L’obbligatorietà generale è valida per tutta la Svizzera, ad eccezione del Canton Giura e del circondario amministrativo del Giura bernese (distretti di Courtelary, Moutier e La Neuveville).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale del contratto collettivo di lavoro (CCL), hanno validità per tutte le imprese e parti d’imprese (datori di lavoro) dei rami della carrozzeria. Per i rami professionali della carrozzeria comprende imprese e parti d’imprese che operano nei seguenti settori:

1. carrozzeria e costruzione di veicoli;
2. selleria di carrozzeria;
3. carrozziere-lattoniere;
4. verniciatura di automobili e carrozzeria-verniciatura di automobili;
5. lavori di carrozzeria particolari (per es. levabolli).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni di carattere obbligatorio generale del CCL sono valide per i lavoratori occupati nelle imprese e parti d’imprese ai sensi del capoverso 2.

Sono esclusi:

1. i titolari di aziende ed i loro familiari, come da articolo 4, capoverso 1 Legge federale sul lavoro (LL; RS 822.11);
2. i dipendenti che eseguono prevalentemente lavori amministrativi;
3. i dipendenti incaricati di mansioni direttive superiori (quadri) che nell’azienda nel suo insieme hanno la facoltà di prendere decisioni su questioni di natura essenziale.

Nel Cantone di Ginevra, le disposizioni del CCL dichiarate di obbligatorietà generale si applicano anche ai dipendenti di cui alle lettere b. e c.

Per gli apprendisti trovano applicazione le articoli 23 (Durata del lavoro), 27 (Vacanze, durata delle vacanze), 29 (Giorni festivi), 32 (Assenze giustificate) e 38 (Indennità di fine anno) e l'Appendice 8 (relativa ai salari minimi degli apprendisti nel Cantone di Ginevra) del CCL.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.3

Salario

Datore di lavoro e lavoratore concordano il salario su base oraria o mensile.

Il salario orario o quello mensile risulta dalla divisione del salario annuo (senza indennità di fine anno) per le ore di lavoro concordate, in base alla tabella seguente:

Salari minimi

Per i lavoratori con capacità lavorativa ridotta, o che non adempiono tutte le condizioni (formazione, lingua, ecc.) necessarie ad una prestazione completa, si può fissare un salario inferiore ai minimi contrattuali. E’ però necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore, dove siano specificati i motivi della prestazione ridotta. La richiesta scritta va approvata dalla CPN.

Salari minimi ad eccezione del Cantone Ginevra e del Cantone Ticino  a partire dal 1° gennaio 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° settembre 2024)

¹ I leva bolle sono equiparati ai lavoratori qualificati con un tirocinio di 4 anni (AFC). È fatto salvo l’articolo 36 cpv. 3 CCL.

Salari minimi del Cantone Ticino  a partire dal 1° gennaio 2024  (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° settembre 2024)

¹ I leva bolle sono equiparati ai lavoratori qualificati con un tirocinio di 4 anni (AFC). È fatto salvo l’articolo 36 cpv. 3 CCL.

Salari minimi del Cantone Ginevra a partire dal 1° gennaio 2025  (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2025)

¹ I leva bolle sono equiparati ai lavoratori qualificati con un tirocinio di 4 anni (AFC). È fatto salvo l’articolo 36 cpv. 3 CCL.

Salari minimi degli apprendisti per il cantone di Ginevra (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° novembre 2024)

Cantone di Neuchâtel 

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla LEmpl (Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage).
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.31 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.67 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente all’Indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC) (indice di base agosto 2014).

Cantone di Ginevra

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 24.48 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 22.60 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articoli 34.1; 34.2; 36.1 e 36.3; Appendice 8 - Accordo valido dal 1° gennaio 2025: Art. 2

Adeguamento salariale (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2025)

Tutta la Svizzera ad eccezione del Cantone del Giura e del circondario amministrativo del Giura bernese e del Cantone di Ginevra

I salari effettivi di tutti i lavoratori assoggettati al CCL che attualmente percepiscono un salario lordo fino a CHF 5'400.– al mese (escl. quota 13a mensilità) registrano un aumento generale di CHF 40.– al mese (o di 23 centesimi all’ora [41 ore/settimana] / 22 centesimi all’ora [42 ore/settimana]) conformemente al salario mensile AVS.

