die Frauen, welche nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nicht mehr im Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen stehen, innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nach Möglichkeit wieder in das Unternehmen zu integrieren.

Die kantonalen Vorschriften bleiben vorbehalten.

Bei Vaterschaft wird die gesetzliche Vaterschaftsentschädigung während 15 Tagen auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt. Der Vaterschaftsurlaub kann zusammenhängend oder in Form einzelner Tage innerhalb eines Jahres seit Geburt des Kindes bezogen werden, wobei die ersten 10 Tage innerhalb von 6 Monaten seit Geburt des Kindes bezogen werden müssen. Zeitpunkt und Dauer des Vaterschaftsurlaubs werden im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass die Bedürfnisse des Mitarbeiters und seiner Familie und diejenigen des Unternehmens bestmöglich aufeinander abgestimmt sind.

Väter haben zusätzlich zum Vaterschaftsurlaub Anspruch auf unbezahlten Urlaub von 2 Wochen. Dieser Anspruch gilt nur im 1. Jahr nach der Geburt des Kindes.

Der Geburt von leiblichen Kindern bezüglich Vaterschaftsurlaub von 15 Tagen gleichgestellt ist der Urlaub für den gleichgeschlechtlichen Elternteil sowie die Adoption eines Kindes. Der Urlaub kann innerhalb eines Jahres seit dem Ereignis zusammenhängend oder in Form einzelner Urlaubstage bezogen werden.

Die Ansprüche gemäss Art. 53.6 und 53.7 gelten pro (Geburts-)Ereignis beziehungsweise pro Adoption, unabhängig der Anzahl dabei geborener beziehungsweise adoptierter Kinder.

Neben den Urlaubstagen nach Art. 53.6 und Art. 53.7 haben Mitarbeitende Anspruch auf eine Coop-Geschenkkarte im Wert von CHF 100.–.

Artikel 52 und 52

Schwangerschaft, Mutterschaft, Vaterschaft, Adoption

Schwangerschaft

Bei ärztlich attestierten Schwangerschaftsbeschwerden gelten für die Lohnfortzahlung die gleichen Bestimmungen wie bei Krankheit.

Mutterschaftsentschädigung, Vaterschaftsentschädigung, Adoption

Bei Mutterschaft wird die Mutterschaftsentschädigung ab dem Zeitpunkt der Niederkunft während 18 Wochen durch das Unternehmen auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Sofern das Arbeitsverhältnis weniger als 3 Monate gedauert hat oder vor Beginn des 6. Schwangerschaftsmonats aufgelöst bzw. von der Mitarbeitenden gekündigt wurde, erbringt das Unternehmen nebst der Mutterschaftsentschädigung (14 Wochen 80% des ordentlichen Bruttolohns, sofern das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Niederkunft noch besteht) keine ergänzenden Lohnleistungen.

Muss das Kind direkt nach der Geburt nachweisbar für mindestens 2 Wochen in Spitalaufenthalt bleiben und plant die Mitarbeitende nach dem Mutterschaftsurlaub ihre Erwerbstätigkeit wieder aufzunehmen, kann nach Art. 16c Abs. 3 Erwerbsersatzgesetz (EOG) und Art. 329f Abs. 2 OR der gemäss Art. 53.1 hiervor gewährte Mutterschaftsurlaub auf Antrag der Mitarbeitenden bis zur Heimkehr oder bis zum Tod des Kindes, maximal jedoch um 8 Wochen, verlängert werden. Das Unternehmen ergänzt während der Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs, max. für 8 Wochen, die Mutterschaftsentschädigung gemäss Art. 324a OR auf 100% des ordentlichen Bruttolohns.

Nimmt die Mitarbeitende vor Ablauf der 18 Wochen die Arbeit wieder auf, verliert sie den Anspruch auf die verbleibende Mutterschaftsentschädigung und die ergänzenden Lohnleistungen des Unternehmens.

Es ist ein zentrales Anliegen des Unternehmens, dass frühzeitig mit schwangeren Mitarbeiterinnen eine gemeinsame Verständigung über die zukünftige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses nach dem Mutterschaftsurlaub getroffen wird. Das Unternehmen ist bestrebt, die Frauen, welche nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nicht mehr im Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen stehen, innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nach Möglichkeit wieder in das Unternehmen zu integrieren.

Die kantonalen Vorschriften bleiben vorbehalten.

Bei Vaterschaft wird die gesetzliche Vaterschaftsentschädigung während 15 Tagen auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt. Der Vaterschaftsurlaub kann zusammenhängend oder in Form einzelner Tage innerhalb eines Jahres seit Geburt des Kindes bezogen werden, wobei die ersten 10 Tage innerhalb von 6 Monaten seit Geburt des Kindes bezogen werden müssen. Zeitpunkt und Dauer des Vaterschaftsurlaubs werden im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass die Bedürfnisse des Mitarbeiters und seiner Familie und diejenigen des Unternehmens bestmöglich aufeinander abgestimmt sind.

Väter haben zusätzlich zum Vaterschaftsurlaub Anspruch auf unbezahlten Urlaub von 2 Wochen. Dieser Anspruch gilt nur im 1. Jahr nach der Geburt des Kindes.

Der Geburt von leiblichen Kindern bezüglich Vaterschaftsurlaub von 15 Tagen gleichgestellt ist der Urlaub für den gleichgeschlechtlichen Elternteil sowie die Adoption eines Kindes. Der Urlaub kann innerhalb eines Jahres seit dem Ereignis zusammenhängend oder in Form einzelner Urlaubstage bezogen werden.

Die Ansprüche gemäss Art. 53.6 und 53.7 gelten pro (Geburts-)Ereignis beziehungsweise pro Adoption, unabhängig der Anzahl dabei geborener beziehungsweise adoptierter Kinder.

Neben den Urlaubstagen nach Art. 53.6 und Art. 53.7 haben Mitarbeitende Anspruch auf eine Coop-Geschenkkarte im Wert von CHF 100.–.

Artikel 52 und 52

Schwangerschaft, Mutterschaft, Vaterschaft, Adoption

Schwangerschaft

Bei ärztlich attestierten Schwangerschaftsbeschwerden gelten für die Lohnfortzahlung die gleichen Bestimmungen wie bei Krankheit.

Mutterschaftsentschädigung, Vaterschaftsentschädigung, Adoption

Bei Mutterschaft wird die Mutterschaftsentschädigung ab dem Zeitpunkt der Niederkunft während 18 Wochen durch das Unternehmen auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Sofern das Arbeitsverhältnis weniger als 3 Monate gedauert hat oder vor Beginn des 6. Schwangerschaftsmonats aufgelöst bzw. von der Mitarbeitenden gekündigt wurde, erbringt das Unternehmen nebst der Mutterschaftsentschädigung (14 Wochen 80% des ordentlichen Bruttolohns, sofern das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Niederkunft noch besteht) keine ergänzenden Lohnleistungen.

Muss das Kind direkt nach der Geburt nachweisbar für mindestens 2 Wochen in Spitalaufenthalt bleiben und plant die Mitarbeitende nach dem Mutterschaftsurlaub ihre Erwerbstätigkeit wieder aufzunehmen, kann nach Art. 16c Abs. 3 Erwerbsersatzgesetz (EOG) und Art. 329f Abs. 2 OR der gemäss Art. 53.1 hiervor gewährte Mutterschaftsurlaub auf Antrag der Mitarbeitenden bis zur Heimkehr oder bis zum Tod des Kindes, maximal jedoch um 8 Wochen, verlängert werden. Das Unternehmen ergänzt während der Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs, max. für 8 Wochen, die Mutterschaftsentschädigung gemäss Art. 324a OR auf 100% des ordentlichen Bruttolohns.

Nimmt die Mitarbeitende vor Ablauf der 18 Wochen die Arbeit wieder auf, verliert sie den Anspruch auf die verbleibende Mutterschaftsentschädigung und die ergänzenden Lohnleistungen des Unternehmens.

Es ist ein zentrales Anliegen des Unternehmens, dass frühzeitig mit schwangeren Mitarbeiterinnen eine gemeinsame Verständigung über die zukünftige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses nach dem Mutterschaftsurlaub getroffen wird. Das Unternehmen ist bestrebt, die Frauen, welche nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nicht mehr im Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen stehen, innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubs nach Möglichkeit wieder in das Unternehmen zu integrieren.

Die kantonalen Vorschriften bleiben vorbehalten.

Bei Vaterschaft wird die gesetzliche Vaterschaftsentschädigung während 15 Tagen auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt. Der Vaterschaftsurlaub kann zusammenhängend oder in Form einzelner Tage innerhalb eines Jahres seit Geburt des Kindes bezogen werden, wobei die ersten 10 Tage innerhalb von 6 Monaten seit Geburt des Kindes bezogen werden müssen. Zeitpunkt und Dauer des Vaterschaftsurlaubs werden im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass die Bedürfnisse des Mitarbeiters und seiner Familie und diejenigen des Unternehmens bestmöglich aufeinander abgestimmt sind.

Väter haben zusätzlich zum Vaterschaftsurlaub Anspruch auf unbezahlten Urlaub von 2 Wochen. Dieser Anspruch gilt nur im 1. Jahr nach der Geburt des Kindes.

Der Geburt von leiblichen Kindern bezüglich Vaterschaftsurlaub von 15 Tagen gleichgestellt ist der Urlaub für den gleichgeschlechtlichen Elternteil sowie die Adoption eines Kindes. Der Urlaub kann innerhalb eines Jahres seit dem Ereignis zusammenhängend oder in Form einzelner Urlaubstage bezogen werden.

Die Ansprüche gemäss Art. 53.6 und 53.7 gelten pro (Geburts-)Ereignis beziehungsweise pro Adoption, unabhängig der Anzahl dabei geborener beziehungsweise adoptierter Kinder.

Neben den Urlaubstagen nach Art. 53.6 und Art. 53.7 haben Mitarbeitende Anspruch auf eine Coop-Geschenkkarte im Wert von CHF 100.–.

Artikel 52 und 52

Obligatorische und andere Dienste

Lohnzahlung

Übersteigt die Erwerbsausfallentschädigung die in Art. 58.2 und 58.3 erwähnten Ansätze, wird den Mitarbeitenden die volle Erwerbsausfallentschädigung ohne ergänzende Lohnleistungen des Unternehmens ausgerichtet; erreicht sie die erwähnten Ansätze nicht, wird sie durch das Unternehmen bis zur Erreichung der erwähnten Ansätze ergänzt.

Den Mitarbeitenden, die in Friedenszeiten schweizerischen obligatorischen Militärdienst (Wiederholungskurs, Zivilschutzdienst, etc.) oder andere obligatorische erwerbsersatzpflichtige Dienste leisten, wird die Erwerbsausfallentschädigung auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt. Den Mitarbeitenden, die Zivildienst leisten, der mit der Erwerbsausfallentschädigung entschädigt wird, wird diese für höchstens 4 Wochen pro Kalenderjahr auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Während der Rekruten-, Unteroffiziers-, Feldweibel-, Fourier- und Offiziersschule sowie während weiterer Dienste, die mit dem Rekrutenschulungs-Ansatz entschädigt werden, während des Abverdienens der entsprechenden Grade sowie während der Verpflichtung zu einer Arbeitsleistung an Stelle von Militärdienst erhalten die Mitarbeitenden ohne Unterstützungspflicht, unter Verrechnung der Erwerbsausfallentschädigung, 80% des ordentlichen Bruttolohns. Die verheirateten Mitarbeitenden bzw. Mitarbeitenden in eingetragener Partnerschaft sowie die Mitarbeitenden mit Unterstützungspflicht (familienzulagenberechtigte Kinder im gleichen Haushalt lebend) erhalten, unter Verrechnung der Erwerbsausfallentschädigung, 100% des ordentlichen Bruttolohns, sofern im Anschluss an diese Dienste das Arbeitsverhältnis noch während mindestens 12 Monaten fortgesetzt wird; bei vorzeitigem Austritt ist für jeden fehlenden Monat 1⁄12 des Lohnzuschusses zurückzubezahlen.

