La déclaration de force obligatoire est prononcée pour toute la Suisse, à l’exception des cantons de Fribourg, Bâle ville, Bâle campagne, Vaud, Valais, Neuchâtel, Genève, Tessin et Jura.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2.1

Les dispositions déclarées de force obligatoire de la convention collective nationale de travail pour la branche du carrelage s’appliquent à toutes les employeurs (entreprises et parties d’entreprises) de la branche du carrelage. Sont visées les entreprises et parties d’entreprises qui exécutent des travaux de carrelage à l’intérieur et à l’extérieur, des revêtements en céramique au mur et au sol à l’intérieur et à l’extérieur, des revêtements en mosaïque, en pierre naturelle et artificielle à l’intérieur et à l’extérieur ou qui procèdent à leur nettoyage final.

Sont exclues les entreprises ou parties d’entreprises qui peuvent démontrer qu'elles sont soumises ou se sont soumises à la Convention nationale pour le secteur principal de la construction en Suisse (CN).

Arrêté étendant le champ d'application: article 2.2

Les clauses étendues s'appliquent aux travailleurs occupés dans les entreprises ou parties d’entreprises précitées au sens de l'al. 2.

Ne sont pas concernés:

1. le patron d’une entreprise;
2. les cadres ayant une fonction dirigeante avec droit de signature enregistré;
3. le personnel administratif, commercial et technique;
4. les membres de la famille de l'employeur en ligne directe (parents et enfants), ainsi que des partenaires enregistrés collaborant au sein de l'entreprise.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2.3

Salaire mensuel et calcul

La rémunération court à partir de l’entrée en fonction et est versée sous forme de salaire mensuel. La qualification (catégorie de salaire) doit être fixée par écrit et contresignée.
Chaque travailleur a droit au paiement d’un salaire constant tous les mois. La durée mensuelle moyenne déterminante du travail sur tout le champ d’application de la CCNT est réglée à l’annexe 1.

Catégories de salaire et salaires minima

Salaires minimaux à partir du 1er janvier 2023 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er mai 2023):

Interdiction de travaux à la tâche

Les travaux à la tâche sont interdits dans les branches du carrelage. Sont considérés comme travaux à la tâche les activités pour lesquelles la rémunération ne dépend généralement pas du temps mais de la quantité de travail ou du succès du travail.

Des primes ou dédommagements subordonnés ne sont pas à considérer comme travaux à la tâche.

Articles 7.1 et 13.1; Accord salarial 2023: article 1.2

¹ Employé ayant achevé son apprentissage D: Les salaires mentionnés ci-dessus pour les employés ayant achevé un apprentissage ne sont applicables que dans les entreprises qui forment un ou plusieurs apprentis ou ont formé au moins un apprenti au cours des deux dernières années. Pour les autres entreprises, ces employés sont rémunérés selon la catégorie A.

Article 7.1.2

2025 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er mars 2025)

Les salaires effectifs de tous les travailleurs soumis (...) des catégories de salaires A, B, C1, C2, D1, D2 et D3 sont augmentés de CHF 60.–/mois.

Les employeurs qui ont accordé à leurs travailleurs depuis le 1er janvier 2025 une augmentation de salaire générale, peuvent en tenir compte dans l’augmentation de salaire selon l’art. Annexe 1 de la CCNT.

Accord sur les salaires 2025; Arrêté étendant le champ d'application: I et II

Principe, conditions d’octroi et calcul

Les travailleurs soumis (...) touchent un 13e salaire dans l’année civile concernée.
Si les rapports de travail n’ont pas duré une année civile entière, un droit pro rata temporis existe.
Le travailleur qui n’a pas résilié le contrat de travail en bonne et due forme n’a pas droit au 13e salaire.
Le travailleur qui a été licencié avec effet immédiat pour de justes motifs n’a pas droit au 13e salaire.

