L’extension du champ d’application s’applique sur l’ensemble du territoire de la Confédération suisse, à l’exception du canton de Jura et du district administratif du Jura Bernois (districts de Courtelary, de Moutier et de La Neuveville).

Arrêté étendant le champ d’application: article 2.1

Les clauses étendues de la convention collective de travail (CCT) s’appliquent à toutes les entreprises et parties d’entreprises (employeurs) de l’industrie de la carrosserie. Font partie de la branche de la carrosserie les entreprises et parties d’entreprises qui sont actives dans les domaines suivants :

1. carrosserie et construction de véhicules;
2. sellerie de carrosserie;
3. ferblanterie de carrosserie;
4. peinture au pistolet, laquage;
5. travaux spéciaux de carrosserie (p. ex. repoussage).

Arrêté étendant le champ d’application: article 2.2

Les clauses étendues de la CCT s’appliquent aux travailleurs occupés dans les entreprises et parties d’entreprises mentionnées à l’al. 2.

Sont exceptés:

1. les propriétaires d’entreprise ainsi que les membres de leur famille selon l’art. 4, al. 1, de la loi sur le travail (LTr; RS 822.11);
2. les travailleuses et travailleurs effectuant essentiellement des travaux administratifs;
3. les travailleuses et travailleurs exerçant une activité dirigeante supérieure (cadre) et qui ont la compétence de décision sur des affaires importantes au sein de l’entreprise dans son ensemble.

Dans le canton de Genève, les dispositions de la CCT dont le champ d’application est étendu s’appliquent également aux travailleurs visés aux points b. et c.

Aux apprentis s’appliquent les art. 23 (Durée du travail), 27 (Vacances, durée des vacances), 29 (Jours fériés), 32 (Absences) et 38 (Indemnité de fin d’année) et l'annexe 8 (relative aux salaires minimaux des apprentis dans le canton de Genève) de la CCT.

Arrêté étendant le champ d’application: article 2.3

Salaire

Le salaire est fixé d’un commun accord entre le travailleur et l’employeur comme salaire à l’heure ou comme salaire mensuel.

Le salaire à l’heure ou mensuel résulte de la division du salaire annuel (sans indemnité de fin d’année) par les heures de travail convenues, sur la base du barème qui suit :

Salaires minimal

Pour les travailleurs à rendement insuffisant, ou dont les conditions (formation, connaissances linguistiques, etc.) ne suffisent pas à l’accomplissement de la performance intégrale, un accord conclu entre l’employeur et le travailleur peut fixer un salaire qui se situe en-dessous du salaire minimum officiel. La demande écrite doit être approuvée par la CPN.

Salaires minimaux à l'exception du canton de Genève et du Canton du Tessin à partir du 1er janvier 2024 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er septembre 2024):

¹ Les débosseleurs sont traités sur le même pied que les travailleurs qualifiés titulaires d’un CFC après un apprentissage de 4 ans. L’art. 36, al. 3 de la CCT demeure réservé.

Salaires minimaux canton du Tessin à partir du 1er janvier 2024  (déclaré de force obligatoire à partir du 1er septembre 2024):

¹ Les débosseleurs sont traités sur le même pied que les travailleurs qualifiés titulaires d’un CFC après un apprentissage de 4 ans. L’art. 36, al. 3 de la CCT demeure réservé.

Salaires minimaux canton de Genève à partir du 1er janvier 2025 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er avril 2025):

¹ Les débosseleurs sont traités sur le même pied que les travailleurs qualifiés titulaires d’un CFC après un apprentissage de 4 ans. L’art. 36, al. 3 de la CCT demeure réservé.

Salaires minimaux des apprentis canton de Genève (déclaré de force obligatoire à partir du 1er novembre 2024):

Canton de Neuchâtel 

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl).
Dès le 1er janvier 2025 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 21.31 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 19.67 si droit au treizième salaire.
Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).