Die langen Zivildienstleistungen werden wert- und umfangmässig gleich behandelt wie die Dauer einer ordentlichen Rekrutenschule. Die Durchdienenden erhalten während der Rekrutenschule den Lohn gemäss Art. 58.3, danach die Erwerbsausfallentschädigung.

Die Lohnzahlung bei nicht in Art. 58.2 und 58.3 erwähnten Dienstleistungen wird individuell vereinbart.

Die Ernstfalleinsätze im Feuerwehrdienst sind bezahlte Absenzen.

Bei weiteren nach der Erwerbsausfallentschädigung entschädigten obligatorischen Diensten bis höchstens 3 Wochen Dauer wird die Erwerbsausfallentschädigung auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Meldepflicht der Mitarbeitenden

Die Mitarbeitenden haben der vorgesetzten Person die Einberufung zu Militär- oder anderen Dienstleistungen umgehend nach Bekanntgabe mitzuteilen. Die Soldmeldekarten
sind umgehend der Salärabteilung zuzustellen, damit die Lohnauszahlung erfolgen kann.

Artikel 58 und 59

Obligatorische und andere Dienste

Lohnzahlung

Übersteigt die Erwerbsausfallentschädigung die in Art. 58.2 und 58.3 erwähnten Ansätze, wird den Mitarbeitenden die volle Erwerbsausfallentschädigung ohne ergänzende Lohnleistungen des Unternehmens ausgerichtet; erreicht sie die erwähnten Ansätze nicht, wird sie durch das Unternehmen bis zur Erreichung der erwähnten Ansätze ergänzt.

Den Mitarbeitenden, die in Friedenszeiten schweizerischen obligatorischen Militärdienst (Wiederholungskurs, Zivilschutzdienst, etc.) oder andere obligatorische erwerbsersatzpflichtige Dienste leisten, wird die Erwerbsausfallentschädigung auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt. Den Mitarbeitenden, die Zivildienst leisten, der mit der Erwerbsausfallentschädigung entschädigt wird, wird diese für höchstens 4 Wochen pro Kalenderjahr auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Während der Rekruten-, Unteroffiziers-, Feldweibel-, Fourier- und Offiziersschule sowie während weiterer Dienste, die mit dem Rekrutenschulungs-Ansatz entschädigt werden, während des Abverdienens der entsprechenden Grade sowie während der Verpflichtung zu einer Arbeitsleistung an Stelle von Militärdienst erhalten die Mitarbeitenden ohne Unterstützungspflicht, unter Verrechnung der Erwerbsausfallentschädigung, 80% des ordentlichen Bruttolohns. Die verheirateten Mitarbeitenden bzw. Mitarbeitenden in eingetragener Partnerschaft sowie die Mitarbeitenden mit Unterstützungspflicht (familienzulagenberechtigte Kinder im gleichen Haushalt lebend) erhalten, unter Verrechnung der Erwerbsausfallentschädigung, 100% des ordentlichen Bruttolohns, sofern im Anschluss an diese Dienste das Arbeitsverhältnis noch während mindestens 12 Monaten fortgesetzt wird; bei vorzeitigem Austritt ist für jeden fehlenden Monat 1⁄12 des Lohnzuschusses zurückzubezahlen.

Die langen Zivildienstleistungen werden wert- und umfangmässig gleich behandelt wie die Dauer einer ordentlichen Rekrutenschule. Die Durchdienenden erhalten während der Rekrutenschule den Lohn gemäss Art. 58.3, danach die Erwerbsausfallentschädigung.

Die Lohnzahlung bei nicht in Art. 58.2 und 58.3 erwähnten Dienstleistungen wird individuell vereinbart.

Die Ernstfalleinsätze im Feuerwehrdienst sind bezahlte Absenzen.

Bei weiteren nach der Erwerbsausfallentschädigung entschädigten obligatorischen Diensten bis höchstens 3 Wochen Dauer wird die Erwerbsausfallentschädigung auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Meldepflicht der Mitarbeitenden

Die Mitarbeitenden haben der vorgesetzten Person die Einberufung zu Militär- oder anderen Dienstleistungen umgehend nach Bekanntgabe mitzuteilen. Die Soldmeldekarten
sind umgehend der Salärabteilung zuzustellen, damit die Lohnauszahlung erfolgen kann.

Artikel 58 und 59

Obligatorische und andere Dienste

Lohnzahlung

Übersteigt die Erwerbsausfallentschädigung die in Art. 58.2 und 58.3 erwähnten Ansätze, wird den Mitarbeitenden die volle Erwerbsausfallentschädigung ohne ergänzende Lohnleistungen des Unternehmens ausgerichtet; erreicht sie die erwähnten Ansätze nicht, wird sie durch das Unternehmen bis zur Erreichung der erwähnten Ansätze ergänzt.

Den Mitarbeitenden, die in Friedenszeiten schweizerischen obligatorischen Militärdienst (Wiederholungskurs, Zivilschutzdienst, etc.) oder andere obligatorische erwerbsersatzpflichtige Dienste leisten, wird die Erwerbsausfallentschädigung auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt. Den Mitarbeitenden, die Zivildienst leisten, der mit der Erwerbsausfallentschädigung entschädigt wird, wird diese für höchstens 4 Wochen pro Kalenderjahr auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Während der Rekruten-, Unteroffiziers-, Feldweibel-, Fourier- und Offiziersschule sowie während weiterer Dienste, die mit dem Rekrutenschulungs-Ansatz entschädigt werden, während des Abverdienens der entsprechenden Grade sowie während der Verpflichtung zu einer Arbeitsleistung an Stelle von Militärdienst erhalten die Mitarbeitenden ohne Unterstützungspflicht, unter Verrechnung der Erwerbsausfallentschädigung, 80% des ordentlichen Bruttolohns. Die verheirateten Mitarbeitenden bzw. Mitarbeitenden in eingetragener Partnerschaft sowie die Mitarbeitenden mit Unterstützungspflicht (familienzulagenberechtigte Kinder im gleichen Haushalt lebend) erhalten, unter Verrechnung der Erwerbsausfallentschädigung, 100% des ordentlichen Bruttolohns, sofern im Anschluss an diese Dienste das Arbeitsverhältnis noch während mindestens 12 Monaten fortgesetzt wird; bei vorzeitigem Austritt ist für jeden fehlenden Monat 1⁄12 des Lohnzuschusses zurückzubezahlen.

Die langen Zivildienstleistungen werden wert- und umfangmässig gleich behandelt wie die Dauer einer ordentlichen Rekrutenschule. Die Durchdienenden erhalten während der Rekrutenschule den Lohn gemäss Art. 58.3, danach die Erwerbsausfallentschädigung.

Die Lohnzahlung bei nicht in Art. 58.2 und 58.3 erwähnten Dienstleistungen wird individuell vereinbart.

Die Ernstfalleinsätze im Feuerwehrdienst sind bezahlte Absenzen.

Bei weiteren nach der Erwerbsausfallentschädigung entschädigten obligatorischen Diensten bis höchstens 3 Wochen Dauer wird die Erwerbsausfallentschädigung auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Meldepflicht der Mitarbeitenden

Die Mitarbeitenden haben der vorgesetzten Person die Einberufung zu Militär- oder anderen Dienstleistungen umgehend nach Bekanntgabe mitzuteilen. Die Soldmeldekarten
sind umgehend der Salärabteilung zuzustellen, damit die Lohnauszahlung erfolgen kann.

Artikel 58 und 59

Obligatorische und andere Dienste

Lohnzahlung

Übersteigt die Erwerbsausfallentschädigung die in Art. 58.2 und 58.3 erwähnten Ansätze, wird den Mitarbeitenden die volle Erwerbsausfallentschädigung ohne ergänzende Lohnleistungen des Unternehmens ausgerichtet; erreicht sie die erwähnten Ansätze nicht, wird sie durch das Unternehmen bis zur Erreichung der erwähnten Ansätze ergänzt.

Den Mitarbeitenden, die in Friedenszeiten schweizerischen obligatorischen Militärdienst (Wiederholungskurs, Zivilschutzdienst, etc.) oder andere obligatorische erwerbsersatzpflichtige Dienste leisten, wird die Erwerbsausfallentschädigung auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt. Den Mitarbeitenden, die Zivildienst leisten, der mit der Erwerbsausfallentschädigung entschädigt wird, wird diese für höchstens 4 Wochen pro Kalenderjahr auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Während der Rekruten-, Unteroffiziers-, Feldweibel-, Fourier- und Offiziersschule sowie während weiterer Dienste, die mit dem Rekrutenschulungs-Ansatz entschädigt werden, während des Abverdienens der entsprechenden Grade sowie während der Verpflichtung zu einer Arbeitsleistung an Stelle von Militärdienst erhalten die Mitarbeitenden ohne Unterstützungspflicht, unter Verrechnung der Erwerbsausfallentschädigung, 80% des ordentlichen Bruttolohns. Die verheirateten Mitarbeitenden bzw. Mitarbeitenden in eingetragener Partnerschaft sowie die Mitarbeitenden mit Unterstützungspflicht (familienzulagenberechtigte Kinder im gleichen Haushalt lebend) erhalten, unter Verrechnung der Erwerbsausfallentschädigung, 100% des ordentlichen Bruttolohns, sofern im Anschluss an diese Dienste das Arbeitsverhältnis noch während mindestens 12 Monaten fortgesetzt wird; bei vorzeitigem Austritt ist für jeden fehlenden Monat 1⁄12 des Lohnzuschusses zurückzubezahlen.

Die langen Zivildienstleistungen werden wert- und umfangmässig gleich behandelt wie die Dauer einer ordentlichen Rekrutenschule. Die Durchdienenden erhalten während der Rekrutenschule den Lohn gemäss Art. 58.3, danach die Erwerbsausfallentschädigung.

Die Lohnzahlung bei nicht in Art. 58.2 und 58.3 erwähnten Dienstleistungen wird individuell vereinbart.

Die Ernstfalleinsätze im Feuerwehrdienst sind bezahlte Absenzen.

Bei weiteren nach der Erwerbsausfallentschädigung entschädigten obligatorischen Diensten bis höchstens 3 Wochen Dauer wird die Erwerbsausfallentschädigung auf 100% des ordentlichen Bruttolohns ergänzt.

Meldepflicht der Mitarbeitenden

Die Mitarbeitenden haben der vorgesetzten Person die Einberufung zu Militär- oder anderen Dienstleistungen umgehend nach Bekanntgabe mitzuteilen. Die Soldmeldekarten
sind umgehend der Salärabteilung zuzustellen, damit die Lohnauszahlung erfolgen kann.

Artikel 58 und 59

Das Unternehmen bietet den Mitarbeitenden die Möglichkeit einer vorzeitigen Alterspensionierung. Diese richtet sich nach dem jeweils geltenden Reglement Vorzeitige Alterspensionierung (VAP) der CPV/CAP Pensionskasse Coop.

Artikel 61

Das Unternehmen bietet den Mitarbeitenden die Möglichkeit einer vorzeitigen Alterspensionierung. Diese richtet sich nach dem jeweils geltenden Reglement Vorzeitige Alterspensionierung (VAP) der CPV/CAP Pensionskasse Coop.

Artikel 61

Das Unternehmen bietet den Mitarbeitenden die Möglichkeit einer vorzeitigen Alterspensionierung. Diese richtet sich nach dem jeweils geltenden Reglement Vorzeitige Alterspensionierung (VAP) der CPV/CAP Pensionskasse Coop.

Artikel 61

Das Unternehmen bietet den Mitarbeitenden die Möglichkeit einer vorzeitigen Alterspensionierung. Diese richtet sich nach dem jeweils geltenden Reglement Vorzeitige Alterspensionierung (VAP) der CPV/CAP Pensionskasse Coop.