Bases de calcul

Le 13e salaire correspond à 8,3% du salaire brut annuel moins les charges sociales habituelles. Les suppléments, allocations ou indemnités de quelque sorte que ce soit ainsi que les indemnités pour maladie, accident et service militaire de plus de 4 semaines par année ne sont pas considérés pour le calcul du 13e salaire.

Versement

Le 13e salaire doit être payé au plus tard à la fin de décembre. L’employeur et le travailleur peuvent convenir d’un paiement en deux fois (juin et décembre).

Article 7.3

Le salaire est versé tous les mois par virement en francs suisses avec un décompte détaillé. Des quittances de versements en liquide ne sont pas acceptées comme paiement. Ce décompte doit indiquer la catégorie salariale (art. 7.1.2). Le travailleur est dans l’obligation d’ouvrir un compte-salaire auprès d’une banque/poste avec siège en Suisse et de le faire connaître lorsqu’il entre en fonction.

Article 7.7

Les suppléments de salaire doivent être mentionnés séparément.

Article 6.1.10

Principe

Les frais nécessaires des travailleurs qui se déplacent pour le service extérieur doivent être remboursés selon les règles prévues ci-après.

Indemnisation du repas de midi

L’employeur verse à son employé une indemnité pour les repas pris à l’extérieur.

Le montant des indemnités pour les repas de midi est fixé à l’annexe 1.

En accord avec l’employé, l’employeur peut choisir entre deux variantes selon l’annexe 1 pendant la durée de la CCNT:

1. un forfait mensuel
2. une indemnité par repas.

Pour le forfait mensuel selon la variante a), chaque jour non travaillé (excepté les vacances ou les jours fériés) peut faire l’objet d’une déduction de CHF 11.50.

L’indemnité selon la variante b) n’est due que si le retour de l’employé travaillant à l’extérieur vers son lieu habituel de repas (siège de l’entreprise) n’est pas possible, si le repas est pris dans un restaurant ou une cantine, et si l’employé fournit à l’employeur une quittance pour ce repas.

La variante choisie vaut au moins pour une année civile (de janvier à décembre).

Travail à l’extérieur de l’entreprise

Si un retour quotidien au domicile n’est pas possible ou raisonnable, l’ensemble des frais doit être pris en charge par l’employeur à partir du siège de l’entreprise pour le trajet, les repas et les nuitées sur présentation des justificatifs. En cas d’utilisation du véhicule du travailleur ou des transports publics, un aller et un retour par semaine doivent être payés par l’employeur.

Transports publics

En cas de travail à l’extérieur de l’entreprise, l’employeur doit prendre à sa charge l’ensemble des frais occasionnés par les transports publics locaux à partir du siège de l’entreprise.

Frais de transport

Si, sur ordre de l’employeur et en accord avec l’employé, celui-ci doit employer son propre véhicule à moteur, cette prestation doit être indemnisée pour la distance calculée à partir du siège de l’entreprise et/ou de l’entrepôt. En revanche l’indemnisation n’est pas due si le trajet entre le domicile de l’employé et son chantier est inférieur à celle séparant son domicile du siège ou de l’entrepôt de son entreprise.

L’indemnisation s’élève à CHF 0.70 par kilomètre. Selon la place disponible, d’autres collaborateurs de l’entreprise doivent être emmenés. Par consentement mutuel, une somme forfaitaire mensuelle peut être convenue pour le partage des frais de transport.

Article 9; annexe 1: article 1.2

Temps de travail – Principe

L’horaire de travail quotidien normal doit généralement se situer entre 06.00 heures et 20.00 heures. La semaine de travail dure 5 jours, du lundi au vendredi. Le temps de déplacement ne donne pas droit à un supplément de salaire. Le travail du samedi reste l’exception.

Temps de travail hebdomadaire normal est de 41 heures.

Temps de travail hebdomadaire maximal et minimal

Le temps de travail hebdomadaire maximal ne doit pas être supérieur à 47 heures et pas inférieur à 36 heures par semaine.