Inoltre, i datori di lavoro distribuiscono tra i lavoratori assoggettati alla CCL lo 0,5% della massa salariale AVS dell’azienda (data di riferimento: 31.12.2024) a titolo di aumento salariale individuale.

I nuovi assunti dal 1° luglio 2024 non beneficeranno degli adeguamenti di cui sopra nel 2025. Gli aumenti di stipendio concessi a partire dal 1° luglio 2024 saranno compensati.

I datori di lavoro che hanno concesso, a decorrere dal 1° luglio 2024, un aumento generale del salario possono computarlo sull’aumento salariale conformemente alla cifra 1.1 dell’appendice 8 del CCL.

Appendice 8 - 2025: Art. 1; Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo II

Il datore di lavoro deve versare al lavoratore, al più tardi nel mese di dicembre, un’indennità di fine anno pari al 100% del salario mensile medio.

Come base di calcolo si considera il salario medio di base mensile, rispettivamente il salario orario medio, moltiplicato per le ore di lavoro normali. L’indennità di fine anno si intende non comprensiva di altre indennità, come gli assegni per i figli, quelle per il lavoro straordinario, ecc.

Se il rapporto di lavoro è iniziato nel corso dell’anno civile o si è concluso nel rispetto dei termini legali di disdetta (fatta eccezione per il licenziamento per causa grave), l’indennità di fine anno è calcolata pro rata temporis. In questo caso contano solo i mesi interi.

Se il rapporto di lavoro viene sciolto durante il periodo di prova, non sussiste alcun diritto all’indennità di fine anno.

Se il lavoratore, d’accordo con il datore di lavoro, beneficia di un congedo non pagato, l’indennità di fine anno viene ridotta proporzionalmente.

Articolo 38

Il salario è versato al lavoratore ad intervalli regolari, in valuta svizzera, al più tardi l’ultimo giorno lavorativo del mese, con conteggio dettagliato, in contanti durante l’orario di lavoro o tramite versamento tempestivo sul suo conto corrente bancario o postale. In ogni caso il lavoratore deve poter disporre del suo salario alla fine del mese.

Articolo 35

¹ È considerato lavoro notturno quello effettuato tra le ore 23.00 e le ore 06.00. Deroghe nell’ambito della Legge sul lavoro sono permesse.

Articoli 26.4 – 26.6

Durata del lavoro

La durata annuale del lavoro è di 2’132 ore annue, rispettivamente di 177.7 ore mensili, ovvero di 41 ore settimanali. Conformemente a quanto concordato, la durata annuale del lavoro può essere aumentata a 2‘184 ore annue, rispettivamente 182 ore mensili, ovvero 42 ore settimanali, adeguando la corrispettiva compensazione delle vacanze (cfr. art. 27.1 e art. 34.2).

Per il conteggio dell’indennità sostitutiva, rispettivamente per quello delle trattenute sul salario (ad es. giorni di carenza per infortunio, malattia, vacanze, giorni festivi, assenze, ecc.), viene utilizzata come base di calcolo la durata del lavoro media sopracitata.

Il datore di lavoro fissa, dopo averne discusso con il lavoratore, la durata del lavoro settimanale, rispettivamente quotidiana, rispettando le disposizioni di legge e tenendo conto dei bisogni dell’azienda. La determinazione della durata del lavoro può essere effettuata in modo differenziato secondo i gruppi coinvolti e gli oggetti da trattare. La compensazione della fluttuazione degli orari viene regolata in modo analogo.

Le pause disciplinate dal regolamento aziendale non valgono come orario di lavoro.

La vigilia dei giorni festivi legali il lavoro termina al più tardi alle ore 17.00.

Ritardo, interruzione, abbandono anticipato del lavoro

Il lavoratore è tenuto a recuperare le ore di lavoro perse se:

• arriva in ritardo al lavoro per colpa sua;
• interrompe il lavoro senza motivo valido o lascia il lavoro anzitempo.