Artikel 61

Die Mitarbeitenden sind gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge vom 25.6.1982 bei der CPV/CAP Pensionskasse Coop gegen die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität und Tod versichert. Für die Mitarbeitenden im Alter von 18–24 Jahren und für die Lernenden gelten spezielle Bestimmungen.

Der Beitragslohn beträgt mindestens 2⁄3 des AHV-pflichtigen Jahreslohns (vertraglich vereinbarter Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen).

Die reglementarischen Beiträge an die Versicherung werden zu 1⁄3 durch die Mitarbeitenden und zu 2⁄3 durch das Unternehmen finanziert.

Die Anpassungen des Grundlohnes, welche eine Erhöhung des versicherten Lohnes zur Folge haben, werden jeweils zu Beginn des Kalenderjahres der Pensionskasse gemeldet. Anfang Jahr gemeldete Lohnerhöhungen werden mittels Erhöhungsgutschriften eingekauft. Die Erhöhungsgutschriften werden maximal auf jenem Teil der Lohnerhöhung erhoben, welcher der in Prozenten definierten durchschnittlichen Lohnsummenerhöhung des Unternehmens entspricht.

Im Schadenfall werden Erhöhungen des Grundlohnes auch während des Kalenderjahres eingekauft. In diesen Fällen werden Erhöhungsgutschriften maximal auf jenem Teil der Lohnerhöhungen erhoben, welcher der letzten in Prozenten definierten durchschnittlichen Lohnsummenerhöhung des Unternehmens vor Eintritt des Schadenfalls entspricht.

Die Erhöhungsgutschriften werden zu 1⁄3 durch die Mitarbeitenden und zu 2⁄3 durch das Unternehmen finanziert.

Die Anpassungen des Grundlohnes, welche eine Reduktion des versicherten Lohnes zur Folge haben, werden jeweils ab Inkrafttreten berücksichtigt.

Im Übrigen gilt das jeweils geltende Versicherungsreglement der CPV/CAP Pensionskasse Coop, welches den Mitarbeitenden ausgehändigt wird und auf dem Intranet einsehbar ist.

Artikel 60

Die Mitarbeitenden sind gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge vom 25.6.1982 bei der CPV/CAP Pensionskasse Coop gegen die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität und Tod versichert. Für die Mitarbeitenden im Alter von 18–24 Jahren und für die Lernenden gelten spezielle Bestimmungen.

Der Beitragslohn beträgt mindestens 2⁄3 des AHV-pflichtigen Jahreslohns (vertraglich vereinbarter Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen).

Die reglementarischen Beiträge an die Versicherung werden zu 1⁄3 durch die Mitarbeitenden und zu 2⁄3 durch das Unternehmen finanziert.

Die Anpassungen des Grundlohnes, welche eine Erhöhung des versicherten Lohnes zur Folge haben, werden jeweils zu Beginn des Kalenderjahres der Pensionskasse gemeldet. Anfang Jahr gemeldete Lohnerhöhungen werden mittels Erhöhungsgutschriften eingekauft. Die Erhöhungsgutschriften werden maximal auf jenem Teil der Lohnerhöhung erhoben, welcher der in Prozenten definierten durchschnittlichen Lohnsummenerhöhung des Unternehmens entspricht.

Im Schadenfall werden Erhöhungen des Grundlohnes auch während des Kalenderjahres eingekauft. In diesen Fällen werden Erhöhungsgutschriften maximal auf jenem Teil der Lohnerhöhungen erhoben, welcher der letzten in Prozenten definierten durchschnittlichen Lohnsummenerhöhung des Unternehmens vor Eintritt des Schadenfalls entspricht.

Die Erhöhungsgutschriften werden zu 1⁄3 durch die Mitarbeitenden und zu 2⁄3 durch das Unternehmen finanziert.

Die Anpassungen des Grundlohnes, welche eine Reduktion des versicherten Lohnes zur Folge haben, werden jeweils ab Inkrafttreten berücksichtigt.

Im Übrigen gilt das jeweils geltende Versicherungsreglement der CPV/CAP Pensionskasse Coop, welches den Mitarbeitenden ausgehändigt wird und auf dem Intranet einsehbar ist.

Artikel 60

Die Mitarbeitenden sind gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge vom 25.6.1982 bei der CPV/CAP Pensionskasse Coop gegen die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität und Tod versichert. Für die Mitarbeitenden im Alter von 18–24 Jahren und für die Lernenden gelten spezielle Bestimmungen.

Der Beitragslohn beträgt mindestens 2⁄3 des AHV-pflichtigen Jahreslohns (vertraglich vereinbarter Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen).

Die reglementarischen Beiträge an die Versicherung werden zu 1⁄3 durch die Mitarbeitenden und zu 2⁄3 durch das Unternehmen finanziert.

Die Anpassungen des Grundlohnes, welche eine Erhöhung des versicherten Lohnes zur Folge haben, werden jeweils zu Beginn des Kalenderjahres der Pensionskasse gemeldet. Anfang Jahr gemeldete Lohnerhöhungen werden mittels Erhöhungsgutschriften eingekauft. Die Erhöhungsgutschriften werden maximal auf jenem Teil der Lohnerhöhung erhoben, welcher der in Prozenten definierten durchschnittlichen Lohnsummenerhöhung des Unternehmens entspricht.

Im Schadenfall werden Erhöhungen des Grundlohnes auch während des Kalenderjahres eingekauft. In diesen Fällen werden Erhöhungsgutschriften maximal auf jenem Teil der Lohnerhöhungen erhoben, welcher der letzten in Prozenten definierten durchschnittlichen Lohnsummenerhöhung des Unternehmens vor Eintritt des Schadenfalls entspricht.

Die Erhöhungsgutschriften werden zu 1⁄3 durch die Mitarbeitenden und zu 2⁄3 durch das Unternehmen finanziert.

Die Anpassungen des Grundlohnes, welche eine Reduktion des versicherten Lohnes zur Folge haben, werden jeweils ab Inkrafttreten berücksichtigt.

Im Übrigen gilt das jeweils geltende Versicherungsreglement der CPV/CAP Pensionskasse Coop, welches den Mitarbeitenden ausgehändigt wird und auf dem Intranet einsehbar ist.

Artikel 60

Die Mitarbeitenden sind gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge vom 25.6.1982 bei der CPV/CAP Pensionskasse Coop gegen die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität und Tod versichert. Für die Mitarbeitenden im Alter von 18–24 Jahren und für die Lernenden gelten spezielle Bestimmungen.

Der Beitragslohn beträgt mindestens 2⁄3 des AHV-pflichtigen Jahreslohns (vertraglich vereinbarter Grundlohn zuzüglich des 13. Monatslohnanteils sowie die regelmässig wiederkehrenden Zulagen).

Die reglementarischen Beiträge an die Versicherung werden zu 1⁄3 durch die Mitarbeitenden und zu 2⁄3 durch das Unternehmen finanziert.

Die Anpassungen des Grundlohnes, welche eine Erhöhung des versicherten Lohnes zur Folge haben, werden jeweils zu Beginn des Kalenderjahres der Pensionskasse gemeldet. Anfang Jahr gemeldete Lohnerhöhungen werden mittels Erhöhungsgutschriften eingekauft. Die Erhöhungsgutschriften werden maximal auf jenem Teil der Lohnerhöhung erhoben, welcher der in Prozenten definierten durchschnittlichen Lohnsummenerhöhung des Unternehmens entspricht.

Im Schadenfall werden Erhöhungen des Grundlohnes auch während des Kalenderjahres eingekauft. In diesen Fällen werden Erhöhungsgutschriften maximal auf jenem Teil der Lohnerhöhungen erhoben, welcher der letzten in Prozenten definierten durchschnittlichen Lohnsummenerhöhung des Unternehmens vor Eintritt des Schadenfalls entspricht.

Die Erhöhungsgutschriften werden zu 1⁄3 durch die Mitarbeitenden und zu 2⁄3 durch das Unternehmen finanziert.

Die Anpassungen des Grundlohnes, welche eine Reduktion des versicherten Lohnes zur Folge haben, werden jeweils ab Inkrafttreten berücksichtigt.

Im Übrigen gilt das jeweils geltende Versicherungsreglement der CPV/CAP Pensionskasse Coop, welches den Mitarbeitenden ausgehändigt wird und auf dem Intranet einsehbar ist.

Artikel 60

Vollzugskostenbeitrag

Für den Vollzug des Gesamtarbeitsvertrags wird ein Vollzugskostenbeitrag erhoben. Das Unternehmen übernimmt den Vollzugskostenbeitrag für seine Mitarbeitenden und bezahlt diesen jährlich als Pauschale an die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen aus. Die Gesamtpauschale wird für die ganze Vertragsdauer festgelegt und jährlich ausbezahlt.

Artikel 6

Vollzugskostenbeitrag

Für den Vollzug des Gesamtarbeitsvertrags wird ein Vollzugskostenbeitrag erhoben. Das Unternehmen übernimmt den Vollzugskostenbeitrag für seine Mitarbeitenden und bezahlt diesen jährlich als Pauschale an die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen aus. Die Gesamtpauschale wird für die ganze Vertragsdauer festgelegt und jährlich ausbezahlt.

Artikel 6

Vollzugskostenbeitrag

Für den Vollzug des Gesamtarbeitsvertrags wird ein Vollzugskostenbeitrag erhoben. Das Unternehmen übernimmt den Vollzugskostenbeitrag für seine Mitarbeitenden und bezahlt diesen jährlich als Pauschale an die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen aus. Die Gesamtpauschale wird für die ganze Vertragsdauer festgelegt und jährlich ausbezahlt.

Artikel 6

Vollzugskostenbeitrag

Für den Vollzug des Gesamtarbeitsvertrags wird ein Vollzugskostenbeitrag erhoben. Das Unternehmen übernimmt den Vollzugskostenbeitrag für seine Mitarbeitenden und bezahlt diesen jährlich als Pauschale an die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen aus. Die Gesamtpauschale wird für die ganze Vertragsdauer festgelegt und jährlich ausbezahlt.

Artikel 6

Schutz der Persönlichkeit

Die persönliche Integrität der Mitarbeitenden ist zu schützen. Jede Verletzung der Würde durch Verhalten, Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Eine Benachteiligung auf Grund des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Staats- oder Religionszugehörigkeit, des Alters sowie einer gesundheitlichen Einschränkung durch chronische Krankheit oder Behinderung ist unzulässig.

Das Unternehmen und die Mitarbeitenden wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigung und Mobbing verhindern kann.

Die Integration von ausländischen Mitarbeitenden soll unterstützt und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Datenschutz

Das Unternehmen verpflichtet sich:

1. die Bearbeitung (Beschaffung, Aufbewahrung, Verwendung, Umarbeitung, Bekanntgabe, Archivierung, Vernichtung) der personenbezogenen Daten auf das betrieblich Notwendige zu beschränken;
2. die personenbezogenen Daten nur rechtmässig zu beschaffen sowie den Zugang zu den personenbezogenen Daten auf jene Mitarbeitenden zu beschränken, die auf Grund ihrer Funktion Einsicht in diese Daten haben müssen;
3. Auskünfte über die Mitarbeitenden an Aussenstehende nur zu erteilen, wenn die betroffene Person eingewilligt hat oder wenn eine öffentliche Behörde rechtmässig darum ersucht;
4. den Mitarbeitenden auf Verlangen Einsicht in ihr gesamtes Personaldossier zu gewähren;
5. den Mitarbeitenden auf Verlangen Einsicht in die sie betreffenden elektronisch gespeicherten Daten zu gewähren;
6. Auskunfts- bzw. Einsichtsgesuche von Mitarbeitenden rechtzeitig und vollständig zu behandeln, sofern das Auskunfts- bzw. Einsichtsrecht nicht entsprechend beschränkt werden darf;
7. fehlerhafte personenbezogene Daten zu berichtigen;
8. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die elektronisch gespeicherten Personendaten zu löschen, die nicht mehr für betriebsinterne (namentlich die Geltendmachung, Durchsetzung oder Abwehr von rechtlichen Ansprüchen bzw. zum Zwecke einer allfälligen Berichtigung von Arbeitszeugnissen) sowie für behördliche Zwecke oder Statistiken benötigt werden.

