2024 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er janvier 2024):

Catégorie d’engagement A: temps de travail annuel de 2'000 heures

Les salaires annuels minimaux sont adaptés en fonction du temps de travail. Celui-ci peut être compris entre 1801 et 2300 heures.

Les salaires pour les collaborateurs de moins de 25 ans ne peuvent être infé-rieurs que de 150 francs par mois au maximum par rapport aux salaires mini-maux mentionnés ci-dessus.

Catégorie d’engagement B: temps de travail annuel de 1'400 heures

Les salaires annuels minimaux sont adaptés en fonction du temps de travail. Celui-ci peut être compris entre 901 et 1800 heures.

Catégorie d’engagement C

Catégorie d’engagement C, convoyage de fonds (CIT) / transport de valeurs

Les collaborateurs ayant suivi avec succès les cours pour le brevet fédéral d’agent de sécurité et de surveillance ou pour la protection de personnes et de biens touchent, en plus des taux minimaux, un supplément d’au moins CHF 200.– par mois (pour une durée de travail annuel de 2000 heures et au prorata pour les employé-e-s à temps partiel) ou une indemnité d’au moins CHF 1.20 par heure.

Pour les missions ordonnées avec arme à feu, les collaborateurs reçoivent un supplément de CHF 2.– par heure, respectivement de CHF 150.– au maximum par mois. Sont exclus de cette règle les cadres qui perçoivent un salaire total qui dépasse le montant du salaire minimum complété du supplément de CHF 2.– par heure, resp. max. CHF 150.– par mois. De manière générale, le domaine du convoyage de fonds – CIT (Cash in Transit) ne bénéficie pas de ce supplément.

Lorsque les collaborateurs doivent effectuer des missions accompagnés d’un chien (conducteurs de chiens), ils reçoivent soit un forfait mensuel de CHF 150.– au moins, soit une indemnité horaire d’au moins CHF 1.50 par heure effectuée comme conducteur de chien. L’employeur est également tenu de prendre en charge les frais d’une éventuelle autorisation cantonale de conducteur de chien ainsi que la couverture responsabilité civile requise pour le chien de service utilisé pendant le service. L’assurance responsabilité civile du chien en dehors du service incombe au détenteur de l’animal.

Salaire en cas de décès: cf art. 23.

Canton de Genève

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dès le 1er janvier 2025 le salaire minimal genevois est de CHF 24.48 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.60 si droit au treizième salaire. 
Dès le 1er janvier 2024 le salaire minimal genevois est de CHF 24.32 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.45 si droit au treizième salaire. 
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articles 16, 19.1 – 19.3 et 23; Annexe 1

Catégories d’engagement

A – Collaboratrices et collaborateurs rétribués au mois bénéficiant d’un taux d’occupation fixe contractuel entre 1801 et 2300 heures par année civile;

B – Collaboratrices et collaborateurs rétribués au mois bénéficiant d’un taux d’occupation fixe contractuel entre 901 et 1800 heures par année civile;

C – Collaboratrices et collaborateurs rétribués à l’heure ainsi quw temps en plus (selon art. 14 ch. 3 CCT) avec un taux d’occupation jusqu’à 900 heures de travail par année civile, vacances et majoration en temps de 10% incluses.

A la fin de chaque année civile, on contrôle si les heures de travail effectuées par le collaborateur correspondent au taux d’occupation contractuel et si les règles s’appliquant aux trois catégories susmentionnées sont respectées. Les dépassements du taux d’occupation sont à compenser par du temps libre ou à payer aux conditions suivantes:

1. Dans la catégorie A, les dépassements du taux d’occupation à jusqu’à concurrence de max. 5% peuvent être reportés sur le compte d’heures de travail de l’année suivante. En cas de dépassements plus importants, le nombre d’heures dépassant la limite de 5% doivent être compensées par un congé d’une durée équivalente ou payées à 100% du salaire brut avant fin mars de l’année suivante.
2. Dans les catégories B et C, les dépassements du taux d’occupation jusqu’à concurrence de max. de 5% peuvent être reportés sur le décompte des heures de l’année suivante. En cas de dépassements plus importants, les rattrapages correspondants doivent être payés à 100% du salaire brut.