Se il tempo di lavoro non viene recuperato il datore di lavoro può procedere ad una deduzione salariale corrispondente.

Lavoro di recupero

Datore di lavoro e lavoratori possono accordarsi per effettuare del lavoro di recupero, per poter compensare giorni liberi non remunerati (ponti). I giorni da compensare, che sono prevedibili per l’anno civile, devono essere fissati per iscritto.

Ogni nuovo lavoratore assunto deve essere informato di questa regolamentazione. Egli deve accettare la modifica della durata del lavoro e prestare le ore di recupero mancanti pro rata o compensarle con una riduzione delle vacanze o del salario. Se il rapporto di lavoro non è durato tutto l’anno, alla partenza del lavoratore bisogna effettuare un conteggio. La differenza dev’essere saldata con vacanze oppure salario (senza indennità).

Se per ragioni di malattia, infortunio o servizio militare obbligatorio un lavoratore non può beneficiare delle ore di lavoro che ha recuperato in precedenza, egli potrà farlo in data ulteriore, dopo essersi accordato con il datore di lavoro.

Salario

Ogni lavoratore riceve mensilmente un conteggio delle ore e alla fine dell’anno un conteggio finale delle ore di lavoro effettuate. E’ possibile riportare all’anno che segue un massimo di 50 ore lavorative in più o in meno.

Se il conteggio finale di un lavoratore indica un’eccedenza di oltre 50 ore supplementari (calcolate in base alla durata annuale del lavoro), il datore di lavoro ed il lavoratore concordano, dietro osservanza dell’art. 26.2 CCL, se compensarle oppure retribuirle.

Se il conteggio finale di un lavoratore indica un deficit di più di 50 ore, il datore di lavoro e il lavoratore si accordano per stabilirne il pareggio.

Se un lavoratore lascia l’azienda durante l’anno corrente, viene compilato un conteggio finale relativo al periodo dal 1° gennaio, rispettivamente dalla data di assunzione, al momento dell’uscita.

Qualora il conteggio indichi un deficit di ore per colpa dello stesso lavoratore, le ore mancanti possono essere compensate durante il periodo di disdetta, altrimenti è possibile effettuare una trattenuta sul salario.

Articoli 23, 24, 25 e 34.5 – 34.10

Le ore straordinarie vengono compensate unicamente se sono state ordinate dal datore di lavoro, rispettivamente dal suo rappresentante, oppure riconosciute in seguito come tali.

Ore straordinarie

È considerato lavoro straordinario quello che supera la durata del lavoro fissata a livello d’azienda secondo l’articolo 23.1 CCL, fino ad un limite di 50 ore settimanali o 45 per il personale amministrativo. Le ore straordinarie devono essere compensate con tempo libero di uguale durata al massimo entro i primi sei mesi dell’anno civile seguente. Un’eventuale compensazione in denaro viene effettuata in base alla prassi aziendale.

Articoli 26.1 – 26.2

È considerato tempo di prova il primo mese di lavoro. Datore di lavoro e lavoratore possono convenire, con accordo scritto, un periodo di prova più lungo. Esso non può comunque superare i tre mesi.

Il periodo di prova, se viene effettivamente ridotto in seguito a malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente, è prolungato di un periodo equivalente.

Articolo 47

La durata delle vacanze per anno civile è pari a (in giorni lavorativi):

Il diritto alle vacanze è calcolato a partire dal mese seguente il compimento degli anni.

Godimento delle vacanze, riduzione del diritto alle vacanze

I giorni festivi remunerati vengono pagati come giorni festivi e non sono dunque considerati come giorni festivi percepiti.

Il datore di lavoro, d’accordo con il lavoratore, fissa la data delle vacanze con almeno tre mesi di anticipo. Bisogna tener conto sia degli interessi dell’azienda, sia di quelli del lavoratore. Una volta stabilita la data delle vacanze, è possibile spostarla soltanto in via eccezionale se esiste un motivo valido ed unicamente previo esplicito accordo tra datore di lavoro e lavoratore.

