L’obbligatorietà generale è applicabile su tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1

Esso è valido per i rapporti di lavoro tra le imprese che producono, a livello industriale, mobili in generale e mobili da salotto in senso lato, mobili per ufficio e letti, e i loro lavoratori con formazione professionale, con qualifica empirica, non qualificati e in formazione.
Sono esclusi:

• i dipendenti con funzioni aziendali direttive ed i lavoratori con procura ai sensi dell'articolo 458 e 462 del Codice delle obbligazioni

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

L'articolo 6 e l'articolo 36 non sono validi per il personale commerciale. L’articolo 6 non è applicabile al personale in formazione. Per i conducenti professionisti vale, per quanto attiene l'orario di lavoro e di riposo, l'ordinanza federale sulla durata del lavoro e di riposo dei conducenti professionali di veicoli a motore (ordinanza per gli autisti).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.3

Salari minimi dal 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° maggio 2024)

 
Per giovani lavoratori con meno di 18 anni di età, il salario sarà fissato individualmente.

Condizioni di salario particolari

Per i lavoratori con una durevole incapacità al pieno rendimento dovuta a infermità fisica o mentale, comprovata da un certificato medico, i salari minimi rappresentano solo un valore indicativo. Qualora il salario sia inferiore al salario minimo, l’accordo salariale deve essere fissato per iscritto con esplicito riferimento alla menomazione. Situazioni transitorie o una pratica professionale insufficiente o carente non soddisfano la fattispecie della minore capacità di rendimento.

Sono ammesse per periodi di tempo delimitati misure di reintegrazione a seguito di necessità sociali comprovate e confermate dalle autorità. Nei casi controversi di cui al secondo capoverso, gli accordi vanno sottoposti alla Commissione professionale paritetica (PARISEM) che deciderà (...) Anche questi lavoratori hanno diritto agli aumenti salariali dovuti al carovita. Ai lavoratori occupati a cottimo è garantito il salario base concordato. Determinante, a tal fine, è il reddito salariale medio di due periodi di paga consecutivi. Ai lavoratori occupati a cottimo è garantito il salario base concordato. Determinante, a tal fine, è il reddito salariale medio di due periodi di paga consecutivi.

Cantone di Neuchâtel

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla LEmpl (Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage).
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.31 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.67 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Dal 1° gennaio 2024 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.09 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.47 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente all’Indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC) (indice di base agosto 2014).

Cantone di Ginevra

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 24.48 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 22.60 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Dal 1° gennaio 2024 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 24.32 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 22.45 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articoli 6 e 7.1 – 7.2; Modello di livello salariale; Integrazione contratto 2024

Sono previste le seguenti categorie salariali:
 

Qualora sussistano dei dubbi riguardo all’assegnazione a una categoria salariale, la decisione spetta alla Commissione paritetica professionale.

Articolo 6.2

2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° maggio 2024)

Aumento del salario sul monte salari totale dell'1.5%, di cui lo 1.0% generale e lo 0.5% individuale. Gli apprendisti sono esclusi da questo aumento salariale. Per i lavoratori con salario orario deve essere applicata la stessa base di calcolo.

I datori di lavoro che hanno concesso, a decorrere dal 1° gennaio 2024, un aumento generale del salario possono computarlo sull’aumento salariale generale conforme-mente all’aggiunta all’ articolo 6 del CCL.

Integrazione contratto 2024; Conferimento del carattere obbligatorio generale: III

I lavoratori hanno diritto annualmente ad una 13.ma mensilità. Resta riservata una eventuale riduzione conformemente all’articolo 4.7. e 8.5.

Per i lavoratori pagati ad ora il salario mensile è calcolato conformemente alle disposizioni dell’articolo 4 capoverso 1.

Se il rapporto di lavoro ha inizio o cessa regolarmente nel corso di un anno civile, sussiste il diritto pro rata alla 13.ma mensilità, fatte salve le disposizioni dell’articolo 8 capoverso 1. Se il rapporto di lavoro viene sciolto durante il periodo di prova non sussiste il diritto pro rata alla 13.ma mensilità.

Se nel corso dell’anno civile il lavoratore non è in grado di fornire la prestazione lavorativa per un periodo complessivo superiore a due mesi, la 13a mensilità viene ridotta di un dodicesimo per ogni mese intero di assenza. Per eventuale periodi di diritto a indennità giornaliere non sussiste il diritto pro rata alla 13a mensilità. Nell’indennità tale quota è già compresa. Il servizio militare obbligatorio fino a 4 settimane non è reso in considerazione.