Canton de Genève 

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dès le 1er janvier 2025 le salaire minimal genevois est de CHF 24.48 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.60 si droit au treizième salaire. 
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articles 34.1; 34.2; 36.1 et 36.3; Annexe 8 - Convention au 1er janvier 2025: Art. 2

Ajustement des salaires (déclaré de force obligatoire à partir du 1er avril 2025)

Toute la Suisse, à l’exception du canton du Jura et de l'arrondissement du Jura bernois ainsi que du canton de Genève.

Les salaires effectifs de tous les travailleurs/euses assujettis à la CCT touchant un salaire brut actuel jusqu’à CHF 5'400.– par mois (hors part du 13e mois de salaire) seront augmentés de manière générale de CHF 40.– par mois (soit 23 centimes par heure [semaine de 41h] / 22 centimes par heure [semaine de 42h]) conformément au salaire mensuel AVS.

De plus, les employeurs verseront 0,5% de la masse salariale AVS de l’entreprise (date de référence : 31.12.2024) à titre d’augmentation individuelle à des travailleurs assujettis à la CCT.

Le personnel nouvellement engagé à partir du 1er juillet 2024 ne bénéficie pas des adaptations susmentionnées en 2025. Les augmentations de salaire accordées depuis le 1er juillet 2024 sont prises en compte.

Les employeurs qui ont accordé à leurs travailleurs depuis le 1^er juillet 2024 une augmentation de salaire générale peuvent en tenir compte dans l’augmentation de salaire selon le chiffre 1.1 de l’annexe 8 de la CCT.

Annexe 8 - 2025: Art. 1; Arrêté étendant le champ d’application: article II

L’employeur est tenu de verser au travailleur, au plus tard en décembre, une indemnité de fin d’année égale à 100% du salaire mensuel moyen.

Fait foi comme base de calcul le salaire mensuel moyen ou le salaire à l’heure moyen multiplié par la durée normale du travail. L’indemnité de fin d’année ne comprend pas de suppléments tels que les allocations pour enfants, les indemnisations d’heures supplémentaires, etc.

Pour autant que les rapports de service commencent ou cessent de façon régulière en cours de l’année civile (à l’exception de licenciements sans préavis), le travailleur a droit au prorata de l’indemnité de fin d’année. Le calcul ne tient compte que des mois complets.

En cas de résiliation du rapport de travail pendant la période d’essai, les travailleurs n’ont pas droit à l’indemnité de fin d’année.

Pour autant que le travailleur, d’entente avec l’employeur, bénéficie d’un congé non rétribué, l’indemnité de fin d’année est proportionnellement réduite.

Article 38

Le salaire doit être versé en monnaie nationale légale dans des intervalles réguliers, mais au plus tard le dernier jour ouvrable du mois, sur le compte bancaire ou en chèques postaux du travailleur. De même le paiement doit-il être complété d’un décompte détaillé. En cas de versement au comptant, le paiement doit être effectué pendant les heures de travail. En tout état de cause, le travailleur est en droit de disposer de son salaire à la fin du mois.

Article 35

¹ Est considéré comme travail de nuit celui effectué entre 23h00 et 06h00. Dans le cadre de la loi sur le travail (LTr), des dérogations peuvent se faire.

Articles 26.4 – 26.6

Durée du travail

La durée du travail est de 2'132 heures par an, respectivement de 177.7 heures par mois et 41 heures par semaine. Au titre de l'adaptation de la compensation des vacances correspondante,la durée annuelle de travail peut être augmentée conformément à la convention à 2’184 heures par an, soit 182 heures par mois ou 42 heures par semaine (voir les art. 27.1 et 34.2).

Le calcul de la perte de gain et des déductions salariales (jours de carence en cas d’accidents et de maladie, vacances, jours fériés, absences, etc.) est effectué sur la base de la durée du travail moyenne susmentionnée.

D’entente avec le travailleur et en prenant en considération les nécessités inhérentes à l’entreprise, l’employeur fixe la durée hebdomadaire et journalière du travail sur l’arrière-plan des dispositions de la loi sur le travail. La détermination de la durée du travail peut être effectuée de façon différenciée selon les groupes en place et les objets à traiter. La compensation de la fluctuation des horaires est ainsi réglée par analogie.