Salario

Per il conteggio dell’indennità sostitutiva, rispettivamente per quello delle trattenute sul salario (ad es. giorni di carenza per infortunio, malattia, vacanze, giorni festivi, assenze, ecc.), viene utilizzata come base di calcolo la durata media del lavoro quotidiano, in base all’art. 23.1 CCL.

Articoli 27, 28.1, 28.5 et 34.4

 I lavoratori hanno diritto all’indennizzo delle seguenti assenze, purché avvengano in un giorno lavorativo:

¹ Le assenze inerenti l’art. 32.1 lettere a) e l’art. 32.3 CCL che cadono in un giorno non lavorativo possono essere recuperate.

Articoli 32.1 e 32.2

Lavoro domenicale e nei giorni festivi

Le ore lavorative effettuate di domenica o in un giorno festivo (art. 26.5 CCL) devono essere compensate con un supplemento di tempo libero pari al 50% nel corso della settimana seguente. Inoltre rimangono applicabili le disposizioni della legge sul lavoro (LL), in particolare il supplemento salariale del 50%.

Giorni festivi

Quando il lavoratore percepisce i giorni festivi fissati dal diritto cantonale non vi è alcuna trattenuta sul salario. Ciò vale per otto giorni festivi cantonali all’anno e per il giorno del 1° agosto, purché cadano in un giorno lavorativo.

I giorni festivi indennizzabili che cadono durante assenze dovute a malattia o infortunio, non possono essere né compensati né recuperati. Se i giorni festivi indennizzabili cadono durante le vacanze, allora essi possono essere compensati.

Eventuali ulteriori giorni festivi o di riposo devono essere recuperati in precedenza o a posteriori oppure possono essere pareggiati con ferie o ore straordinarie.

Il datore di lavoro può esigere il recupero anticipato o posticipato delle ore perse durante i giorni festivi non remunerati, rispettivamente pareggiarle con ferie oppure con ore straordinarie.

A richiesta dei lavoratori, il 1° maggio è concesso, purché non sia già dichiarato giorno festivo cantonale, interamente o parzialmente quale giorno festivo non remunerato.

Indennità per giorni festivi

Per i lavoratori a salario mensile le indennità per giorni festivi sono comprese nel salario. L’indennità per giorni festivi è calcolata, per i lavoratori a salario orario, sia sulla base del salario orario contrattuale normale che sulle ore normali di lavoro non effettuate.

L’indennità per giorni festivi non è dovuta:

• se il giorno festivo cade di domenica o di sabato non lavorativo;
• se il lavoratore percepisce un’indennità giornaliera da una cassa malati o dalla SUVA

Salario

Per il conteggio dell’indennità sostitutiva, rispettivamente per quello delle trattenute sul salario (ad es. giorni di carenza per infortunio, malattia, vacanze, giorni festivi, assenze, ecc.), viene utilizzata come base di calcolo la durata media del lavoro quotidiano, in base all’art. 23.1 CCL.

Articoli 26.6, 29, 30 e 34.4

Perfezionamento professionale personale

I lavoratori, così come i membri della commissione d'azienda e quelli del Consiglio di fondazione delle istituzioni di previdenza eletti dai lavoratori, hanno diritto a tre giorni di lavoro remunerato all'anno per il perfezionamento professionale specifico. Tale diritto è trasferibile ai tre anni successivi. I lavoratori sono esortati ad usufruire del diritto al perfezionamento professionale personale. La partecipazione ad un corso dev'essere discussa per tempo con il datore di lavoro. Dopo l'avvenuta partecipazione ad un corso bisogna presentare il relativo attestato di frequenza.

Articolo 22

Salario

Per il conteggio dell’indennità sostitutiva, rispettivamente per quello delle trattenute sul salario (ad es. giorni di carenza per infortunio, malattia, vacanze, giorni festivi, assenze, ecc.), viene utilizzata come base di calcolo la durata media del lavoro quotidiano, in base all’art. 23.1 CCL.