Si, dans les catégories B et C, avec le dépassement important, une catégorie supérieure est atteinte en même temps, l’ensemble des heures travaillées devra être indemnisé au tarif de la catégorie supérieure et de l’année de service correspondante. En cas de récidive, le/la collaborateur/trice doit être transféré dans la catégorie d’engagement directement supérieure et l’année de service correspondante avec un taux d’occupation fixe contractuel. En cas d’entrée en service en cours d’année civile, le taux d’occupation doit être fixé au prorata à condition que le collaborateur/trice ait travaillé plus de trois mois.

Articles 8.1 et 8.3 – 8.4; Annexe 1

En compensation du travail de nuit (de 23 à 6 heures), du travail du dimanche et des jours fériés officiels (de 6 à 23 heures), une majoration de temps de six minutes (10%) est accordée par heure (pause comprise) tombant dans ces espaces de temps. Cette majoration de temps est prise en compte dans le calcul de la durée du travail.

Article 12.2

Tout employeur est tenu de rembourser à ses collaboratrices et collaborateurs les débours nécessaires en cas de travail à l’extérieur. Le remboursement des débours comprend notamment l’indemnisation des frais de déplacement, des temps de déplacement supplémentaires qui ne tombent pas sous le coup de l’art. 12 chiffre 3, ainsi que d’autres frais liés à un travail à l’extérieur.

Deux lieux d’engagement à fixer par contrat sont au maximum autorisés. Ils peuvent se situer dans le lieu du principal établissement (siège) / dans la suc-cursale (filiale) / sur le site d’exploitation, dans le lieu de résidence du/de la collaborateur/trice ou dans un lieu de mission régulier du/de la collabora-teur/trice. Lorsque deux lieux d’engagement ont été convenus par contrat, il doit être clairement spécifié que l’un des deux est le lieu d’engagement principal (LEP) et que l’autre est le lieu d’engagement secondaire (LES). L’indemnité pour le temps de trajet supplémentaire n’est pas décomptée en tant que temps de travail selon cette CCT et s’appuie sur une indemnité horaire de CHF 22.20 et sur la base d’une moyenne de 40 km/h (zones forfaitaires 1 et 2) ou de 70 km/h (zone de régie et zone éloignée d’engagement secondaire). On applique toujours la base de calcul suivante: le trajet effectif le plus court entre le lieu d’engagement principal et le lieu concret de la mission selon «Google Maps», trajet aller-retour.

Les collaborateurs/trices sont indemnisés/ées pour le temps de déplacement supplémentaire et les frais de déplacement selon les trois possibilités indiquées ci-après:

Lorsque les collaborateurs/trices ne disposent que d’un seul lieu d’engagement, comme suit:

Lorsque les collaborateurs/trices disposent d’un lieu d’engagement principal ainsi que d’un lieu d’engagement secondaire, lesquels sont espacés de moins de 40 km, comme suit:

La zone d’engagement secondaire est prioritaire sur toutes les zones forfaitaires ainsi que sur la zone de régie.

Lorsque les collaborateurs/trices disposent d’un lieu d’engagement principal ainsi que d’un lieu d’engagement secondaire, lesquels sont espacés de 40 km et plus, comme suit:

La zone d’engagement secondaire est prioritaire sur la zone de régie.

Le remboursement des frais de déplacement susmentionné s’applique pour autant qu’un véhicule privé ou une moto soit utilisé/e. Les éventuels passagers et les conducteurs de véhicules de service sont uniquement indemnisés pour le temps de trajet. Dans l’hypothèse où les collaborateurs/trices utilisent les transports publics, le prix des billets nécessaires, en 2ème classe, sera remboursé au titre des coûts de transports.

Les collaborateurs/trices utilisant leur véhicule privé pendant la mission sur ordre explicite de l’employeur ou en accord avec ce dernier ont droit à un remboursement des frais de déplacement d’au moins CHF 0.70 par kilomètre parcouru. Aucune indemnisation des frais de déplacement n’est due si l’employeur met un véhicule de service à la disposition du/de la collaborateur/trice ou organise le transport sous une autre forme en prenant à sa charge tous les frais y afférents.