Les pauses réglementaires ne sont pas considérées comme du temps de travail.

La veille de jours fériés légaux, le travail cesse à 17 heures au plus tard.

Retard, interruption, abandon de la place de travail avant l‘heure

Le travailleur doit rattraper la durée du travail manquante pour autant qu’il ait

• commencé son travail en retard par une faute inhérente à sa personne;
• interrompu son travail sans motivation ou quitté la place de travail avant l’heure.

En cas de non rattrape de la durée du travail manquante, l’employeur peut effectuer une déduction y relative sur le salaire du travailleur concerné.

Travail anticipé

Pour bénéficier de jours de congés supplémentaires (ponts), les employeurs et les travailleurs peuvent convenir d’effectuer du travail anticipé. Les jours à rattraper prévisibles pour l’année civile doivent être fixés par écrit.

Chaque travailleur nouvellement engagé doit être informé d’une telle réglementation. Il est tenu d’accepter l’horaire modifié conclu et d’effectuer les heures de travail anticipées au prorata. Il peut aussi effectuer la compensation demandée par une déduction salariale ou par une réduction de son droit de vacances. Si les rapports de service n’ont pas duré toute l’année, au moment du départ du travailleur, un décompte y relatif doit être établi. La différence est due sous forme de vacances ou en espèces (sans supplément).

Si le travailleur ne peut pas compenser la durée du travail anticipé pour cause de maladie, d’accident ou de service militaire obligatoire, il peut, d’entente avec l’employeur, faire valoir ce droit après coup.

Salaire

Chaque travailleur reçoit mensuellement un décompte des heures effectuées de même qu’un décompte final à la fin de l’année. A cet égard, au maximum 50 heures effectuées en plus ou manquantes peuvent être reportées sur l’année suivante.

Pour autant que le décompte établi à la fin de l’année affiche davantage que 50 heures effectuées en plus (calculées sur la base de la durée annuelle du travail), l’employeur et le travailleur s’entendent sur la compensation en temps ou en espèces des heures en question en tenant compte des dispositions figurant à l’art. 26.2 de la CCT.

Pour autant que le décompte établi à la fin de l’année affiche davantage que 50 heures manquantes, l’employeur et le travailleur s’entendent sur le rattrapage des heures en question.

Si le travailleur quitte l’entreprise en cours d’année, un décompte final est établi pour la période allant du 1er janvier ou de la date d’entrée en fonction jusqu’au départ du travailleur concerné.

Pour autant que le décompte final affiche des heures manquantes par faute du travailleur, le solde peut être rattrapé pendant le délai de résiliation. A défaut, les heures manquantes sont déduites du salaire du travailleur concerné.

Articles 23, 24, 25 et 34.5 – 34.10

Les heures supplémentaires ne sont rétribués que dans la mesure où ils ont été ordonnés par l’employeur ou son suppléant. De même sont-ils rétribués s’ils ont fait l’objet d’un visa après coup.

Heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires celles qui, conformément à l’art. 23.1 CCT, excèdent la durée du travail fixée au sein de l’entreprise jusqu’à 50 heures par semaine ou 45 heures pour le personnel administratif. Les heures supplémentaires effectuées doivent être compensées par du temps libre d’égale durée au plus tard dans les six mois de l’année suivante. Un éventuel versement en espèces est effectué selon la pratique appliquée par l’entreprise

Articles 26.1 – 26.2

Le premier mois d’entrée en service est considéré comme période d’essai. L’employeur et le travailleur peuvent s’entendre par écrit sur une période d’essai plus longue, d’une durée maximale de 3 mois.

Dans le cas d’une réduction effective de la période d’essai en raison d’une maladie, d’un accident ou de l’accomplissement d’une obligation légale, la période d’essai est prolongée en conséquence.

Article 47

La durée des vacances par année civile est de (en jours ouvrables):

Le droit aux vacances se calcule à partir du mois où l’âge déterminant est atteint.