Pagamento del salario in caso di malattia, assicurazione per l’indennità giornaliera

Il lavoratore ha diritto al salario, rispettivamente alle prestazioni sostitutive del salario, a partire dal primo giorno di malattia. Il datore di lavoro deve assicurare collettivamente i lavoratori secondo la LAMal per un’indennità giornaliera del salario (senza assegni per i figli) perso durante la malattia, la gravidanza e il parto, tenuto conto della normale durata contrattuale del lavoro. I premi effettivi dell’assicurazione collettiva per perdita di guadagno sono a carico, in parti uguali, del datore di lavoro e del lavoratore indipendentemente dal periodo di attesa concordato contrattualmente. Qualora venga concordato un pagamento differito delle prestazioni assicurative, durante il periodo di differimento il datore di lavoro versa l‘80% del salario lordo.

L’assicurazione collettiva per perdita di guadagno ai sensi della LAMal può essere stipulata anche in base alla LCA laddove tale soluzione risulti equipollente alle prestazioni della LAMal, ad es. pagamento delle indennità sostitutive del salario per 720 giorni sull’arco di 900 giorni.

Condizioni di assicurazione

Le condizioni di assicurazione prevedono quanto segue:

1. indennità giornaliere quale prestazione sostitutiva del salario del datore di lavoro nella misura dell’80% del salario contrattuale normale, inclusa l’indennità di fine anno (senza spese), dall’inizio della malattia o dopo il periodo di differimento; 
2. indennità giornaliere versate durante 720 giorni nello spazio di 900 giorni consecutivi (calcolate a partire dal primo giorno di malattia). Nel caso di assicurazione d’indennità giornaliera con prestazioni differite, per il calcolo dei 720 giorni si tiene conto anche dei giorni che sono stati rimborsati dal datore di lavoro prima dell’inizio del versamento di prestazioni da parte dell’assicurazione.
3. in caso di incapacità parziale al lavoro, pari ad almeno il 50%, l’indennità giornaliera viene corrisposta proporzionalmente;
5. possibilità per il lavoratore di aderire senza interruzione, dopo le dimissioni dall’assicurazione collettiva, all’assicurazione individuale. L’età del dipendente al momento della affiliazione all’assicurazione collettiva deve essere mantenuta e non bisogna formulare nuove riserve. L’assicurazione individuale deve coprire almeno le stesse prestazioni e ciò sia in merito all’ammontare delle indennità giornaliere che circa la durata del diritto alle prestazioni. Il datore di lavoro deve informare per iscritto la persona assicurata circa il suo diritto di passaggio all’assicurazione individuale.
6. per le riserve già esistenti, l’assicurazione deve garantire almeno una copertura secondo l’art. 324a CO.

Tutto il personale aderente al presente contratto collettivo deve essere assicurato.

Le prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia stipulata e cofinanziata dal datore di lavoro sono considerate come pagamento del salario ai sensi dell’art. 324a CO.

Il lavoratore deve informare immediatamente il datore di lavoro in caso di impedimento a lavorare. Se la sua assenza è dovuta a malattia o infortunio il lavoratore deve fornire, conformemente alle istruzioni aziendali, al datore di lavoro, a partire dal terzo giorno di impedimento, un certificato medico. Il datore di lavoro può richiedere che il certificato medico venga rilasciato da un medico di fiducia.

Articoli 34.4, 41 – 42

Salario

Per il conteggio dell’indennità sostitutiva, rispettivamente per quello delle trattenute sul salario (ad es. giorni di carenza per infortunio, malattia, vacanze, giorni festivi, assenze, ecc.), viene utilizzata come base di calcolo la durata media del lavoro quotidiano, in base all’art. 23.1 CCL.

Pagamento del salario in caso di infortunio

Il datore di lavoro prende a carico il pagamento del salario nella misura dell’80% il giorno dell’infortunio e i seguenti due giorni, poiché questi non sono assicurati dalla SUVA.

Nel caso in cui le prestazioni della SUVA vengano ridotte o rifiutate in quanto l’infortunio è attribuito a comportamento colpevole o a rischi e pericoli straordinari, anche le prestazioni dovute dal datore di lavoro secondo il art. 43.3 CCL saranno ridotte nella stessa misura.

Articoli 34.4 e 43

Ai padri è concesso un congedo di paternità di 10 giorni con il versamento del salario al 90%. Il giorno della nascita del figlio è compreso nei 10 giorni. Per le altre condizioni si applica l’art. 329g CO.