Si les collaborateurs/trices doivent se déplacer sur ordre explicite de l’employeur, hors du temps de mission (avant / après le service effectif), à un autre lieu (par ex. pour retirer/rapporter du matériel/personnes, etc.) et ne peuvent l’effectuer que de ce lieu au lieu effectif de mission, dans ce cas, le temps de trajet à partir du lieu de retrait jusqu’au lieu de retour sera indemnisé comme du temps de travail.

Si en cas de travail à l’extérieur et pour une mission définie, l’employeur met à la disposition gratuitement du/de la collaborateur/trice un logement ou un moyen de transport collectif spécifique (par ex. transport professionnel du personnel), des solutions forfaitaires entre les représentants des travailleurs selon la loi sur la participation et l’employeur peuvent être trouvées en dérogation des dispositions précédentes. Ces derniers sont tenus d’en informer au préalable la CoPa et de lui présenter le contenu de la solution forfaitaire.

Quotidiennement, seul un trajet aller-retour à destination du lieu d’engagement avec forfait peut être décompté. Conformément à l’article 12 chiffre 3 précité, d’autres missions seraient décomptées comme temps de travail.

Dans l’hypothèse où un lieu d’engagement est modifié plus d’une fois par année civile, ceci fait l’objet d’une annonce préalable et dûment motivée auprès de la CoPa. Si cette modification a lieu plus de deux fois par année civile, celle-ci doit faire l’objet d’une autorisation par la CoPa.

Pour chaque mois qu’un remboursement des débours est effectué, les collaboratrices et les collaborateurs reçoivent de l’employeur un décompte de frais écrit et clair. Celui-ci comprend les informations relatives à la date de la mission, au lieu, à la zone forfaitaire ou de régie pour l’indemnisation du temps de trajet ainsi que pour les éventuels frais de déplacement et autres débours.

Article 18

Uniforme et équipement

Les vêtements de service (uniforme) et l’équipement nécessaires au travail des collaborateurs en uniforme sont mis à disposition aux frais de l’employeur. L’entretien soigneux des vêtements de service, ainsi que les petites réparations, incombent au collaborateur. En cas de salissures extraordinaires causées pendant le service et annoncées/rapportées à l’interne dans les règles de l’art, les frais de nettoyage sont à la charge de l’employeur.

Article 11.1

Pauses

Heures en plus et heures en moins / Supplément de temps / Durée maximale du travail

La durée effective de travail (définie à l’art. 12) à la fin d’une année civile peut dépasser le taux d’occupation contractuel de +5% (heures en plus) ou de –10% (heures en moins). Ces dépassements du taux d’occupation sont à compenser par du temps libre ou à payer. Lors de dépassements plus importants, c’est la règle définie à l’art. 8 ci-dessus qui s’applique. Le temps en moins jusqu’à concurrence de –10% est reporté sur le décompte de temps de l’année suivante et être compensé par le temps de travail correspondant.

Le temps en plus à la fin des rapports de travail est payé au minimum sur la base des taux de salaires minimums définis à l’annexe 1.

Dès que plus de 210 heures sont effectuées durant le mois (selon art. 12 CCT), un supplément de temps de 25% est accordé sur ces heures en plus (> 210 heures). Ces heures en plus – avec supplément en temps – peuvent soit être payées, soit être compensées par du temps libre au cours des trois mois suivants. Cette règle ne s’applique pas au domaine du convoyage de fonds – CIT (Cash in Transit). Sont réservées les dispositions de la loi sur le travail.

Articles 14.1 – 14.4

Tout engagement doit toujours faire l’objet d’un contrat de travail écrit. La CoPa met à disposition des modèles de contrats. Le contrat de travail et le décompte de salaire doivent stipuler la catégorie d’emploi, le taux d’occupation fixe contractuel pour les catégories A et B ainsi que le lieu d’engagement.