Das Unternehmen ist berechtigt:

1. personenbezogene Daten, deren Bearbeitung für die konkrete Durchführung der gesetzlich vorgeschriebenen bzw. arbeitsvertraglich zugesicherten Versicherungen notwendig sind, zwischen dem Unternehmen und den involvierten Krankentaggeld- und Unfallversichern sowie der Pensionskasse, der Ausgleichs- und Familienausgleichskasse im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen auszutauschen;
2. im Rahmen der Laufbahnplanung (Aus- und Weiterbildungen) und Führungseignungsabklärung der Mitarbeitenden Evaluationen und Auswertungen vorzunehmen und personenbezogene Daten zu diesem Zweck an andere Unternehmen der Coop-Gruppe weiterzuleiten. Sind bei der Weiterleitung die Bearbeitungsgrundsätze nicht erfüllt, holt Coop die Einwilligung der betreffenden Person ein;
3. personenbezogene Daten zum Zwecke der administrativen Abwicklung der Personalvergünstigung an andere Unternehmen der Coop-Gruppe weiterzuleiten.

Soweit Coop Personendaten innerhalb der Coop-Gruppe teilt oder bearbeiten lässt, welche für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nicht notwendig, jedoch im Interesse der Mitarbeitenden sind, holt Coop vorgängig die Einwilligung der betreffenden Personen ein, falls gesetzlich notwendig.

Die Mitarbeitenden, welche im Rahmen ihrer Funktion personenbezogene Daten bearbeiten, tragen für den Schutz dieser Daten die Verantwortung und sind verpflichtet, die sachgerechten Massnahmen zur Gewährleistung des Datenschutzes zu treffen.

Im Übrigen gilt das Bundesgesetz über den Datenschutz vom 19.6.1992.

Artikel 19.1 – 19. 3 und 21

Schutz der Persönlichkeit

Die persönliche Integrität der Mitarbeitenden ist zu schützen. Jede Verletzung der Würde durch Verhalten, Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Eine Benachteiligung auf Grund des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Staats- oder Religionszugehörigkeit, des Alters sowie einer gesundheitlichen Einschränkung durch chronische Krankheit oder Behinderung ist unzulässig.

Das Unternehmen und die Mitarbeitenden wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigung und Mobbing verhindern kann.

Die Integration von ausländischen Mitarbeitenden soll unterstützt und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Datenschutz

Das Unternehmen verpflichtet sich:

1. die Bearbeitung (Beschaffung, Aufbewahrung, Verwendung, Umarbeitung, Bekanntgabe, Archivierung, Vernichtung) der personenbezogenen Daten auf das betrieblich Notwendige zu beschränken;
2. die personenbezogenen Daten nur rechtmässig zu beschaffen sowie den Zugang zu den personenbezogenen Daten auf jene Mitarbeitenden zu beschränken, die auf Grund ihrer Funktion Einsicht in diese Daten haben müssen;
3. Auskünfte über die Mitarbeitenden an Aussenstehende nur zu erteilen, wenn die betroffene Person eingewilligt hat oder wenn eine öffentliche Behörde rechtmässig darum ersucht;
4. den Mitarbeitenden auf Verlangen Einsicht in ihr gesamtes Personaldossier zu gewähren;
5. den Mitarbeitenden auf Verlangen Einsicht in die sie betreffenden elektronisch gespeicherten Daten zu gewähren;
6. Auskunfts- bzw. Einsichtsgesuche von Mitarbeitenden rechtzeitig und vollständig zu behandeln, sofern das Auskunfts- bzw. Einsichtsrecht nicht entsprechend beschränkt werden darf;
7. fehlerhafte personenbezogene Daten zu berichtigen;
8. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die elektronisch gespeicherten Personendaten zu löschen, die nicht mehr für betriebsinterne (namentlich die Geltendmachung, Durchsetzung oder Abwehr von rechtlichen Ansprüchen bzw. zum Zwecke einer allfälligen Berichtigung von Arbeitszeugnissen) sowie für behördliche Zwecke oder Statistiken benötigt werden.

Das Unternehmen ist berechtigt:

1. personenbezogene Daten, deren Bearbeitung für die konkrete Durchführung der gesetzlich vorgeschriebenen bzw. arbeitsvertraglich zugesicherten Versicherungen notwendig sind, zwischen dem Unternehmen und den involvierten Krankentaggeld- und Unfallversichern sowie der Pensionskasse, der Ausgleichs- und Familienausgleichskasse im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen auszutauschen;
2. im Rahmen der Laufbahnplanung (Aus- und Weiterbildungen) und Führungseignungsabklärung der Mitarbeitenden Evaluationen und Auswertungen vorzunehmen und personenbezogene Daten zu diesem Zweck an andere Unternehmen der Coop-Gruppe weiterzuleiten. Sind bei der Weiterleitung die Bearbeitungsgrundsätze nicht erfüllt, holt Coop die Einwilligung der betreffenden Person ein;
3. personenbezogene Daten zum Zwecke der administrativen Abwicklung der Personalvergünstigung an andere Unternehmen der Coop-Gruppe weiterzuleiten.

Soweit Coop Personendaten innerhalb der Coop-Gruppe teilt oder bearbeiten lässt, welche für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nicht notwendig, jedoch im Interesse der Mitarbeitenden sind, holt Coop vorgängig die Einwilligung der betreffenden Personen ein, falls gesetzlich notwendig.

Die Mitarbeitenden, welche im Rahmen ihrer Funktion personenbezogene Daten bearbeiten, tragen für den Schutz dieser Daten die Verantwortung und sind verpflichtet, die sachgerechten Massnahmen zur Gewährleistung des Datenschutzes zu treffen.

Im Übrigen gilt das Bundesgesetz über den Datenschutz vom 19.6.1992.

Artikel 19.1 – 19. 3 und 21

Schutz der Persönlichkeit

Die persönliche Integrität der Mitarbeitenden ist zu schützen. Jede Verletzung der Würde durch Verhalten, Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Eine Benachteiligung auf Grund des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Staats- oder Religionszugehörigkeit, des Alters sowie einer gesundheitlichen Einschränkung durch chronische Krankheit oder Behinderung ist unzulässig.

Das Unternehmen und die Mitarbeitenden wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigung und Mobbing verhindern kann.

Die Integration von ausländischen Mitarbeitenden soll unterstützt und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Datenschutz

Das Unternehmen verpflichtet sich:

1. die Bearbeitung (Beschaffung, Aufbewahrung, Verwendung, Umarbeitung, Bekanntgabe, Archivierung, Vernichtung) der personenbezogenen Daten auf das betrieblich Notwendige zu beschränken;
2. die personenbezogenen Daten nur rechtmässig zu beschaffen sowie den Zugang zu den personenbezogenen Daten auf jene Mitarbeitenden zu beschränken, die auf Grund ihrer Funktion Einsicht in diese Daten haben müssen;
3. Auskünfte über die Mitarbeitenden an Aussenstehende nur zu erteilen, wenn die betroffene Person eingewilligt hat oder wenn eine öffentliche Behörde rechtmässig darum ersucht;
4. den Mitarbeitenden auf Verlangen Einsicht in ihr gesamtes Personaldossier zu gewähren;
5. den Mitarbeitenden auf Verlangen Einsicht in die sie betreffenden elektronisch gespeicherten Daten zu gewähren;
6. Auskunfts- bzw. Einsichtsgesuche von Mitarbeitenden rechtzeitig und vollständig zu behandeln, sofern das Auskunfts- bzw. Einsichtsrecht nicht entsprechend beschränkt werden darf;
7. fehlerhafte personenbezogene Daten zu berichtigen;
8. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die elektronisch gespeicherten Personendaten zu löschen, die nicht mehr für betriebsinterne (namentlich die Geltendmachung, Durchsetzung oder Abwehr von rechtlichen Ansprüchen bzw. zum Zwecke einer allfälligen Berichtigung von Arbeitszeugnissen) sowie für behördliche Zwecke oder Statistiken benötigt werden.

Das Unternehmen ist berechtigt:

1. personenbezogene Daten, deren Bearbeitung für die konkrete Durchführung der gesetzlich vorgeschriebenen bzw. arbeitsvertraglich zugesicherten Versicherungen notwendig sind, zwischen dem Unternehmen und den involvierten Krankentaggeld- und Unfallversichern sowie der Pensionskasse, der Ausgleichs- und Familienausgleichskasse im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen auszutauschen;
2. im Rahmen der Laufbahnplanung (Aus- und Weiterbildungen) und Führungseignungsabklärung der Mitarbeitenden Evaluationen und Auswertungen vorzunehmen und personenbezogene Daten zu diesem Zweck an andere Unternehmen der Coop-Gruppe weiterzuleiten. Sind bei der Weiterleitung die Bearbeitungsgrundsätze nicht erfüllt, holt Coop die Einwilligung der betreffenden Person ein;
3. personenbezogene Daten zum Zwecke der administrativen Abwicklung der Personalvergünstigung an andere Unternehmen der Coop-Gruppe weiterzuleiten.

Soweit Coop Personendaten innerhalb der Coop-Gruppe teilt oder bearbeiten lässt, welche für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nicht notwendig, jedoch im Interesse der Mitarbeitenden sind, holt Coop vorgängig die Einwilligung der betreffenden Personen ein, falls gesetzlich notwendig.

Die Mitarbeitenden, welche im Rahmen ihrer Funktion personenbezogene Daten bearbeiten, tragen für den Schutz dieser Daten die Verantwortung und sind verpflichtet, die sachgerechten Massnahmen zur Gewährleistung des Datenschutzes zu treffen.

Im Übrigen gilt das Bundesgesetz über den Datenschutz vom 19.6.1992.

Artikel 19.1 – 19. 3 und 21

Schutz der Persönlichkeit

Die persönliche Integrität der Mitarbeitenden ist zu schützen. Jede Verletzung der Würde durch Verhalten, Handlungen, Sprache und Bilder ist zu bekämpfen und zu beheben. Eine Benachteiligung auf Grund des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Staats- oder Religionszugehörigkeit, des Alters sowie einer gesundheitlichen Einschränkung durch chronische Krankheit oder Behinderung ist unzulässig.

Das Unternehmen und die Mitarbeitenden wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigung und Mobbing verhindern kann.

Die Integration von ausländischen Mitarbeitenden soll unterstützt und eine ausländerfeindliche Stimmung verhindert werden.

Datenschutz

Das Unternehmen verpflichtet sich:

1. die Bearbeitung (Beschaffung, Aufbewahrung, Verwendung, Umarbeitung, Bekanntgabe, Archivierung, Vernichtung) der personenbezogenen Daten auf das betrieblich Notwendige zu beschränken;
2. die personenbezogenen Daten nur rechtmässig zu beschaffen sowie den Zugang zu den personenbezogenen Daten auf jene Mitarbeitenden zu beschränken, die auf Grund ihrer Funktion Einsicht in diese Daten haben müssen;
3. Auskünfte über die Mitarbeitenden an Aussenstehende nur zu erteilen, wenn die betroffene Person eingewilligt hat oder wenn eine öffentliche Behörde rechtmässig darum ersucht;
4. den Mitarbeitenden auf Verlangen Einsicht in ihr gesamtes Personaldossier zu gewähren;
5. den Mitarbeitenden auf Verlangen Einsicht in die sie betreffenden elektronisch gespeicherten Daten zu gewähren;
6. Auskunfts- bzw. Einsichtsgesuche von Mitarbeitenden rechtzeitig und vollständig zu behandeln, sofern das Auskunfts- bzw. Einsichtsrecht nicht entsprechend beschränkt werden darf;
7. fehlerhafte personenbezogene Daten zu berichtigen;
8. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die elektronisch gespeicherten Personendaten zu löschen, die nicht mehr für betriebsinterne (namentlich die Geltendmachung, Durchsetzung oder Abwehr von rechtlichen Ansprüchen bzw. zum Zwecke einer allfälligen Berichtigung von Arbeitszeugnissen) sowie für behördliche Zwecke oder Statistiken benötigt werden.