Articolo 32.3

Pagamento del salario in caso di servizio militare e di protezione civile e servizio civile

¹ I datori di lavoro possono far dipendere il versamento di tale prestazione – per il servizio militare di durata superiore ad un mese all’anno – dall’impegno, da parte del lavoratore, di proseguire il rapporto di lavoro per almeno altri sei mesi dopo il servizio militare.

Le indennità legali per perdita di guadagno secondo le disposizioni dell’IPG spettano al datore di lavoro nella misura in cui non superino il salario pagato durante il servizio militare, quello civile oppure di protezione civile.

Articolo 44

Tutti i datori di lavoro e i lavoratori versano i seguenti contributi: 

¹ La deduzione viene fatta mensilmente, direttamente dal salario del lavoratore e deve figurare chiaramente nel conteggio del salario.

Questi importi – nonché quelli dedotti ai lavoratori – vanno versati periodicamente sul conto della Commissione Paritetica Nazionale.

I datori di lavoro confermano per iscritto ai lavoratori l’ammontare, rispettivamente il totale dei contributi dedotti conformemente all’art. 18.1 lettere a) e b) CCL.

I contributi di cui all’art. 18.1 lettere a) e b) CCL vengono riscossi per:

1. le spese di applicazione
   • a. copertura dei costi amministrativi della CPN
   • b. applicazione del CCL o copertura dei costi di applicazione del CCL
   • d. stampa e invio del CCL e delle sue appendici
   • e. garanzia dei costi in relazione all’informazione su CCL/DFO
2. la formazione e del perfezionamento
   • a. contributi nell’ambito del perfezionamento
   • b. copertura dei costi nell’ambito della formazione di base

Un’eventuale eccedenza nella cassa della Commissione Paritetica Nazionale può essere utilizzata, anche dopo la scadenza della Dichiarazione di forza obbligatoria del CCL, esclusivamente a favore di attività di formazione e di perfezionamento professionale nonché a scopo sociale.

Il datore di lavoro è responsabile dei contributi di cui all’art. 18.1 lettere a) e b) CCL che non sono stati dedotti oppure lo sono stati in modo irregolare. Non deve con ciò derivarne alcuno svantaggio per i lavoratori.

Articolo 18

Salari minimi degli apprendisti per il cantone di Ginevra (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° novembre 2024)

Vacanze (a norma di legge):

• Fino fino a 20 anni compiuti: 25 giorni lavorativi

Articolo 27.1

La disdetta è da inoltrare per iscritto e deve pervenire al destinatario al più tardi entro l’ultimo giorno lavorativo prima dell’inizio del periodo di disdetta.

Se dopo la fine del tirocinio il rapporto di lavoro continua presso la medesima azienda, ai fini del calcolo del periodo di disdetta gli anni di apprendistato valgono come anni di servizio.

Articoli 48.1 – 48.5

carrosserie suisse

Commissione Paritetica Nazionale (CPN)

Per l’esecuzione del CCL nominano una «Commissione paritetica nazionale per i rami professionali della carrozzeria» (CPN) con sede a Berna. Le organizzazioni contraenti del CCL hanno diritto in comune di esigere, ai sensi dell’art. 357b CO, l’osservanza dello stesso da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori vincolati.

Commissioni Paritetiche (CP)

Possono esistere Commissioni paritetiche (CP) locali (cantonali o regionali).

Articoli 7.1, e 8

La CPN ha quali compiti:

1. di vigilare sull’applicazione e sull’esecuzione di questo CCL;
5. di promuovere il perfezionamento professionale;
7. di emanare tutti i regolamenti necessari all’applicazione del CCL.
8. La CPN può delegare questo compito alla CP;
12. di determinare e di incassare i costi di controllo e le sanzioni contrattuali;
13. i giudicare in materia di assoggettamento di un datore di lavoro al contratto;

Articolo 7.3

Trasgressioni da parte del datore di lavoro

I datori di lavoro che contravvengono alle disposizioni del CCL verranno obbligati dalla CPN, rispettivamente dalla CP, ad effettuare i pagamenti degli arretrati. Inoltre potranno essere multati con una sanzione contrattuale e le spese processuali secondo l’art. 9.11 CCL.