Deux lieux d’engagement à fixer par contrat sont au maximum autorisés. Ils peuvent se situer dans le lieu du principal établissement (siège) / dans la succursale (filiale) / sur le site d’exploitation, dans le lieu de résidence du/de la collaborateur/trice ou dans un lieu de mission régulier du/de la collaborateur/trice. Lorsque deux lieux d’engagement ont été convenus par contrat, il doit être clairement spécifié que l’un des deux est le lieu d’engagement principal (LEP) et que l’autre est le lieu d’engagement secondaire (LES). (...)

Articles 9.1 et 18.2

La période d’essai est de trois mois. En cas de changement pour une autre catégorie d’engagement, la durée des rapports de travail jusqu’alors valable est prise en compte dans la période d’essai. Pendant la période d’essai, le collaborateur bénéficie d’une formation de base de la part de l’employeur.

Article 9.2

Article 21

La formation de base des collaboratrices et collaborateurs:

• est d’au moins 20 heures; elle a lieu pendant la période d’essai.
• est assimilée au temps de travail et est gratuite pour le collaborateur. Si le collaborateur résilie les rapports de travail pendant la période d’essai, il ne sera pas indemnisé pour le temps consacré à la formation de base.
• s’effectue en dehors de l’engagement et s’ajoute à la formation théorique élémentaire dans les concordats et ne peut se substituer à celle-ci.

L’employeur doit certifier au collaborateur sur papier à en-tête qu’il a suivi la formation de base. Ce certificat doit être classé dans le dossier personnel.

Article 10

Les collaboratrices et collaborateurs doivent être assuré(e)s par l’employeur pour la perte de gain en cas d’incapacité de travail non fautive due à une maladie. Sont exclus de cette règle les collaborateurs/-trices en âge AVS qui ne peuvent être assurés que de façon limitée, voire plus du tout.

Le droit à l’assurance d’indemnité journalière de maladie s’élève à au moins 80%. L’indemnité est calculée sur la base du salaire moyen soumis à l’AVS. Pour la catégorie d’engagement C, elle est calculée sur la base du salaire AVS moyen des neuf derniers mois civils. L’indemnité journalière de maladie est versée au plus tard dès le 2e jour pendant 720 jours dans le cadre d’une période de 900 jours.

Les cotisations effectives d’assurance indemnité journalière de maladie sont prises en charge au moins pour moitié par l’employeur. Un délai d’attente pour le versement des prestations d’assurance d’indemnité journalière de maladie de 60 jours au maximum, pendant lequel l’employeur est astreint au versement du salaire, est autorisé. Les prestations après déduction des cotisations d’assurance sociale doivent équivaloir à l’assurance d’indemnité journalière de maladie.

Toute incapacité de travail doit être immédiatement signalée à l’employeur.

Les indemnisations en cas d’incapacité de travail mentionnées ici remplacent l’obligation de payer le salaire en cas d’empêchement de travail selon l’art. 324a CO, pour autant que l’assurance indemnité journalière de maladie n’ait formulé aucune réserve ou exclusion.

Article 17

Collaborateurs/trices des catégories A et B:

Article 22

Les employeurs et les collaborateurs/trices paient, selon cifr. 2 et 3 ci-après, les contributions aux frais d’application et de formation continue en couverture des frais occasionnés par l’application et l’observation de la CCT. Les montants pour l’année correspondante sont à virer à la CoPa au plus tard jusqu’au 30 juin.

Contributions des salarié-e-s

La retenue est effectuée directement sur le salaire du travailleur et doit être mentionnée sur le décompte de salaire. Les employeurs qui prennent en charge totalement ou partiellement cette contribution doivent mentionner le montant correspondant sur le décompte de salaire ou l’attester au moins une fois par an par un simple courrier.

Contributions des employeurs

En sus, l’employeur verse une contribution aux frais d’application et de formation continue en relation avec la taille de l’entreprise. Le montant est calculé sur la base d’emplois à plein temps (sans considérer si salaire mensuel ou à l’heure). Les emplois à temps partiel sont à convertir en emplois à plein temps. Elle s’élève pour chaque employeur à:

Article 6

Article 9.3