Temps de travail annuel normal

Le nombre d’heures de travail brutes dues dans l’année est réglé à l’annexe 1.

Pauses du matin et de midi

Les pauses du matin et de midi ne sont pas considérées comme du temps de travail.

Heures manquantes

Les absences non spécifiées à l’art 7.5 et non imputables à une maladie, à un accident ou à des vacances et jours fériés payés sont considérées comme des heures manquantes. Les heures manquantes individuelles compensées (par anticipation ou en rattrapage) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. S’il reste des heures manquantes en fin d’année ou à la fin des rapports de travail, dues par le travailleur, elles peuvent être déduites du salaire. En revanche, si l’employé n’atteint pas le total brut des heures de travail dues à la fin de l’année ou à la fin des rapports de travail parce des heures manquantes sont imposées par l’employeur, ces heures ne peuvent pas être déduites des prestations salariales.

Articles 6.1.2 – 6.1.4 et 6.1.11 – 6.1.12; Annexe 1: article 1.3

Contrôle du temps de travail

L’employeur doit tenir le compte détaillé et journalier du temps de travail effectué par chaque employé. Le formulaire mis à disposition par la CPPC ou un autre système équivalent à tous points de vue doit être employé à cet effet.

L’employeur a l’obligation de tenir le compte des heures de travail pour chacun de ses employés, en mentionnant la catégorie salariale à laquelle il appartient.

Les entreprises qui contreviennent à ces obligations se voient infliger une amende conventionnelle selon l’art. 3.1.5, lettre c de la présente CCNT.

A la fin de l’année ou des rapports de travail, le formulaire de contrôle doit être remis au travailleur.

Le travailleur a en tout temps le droit de consulter le formulaire de contrôle de son temps de travail. Tous les documents nécessaires à la tenue du compte des heures de travail doivent être conservés pendant cinq ans.

Article 6.1.1

Heures supplémentaires

Les heures dites supplémentaires sont des heures de travail dans l’intérêt de l’entreprise et effectuées au-delà des heures de travail hebdomadaires dues, le nombre d’heures de travail hebdomadaire maximum étant de 47 heures.

Temps de travail supplémentaire donnant droit à un supplément salarial

L’on appelle temps supplémentaire les heures effectuées sur ordre ou avec l’accord de l’employeur au-delà du temps de travail maximal de 47 heures.

Le supplément salarial est mentionné et comptabilisé comme supplément en temps (art. 6.1.10).

Compensation par du temps libre

Les heures supplémentaires et le temps supplémentaire sont en principe compensés par du temps libre.

Dépassement des heures de travail brutes dues dans l’année

Dans le cas où les heures de travail brutes dues dans l’année seraient dépassées à la fin de l’année civile, au maximum 100 heures supplémentaires et 80 heures manquantes peuvent être reportées au compte des heures de travail brutes de l’année suivante. Davantage d’heures supplémentaires doivent être compensées à fin juin de l’année suivante. Davantage d’heures manquantes sont caduques selon art. 6.1.12.

Les heures et le temps supplémentaires de l’année précédente non compensés jusqu’à la fin juin ainsi que les heures et le temps supplémentaires non com-pensés à la fin des rapports de travail seront payés.

Les heures supplémentaires de l’année précédente (comptabilisées sans supplément) sont payées avec un supplément de 25%. Le temps supplémentaire de l’année précédente (déjà comptabilisé avec le supplément) est payé au tarif normal.

Suppléments de salaire

25% pour le temps supplémentaire (plus de 47 heures par semaine)

Les suppléments de salaire doivent être mentionnés séparément.

Articles 6.1.5 – 6.1.10

Les deux premiers mois d’un nouveau contrat de travail sont considérés comme un temps d’essai. Pendant cette période, les deux parties peuvent journellement résilier le contrat de travail en observant un délai de congé de 5 jours ouvrables. Si l’employeur engage son propre apprenti après l’achèvement de son apprentissage, il n’y a plus de période d’essai.