La CPN ha il diritto di applicare le sanzioni contrattuali. Gli importi ricevuti a tale titolo vanno utilizzati per i compiti di applicazione e realizzazione del CCL.

Gli importi delle sanzioni contrattuali e le relative spese di procedura devono essere saldati entro 30 giorni dalla ricezione della decisione. Luogo di pagamento: vedasi art. 9.13 CCL.

Trasgressioni da parte dei lavoratori

I lavoratori che violano la Convenzione possono essere condannati al pagamento di una sanzione contrattuale.

La CPN ha il diritto di applicare le sanzioni contrattuali. Questi importi vanno utilizzati per i compiti di applicazione e realizzazione del CCL.

Gli importi delle sanzioni contrattuali e le relative spese di procedura devono essere pagati entro 30 giorni dalla ricezione della decisione. Luogo di pagamento: vedasi art. 9.13 CCL.

Rispetto del contratto, violazione del contratto, sanzioni contrattuali

Nelle aziende sottoposte al campo di applicazione di questo CCL è necessario effettuare, controlli in merito all’applicazione delle disposizioni contrattuali tramite la verifica dei libri paga. Questi controlli saranno effettuati dagli organi di controllo nominati dalla CPN, rispettivamente dalla CP. I datori di lavoro presso i quali vengono effettuati questi controlli devono presentare integralmente, tutti i documenti richiesti decisivi per l’esecuzione dei controlli ed entro 30 giorni tutti gli altri documenti necessari. Ciò in particolare con riferimento agli elenchi del personale, alle distinte dei salari, ecc.

I datori di lavoro sono tenuti a conservare i documenti citati all’art. 9.8 CCL a norma di legge, comunque per almeno cinque anni.

Se dai controlli dei libri paga non emergono contestazioni, all’azienda non verrà addebitato alcun costo. Se invece risultano motivi di reclamo, su decisione della CPN o della CP, all’azienda possono essere addebitate le spese di controllo, le spese processuali e una sanzione contrattuale.

1. La sanzione contrattuale va stabilita innanzitutto in modo da impedire ai datori di lavoro ai lavoratori già colpevoli di commettere ulteriori violazioni del Contratto collettivo di lavoro. In alcuni casi la sanzione può superare la somma delle prestazioni in denaro non corrisposte dal datore di lavoro ai lavoratori.
2. L’importo viene quindi stabilito in base ai seguenti criteri:
   1. entità delle prestazioni in denaro non corrisposte dal datore di lavoro ai lavoratori;
   2. violazione delle disposizioni non pecuniarie del Contratto collettivo di lavoro, in particolare del divieto del lavoro nero (art. 21 CCL) 
   3. il fatto che il datore di lavoro o il lavoratore colpevole, messo in mora, abbia già adempiuto in tutto o in parte ai suoi obblighi;
   4. violazione unica o ripetuta delle singole disposizioni del Contratto collettivo di lavoro e la gravità di questa violazione;
   5. recidiva della violazione del Contratto collettivo di lavoro;
   6. dimensione dell’impresa;
   7. il fatto che i lavoratori abbiano fatto valere personalmente i loro diritti nei confronti di un datore di lavoro colpevole.
3. A chi viola il divieto di lavorare in nero (art. 21 CCL), viene comminata una sanzione contrattuale per ogni lavoratore in nero.
5. Chi non conserva i documenti aziendali di cui all’art. 9.9 collegato con l’art. 9.8 durante 5 anni viene punito con una sanzione contrattuale.
6. Chi non presenta i documenti necessari per il controllo richiesti in precedenza e per iscritto dall’organo di controllo incaricato secondo l’articolo 9.8 CCL e quindi rende impossibile un controllo regolare viene punito con una sanzione contrattuale.
7. Il pagamento della sanzione contrattuale non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di rispettare le restanti disposizioni del presente CCL.

I pagamenti vanno effettuati, se non viene designato espressamente un altro luogo di pagamento, entro 30 giorni dalla ricezione della decisione, sul conto corrente postale della CPN.

Articolo 9