Articoli 8.1 – 8.5

Articoli 5.4 et 5.5

In caso di lavoro a turni in regime a doppio turno, i lavoratori hanno dirito a un’indennità di turno del 10% calcolata sui salari orari minimi contrattuali di cui all’articolo 6.3.

Per essere considerata lavoro a turni, l’attività lavorativa deve richiedere l’impiego di due o più lavoratori sullo stesso posto di lavoro e deve iniziare prima delle ore 06.00 e/o terminare dopo le ore 18.00.

Articolo 6.5

Per il lavoro in trasferta (4 km fuori del posto di lavoro) i lavoratori hanno diritto alle seguenti indennità forfetarie:

Indennità adeguate saranno concordate nel caso in cui i lavoratori effettuino trasferte in località particolarmente costose. Se l’impresa provvede direttamente al vitto e all’alloggio non insorge nessuna pretesa alle indennità di cui agli articoli 17.1 e 17.2.

Le spese di viaggio sostenute dai lavoratori a causa del lavoro in trasferta, saranno rimborsate dall’impresa.

Il tragitto dal domicilio al luogo di lavoro consueto è considerato il tragitto di lavoro normale ed è a carico del lavoratore. In caso di attività in trasferta, il tempo di viaggio supplementare vale come tempo di lavoro e i costi di trasporto supplementari sono a carico del datore di lavoro.

Scadenza

In base al conteggio presentato dai lavoratori, il rimborso delle spese sarà effettuato di volta in volta assieme al salario.

Articoli 17 – 19

L’orario di lavoro settimanale può essere definito con flessibilità a livello aziendale nel modo seguente:

Se, per motivi non imputabili ai lavoratori, la fascia oraria mensile non raggiunge 139 ore, la differenza tra il lavoro prestato e la fascia oraria minima dev’essere compensata a spese del datore di lavoro.
(...)

La settimana lavorativa conta 5 giorni.

I lavoratori hanno diritto ad un salario mensile invariabile. La media annuale dell’orario di lavoro mensile costituisce la base per il calcolo

• del salario mensile fisso;
• del salario in durante le vacanze e giorni festivi;
• del salario in caso di malattia ed infortunio;
• del salario durante il servizio militare e protezione civile;
• del salario in caso di giorni di assenza secondo l’articolo 15;
• del salario in caso di riduzione dell’orario di lavoro.

L’impresa ha l’obbligo di effettuare un controllo dell’orario di lavoro di tutti i lavoratori e di comunicare loro mensilmente il saldo del conto orario di lavoro. La documentazione di detto controllo deve essere conservata per cinque anni dall’impresa.

A fine anno, risp. a un determinato giorno fisso stabilito dall’impresa, si possono riportare al massimo 100 ore in più o in meno sul conto dell’anno successivo. Oltre questo limite, le ulteriori ore in più devono essere compensate in base all’articolo 5. Le ore in meno non imputabili a colpe dei lavoratori sono a carico dell’impresa. Se l’impresa non sceglie l’ultimo giorno dell’anno quale scadenza fissa, essa deve comunicare alla Commissione professionale paritetica la data scelta in alternativa.

Gli orari di lavoro settimanale flessibili devono essere concordati con il personale dipendente, rispettivamente con la commissione aziendale, una settimana prima della loro introduzione. Ciò vale anche per la suddivisione dell’orario di lavoro giornaliero. Dev’essere rispettata una pausa di almeno mezz’ora per il pranzo. Lo sgombero del posto di lavoro e il riordino degli attrezzi avviene durante il tempo di lavoro, posto che a tale compito debbano provvedere i lavoratori.

I lavoratori sono tenuti a rispettare con precisione gli orari di lavoro. I dipendenti che mancano al lavoro ingiustificatamente, senza motivo valido e senza autorizzazione dell’azienda, dovranno subire una riduzione della quota della 13ma mensilità pari al 5% per ogni 41 ore di lavoro perso, a meno che l’ammanco non venga recuperato.

Articoli 4.1 – 4.7

È considerato lavoro straordinario quello che supera le 45 ore settimanali. Al riguardo non viene tenuto conto delle ore di recupero.

Se non viene effettuata una compensazione in tempo libero, l’impresa dovrà corrispondere i seguenti supplementi: per ore di lavoro supplementari (lavoro straordinario) normali 25%.

Per il tempo di viaggio non è dovuto nessun supplemento.