Das Unternehmen ist berechtigt:

1. personenbezogene Daten, deren Bearbeitung für die konkrete Durchführung der gesetzlich vorgeschriebenen bzw. arbeitsvertraglich zugesicherten Versicherungen notwendig sind, zwischen dem Unternehmen und den involvierten Krankentaggeld- und Unfallversichern sowie der Pensionskasse, der Ausgleichs- und Familienausgleichskasse im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen auszutauschen;
2. im Rahmen der Laufbahnplanung (Aus- und Weiterbildungen) und Führungseignungsabklärung der Mitarbeitenden Evaluationen und Auswertungen vorzunehmen und personenbezogene Daten zu diesem Zweck an andere Unternehmen der Coop-Gruppe weiterzuleiten. Sind bei der Weiterleitung die Bearbeitungsgrundsätze nicht erfüllt, holt Coop die Einwilligung der betreffenden Person ein;
3. personenbezogene Daten zum Zwecke der administrativen Abwicklung der Personalvergünstigung an andere Unternehmen der Coop-Gruppe weiterzuleiten.

Soweit Coop Personendaten innerhalb der Coop-Gruppe teilt oder bearbeiten lässt, welche für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nicht notwendig, jedoch im Interesse der Mitarbeitenden sind, holt Coop vorgängig die Einwilligung der betreffenden Personen ein, falls gesetzlich notwendig.

Die Mitarbeitenden, welche im Rahmen ihrer Funktion personenbezogene Daten bearbeiten, tragen für den Schutz dieser Daten die Verantwortung und sind verpflichtet, die sachgerechten Massnahmen zur Gewährleistung des Datenschutzes zu treffen.

Im Übrigen gilt das Bundesgesetz über den Datenschutz vom 19.6.1992.

Artikel 19.1 – 19. 3 und 21

Chancengleichheit

Die vertragsschliessenden Parteien fördern – unabhängig vom Anstellungsverhältnis, Geschlecht, Alter und der Hierarchiestufe – aktiv die Verwirklichung der Chancengleichheit
im Unternehmen. Das Unternehmen verfolgt bei der beruflichen Entwicklung insbesondere die folgenden Ziele:

1. Erleichterung des Zugangs aller voll- und teilzeitarbeitstätigen Mitarbeitenden zur beruflichen (Weiter-)Bildung und Weiterentwicklung;
2. Erleichterung der Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen und Teilzeitmitarbeitende;
3. Den Wiedereinstieg von Frauen nach Mutterschaft in die angestammte oder in eine neue Funktion.

Arbeitszeit

Die Mitarbeitenden mit Familienpflichten haben Anspruch auf sozialverträgliche Arbeitszeiten. Unter Familie werden alle Lebensgemeinschaften, unabhängig vom Zivilstand, verstanden.

Löhne

Frauen und Männer, die gleichwertige Arbeit leisten, haben Anspruch auf den gleichen Lohn.

Artikel 19.4, 34.6 und 43.5

Chancengleichheit

Die vertragsschliessenden Parteien fördern – unabhängig vom Anstellungsverhältnis, Geschlecht, Alter und der Hierarchiestufe – aktiv die Verwirklichung der Chancengleichheit
im Unternehmen. Das Unternehmen verfolgt bei der beruflichen Entwicklung insbesondere die folgenden Ziele:

1. Erleichterung des Zugangs aller voll- und teilzeitarbeitstätigen Mitarbeitenden zur beruflichen (Weiter-)Bildung und Weiterentwicklung;
2. Erleichterung der Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen und Teilzeitmitarbeitende;
3. Den Wiedereinstieg von Frauen nach Mutterschaft in die angestammte oder in eine neue Funktion.

Arbeitszeit

Die Mitarbeitenden mit Familienpflichten haben Anspruch auf sozialverträgliche Arbeitszeiten. Unter Familie werden alle Lebensgemeinschaften, unabhängig vom Zivilstand, verstanden.

Löhne

Frauen und Männer, die gleichwertige Arbeit leisten, haben Anspruch auf den gleichen Lohn.

Artikel 19.4, 34.6 und 43.5

Chancengleichheit

Die vertragsschliessenden Parteien fördern – unabhängig vom Anstellungsverhältnis, Geschlecht, Alter und der Hierarchiestufe – aktiv die Verwirklichung der Chancengleichheit
im Unternehmen. Das Unternehmen verfolgt bei der beruflichen Entwicklung insbesondere die folgenden Ziele:

1. Erleichterung des Zugangs aller voll- und teilzeitarbeitstätigen Mitarbeitenden zur beruflichen (Weiter-)Bildung und Weiterentwicklung;
2. Erleichterung der Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen und Teilzeitmitarbeitende;
3. Den Wiedereinstieg von Frauen nach Mutterschaft in die angestammte oder in eine neue Funktion.

Arbeitszeit

Die Mitarbeitenden mit Familienpflichten haben Anspruch auf sozialverträgliche Arbeitszeiten. Unter Familie werden alle Lebensgemeinschaften, unabhängig vom Zivilstand, verstanden.

Löhne

Frauen und Männer, die gleichwertige Arbeit leisten, haben Anspruch auf den gleichen Lohn.

Artikel 19.4, 34.6 und 43.5

Chancengleichheit

Die vertragsschliessenden Parteien fördern – unabhängig vom Anstellungsverhältnis, Geschlecht, Alter und der Hierarchiestufe – aktiv die Verwirklichung der Chancengleichheit
im Unternehmen. Das Unternehmen verfolgt bei der beruflichen Entwicklung insbesondere die folgenden Ziele:

1. Erleichterung des Zugangs aller voll- und teilzeitarbeitstätigen Mitarbeitenden zur beruflichen (Weiter-)Bildung und Weiterentwicklung;
2. Erleichterung der Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen und Teilzeitmitarbeitende;
3. Den Wiedereinstieg von Frauen nach Mutterschaft in die angestammte oder in eine neue Funktion.

Arbeitszeit

Die Mitarbeitenden mit Familienpflichten haben Anspruch auf sozialverträgliche Arbeitszeiten. Unter Familie werden alle Lebensgemeinschaften, unabhängig vom Zivilstand, verstanden.

Löhne

Frauen und Männer, die gleichwertige Arbeit leisten, haben Anspruch auf den gleichen Lohn.

Artikel 19.4, 34.6 und 43.5

Das Unternehmen und die Mitarbeitenden wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigung und Mobbing verhindern kann.

Artikel 19.2

Das Unternehmen und die Mitarbeitenden wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigung und Mobbing verhindern kann.

Artikel 19.2

Das Unternehmen und die Mitarbeitenden wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigung und Mobbing verhindern kann.

Artikel 19.2

Das Unternehmen und die Mitarbeitenden wirken zusammen, um durch offene Kommunikation im Betrieb ein Klima des persönlichen Respekts und Vertrauens zu schaffen, das Missbräuche, Übergriffe, sexuelle Belästigung und Mobbing verhindern kann.

Artikel 19.2

Gesundheitsschutz, Hygiene

Der Gesundheitsschutz und die Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz werden von Coop mit geeigneten Massnahmen gewährleistet.

Als Anlaufstelle u.a. zur Vermeidung von psychosozialen Risiken besteht im Unternehmen ein für die Mitarbeitenden kostenloser und allgemein zugänglicher Sozialdienst, der nach den Grundsätzen des Berufskodex von avenir social (Professionelle Soziale Arbeit Schweiz) arbeitet. Die Anonymität der Mitarbeitenden, welche sich beraten lassen, ist gewährleistet.

Die Mitarbeitenden machen es sich zur Pflicht, auf die persönliche Reinlichkeit zu achten, den Arbeitsplatz sauber und in Ordnung zu halten sowie die Vorschriften zur Erhaltung und Kontrolle der Hygiene und Gesundheit zu befolgen.

Die Mitarbeitenden haben die Weisungen des Unternehmens betreffend Arbeitssicherheit zu befolgen, um eine Selbst- oder Drittgefährdung zu verhindern.

Das Erbringen der Arbeitsleistung unter dem Einfluss alkoholischer Getränke und anderer berauschender Mittel ist unzulässig.

In den Räumlichkeiten des Unternehmens gilt ein generelles Rauchverbot. Räume, in welchen das Rauchen gestattet ist, müssen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und sind gekennzeichnet.

Artikel 29

Gesundheitsschutz, Hygiene

Der Gesundheitsschutz und die Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz werden von Coop mit geeigneten Massnahmen gewährleistet.

Als Anlaufstelle u.a. zur Vermeidung von psychosozialen Risiken besteht im Unternehmen ein für die Mitarbeitenden kostenloser und allgemein zugänglicher Sozialdienst, der nach den Grundsätzen des Berufskodex von avenir social (Professionelle Soziale Arbeit Schweiz) arbeitet. Die Anonymität der Mitarbeitenden, welche sich beraten lassen, ist gewährleistet.

Die Mitarbeitenden machen es sich zur Pflicht, auf die persönliche Reinlichkeit zu achten, den Arbeitsplatz sauber und in Ordnung zu halten sowie die Vorschriften zur Erhaltung und Kontrolle der Hygiene und Gesundheit zu befolgen.

Die Mitarbeitenden haben die Weisungen des Unternehmens betreffend Arbeitssicherheit zu befolgen, um eine Selbst- oder Drittgefährdung zu verhindern.

Das Erbringen der Arbeitsleistung unter dem Einfluss alkoholischer Getränke und anderer berauschender Mittel ist unzulässig.

In den Räumlichkeiten des Unternehmens gilt ein generelles Rauchverbot. Räume, in welchen das Rauchen gestattet ist, müssen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und sind gekennzeichnet.

Artikel 29

Gesundheitsschutz, Hygiene

Der Gesundheitsschutz und die Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz werden von Coop mit geeigneten Massnahmen gewährleistet.

Als Anlaufstelle u.a. zur Vermeidung von psychosozialen Risiken besteht im Unternehmen ein für die Mitarbeitenden kostenloser und allgemein zugänglicher Sozialdienst, der nach den Grundsätzen des Berufskodex von avenir social (Professionelle Soziale Arbeit Schweiz) arbeitet. Die Anonymität der Mitarbeitenden, welche sich beraten lassen, ist gewährleistet.

Die Mitarbeitenden machen es sich zur Pflicht, auf die persönliche Reinlichkeit zu achten, den Arbeitsplatz sauber und in Ordnung zu halten sowie die Vorschriften zur Erhaltung und Kontrolle der Hygiene und Gesundheit zu befolgen.

Die Mitarbeitenden haben die Weisungen des Unternehmens betreffend Arbeitssicherheit zu befolgen, um eine Selbst- oder Drittgefährdung zu verhindern.

Das Erbringen der Arbeitsleistung unter dem Einfluss alkoholischer Getränke und anderer berauschender Mittel ist unzulässig.

In den Räumlichkeiten des Unternehmens gilt ein generelles Rauchverbot. Räume, in welchen das Rauchen gestattet ist, müssen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und sind gekennzeichnet.

Artikel 29

Gesundheitsschutz, Hygiene

Der Gesundheitsschutz und die Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz werden von Coop mit geeigneten Massnahmen gewährleistet.

Als Anlaufstelle u.a. zur Vermeidung von psychosozialen Risiken besteht im Unternehmen ein für die Mitarbeitenden kostenloser und allgemein zugänglicher Sozialdienst, der nach den Grundsätzen des Berufskodex von avenir social (Professionelle Soziale Arbeit Schweiz) arbeitet. Die Anonymität der Mitarbeitenden, welche sich beraten lassen, ist gewährleistet.