Article 4.1

Droit aux vacances

Chaque travailleur a droit aux vacances suivantes par année civile:

Commencement des vacances, durée des vacances, jours fériés pendant les vacances

L’employeur et le travailleur doivent convenir en temps utile du commencement des vacances. Les dispositions suivantes s’appliquent:

Au moins deux semaines de vacances successives doivent être prises selon son choix par le travailleur et le reste entre Noël et le Jour de l’An ou dans une période calme pour l’entreprise. Les vacances doivent être fixées de bonne heure par consentement mutuel. (...)

Les jours fériés payés tombant pendant les vacances ne sont pas considérés comme des jours de vacances.

Le congé maternité ne donne pas droit à une réduction du droit aux vacances.

Article 6.2

 Le travailleur a droit aux jours de congé payés suivants:

Article 7.5

Le travailleur a droit à l’indemnisation de 9 jours fériés fédéraux, cantonaux et locaux pour autant que ceux-ci tombent sur des jours ouvrables. Sont indemnisés le 1er août ainsi que les jours fériés cantonaux (au maximum 8). Le siège de l’entreprise est déterminant. Les jours fériés sont à déterminer en début de chaque année civile par l’employeur.

Article 6.3

Assurance d’indemnité journalière en cas de maladie et prestations salariales

L’employeur affilié (...) doit assurer son personnel pour des indemnités journalières en cas de maladie.

Assurance d’indemnité journalière en cas de maladie – Principe

L’assurance d’indemnité journalière en cas de maladie doit prévoir une indemnité journalière conforme à la LAMal d’au moins 80% du salaire déterminant pour la SUVA. La durée du droit s’élève à 730 jours dans une période de 900 jours consécutifs. Le délai d’attente doit être fixé à 30 jours au maximum. 

(...) la règle suivante est applicable:

• L’employeur doit au travailleur au moins 80% du salaire à partir du 2e jour. 
• Le travailleur doit présenter spontanément un certificat médical à partir du 2e jour d’incapacité de travail.

Versement des primes 

Conformément au paragraphe 11.2.1, les primes de l’assurance d’indemnité journalière en cas de maladie sont versées par l’employeur. La prime est répartie à parts égales entre l’employeur et le travailleur.

Article 11.2

Versements du salaire

Pendant le service militaire, service civile et de protection civile suisses obligatoires en temps de paix, les indemnités suivantes sont versées par rapport au salaire mensuel:

 
Conditions d’octroi

Le droit à une indemnité existe conformément à l’art. 7.6.1 dans la mesure où les rapports de travail avant l’appel au service militaire ou de protection civile ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois (art. 324a 1 CO).

Prestations des APG

Pour autant que les prestations des allocations pour perte de gain (APG) dépassent l’indemnisation de l’employeur conformément à l’art. 7.6.1, celles-ci reviennent au travailleur.

Article 7.6

Lorsque l’âge AVS est atteint

Le contrat de travail prend fin dès que l’âge donnant droit à la rente AVS est atteint (fin de la 65e année pour les hommes et de la 64e année pour les femmes). Le cas échéant, la poursuite des rapports de travail doit être réglée séparément par écrit.

Article 4.2.4

Contribution aux frais d’exécution

Buts

Les contributions versées sont destinées:

1. à la couverture des frais d’exécution de la convention collective de tra-vail;
2. au perfectionnement professionnel et à la sécurité au travail;
3. à des tâches dans le secteur social comme l’assistance en cas de détresse.

Contributions du travailleur

La contribution du travailleur s’élève à CHF 25.– et CHF 5.– pour les personnes en formation par mois et est déduite du salaire par l’employeur. La déduction est due en totalité pour chaque mois entamé.

Contributions de l’employeur

La contribution de l’employeur s’élève à 0.5% de la masse salariale de la SUVA, mais à au moins CHF 500.– par an.