Prise de vacances, réduction du droit

Les jours fériés donnant droit à une indemnisation viennent compensés en tant que jours fériés et ne sont donc pas considérés jours fériés perçus.

L’employeur et le travailleur tombent d’accord en temps utile, mais en principe au moins trois mois au préalable, sur la date de la prise de vacances. A cet égard, tant les circonstances inhérentes à l’entreprise que les aspirations des travailleurs doivent être prises en considération. Le renvoi de la période de vacances fixée n’est envisageable qu’à titre exceptionnel et en fonction de raisons particulières, mais toujours d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur.

Salaire

Le calcul des prestations de perte de gain ainsi que des déductions salariales (telles que les jours de carence en cas d’accident et de maladie, les vacances, les jours fériés, les absences etc.) est effectué sur la base de la durée journalière moyenne du travail selon les dispositions figurant à l’art. 23.1 CCT.

Articles 27, 28.1, 28.5  et 34.4

Pour autant que l’événement coïncide avec un jour ouvrable, le travailleur a droit à l’indemnisation des absences suivantes : 

¹ En cas d’absences selon les dispositions figurant à l’art. 32.1 a) et 32.3 CCT, le travailleur a droit à une compensation si les événements coïncident avec un jour chômé.

Articles 32.1 et 32.2

Travail du dimanche et de jours fériés

Les heures de travail effectuées le dimanche ou un jour férié (art. 26.5 CCT) doivent être compensées par un supplément de temps de 50% dans la semaine qui suit. De plus, les dispositions de la Loi sur le travail (LTr) sont applicables, en particulier la majoration de salaire de 50%.

Jours fériés

Lorsque les jours fériés sont pris selon les dispositions du droit cantonal, aucune déduction salariale n’est effectuée. Cette disposition s’applique à huit jours fériés cantonaux par année ainsi qu’au 1er août si ces jours tombent sur un jour ouvrable.

Des jours fériés donnant droit à une compensation et tombant sur un jour de maladie ou d’accident ne peuvent être ni compensés ni rattrapés. Lorsque des jours fériés donnant droit à une compensation coïncident avec des vacances, ces jours peuvent être compensés.

Le cas échéant, les autres jours fériés ou jours de repos peuvent être anticipés ou rattrapés, ou encore compensés avec les vacances ou les heures supplémentaires.

L’employeur est autorisé à anticiper ou à faire rattraper les heures manquantes en cas de jours fériés non rétribués. Il peut aussi imputer ces heures manquantes au compte d’heures supplémentaires ou au droit aux vacances des travailleurs.

Sur demande des travailleurs, le 1er mai doit être accordé intégralement ou partiellement comme jour férié non rétribué, pour autant que celui-ci ne soit pas déjà déclaré jour férié cantonal.

Indemnisation des jours fériés

Pour les travailleurs mensualisés, l’indemnisation des jours fériés fait partie intégrante du salaire. Le calcul de l’indemnisation des jours fériés pour les travailleurs payés à l’heure est effectué sur la base des heures normales manquantes et du salaire horaire normal.

L’indemnisation des jours fériés n’est pas due pour autant que :

• le jour férié coïncide avec un samedi ou un dimanche chômé
• le travailleur bénéfice d’une indemnité journalière en provenance d’une caisse maladie ou de la SUVA.

Salaire

Le calcul des prestations de perte de gain ainsi que des déductions salariales (telles que les jours de carence en cas d’accident et de maladie, les vacances, les jours fériés, les absences etc.) est effectué sur la base de la durée journalière moyenne du travail selon les dispositions figurant à l’art. 23.1 CCT.

Articles 26.6, 29, 30 et 34.4

Perfectionnement personnel

Les travailleurs ainsi que les membres des représentations du personnel et des conseils de fondation des institutions de prévoyance professionnelle élus par le personnel ont droit à trois jours ouvrables rétribués par année de travail pour leur perfectionnement professionnel spécifique. Ce droit peut être reporté sur les trois années suivantes. Les travailleurs sont tenus d’utiliser leur droit au perfectionnement personnel. La fréquentation d’un cours doit faire l’objet d’une concertation effectuée en temps utile avec l’employeur. De même, la fréquentation d’un cours doit être prouvée par une attestation.