Die Mitarbeitenden machen es sich zur Pflicht, auf die persönliche Reinlichkeit zu achten, den Arbeitsplatz sauber und in Ordnung zu halten sowie die Vorschriften zur Erhaltung und Kontrolle der Hygiene und Gesundheit zu befolgen.

Die Mitarbeitenden haben die Weisungen des Unternehmens betreffend Arbeitssicherheit zu befolgen, um eine Selbst- oder Drittgefährdung zu verhindern.

Das Erbringen der Arbeitsleistung unter dem Einfluss alkoholischer Getränke und anderer berauschender Mittel ist unzulässig.

In den Räumlichkeiten des Unternehmens gilt ein generelles Rauchverbot. Räume, in welchen das Rauchen gestattet ist, müssen den gesetzlichen Anforderungen entsprechen und sind gekennzeichnet.

Artikel 29

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen kann nur durch die Managementstufen 0–4 in Verbindung mit der Abteilung Human Resources ausgesprochen
werden.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 7 Kalendertage. Die Kündigung kann jederzeit ausgesprochen werden.

Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist jeweils auf Ende eines Monats:

Die Kündigung hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen (digital nachweisbare Form ausreichend). Die Kündigung muss bis spätestens am letzten Arbeitstag vor Beginn der Kündigungsfrist bei der Vertragspartei eintreffen oder ihr übergeben werden. Eine mündliche Kündigung in Anwesenheit von Zeuginnen/Zeugen ist möglich und bedarf einer  schriftlichen bzw. in digitaler Form nachweisbaren Bestätigung.

Die Kündigung muss schriftlich (digital nachweisbare Form ausreichend) begründet werden, wenn die andere Vertragspartei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR).

Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis beidseitig jederzeit fristlos aufgelöst werden (ausserordentliche Kündigung, Art. 337 OR).

Wird die Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund nicht angetreten oder verlassen, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten, so hat das Unternehmen Anspruch auf eine Entschädigung, die ¼ des Monatslohns entspricht. Die Haftung für weitere nachgewiesene Schäden bleibt vorbehalten (Art. 337d OR).

Artikel 14

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen kann nur durch die Managementstufen 0–4 in Verbindung mit der Abteilung Human Resources ausgesprochen
werden.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 7 Kalendertage. Die Kündigung kann jederzeit ausgesprochen werden.

Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist jeweils auf Ende eines Monats:

Die Kündigung hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen (digital nachweisbare Form ausreichend). Die Kündigung muss bis spätestens am letzten Arbeitstag vor Beginn der Kündigungsfrist bei der Vertragspartei eintreffen oder ihr übergeben werden. Eine mündliche Kündigung in Anwesenheit von Zeuginnen/Zeugen ist möglich und bedarf einer  schriftlichen bzw. in digitaler Form nachweisbaren Bestätigung.

Die Kündigung muss schriftlich (digital nachweisbare Form ausreichend) begründet werden, wenn die andere Vertragspartei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR).

Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis beidseitig jederzeit fristlos aufgelöst werden (ausserordentliche Kündigung, Art. 337 OR).

Wird die Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund nicht angetreten oder verlassen, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten, so hat das Unternehmen Anspruch auf eine Entschädigung, die ¼ des Monatslohns entspricht. Die Haftung für weitere nachgewiesene Schäden bleibt vorbehalten (Art. 337d OR).

Artikel 14

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen kann nur durch die Managementstufen 0–4 in Verbindung mit der Abteilung Human Resources ausgesprochen
werden.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 7 Kalendertage. Die Kündigung kann jederzeit ausgesprochen werden.

Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist jeweils auf Ende eines Monats:

Die Kündigung hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen (digital nachweisbare Form ausreichend). Die Kündigung muss bis spätestens am letzten Arbeitstag vor Beginn der Kündigungsfrist bei der Vertragspartei eintreffen oder ihr übergeben werden. Eine mündliche Kündigung in Anwesenheit von Zeuginnen/Zeugen ist möglich und bedarf einer  schriftlichen bzw. in digitaler Form nachweisbaren Bestätigung.

Die Kündigung muss schriftlich (digital nachweisbare Form ausreichend) begründet werden, wenn die andere Vertragspartei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR).

Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis beidseitig jederzeit fristlos aufgelöst werden (ausserordentliche Kündigung, Art. 337 OR).

Wird die Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund nicht angetreten oder verlassen, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten, so hat das Unternehmen Anspruch auf eine Entschädigung, die ¼ des Monatslohns entspricht. Die Haftung für weitere nachgewiesene Schäden bleibt vorbehalten (Art. 337d OR).

Artikel 14

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen kann nur durch die Managementstufen 0–4 in Verbindung mit der Abteilung Human Resources ausgesprochen
werden.

Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 7 Kalendertage. Die Kündigung kann jederzeit ausgesprochen werden.

Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist jeweils auf Ende eines Monats:

Die Kündigung hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen (digital nachweisbare Form ausreichend). Die Kündigung muss bis spätestens am letzten Arbeitstag vor Beginn der Kündigungsfrist bei der Vertragspartei eintreffen oder ihr übergeben werden. Eine mündliche Kündigung in Anwesenheit von Zeuginnen/Zeugen ist möglich und bedarf einer  schriftlichen bzw. in digitaler Form nachweisbaren Bestätigung.

Die Kündigung muss schriftlich (digital nachweisbare Form ausreichend) begründet werden, wenn die andere Vertragspartei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR).

Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis beidseitig jederzeit fristlos aufgelöst werden (ausserordentliche Kündigung, Art. 337 OR).

Wird die Arbeitsstelle ohne wichtigen Grund nicht angetreten oder verlassen, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten, so hat das Unternehmen Anspruch auf eine Entschädigung, die ¼ des Monatslohns entspricht. Die Haftung für weitere nachgewiesene Schäden bleibt vorbehalten (Art. 337d OR).

Artikel 14

Der Kündigungsschutz ist im OR geregelt. Es handelt sich um die folgenden Vorschriften:

Eine Kündigung kann nicht ausgesprochen werden, wenn sie nur deshalb erfolgt, weil ein/e Mitarbeitende/r gewählte/r Funktionsträger/in einer Arbeitnehmendenorganisation ist. Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen stellen dem Unternehmen jeweils eine abschliessende aktuelle Namensliste der gewählten Funktionsträger/innen zu.

Artikel 15

Der Kündigungsschutz ist im OR geregelt. Es handelt sich um die folgenden Vorschriften:

Eine Kündigung kann nicht ausgesprochen werden, wenn sie nur deshalb erfolgt, weil ein/e Mitarbeitende/r gewählte/r Funktionsträger/in einer Arbeitnehmendenorganisation ist. Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen stellen dem Unternehmen jeweils eine abschliessende aktuelle Namensliste der gewählten Funktionsträger/innen zu.

Artikel 15

Der Kündigungsschutz ist im OR geregelt. Es handelt sich um die folgenden Vorschriften:

Eine Kündigung kann nicht ausgesprochen werden, wenn sie nur deshalb erfolgt, weil ein/e Mitarbeitende/r gewählte/r Funktionsträger/in einer Arbeitnehmendenorganisation ist. Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen stellen dem Unternehmen jeweils eine abschliessende aktuelle Namensliste der gewählten Funktionsträger/innen zu.

Artikel 15

Der Kündigungsschutz ist im OR geregelt. Es handelt sich um die folgenden Vorschriften:

Eine Kündigung kann nicht ausgesprochen werden, wenn sie nur deshalb erfolgt, weil ein/e Mitarbeitende/r gewählte/r Funktionsträger/in einer Arbeitnehmendenorganisation ist. Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen stellen dem Unternehmen jeweils eine abschliessende aktuelle Namensliste der gewählten Funktionsträger/innen zu.

Artikel 15

Gewerkschaft Unia
KV Schweiz - Kaufmännischer Verband Schweiz
VdAC - Verein der Angestellten Coop
SYNA - die Gewerkschaft
OCST - Organizzazione Cristiano-Sociale Ticinese

Gewerkschaft Unia
KV Schweiz - Kaufmännischer Verband Schweiz
VdAC - Verein der Angestellten Coop
SYNA - die Gewerkschaft
OCST - Organizzazione Cristiano-Sociale Ticinese

Gewerkschaft Unia
KV Schweiz - Kaufmännischer Verband Schweiz
VdAC - Verein der Angestellten Coop
SYNA - die Gewerkschaft
OCST - Organizzazione Cristiano-Sociale Ticinese

Gewerkschaft Unia
KV Schweiz - Kaufmännischer Verband Schweiz
VdAC - Verein der Angestellten Coop
SYNA - die Gewerkschaft
OCST - Organizzazione Cristiano-Sociale Ticinese

Coop Genossenschaft

Coop Genossenschaft

Coop Genossenschaft

Coop Genossenschaft

Die Paritätische Kommission besteht aus 16 Mitgliedern, nämlich aus einer Achtervertretung des Unternehmens (inkl. Vorsitz) und je einer Zweiervertretung der vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen. Die/der Leitende Human Resources des Unternehmens hat den Vorsitz; das Vizepräsidium wird jeweils für die Geltungsdauer dieses GAV von der Vertretung einer der vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen geführt.

Die Paritätische Kommission tritt mindestens 2x pro Kalenderjahr ordentlich zusammen. Für ausgewählte Spezialthemen findet eine zusätzliche jährliche Sitzung statt. Weitere Sitzungen werden je nach Bedarf durchgeführt.

Die Vertragspartner unterzeichnen gemeinsam einen Code of Conduct. Dieser Code of Conduct regelt und präzisiert die Zusammenarbeit der Vertragspartner und der Paritätischen Kommission.

Die Vertragspartner können Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten über die Durchführung dieses GAV sowie allgemeine für die Mitarbeitenden relevante Themen,
insbesondere betreffend Arbeitszeit- und Lohnmodelle sowie Chancengleichheit und Gleichstellung, der Paritätischen Kommission unterbreiten. Zu diesem Zweck kann diese Subkommissionen bilden, z.B. eine Gleichstellungskommission

Artikel 9

Die Paritätische Kommission besteht aus 16 Mitgliedern, nämlich aus einer Achtervertretung des Unternehmens (inkl. Vorsitz) und je einer Zweiervertretung der vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen. Die/der Leitende Human Resources des Unternehmens hat den Vorsitz; das Vizepräsidium wird jeweils für die Geltungsdauer dieses GAV von der Vertretung einer der vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen geführt.

Die Paritätische Kommission tritt mindestens 2x pro Kalenderjahr ordentlich zusammen. Für ausgewählte Spezialthemen findet eine zusätzliche jährliche Sitzung statt. Weitere Sitzungen werden je nach Bedarf durchgeführt.

Die Vertragspartner unterzeichnen gemeinsam einen Code of Conduct. Dieser Code of Conduct regelt und präzisiert die Zusammenarbeit der Vertragspartner und der Paritätischen Kommission.

Die Vertragspartner können Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten über die Durchführung dieses GAV sowie allgemeine für die Mitarbeitenden relevante Themen,
insbesondere betreffend Arbeitszeit- und Lohnmodelle sowie Chancengleichheit und Gleichstellung, der Paritätischen Kommission unterbreiten. Zu diesem Zweck kann diese Subkommissionen bilden, z.B. eine Gleichstellungskommission

Artikel 9

Die Paritätische Kommission besteht aus 16 Mitgliedern, nämlich aus einer Achtervertretung des Unternehmens (inkl. Vorsitz) und je einer Zweiervertretung der vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen. Die/der Leitende Human Resources des Unternehmens hat den Vorsitz; das Vizepräsidium wird jeweils für die Geltungsdauer dieses GAV von der Vertretung einer der vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen geführt.

Die Paritätische Kommission tritt mindestens 2x pro Kalenderjahr ordentlich zusammen. Für ausgewählte Spezialthemen findet eine zusätzliche jährliche Sitzung statt. Weitere Sitzungen werden je nach Bedarf durchgeführt.