Ce forfait annuel pour les entreprises qui ne sont pas en permanence actives dans le champ territorial est arrondi à un forfait mensuel de CHF 41.70 (CHF 500.– divisés par 12 mois).

Perception des contributions

Les contributions sont administrées par la Commission professionnelle paritaire centrale (CPPC).

Si les frais d’exécution ne sont pas correctement déclarés, l’employeur doit verser non seulement la cotisation de l’employeur mais aussi celle des travailleurs pour les 5 dernières années. De plus, une peine contractuelle peut être infligée à l’employeur.

Article 10.1

Protection de la santé (solution de branche MSST)

La CPPC est l’administration centrale de la solution de la branche 55. Sur demande, la CPPC peut soutenir financièrement la solution de la branche 55.

La directive no 6508 de la «Commission fédérale de coordination sur la sécurité au travail» (CFST) soumet l’employeur, conformément à l’ordonnance fédérale sur la prévention des accidents et des maladies professionnelles (OPA), à l’obligation de faire appel à des médecins du travail et à d’autres spécialistes de la sécurité au travail lorsque la protection de la santé des travailleurs et leur sécurité l’exige (art. 11a OPA).

La solution de branche élaborée par la commission instaurée par l’organe responsable pour la prévention des accidents et la protection de la santé et recertifiée le 30 novembre 2016 par la CFST avec le certificat N° BLZ-2016-5502 (CFST no 55) pour la branche du carrelage s’applique dans toutes les entreprises conformément aux art. 2.1 et 2.2. La solution de branche MSST complète la réglementation légale sur l’obligation de faire appel à des spécialistes dans le sens de l’art. 11b, al. 1 OPA et du chiffre 2.5 de la directive 6508.

Devoirs de l’employeur

L’employeur est tenu d’identifier les risques dans son entreprise, de prendre des mesures appropriées pour la sécurité au travail et la protection de la santé dans son entreprise et de les contrôler périodiquement.

A l’aide du manuel de la solution de branche MSST et de sa liste des dangers, de ses check-lists et de ses mesures, chaque employeur doit assumer la responsabilité de prévenir de manière systématique les risques spécifiques au métier de carreleur.

Les travailleurs doivent être informés à temps et globalement sur les mesures concernant la mise en oeuvre de la solution de la branche 55.

Devoirs de l’employé

L’employé est tenu d’observer les règles et les recommandations de l’employeur pour la protection de la santé et la sécurité au travail, et de contribuer activement à leur application.

Les collaborateurs désignés par l’employeur doivent suivre la formation de «personne de contact sécurité» (PERCO) et remplir les obligations incombant à ces tâches dans l’entreprise.

Exception

Les entreprises suivant le modèle subsidiaire prévu par la directive CFST 6508 sont exemptées des art. 11.1.1 – 11.1.4.

Article 11.1

Assujettissement CCT

Les personnes en formation sont soumises aux dispositions de la CCT.

Vacances

Jeunes jusqu'à la 20e année révolue: 25 jours ouvrables

Catégories de salaire et salaires minima

Contribution aux frais d’exécution

Personnes en formation: CHF 5.– /mois

Articles 6.2, 7.1 et 10; Annexe 1: 1.1

Vacances

Jeunes jusqu'à la 20e année révolue: 25 jours ouvrables

Catégories de salaire et salaires minima

Article 7.1

Si l'employeur engage son propre apprenti après l'achèvement de son apprentissage, il n'y a plus de période d'essai.

La résiliation doit être notifiée par écrit pour la fin d'un mois. Si l'employeur engage son propre apprenti après l'achèvement de son apprentissage, les années d'apprentissage sont comptabilisées comme des années de service.

Prolongation des délais de congé

Des délais de congé plus longs peuvent être convenus par accord écrit des deux parties.