La retribuzione oraria dei lavoratori che percepiscono un salario mensile viene calcolata partendo da una base di 178 ore di lavoro mensili.

Articoli 5.2, 5.4 e 5.6

Tutti i lavoratori hanno diritto per ogni anno civile (1° gennaio fino al 31 dicembre) alle seguenti vacanze retribuite:

I lavoratori hanno diritto ad un giorno di vacanze ulteriore per il 2024. Le vacanze stabiliti all'interno del CCL attuale (art. 20.1) mantengono la propria validità per il 2024 e le attuali condizioni restano invariate.

Nell’anno in cui si compie il 50.mo rispettivamente il 60.mo anno di età sussiste il diritto ad un pro rata sulla quinta rispettivamente sesta settimana di vacanze. Le vacanze aziendali devono essere comunicate al personale dipendente entro il 15 dicembre.

Se il rapporto di lavoro nell’anno corrispondente è durato meno di 12 mesi, i lavoratori hanno diritto a vacanze pro rata temporis. Se il rapporto di lavoro in un mese è durato 15 o più gorni, il mese in questione verrà considerato per intero. Se invece il rapporto di lavoro in un mese è durato meno di 15 giorni, viene meno per quel mese ogni diritto alle vacanze.

In caso di limitazione aziendali o perdite di lavoro imputabili a colpa propria per oltre due mesi, esiste solo un diritto pro rata alle vacanze. Se a causa di malattia, infortunio o servizio militare subentra una perdita di lavoro superiore a due mesi, il diritto alle vacanze può essere proporzionalmente ridotto. Le prime 4 settimane di servizio militare non danno adito a riduzione delle vacanze. In caso di scioglimento del rapporto di lavoro, i lavoratori hanno un diritto pro rata.

Un giorno di vacanza è calcolato sulla base di 8.2 ore.

Per i lavoratori a cottimo fa testo il salario medio degli ultimi 3 periodi di retribuzione precedenti l’inizio delle vacanze.

I giorni festivi o di riposo che cadono durante le vacanze, e che sono indennizzati conformemente all’articolo 21, non valgono come giorni di vacanza.

Se non esiste un diritto al pagamento del salario in misura corrispondente alle vacanze aziendali (ad esempio, per anni di servizio incompleto, anticipi presi sulle vacanze, ecc.), i giorni che non danno diritto a remunerazione sono da considerare come vacanze non retribuite, ma possono essere, tuttavia, recuperati anticipatamente o posticipatamente.

Articolo 20; Integrazione contratto 2024

Ai lavoratori è riconosciuto il diritto d’indennizzo per le seguenti assenze:

¹ l'unione domestica registrata è equiparata al matrimonio

Il diritto all’indennità ai sensi del capoverso 1 sussiste solamente se le assenze hanno effettivamente luogo e quindi provocano una perdita di salario. L’intera perdita di salario sarà versata, a titolo d’indennità, con il salario corrente.

Articoli 15.1 – 15.3

A tutti i lavoratori è riconosciuto il diritto a 9 giorni festivi o di riposo pagati che cadono in un giorno lavorativo.

I giorni festivi e di riposo per i quali deve essere pagata un’indennità, sono da fissare anticipatamente di comune accordo fra l’azienda e le maestranze. A titolo di indennità si deve corrispondere il salario completo che si sarebbe potuto guadagnare in detti giorni, versandolo di volta in volta con il salario corrente. L’indennità non deve esser corrisposta qualora i lavoratori si assentino dal lavoro senza motivi plausibili immediatamente prima o dopo il giorno festivo o di riposo.

Ai lavoratori impiegati eccezionalmente con retribuzione oraria deve essere in ogni caso versata, oltre al salario base e ad eventuali supplementi per lavoro straordinario, un’indennità per giorni festivi pari al 3.59%.

Articolo 21

Malattia

L’impresa è tenuta a stipulare per i propri dipendenti un’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia, in tal modo è ritenuto tacitato l’obbligo giuridico dell’impresa a versare il salario in caso di malattia (art. 324a CO). La scelta dell’ente assicuratore sarà effettuata, di comune accordo, da impresa e lavoratori. Ai lavoratori assicurati dovrà essere garantito, in caso di scioglimento del rapporto di lavoro, il passaggio all’assicurazione individuale. L’impresa può procrastinare l’inizio delle prestazioni assicurative fino a un massimo di 60 giorni, assumendosi il relativo rischio. In tal caso, occorre informare i lavoratori sul differimento dell’assicurazione d’indennità giornaliera. Inoltre, agli aventi diritto devono essere garantite, per iscritto, le prestazioni d’indennità giornaliera di malattia previste dal CCL (art. 12.2.) quale versamento del salario in caso di malattia.