Article 22

Salaire

Le calcul des prestations de perte de gain ainsi que des déductions salariales (telles que les jours de carence en cas d’accident et de maladie, les vacances, les jours fériés, les absences etc.) est effectué sur la base de la durée journalière moyenne du travail selon les dispositions figurant à l’art. 23.1 CCT.

Paiement du salaire en cas de maladie, assurance indemnités journalières maladie

Le travailleur a droit à son salaire ou à des prestations de remplacement de son salaire dès le 1er jour de maladie. L’employeur est obligé d’assurer les travailleurs pour des indemnités journalières pour maladie, grossesse et maternité correspondantes au salaire pour le temps de travail contractuel normal (sans allocations pour enfants) et ce, à titre collectif selon LAMal. Les primes effectives de l’assurance indemnités journalières collectives sont supportées à raison de moitié chacun par l’employeur et par le travailleur indépendamment du délai d’attente contractuel. Si un ajournement des prestations d’assurance est convenu, l’employeur verse 80% du salaire brut pendant la durée de l’ajournement.

L’assurance d’indemnités journalières collective en cas de maladie selon la LAMal peut également être conclue sur la base de la LCA, pour autant que les prestations correspondent à la LAMal, et donc que des indemnités soient versées durant au moins 720 jours dans une période de 900 jours.

Conditions d’assurance

Les conditions d’assurance prévoient :

1. Le versement d’indemnités journalières maladie en prestation de remplacement du salaire de l’employeur à hauteur de 80% du salaire contractuel normal, prime de fin d’année comprise (sans indemnités de frais), dès le début de la maladie ou après le délai de sursis ; 
2. Le versement d’indemnités journalières maladie pendant 720 jours en l’espace de 900 jours consécutifs (calcul dès le 1er jour de maladie). En cas d’ajournement de l’assurance d’indemnités journalières, les jours indemnisés par l’employeur avant l’assurance comptent également dans le calcul des 720 jours.
3. Le versement proportionnel des indemnités journalières en cas d’incapacité de travail partielle dès lors que l’empêchement de travailler atteint au moins 50% ;
5. Possibilité pour le travailleur de passer directement à l’assurance individuelle après sa sortie du contrat d’assurance collective. L’âge d’adhésion déterminant pour l’assurance collective doit être conservé. Aucune nouvelle réserve d’assurance ne doit être formulée. L’assurance devra garantir au minimum les prestations versées jusque-là, à savoir le montant des indemnités journalières et la durée des droits aux prestations. L’employeur devra veiller à ce que la personne assurée soit informée par écrit sur ses droits au passage à l’assurance individuelle.
6. Pour les réserves existantes, l’assurance doit au moins garantir la couverture selon l’art. 324a CO.

L’ensemble du personnel soumis à la convention doit être assuré.

Les prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie contractée et cofinancée par l’employeur sont considérées comme des versements de salaire au sens de l’article 324a CO.

Tout empêchement de travailler doit immédiatement être signalé à l’employeur. Les absences du travailleur pour maladie ou accident devront être justifiées par un certificat médical selon les instructions édictées par l’entreprise. L’employeur a le droit d’exiger, un certificat médical établi par son médecin conseil.

Articles 34.4, 41 – 42

Salaire

Le calcul des prestations de perte de gain ainsi que des déductions salariales (telles que les jours de carence en cas d’accident et de maladie, les vacances, les jours fériés, les absences etc.) est effectué sur la base de la durée journalière moyenne du travail selon les dispositions figurant à l’art. 23.1 CCT.

Paiement du salaire en cas d’accident

.

La perte de gain non couverte par la Suva lors du jour de l’accident et des deux jours suivants est payée à 80 % par l’employeur.