Articles 4.1, 4.2.1 et 4.2.2

À l’échéance du temps d’essai, une résiliation du contrat de travail est exclue alors que le travailleur touche des indemnités journalières de l’assurance-accident obligatoire ou de l’assurance-maladie. La résiliation pour motifs graves reste réservée. (...)

Article 4.2.3

Syndicat Unia
Syna – le syndicat

ASC Association Suisse du Carrelage

Principe

Aux fins de garantir (…) les contributions aux frais d’exécution, et de satisfaire aux exigences conventionnelles des Commissions professionnelles paritaires régionales et centrale (CPPR et CPPC) pour le carrelage, chaque employeur qui exécute des travaux du champ d’application est tenu de déposer auprès de la Commission professionnelle paritaire centrale des sûretés se montant au maximum à CHF 10'000.–, ou l’équivalent en euros.

Les sûretés peuvent être fournies en espèces ou sous forme de garantie irrévocable d’une banque ou d’une compagnie d’assurance soumise à la FINMA. Le droit de retrait en faveur de la CPPC est à régler avec la banque ou la compagnie d’assurance, et l’emploi doit en être spécifié. Les sûretés déposées en espèces seront placées par la CPPC sur un compte bloqué et rémunérées au taux d’intérêt fixé pour ce type de comptes. Les intérêts restent sur le compte et ne sont versés qu’à la libération des sûretés, après déduction des frais administratifs.

Montant des sûretés

Les entreprises sont exonérées de l’obligation de verser des sûretés lorsque le volume financier du mandat (montant dû en vertu du contrat d’entreprise) est inférieur à CHF 2'000.–. Cette exonération est valable pour une année civile. Lorsque le volume des mandats varie entre CHF 2'000.– et CHF 20'000.– par année civile, le montant des sûretés à fournir s’élève à CHF 5'000.–. Si le volume des commandes excède CHF 20'000.– par année civile, les sûretés à déposer correspondent à l’intégralité des CHF 10'000.–. Si le contrat d’entreprise est inférieur à CHF 2'000.–, il devra être présenté à la CPPC.

Exigibilité

Les sûretés ne doivent être versées qu’une seule fois sur le territoire de la Confédération. Elles sont imputées sur les éventuelles sûretés à fournir en vertu d’autres conventions collectives de travail déclarées de force obligatoire. Il incombe à l’employeur de faire la preuve que les sûretés sont déjà déposées, et de coucher cela par écrit.

Utilisation

Les sûretés servent au remboursement des prétentions dûment justifiées des Commissions professionnelles paritaires (CPPR et CPPC) dans l’ordre suivant:

1. paiement des peines conventionnelles, des frais de contrôle et de procédure;
2. paiement (…) des contributions aux frais d’exécution conformément à l’art. 10 CCNT.

Saisie des sûretés

Si la CPPR constate que l'employeur a violé des dispositions garanties par les sûretés selon l'art. 1.1 de l'annexe 2, elle lui communique le montant des sommes dues à la CPPR, motifs à l’appui, et lui accorde un délai de 10 jours pour prendre position. Après échéance de ce délai, la CPPR adresse à l'employeur sa décision motivée et lui facture les montants dus avec un délai de paiement de 15 jours. Si la somme n'est pas payée dans ces délais, la CPPR peut saisir les sûretés.

Si les conditions de l'art. 5.1 sont remplies, la CPPR est autorisée tout simplement à exiger auprès de l'organisme concerné (banque/assurance) le paiement de tout ou partie des sûretés (selon le montant de l'amende conventionnelle et des frais de contrôle et de procédure et/ou le coût des contributions aux frais d'exécution à couvrir), ou alors d'exiger et d'exécuter le paiement en recourant aux sûretés déposées en espèces.

Après avoir mis à exécution la saisie des sûretés, la CPPR informe l'employeur par écrit dans un délai de 10 jours de la date et de l’ampleur de la saisie des sûretés. Simultanément, elle présente à l'employeur sous la forme d'un rapport écrit les motifs de la saisie et détaille la composition du montant prélevé.