In caso di scioglimento del rapporto di lavoro, ai lavoratori dev’essere garantito dopo 30 giorni il passaggio all’assicurazione individuale. L’assicurazione per l’indennità giornaliera in caso di malattia deve coprire almeno l’80% del salario lordo sulla base di 41 ore settimanali. L’assicurazione deve garantire le prestazioni per 720 giorni entro 900 giorni consecutivi. Si possono stabilire al massimo due giorni di attesa.

Premi dell’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia

I premi effettivi dell’assicurazione d’indennità giornaliera di cui all’articolo 12.2. sono per la metà a carico dell’impresa e per l’altra metà a carico del lavoratore. La quota a carico del lavoratore non deve superare lo 0.5% del suo salario lordo. Se l’incapacità al lavoro dovuta a malattia o a infortunio dura più di tre giorni, i lavoratori devono presentare un certificato medico senza che ciò venga espressamente richiesto.
(...)

Articolo 12.1 – 12.4

I lavoratori che prestano servizio militare svizzero obbligatorio, o servizio di protezione civile, hanno diritto alle seguenti indennità per la perdita di salario:

Le indennità derivanti dall’ordinamento per perdita di guadagno spettano all’impresa se non superano le aliquote sopraindicate.

(...) Il servizio di protezione civile è parificato al servizio militare.

l calcolo della perdita di salario è fatto in base alle ore di lavoro effettivamente perse e al guadagno normale.

Articoli 14.1 – 14.4

Tutte le imprese e i lavoratori che sottostanno (...) versano un contributo per la copertura dei costi per l’applicazione del Contratto collettivo di lavoro, per la promozione dell’aggiornamento professionale e per le opere sociali in favore dei compartecipanti (...), utilizzando anche eventuali eccedenze. Le imprese e i lavoratori non organizzati sono da trattare allo stesso modo delle imprese e dei lavoratori organizzati.

Datori di lavoro

Il contributo delle imprese deve essere versato annualmente, entro la fine di marzo, alla Commissione professionale paritetica e ammonta a CHF 500.-- l’anno, a cui si aggiungono CHF 120.-- per ogni lavoratore occupato sottoposto al Contratto collettivo di lavoro. Per le imprese che non operano constantemente nel campo d’applicazione geografico del presente CCL il contributo mensile ammonta a 1/12 del contributo annuale.

Il contributo dei lavoratori ammonta per:

L’obbligo di riscossione dei contributi dei lavoratori è affidato al datore di lavoro. A partire dal mese di gennaio di ogni anno (risp. a partire dal mese di assunzione), il datore di lavoro provvede ogni mese a dedurre dal conteggio salariale del lavoratore il contributo della corrispettiva categoria salariale. Entro il 31 marzo l’ufficio contabile della Commissione professionale paritetica emette, sulla base delle liste dei lavoratori ricevute, la fattura relativa ai contributi dei datori di lavoro e dei lavoratori. Il versamento dell’importo complessivo dei contributi dei datori di lavoro deve essere effettuato entro il 30 aprile. La prima metà dei contributi dei lavoratori deve invece essere versata entro il 30.4 e la seconda metà entro il 31 ottobre.

Ai fini della riscossione dei contributi, ogni impresa deve consegnare all’ufficio contabile della Commissione professionale paritetica ogni anno, entro il 31 dicembre, un elenco di tutti i lavoratori sottoposti l’anno successivo al Contratto collettivo di lavoro (indicando la funzione, la categoria salariale e l’indirizzo di ciascun collaboratore e di ciascuna collaboratrice). Se l’impresa, nonostante la notifica di due solleciti, non trasmette i dati di cui sopra, essa dovrà assumersi la responsabilità per i contributi persi, nonché per le prestazioni di cui i lavoratori non hanno potuto beneficiare. Il contributo alle sese di esecuzione, di perfezionamento professionale e alle opere sociali è amministrato dalla Commissione professionale paritetica.

Articolo 36

Per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori, l’impresa è tenuta ad adottare tutte le misure atte a realizzare le disposizioni legali in materia di protezione della salute. I lavoratori collaborano con l’impresa nell’applicazione delle misure necessarie. Essi seguono le istruzioni e fanno uso in modo corretto dei dispositivi atti a proteggere la salute e la sicurezza.