Lorsque la Suva réduit ou refuse les prestations en raison d’une attitude fautive ayant provoqué l’accident ou en raison de risques extraordinaires et d’actes téméraires, l’obligation de verser le salaire selon art. 43.3 CCT se réduit dans les mêmes proportions pour l’employeur

Articles 34.4 et 43

Le congé de paternité est alloué à raison de 10 jours avec maintien du salaire à 90%. Le jour de la naissance de l’enfant est compris dans ces dix jours. Pour les autres conditions, il convient d’appliquer l’art. 329g CO.

Article 32.3

Lors du service militaire obligatoire suisse, le travailleur touche les indemnités suivantes sur la base de la carte de solde déclarée:

¹ Les employeurs peuvent soumettre l’octroi de cette prestation pour un service militaire d’une durée supérieure à un mois par année à l’engagement du travailleur à maintenir les rapports de travail pendant encore six mois au minimum après le service militaire.

Les prestations de l’APG reviennent à l’employeur dans la mesure où elles ne dépassent pas le salaire payé pendant le service militaire, civil ou de protection civile.

Article 44

Les employeurs et les travailleurs s'acquittent des contributions suivantes :

¹ La déduction est opérée mensuellement, directement sur le salaire du travailleur, et doit figurer clairement sur le décompte salarial.

Ces contributions et celles déduites du salaire des travailleurs doivent être versées périodiquement sur le compte de la commission paritaire nationale.

Les employeurs confirment par écrit aux travailleurs le montant détaillé et le total des contributions déduites en vertu de l'art. 18.1, let. a et b, CCT.

Les contributions visées à l'art. 18.1, let. a et b, CCT, sont perçues en vue de la couverture des activités qui suivent:

1. Pour les frais d’exécution
   • Pour la couverture des frais administratifs de la CPN
   • Pour l'exécution de la CCT et la couverture des frais qui s’y rapportent
   • Pour l’impression et l’envoi de la CCT et de ses annexes
   • Pour la couverture en relation avec les informations sur la CCT / DFO
2. Pour la formation et le perfectionnement professionnels
   • Contributions dans le domaine de la formation continue
   • Couverture des frais dans le cadre de la formation initiale

D'éventuels excédents de la caisse de la commission paritaire nationale ne peuvent être affectés, même après l'expiration de la déclaration de force obligatoire de la CCT, qu'aux activités de formation de base ou continue, ainsi qu'à des buts sociaux.

Les employeurs répondent des contributions visées à l’art. 18.1, let. a et b, CCT dont la déduction n’a pas été effectuée ou s’avère lacunaire. Il ne peut en résulter aucun inconvénient pour les tra-vailleurs.

Article 18

Salaires minimaux des apprentis canton de Genève (déclaré de force obligatoire à partir du 1er novembre 2024):

Vacances (conformément à la loi):

• Jusqu'à 20 ans révolus: 25 jours ouvrables

Article 27.1

La résiliation doit être notifiée par écrit et doit être en possession de son destinataire le dernier jour ouvré précédant le début du délai de congé réglementaire.

Si l’apprentissage et les années de travail consécutives ont été réalisées dans la même entreprise, les années d’apprentissage compteront comme années de service.

Articles 48.1 – 48.5

carrosserie suisse

Commission paritaire nationale (CPN)

Pour l’exécution de la CCT, une «commission paritaire nationale de la branche suisse de la carrosserie» (CPN) est constituée. Le siège est à Berne. Les parties contractantes la CCT disposent, conformément aux dispositions figurant à l’art. 357b CO, d’un droit commun au respect de la CCT vis-à-vis des employeurs et travailleurs.

Commissions paritaires (CP)

Des commissions paritaires (CP) locales (cantonales ou régionales) peuvent être constituées.