En cas de saisie des sûretés, la CPPR doit signaler à l'employeur par écrit qu'il peut recourir contre cette saisie en saisissant le tribunal compétent au for juridique de la CPPR. Ces voies judiciaires sont régies exclusivement par le droit suisse.

Reconstitution des sûretés

L’entreprise est tenue de reconstituer les sûretés utilisées dans les 30 jours ou avant d’entamer toute nouvelle activité dans le champ d’application de la déclaration de force obligatoire.

Libération des sûretés

Les employeurs qui ont fourni des sûretés peuvent demander leur libération par écrit dans les cas suivants:

1. si l’entreprise établie dans le champ d’application de la déclaration de force obligatoire a définitivement cessé (en droit et en fait) son activité dans les branches du carrelage;
2. dans le cas des entreprises détachant des travailleurs, au plus tôt six mois après la fin du contrat d’entreprise dans le champ d’application de la déclaration de force obligatoire;

Dans les cas susmentionnés, les conditions cumulées suivantes doivent être remplies:

1. les prétentions conventionnelles telles qu’amendes conventionnelles, frais de contrôle, de procédure et contributions aux frais d’exécution sont payées dans les règles;
2. La CPPR et/ou la CPPC n’a constaté aucune violation des dispositions de la CCNT et toutes les procédures de contrôle sont achevées.

Gestion des sûretés

La CPPC est autorisée à déléguer la gestion des sûretés partiellement ou en totalité.

For juridique

En cas de litige, les tribunaux ordinaires compétents sont au siège de la CPPC, à 6252 Dagmersellen. Seul le droit suisse est applicable.

Annexe 2: Sûretés

Commissions professionnelles paritaires

Commission professionnelle paritaire centrale (CPPC)

Il existe une Commission professionnelle paritaire centrale (CPPC).

Commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR)

Dans les territoires auxquels s’applique la convention, il y a des Commissions professionnelles paritaires régionales (CPPR). Les CPPR veillent au respect et à l’exécution correcte des dispositions de la convention collective de travail (...).

Articles 3.1.1 – 3.1.2

Compétences des Commissions professionnelles

Les CPPR jugent en première instance, sur demande de l’employeur ou du travailleur concerné, tous les litiges entre l’employeur et ses travailleurs d’une part, et d’autre part elles décident de la conclusion, de la teneur et de l’achèvement des contrats de travail.

Conformément à l’art. 357b al. 1 CO, la CPPC et les CPPR assument les tâches et compétences particulières suivantes:

1. La réalisation du droit de faire constater la violation d’une convention collective.
2. Le contrôle dans les entreprises et aux postes de travail du respect des dispositions normatives de la convention collective de travail.
3. Le prononcé et l’encaissement des amendes conventionnelles ainsi que la répercussion des frais de procédure et de contrôle en résultant.
4. Les entreprises enfreignant les dispositions de la CCNT sont dénoncées aux autorités (...).
5. Contre des décisions de la CPPR, un employeur ou un travailleur assujetti peut remettre une opposition écrite et motivée à la CPPC dans les 20 jours à partir de la notification. L’opposition doit comprendre une motivation et une requête.
6. Il incombe à la CPPC de faire valoir le droit à la contribution aux frais d’exécution.

Article 3.1.3

Amendes conventionnelles

Tant la CPPC que les CPPR peuvent infliger une amende conventionnelle à l’employeur ou au travailleur qui enfreint les engagements de la convention collective de travail. L’amende doit être payée dans un délai d’un mois à partir de la notification de la décision.