Die Vertragspartner unterzeichnen gemeinsam einen Code of Conduct. Dieser Code of Conduct regelt und präzisiert die Zusammenarbeit der Vertragspartner und der Paritätischen Kommission.

Die Vertragspartner können Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten über die Durchführung dieses GAV sowie allgemeine für die Mitarbeitenden relevante Themen,
insbesondere betreffend Arbeitszeit- und Lohnmodelle sowie Chancengleichheit und Gleichstellung, der Paritätischen Kommission unterbreiten. Zu diesem Zweck kann diese Subkommissionen bilden, z.B. eine Gleichstellungskommission

Artikel 9

Die Paritätische Kommission besteht aus 16 Mitgliedern, nämlich aus einer Achtervertretung des Unternehmens (inkl. Vorsitz) und je einer Zweiervertretung der vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen. Die/der Leitende Human Resources des Unternehmens hat den Vorsitz; das Vizepräsidium wird jeweils für die Geltungsdauer dieses GAV von der Vertretung einer der vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen geführt.

Die Paritätische Kommission tritt mindestens 2x pro Kalenderjahr ordentlich zusammen. Für ausgewählte Spezialthemen findet eine zusätzliche jährliche Sitzung statt. Weitere Sitzungen werden je nach Bedarf durchgeführt.

Die Vertragspartner unterzeichnen gemeinsam einen Code of Conduct. Dieser Code of Conduct regelt und präzisiert die Zusammenarbeit der Vertragspartner und der Paritätischen Kommission.

Die Vertragspartner können Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten über die Durchführung dieses GAV sowie allgemeine für die Mitarbeitenden relevante Themen,
insbesondere betreffend Arbeitszeit- und Lohnmodelle sowie Chancengleichheit und Gleichstellung, der Paritätischen Kommission unterbreiten. Zu diesem Zweck kann diese Subkommissionen bilden, z.B. eine Gleichstellungskommission

Artikel 9

Ämter, Funktionen

Für die Ausübung öffentlicher Ämter und die Übernahme von Funktionen in anderen Unternehmen, Gewerkschaften, Berufsorganisationen und politischen Parteien sowie das Absolvieren militärischer Kaderschulen während der Arbeitszeit ist die Zustimmung der Geschäftsleitung einzuholen. Das Gesuch ist an die Abteilung Human Resources zu stellen. Das Ausmass und die Modalitäten der Freistellung sind schriftlich festzuhalten. Die Treuepflicht ist in jedem Fall einzuhalten.

Urlaub

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human  Resources.

Artikel 18 und 42.6

Ämter, Funktionen

Für die Ausübung öffentlicher Ämter und die Übernahme von Funktionen in anderen Unternehmen, Gewerkschaften, Berufsorganisationen und politischen Parteien sowie das Absolvieren militärischer Kaderschulen während der Arbeitszeit ist die Zustimmung der Geschäftsleitung einzuholen. Das Gesuch ist an die Abteilung Human Resources zu stellen. Das Ausmass und die Modalitäten der Freistellung sind schriftlich festzuhalten. Die Treuepflicht ist in jedem Fall einzuhalten.

Urlaub

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human  Resources.

Artikel 18 und 42.6

Ämter, Funktionen

Für die Ausübung öffentlicher Ämter und die Übernahme von Funktionen in anderen Unternehmen, Gewerkschaften, Berufsorganisationen und politischen Parteien sowie das Absolvieren militärischer Kaderschulen während der Arbeitszeit ist die Zustimmung der Geschäftsleitung einzuholen. Das Gesuch ist an die Abteilung Human Resources zu stellen. Das Ausmass und die Modalitäten der Freistellung sind schriftlich festzuhalten. Die Treuepflicht ist in jedem Fall einzuhalten.

Urlaub

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human  Resources.

Artikel 18 und 42.6

Ämter, Funktionen

Für die Ausübung öffentlicher Ämter und die Übernahme von Funktionen in anderen Unternehmen, Gewerkschaften, Berufsorganisationen und politischen Parteien sowie das Absolvieren militärischer Kaderschulen während der Arbeitszeit ist die Zustimmung der Geschäftsleitung einzuholen. Das Gesuch ist an die Abteilung Human Resources zu stellen. Das Ausmass und die Modalitäten der Freistellung sind schriftlich festzuhalten. Die Treuepflicht ist in jedem Fall einzuhalten.

Urlaub

Bezahlter Bildungsurlaub bis höchstens 1 Arbeitswoche pro Kalenderjahr wird den Delegierten einer vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisation gewährt, die an einem von dieser Organisation veranstalteten Kurs zur Weiterbildung oder an einer Tagung oder Sitzung dieser Organisation teilnehmen.

Die Gesuche sind nach Rücksprache mit der vorgesetzten Person rechtzeitig bei der Abteilung Human Resources (zusammen mit dem Programm) einzureichen. Über die Gesuche entscheidet die Direktion in Rücksprache mit der Abteilung Human  Resources.

Artikel 18 und 42.6

Mitbestimmung, Information

Die Mitbestimmung auf Unternehmensebene durch die Vertretung der Mitarbeitenden richtet sich nach den Statuten des Unternehmens sowie nach dem Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 17.12.1993.

Die Mitarbeitenden werden über alle wichtigen, sie betreffenden Vorgänge rechtzeitig
informiert.

Personalkommission

Die Mitarbeitenden haben das Recht, in ihren Arbeitsbereichen die im jeweils geltenden Reglement Personalkommissionen (PEKO’s) erwähnten Personalkommissionen zu wählen. Die Personalkommissionen sind die Instrumente der Mitarbeitenden für die betriebliche Mitsprache; sie bestehen aus mindestens 3 Mitgliedern.

Die Rechte und Pflichten, Wahl, Aufgaben und Kompetenzen der Personalkommissionen werden im jeweils geltenden Reglement Personalkommissionen (PEKO’s) geregelt, welches sich nach dem Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 17.12.1993 richtet und von den Vertragspartnern verhandelt und genehmigt wird.

Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen fördern die in den Personalkommissionen wahrgenommene Zusammenarbeit zwischen dem Unternehmen und dessen Mitarbeitenden.

Das Unternehmen unterstützt die Personalkommissionen in deren Tätigkeit, insbesondere stellt es die nötige Arbeitszeit zur Verfügung und bietet Weiterbildungsmöglichkeiten an. Für Aus- und Weiterbildungsmassnahmen der Personalkommissionen können die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen beigezogen werden.

Die Mitglieder der Personalkommissionen geniessen eine Vertrauensstellung, die zu einem Verhalten verpflichtet, das auf dem Grundsatz von Treu und Glauben beruht.

Vereinsfreiheit

Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen können Einladungen zu Sitzungen und Versammlungen sowie Mitteilungen und Werbemittel an ihre Mitglieder an dafür geeigneten Stellen anschlagen. Ebenso ist die Mitgliederwerbung erlaubt. Die Modalitäten werden durch den Code of Conduct (vgl. Art. 9.3) geregelt.

Artikel 10, 11 und 17.2

Mitbestimmung, Information

Die Mitbestimmung auf Unternehmensebene durch die Vertretung der Mitarbeitenden richtet sich nach den Statuten des Unternehmens sowie nach dem Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 17.12.1993.

Die Mitarbeitenden werden über alle wichtigen, sie betreffenden Vorgänge rechtzeitig
informiert.

Personalkommission

Die Mitarbeitenden haben das Recht, in ihren Arbeitsbereichen die im jeweils geltenden Reglement Personalkommissionen (PEKO’s) erwähnten Personalkommissionen zu wählen. Die Personalkommissionen sind die Instrumente der Mitarbeitenden für die betriebliche Mitsprache; sie bestehen aus mindestens 3 Mitgliedern.

Die Rechte und Pflichten, Wahl, Aufgaben und Kompetenzen der Personalkommissionen werden im jeweils geltenden Reglement Personalkommissionen (PEKO’s) geregelt, welches sich nach dem Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 17.12.1993 richtet und von den Vertragspartnern verhandelt und genehmigt wird.

Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen fördern die in den Personalkommissionen wahrgenommene Zusammenarbeit zwischen dem Unternehmen und dessen Mitarbeitenden.

Das Unternehmen unterstützt die Personalkommissionen in deren Tätigkeit, insbesondere stellt es die nötige Arbeitszeit zur Verfügung und bietet Weiterbildungsmöglichkeiten an. Für Aus- und Weiterbildungsmassnahmen der Personalkommissionen können die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen beigezogen werden.

Die Mitglieder der Personalkommissionen geniessen eine Vertrauensstellung, die zu einem Verhalten verpflichtet, das auf dem Grundsatz von Treu und Glauben beruht.

Vereinsfreiheit

Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen können Einladungen zu Sitzungen und Versammlungen sowie Mitteilungen und Werbemittel an ihre Mitglieder an dafür geeigneten Stellen anschlagen. Ebenso ist die Mitgliederwerbung erlaubt. Die Modalitäten werden durch den Code of Conduct (vgl. Art. 9.3) geregelt.

Artikel 10, 11 und 17.2

Mitbestimmung, Information

Die Mitbestimmung auf Unternehmensebene durch die Vertretung der Mitarbeitenden richtet sich nach den Statuten des Unternehmens sowie nach dem Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 17.12.1993.

Die Mitarbeitenden werden über alle wichtigen, sie betreffenden Vorgänge rechtzeitig
informiert.

Personalkommission

Die Mitarbeitenden haben das Recht, in ihren Arbeitsbereichen die im jeweils geltenden Reglement Personalkommissionen (PEKO’s) erwähnten Personalkommissionen zu wählen. Die Personalkommissionen sind die Instrumente der Mitarbeitenden für die betriebliche Mitsprache; sie bestehen aus mindestens 3 Mitgliedern.

Die Rechte und Pflichten, Wahl, Aufgaben und Kompetenzen der Personalkommissionen werden im jeweils geltenden Reglement Personalkommissionen (PEKO’s) geregelt, welches sich nach dem Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 17.12.1993 richtet und von den Vertragspartnern verhandelt und genehmigt wird.

Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen fördern die in den Personalkommissionen wahrgenommene Zusammenarbeit zwischen dem Unternehmen und dessen Mitarbeitenden.

Das Unternehmen unterstützt die Personalkommissionen in deren Tätigkeit, insbesondere stellt es die nötige Arbeitszeit zur Verfügung und bietet Weiterbildungsmöglichkeiten an. Für Aus- und Weiterbildungsmassnahmen der Personalkommissionen können die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen beigezogen werden.

Die Mitglieder der Personalkommissionen geniessen eine Vertrauensstellung, die zu einem Verhalten verpflichtet, das auf dem Grundsatz von Treu und Glauben beruht.

Vereinsfreiheit

Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen können Einladungen zu Sitzungen und Versammlungen sowie Mitteilungen und Werbemittel an ihre Mitglieder an dafür geeigneten Stellen anschlagen. Ebenso ist die Mitgliederwerbung erlaubt. Die Modalitäten werden durch den Code of Conduct (vgl. Art. 9.3) geregelt.

Artikel 10, 11 und 17.2

Mitbestimmung, Information

Die Mitbestimmung auf Unternehmensebene durch die Vertretung der Mitarbeitenden richtet sich nach den Statuten des Unternehmens sowie nach dem Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 17.12.1993.

Die Mitarbeitenden werden über alle wichtigen, sie betreffenden Vorgänge rechtzeitig
informiert.

Personalkommission

Die Mitarbeitenden haben das Recht, in ihren Arbeitsbereichen die im jeweils geltenden Reglement Personalkommissionen (PEKO’s) erwähnten Personalkommissionen zu wählen. Die Personalkommissionen sind die Instrumente der Mitarbeitenden für die betriebliche Mitsprache; sie bestehen aus mindestens 3 Mitgliedern.

Die Rechte und Pflichten, Wahl, Aufgaben und Kompetenzen der Personalkommissionen werden im jeweils geltenden Reglement Personalkommissionen (PEKO’s) geregelt, welches sich nach dem Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 17.12.1993 richtet und von den Vertragspartnern verhandelt und genehmigt wird.

Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen fördern die in den Personalkommissionen wahrgenommene Zusammenarbeit zwischen dem Unternehmen und dessen Mitarbeitenden.

Das Unternehmen unterstützt die Personalkommissionen in deren Tätigkeit, insbesondere stellt es die nötige Arbeitszeit zur Verfügung und bietet Weiterbildungsmöglichkeiten an. Für Aus- und Weiterbildungsmassnahmen der Personalkommissionen können die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen beigezogen werden.

Die Mitglieder der Personalkommissionen geniessen eine Vertrauensstellung, die zu einem Verhalten verpflichtet, das auf dem Grundsatz von Treu und Glauben beruht.

Vereinsfreiheit

Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen können Einladungen zu Sitzungen und Versammlungen sowie Mitteilungen und Werbemittel an ihre Mitglieder an dafür geeigneten Stellen anschlagen. Ebenso ist die Mitgliederwerbung erlaubt. Die Modalitäten werden durch den Code of Conduct (vgl. Art. 9.3) geregelt.

Artikel 10, 11 und 17.2

Eine Kündigung kann nicht ausgesprochen werden, wenn sie nur deshalb erfolgt, weil ein/e Mitarbeitende/r gewählte/r Funktionsträger/in einer Arbeitnehmendenorganisation ist. Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen stellen dem Unternehmen jeweils eine abschliessende aktuelle Namensliste der gewählten Funktionsträger/innen zu.

Aus der Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Arbeitnehmendenorganisation dürfen den Mitarbeitenden keine Nachteile erwachsen.

Artikel 15.2 und 17.3

Eine Kündigung kann nicht ausgesprochen werden, wenn sie nur deshalb erfolgt, weil ein/e Mitarbeitende/r gewählte/r Funktionsträger/in einer Arbeitnehmendenorganisation ist. Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen stellen dem Unternehmen jeweils eine abschliessende aktuelle Namensliste der gewählten Funktionsträger/innen zu.

Aus der Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Arbeitnehmendenorganisation dürfen den Mitarbeitenden keine Nachteile erwachsen.

Artikel 15.2 und 17.3

Eine Kündigung kann nicht ausgesprochen werden, wenn sie nur deshalb erfolgt, weil ein/e Mitarbeitende/r gewählte/r Funktionsträger/in einer Arbeitnehmendenorganisation ist. Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen stellen dem Unternehmen jeweils eine abschliessende aktuelle Namensliste der gewählten Funktionsträger/innen zu.

Aus der Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Arbeitnehmendenorganisation dürfen den Mitarbeitenden keine Nachteile erwachsen.

Artikel 15.2 und 17.3

Eine Kündigung kann nicht ausgesprochen werden, wenn sie nur deshalb erfolgt, weil ein/e Mitarbeitende/r gewählte/r Funktionsträger/in einer Arbeitnehmendenorganisation ist. Die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenorganisationen stellen dem Unternehmen jeweils eine abschliessende aktuelle Namensliste der gewählten Funktionsträger/innen zu.

Aus der Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Arbeitnehmendenorganisation dürfen den Mitarbeitenden keine Nachteile erwachsen.

Artikel 15.2 und 17.3

Bei Betriebsschliessungen, -teilschliessungen oder -verlegungen verhandeln die Vertragspartner über einen Sozialplan.

Das vorrangige Ziel des Sozialplans besteht darin, den betroffenen Mitarbeitenden neue berufliche Perspektiven zu verschaffen, ihnen eine andere zumutbare Stelle zu vermitteln und sie bei der beruflichen Neuorientierung zu begleiten. Um menschliche, soziale und wirtschaftliche Härten zu vermeiden oder zu mildern, können diese Massnahmen durch finanzielle Leistungen ergänzt werden, die sich an den Verhältnissen und Bedürfnissen der betroffenen Mitarbeitenden orientieren.

Artikel 63

Bei Betriebsschliessungen, -teilschliessungen oder -verlegungen verhandeln die Vertragspartner über einen Sozialplan.

Das vorrangige Ziel des Sozialplans besteht darin, den betroffenen Mitarbeitenden neue berufliche Perspektiven zu verschaffen, ihnen eine andere zumutbare Stelle zu vermitteln und sie bei der beruflichen Neuorientierung zu begleiten. Um menschliche, soziale und wirtschaftliche Härten zu vermeiden oder zu mildern, können diese Massnahmen durch finanzielle Leistungen ergänzt werden, die sich an den Verhältnissen und Bedürfnissen der betroffenen Mitarbeitenden orientieren.

Artikel 63

Bei Betriebsschliessungen, -teilschliessungen oder -verlegungen verhandeln die Vertragspartner über einen Sozialplan.

Das vorrangige Ziel des Sozialplans besteht darin, den betroffenen Mitarbeitenden neue berufliche Perspektiven zu verschaffen, ihnen eine andere zumutbare Stelle zu vermitteln und sie bei der beruflichen Neuorientierung zu begleiten. Um menschliche, soziale und wirtschaftliche Härten zu vermeiden oder zu mildern, können diese Massnahmen durch finanzielle Leistungen ergänzt werden, die sich an den Verhältnissen und Bedürfnissen der betroffenen Mitarbeitenden orientieren.

Artikel 63

Bei Betriebsschliessungen, -teilschliessungen oder -verlegungen verhandeln die Vertragspartner über einen Sozialplan.

Das vorrangige Ziel des Sozialplans besteht darin, den betroffenen Mitarbeitenden neue berufliche Perspektiven zu verschaffen, ihnen eine andere zumutbare Stelle zu vermitteln und sie bei der beruflichen Neuorientierung zu begleiten. Um menschliche, soziale und wirtschaftliche Härten zu vermeiden oder zu mildern, können diese Massnahmen durch finanzielle Leistungen ergänzt werden, die sich an den Verhältnissen und Bedürfnissen der betroffenen Mitarbeitenden orientieren.

Artikel 63

Streitigkeiten aus dem GAV

Die Vertragspartner verhandeln und bereinigen Differenzen direkt miteinander. Kann keine Einigung erzielt werden, fällt das Schiedsgericht den endgültigen Entscheid.

Schiedsgericht

Das Schiedsgericht besteht aus 5 Mitgliedern und hat seinen Sitz im Kanton Basel-Stadt. Der Vorsitz wird von den Vertragspartnern gemeinsam bestimmt. Kommt keine einstimmige Wahl zu Stande, wird der Vorsitz von der zuständigen Gerichtsinstanz des Kantons Basel-Stadt bezeichnet. Im Übrigen sind die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmendenseite im Schiedsgericht paritätisch vertreten.

Das Verfahren vor dem Schiedsgericht richtet sich nach der Schweizerischen Zivilprozessordnung vom 19.12.2008.

Die Kosten aus dem Verfahren werden gemäss Kostenentscheid des Schiedsgerichts durch die Vertragspartner getragen.

Arbeitsvertragliche Einzelstreitigkeiten

Die arbeitsvertraglichen Einzelstreitigkeiten zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitenden werden von den zuständigen Gerichten behandelt.

Artikel 7 – 8 und 62

Streitigkeiten aus dem GAV

Die Vertragspartner verhandeln und bereinigen Differenzen direkt miteinander. Kann keine Einigung erzielt werden, fällt das Schiedsgericht den endgültigen Entscheid.

Schiedsgericht

Das Schiedsgericht besteht aus 5 Mitgliedern und hat seinen Sitz im Kanton Basel-Stadt. Der Vorsitz wird von den Vertragspartnern gemeinsam bestimmt. Kommt keine einstimmige Wahl zu Stande, wird der Vorsitz von der zuständigen Gerichtsinstanz des Kantons Basel-Stadt bezeichnet. Im Übrigen sind die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmendenseite im Schiedsgericht paritätisch vertreten.

Das Verfahren vor dem Schiedsgericht richtet sich nach der Schweizerischen Zivilprozessordnung vom 19.12.2008.

Die Kosten aus dem Verfahren werden gemäss Kostenentscheid des Schiedsgerichts durch die Vertragspartner getragen.

Arbeitsvertragliche Einzelstreitigkeiten

Die arbeitsvertraglichen Einzelstreitigkeiten zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitenden werden von den zuständigen Gerichten behandelt.

Artikel 7 – 8 und 62

Streitigkeiten aus dem GAV

Die Vertragspartner verhandeln und bereinigen Differenzen direkt miteinander. Kann keine Einigung erzielt werden, fällt das Schiedsgericht den endgültigen Entscheid.

Schiedsgericht

Das Schiedsgericht besteht aus 5 Mitgliedern und hat seinen Sitz im Kanton Basel-Stadt. Der Vorsitz wird von den Vertragspartnern gemeinsam bestimmt. Kommt keine einstimmige Wahl zu Stande, wird der Vorsitz von der zuständigen Gerichtsinstanz des Kantons Basel-Stadt bezeichnet. Im Übrigen sind die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmendenseite im Schiedsgericht paritätisch vertreten.

Das Verfahren vor dem Schiedsgericht richtet sich nach der Schweizerischen Zivilprozessordnung vom 19.12.2008.

Die Kosten aus dem Verfahren werden gemäss Kostenentscheid des Schiedsgerichts durch die Vertragspartner getragen.

Arbeitsvertragliche Einzelstreitigkeiten

Die arbeitsvertraglichen Einzelstreitigkeiten zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitenden werden von den zuständigen Gerichten behandelt.

Artikel 7 – 8 und 62

Streitigkeiten aus dem GAV

Die Vertragspartner verhandeln und bereinigen Differenzen direkt miteinander. Kann keine Einigung erzielt werden, fällt das Schiedsgericht den endgültigen Entscheid.

Schiedsgericht

Das Schiedsgericht besteht aus 5 Mitgliedern und hat seinen Sitz im Kanton Basel-Stadt. Der Vorsitz wird von den Vertragspartnern gemeinsam bestimmt. Kommt keine einstimmige Wahl zu Stande, wird der Vorsitz von der zuständigen Gerichtsinstanz des Kantons Basel-Stadt bezeichnet. Im Übrigen sind die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmendenseite im Schiedsgericht paritätisch vertreten.

Das Verfahren vor dem Schiedsgericht richtet sich nach der Schweizerischen Zivilprozessordnung vom 19.12.2008.

Die Kosten aus dem Verfahren werden gemäss Kostenentscheid des Schiedsgerichts durch die Vertragspartner getragen.

Arbeitsvertragliche Einzelstreitigkeiten

Die arbeitsvertraglichen Einzelstreitigkeiten zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitenden werden von den zuständigen Gerichten behandelt.

Artikel 7 – 8 und 62

Die Vertragspartner verpflichten sich, im Rahmen des Geltungsbereiches dieses GAV gemäss Art. 2 und Art. 3 den Arbeitsfrieden zu wahren. Die Friedenspflicht gilt nicht nur für Gegenstände, die in diesem Vertrag geregelt sind, sondern absolut.

Artikel 4

Die Vertragspartner verpflichten sich, im Rahmen des Geltungsbereiches dieses GAV gemäss Art. 2 und Art. 3 den Arbeitsfrieden zu wahren. Die Friedenspflicht gilt nicht nur für Gegenstände, die in diesem Vertrag geregelt sind, sondern absolut.

Artikel 4

Die Vertragspartner verpflichten sich, im Rahmen des Geltungsbereiches dieses GAV gemäss Art. 2 und Art. 3 den Arbeitsfrieden zu wahren. Die Friedenspflicht gilt nicht nur für Gegenstände, die in diesem Vertrag geregelt sind, sondern absolut.

Artikel 4

Die Vertragspartner verpflichten sich, im Rahmen des Geltungsbereiches dieses GAV gemäss Art. 2 und Art. 3 den Arbeitsfrieden zu wahren. Die Friedenspflicht gilt nicht nur für Gegenstände, die in diesem Vertrag geregelt sind, sondern absolut.

Artikel 4