La Commissione professionale paritetica discute i problemi relativi alla protezione della salute ed alla prevenzione degli infortuni.

Articolo 31

Subordinazione al CCL

Gli apprendisti sottostanno alle disposizioni del CCL – fatta eccezione per l’art. 6 (Salari).

Contributo ai costi di esecuzione

Contributo annuo persone in formazione: CHF 60.--

Vacanze

• dipendenti fino al compimento del 20° anno di età: 5 settimane
• Congedo giovanile (fino a 30 anni, per volontariato nell’ambito delle attività giovanili, senza diritto allo stipendio): 5 giorni di formazione supplementari

Salari

Per giovani lavoratori con meno di 18 anni d’età, il salario sarà fissato individualmente.

Articoli 1, 20 e 36; CO 329a+e

Vacanze

• dipendenti fino al compimento del 20° anno di età: 5 settimane
• Congedo giovanile (fino a 30 anni, per volontariato nell’ambito delle attività giovanili, senza diritto allo stipendio): 5 giorni di formazione supplementari

Salari

Per giovani lavoratori con meno di 18 anni d’età, il salario sarà fissato individualmente

Articoli 1, 20 e 36; CO 329a+e

La disdetta deve pervenire al destinatario prima dell’inizio del periodo di disdetta.

Articoli 23 e 24

Sindacato Unia
Syna – Sindacato interprofessionale

Associazione industria svizzera del mobile (möbelschweiz)

Imprese e lavoratori che contravvengano agli impegni previsti dal contratto collettivo di lavoro possono essere sanzionati con una multa convenzionale. L’ammontare della multa convenzionale sarà fissata anzitutto in modo da dissuadere le imprese e i lavoratori a contravvenire in futuro il contratto collettivo di lavoro.

L’ammontare della multa convenzionale sarà calcolato sulla base dei seguenti criteri:

1. importo delle prestazioni in denaro negate dall’impresa ai suoi lavoratori, così come dei salari minimi fissati dal contratto collettivo di lavoro non rispettati.
2. violazione delle disposizioni non finanziarie del contratto collettivo.
3. violazioni singole o ripetute delle disposizioni contrattuali, come pure la gravità delle stesse.
4. recidività delle violazioni al contratto collettivo di lavoro.
5. dimensionidell’impresa.
6. constatazione se l’impresa o i lavoratori messi colpevoli e messi in mora, abbiano già soddisfatto completamente o in parte i propri obblighi.
7. constatazione se i lavoratori faranno valere autonomamente i propri diritti contro un’impresa colpevole o se hanno intenzione comunque di farlo nell’immediato futuro.

La Commissione paritetica professionale può infliggere a imprese e/o lavoratori, dei quali è stata riscontrata la violazione delle disposizioni contrattuali, i costi comprovati originati dai controlli e procedure (per le spese sostenute dagli incaricati, come pure dalla Commissione paritetica), inglobandoli nella multa convenzionale.

La commissione paritetica dovrà utilizzare la multa convenzionale e le risorse per il controllo e il procedimento, per coprire i costi dovuti all’applicazione del contratto.

Articolo 33

Su richiesta dei lavoratori, nelle aziende con oltre 40 lavoratori sottoposti al contratto collettivo di lavoro si possono costituire le commissioni aziendali. In ogni caso, si dovrà rispettare la legge del 1° Maggio 1994 sull’informazione e la partecipazione dei prestatori d’opera nelle imprese.

La commissione aziendale è nominata con una votazione a cui partecipano, con gli stessi diritti e doveri, e dorebbe comprendere almeno tre membri.

L’impresa è tenuta ad informare la commissione aziendale su tutte le questioni riguardanti il rapporto di lavoro. La commissione aziendale ha il compito di discutere con l’impresa le questioni derivanti dal CCL ed è autorizzata a rappresentare i lavoratori nell’ambito delle pertinenti disposizioni del CCL e della Legge del lavoro e di prendere i relativi accordi.

Articoli 29.1 – 29.3

In caso di chiusure aziendali, la direzione dell’azienda coinvolta deve interpellare il più presto possibile la commissione aziendale e discutere con essa i problemi risultanti dalla chiusura.

Articolo 29.4

Articoli 34 e 35

Imprese e lavoratori si assoggettano all’obbligo della pace del lavoro per tutte le condizioni regolate dal presente contratto. Di conseguenza, ogni turbamento del rapporto di lavoro e ogni misura di lotta come serrata, sciopero, boicottaggio o rappresaglia, sono esplicitamente esclusi.

Articolo 37