1. L’amende conventionnelle doit être fixée principalement de manière à dissuader l’employeur ou le travailleur contrevenant d’enfreindre à nouveau la convention collective de travail de peut dépasser la somme des prestations pécuniaires non accordées aux employés.
2. Son importance se mesure selon les critères cumulatifs suivants:
   1. Le montant des prestations pécuniaires déniées par l’employeur à son travailleur;
   2. L’infraction aux dispositions non-pécuniaires de la convention collective de travail, en particulier à l’interdiction du travail conformément à l’art.12;
   3. La réalisation, partielle ou intégrale, de ses obligations par l’employeur ou le travailleur contrevenant mis en demeure (...);
   4. La nature unique ou répétée de l’infraction, ainsi que la gravité des infractions aux diverses dispositions de la convention collective de travail;
   5. La récidive de violations de la convention collective de travail;
   6. La taille de l’entreprise;
   7. La question de savoir si le travailleur fait valoir ses droits individuels par rapport à un employeur contrevenant de son propre chef et/ou si l’on doit s’attendre à ce qu’il le fasse dans un proche avenir.
   8. Qui enfreigne l’art. 3.1.4, 10.1.7 ou 13.1 et/ou ne collabore pas est sanctionné par une amende conventionnelle pouvant aller jusqu’à CHF 10'000.–.
3. Si la comptabilisation du temps de travail effectué ne correspond pas (...) aux directives de la convention collective de travail (art. 6.1.0), l’amende conventionnelle peut aller jusqu’à CHF 10'000.–.
4. Si une entreprise n’applique par l’art. 11.1 (directive CFST 6508), une amende conventionnelle pouvant aller jusqu’à CHF 5'000.– est prononcée.
5. Lors d’infraction à l’interdiction du travail au noirt.12, une amende conventionnelle maximale de CHF 50'000.– par ouvrage est prononcée pour l’employeur et/ou le travailleur.
6. Dans le cas d’obstruction au contrôle du livre des salaires, en particulier lorsque l’exécution conforme et dans les délais du contrôle se trouve entravée, une amende conventionnelle allant jusqu’à CHF 10'000.– est prononcée.
7. L’employeur qui ne fournit pas, ou pas conformément aux usages requis, les sûretés prévues aux dispositions de l’annexe 2, se voit infliger une amende conventionnelle pouvant aller jusqu’au montant des sûretés.
8. Grille d’évaluation du degré d’infraction aux dispositions de la CCNT:

Frais de contrôle

Outre l’amende conventionnelle, tant la CPPC que la CPPR peuvent infliger à l’employeur et/ou au travailleur dont le contrôle a révélé la non-observation d’obligations de la convention collective de travail les frais de contrôle en résultant et les frais étayés par des justificatifs (pour les frais des contrôleurs ainsi que de la CPPC et de la CPPR).

Frais de procédure

Tant la CPPC que la CPPR peuvent imposer les frais de procédure (...) employeur et/ou au travailleur qui n’a pas respecté les dispositions de la conven-tion collective de travail.

Articles 3.1.5 – 3.1.7

Contrôles

Afin d’assurer le contrôle du respect des dispositions de la présente conven-tion, l’ensemble des dispositions relatives à la rémunération (contrôle du temps de travail selon art. 6.1.1 CCNT, rapports sur la durée du travail, le temps de déplacement étant à rapporter séparément, les décomptes de salaires, attestations de salaires) doivent être documentées par écrit. Ces documents doivent être conservés par les entreprises pendant au moins 5 ans.

Dans un délai de 15 jours à compter de la première sollicitation, les entreprises faisant l’objet d’un contrôle doivent produire en intégralité et sous une forme appropriée l’ensemble des documents demandés et pertinents pour la réalisa-tion du contrôle. Le refus de l’entreprise de collaborer de manière appropriée peut entraîner des sanctions.

Article 3.1.4

Les CPPR jugent en première instance, sur demande de l’employeur ou du travailleur concerné, tous les litiges entre l’employeur et ses travailleurs d’une part, et d’autre part elles décident de la conclusion, de la teneur et de l’achèvement des contrats de travail.

Article 3.1.3