Articles 7.1 et 8

Tâches de la commission paritaire nationale (CPN)

1. exécution de la présente CCT;
5. promotion du perfectionnement professionnel;
7. promulgation de toutes les mesures indispensables à l’exécution de la CCT.
8. La commission paritaire nationale (CPN) peut déléguer ces tâches aux commissions paritaires (CP);
12. fixation et encaissement de frais de contrôle et de peines conventionnelles;
13. évaluation de la soumission conventionnelle d’employeurs;

Article 7.3

Infractions des employeurs

Les employeurs ayant enfreint les disposition de la CCT peuvent  également se voir infliger les frais de procédure et une peine conventionnelle selon I'art. 9.11.

La CPN est en droit de faire valoir des peines conventionnelles. Les montants de ces peines doivent être affectés à l’exécution et à l’application de la CCT.

Les peines conventionnelles ainsi que les frais de procédure infligés sont payables dans un délai de 30 jours suivant la notification de l’arrêt. Pour l’organe de paiement, cf. art. 9.13 CCT.

Infractions des travailleurs

Les travailleurs ayant enfreint la convention collective peuvent être sanctionnés par une peine conventionnelle.

La CPN est en droit de faire valoir des peines conventionnelles. Ces montants doivent être affectés à l’application des dispositions de la CCT.

Les peines conventionnelles ainsi que les frais de procédure infligés sont payables dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision. Pour l’organe de paiement, cf. art. 9.13 CCT.

Respect de la convention, violations de la convention, peines conventionnelles

L’organe de contrôle désigné par la CPN ou la CP vérifie auprès de l’employeur le respect des dispositions de la présente CCT par des vérifications des registres de salaires. L’employeur soumis au contrôle est tenu de présenter de manière exhaustive, dans les 30 jours, l’ensemble des documents exigés et indispensables à l’exécution des contrôles ainsi que d’autres documents nécessaires. Cette disposition concerne particulièrement les répertoires de personnel, les décomptes de salaires, etc.

Les employeurs sont tenues de conserver les documents mentionnés à l’art. 9.8 CCT pendant la durée prévue par la loi mais au moins pendant 5 ans.

Lorsque les contrôles de la comptabilité salariale ne révèlent aucune irrégularité, aucun frais n’est demandé à l’entreprise. En cas d’irrégularités, les frais de contrôle, les frais de procédure et une peine conventionnelle sont infligées à l’entreprise sur décision de la CPN ou de la CP.

1. La peine conventionnelle doit être calculée en premier lieu de façon à dissuader l’employeur et les travailleurs fautifs de commettre de nouvelles infractions à la convention collective de travail. Elle peut d’ailleurs excéder les prestations en espèces soustraites aux travailleurs.
2. Son montant se calcule ainsi selon les critères suivants:
   1. Montant en espèces des prestations retenues à tort par les employeurs;
   2. violation des dispositions conventionnelles immatérielles, notamment de l’interdiction du travail au noir (art. 21 CCT);
   3. fait qu’un employeur ou un travailleur fautif ait déjà entièrement ou partiellement rempli ses obligations;
   4. violation unique ou répétée des dispositions contractuelles, ainsi que gravité de la violation des dispositions de la CCT;
   5. récidive pour violation d’obligations conventionnelles ;
   6. taille de l’entreprise;
   7. revendication spontanée de leurs droits individuels par les travailleurs auprès de l’employeur fautif.
3. L’entreprise qui contrevient à l’interdiction du travail au noir (art. 21 CCT) se voit infliger une peine conventionnelle par travailleur employé au noir.
5. L’entreprise qui ne conserve pas les pièces et documents comptables pendant 5 ans selon l’art. 9.9 en relation avec l’art. 9.8 CCT sera frappée d’une peine conventionnelle
6. L’entreprise qui, à l’occasion d’un contrôle, ne fournit pas les pièces et documents nécessaires conformément à l’art. 9.8 CCT, exigés préalablement par écrit, et qui par-là empêche un contrôle dans les règles, sera frappé d’une peine conventionnelle.
7. Le versement d’une peine conventionnelle ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les autres dispositions de la CCT.

Si aucun autre organe de paiement n’est explicitement spécifié, les montants doivent être versés dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision au compte postal de la CPN.

Article 9