L’extension du champ d’application s’applique à l’ensemble du territoire de la Confédération suisse.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2.1

Les clauses étendues de la convention collective de travail (CCT), reproduites en annexe, s’appliquent aux shops (employeurs) de stations-service. Les shops de stations-service sont des magasins qui sont rattachés à une station-service et qui proposent des produits alimentaires et/ou non alimentaires.

Sont exceptés:

1. es shops de stations-service qui garantissent aux travailleurs des conditions de travail fixées dans une convention collective de travail qui sont au moins équivalentes aux dispositions étendues de la CCT Shops de stations-service. La commission paritaire statue sur l’équivalence.
2. les entreprises qui proposent essentiellement une offre d’accessoires auto et qui ne sont pas ouvertes en-dehors des heures d’ouverture des magasins pratiquées dans la localité. 

Les clauses étendues de la CCT s’appliquent également aux entreprises de restauration qui constituent une unité d’exploitation avec les shops de stations-service et qui comptent jusqu’à 50 places assises.

Arrêté étendant le champ d'application: articles 2.2 et 2.3

Les clauses étendues s’appliquent à tous les travailleurs d’un shop de station-service au sens des al. 2 et 3, indépendamment du fait qu’ils soient engagés à plein temps ou à temps partiel, pour une durée déterminée ou indéterminée.

Sont exceptés:

1. les membres de la famille de l’employeur selon l’art. 4, al. 1, LTr (propriétaires d’entreprise et/ou preneurs de franchise) ;
2. les travailleurs dont l’activité principale porte sur une autre prestation que celles liées à l’activité du shop de station-service.

Les apprentis qui effectuent une formation professionnelle initiale selon la loi sur la formation professionnelle ainsi que les stagiaires et les collaborateurs à capacités réduites sont assujettis aux dispositions étendues de la CCT, à l’exception du montant des salaires minimaux.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2.4

Avant de conclure le contrat de travail, l’employeur doit vérifier si les conditions d’une certaine catégorie de salaire minimal sont remplies. Le résultat de cet entretien doit être consigné par écrit et signé par les deux parties. La Commission paritaire met à disposition le formulaire correspondant. Le collaborateur est tenu de fournir à l’employeur les renseignements nécessaires et de remettre les justificatifs.

Le salaire minimum brut se monte à (déclarés de force obligatoire à partir du 1er novembre 2023)

Niveau 1: ZH, BS, BL, AG, BE, UR, SZ, OW, NW, GL, ZG, FR, SO, AR, AI, NE, VD, GE, LU, SG

Niveau 2: VS, JU, GR, SH, TG

Niveau 3: TI

Le salaire minimum brut se monte à partir du 1er janvier 2024 à (déclarés de force obligatoire à partir du 1er janvier 2024)

Niveau 1: ZH, BS, BL, AG, BE, UR, SZ, OW, NW, GL, ZG, FR, SO, AR, AI, NE, VD, GE, LU, SG

Niveau 2: VS, JU, GR, SH, TG

Niveau 3: TI

¹ plus 8.33% pour le 13ème salaire; 9.24% et dès 50 ans 10.64% pour les vacances; 3.59% pour les jours fériés.

² Les collaborateurs titulaires d’un certificat fédéral de capacité (CFC) doivent dans tous les cas être affectés au salaire minimal pour un apprentissage achevé au bout de 3 ou 4 ans. Les collaborateurs titulaires d’une attestation fédérale de formation professionnelle (AFP; diplôme de formation élémentaire) doivent toujours être affectés au salaire minimum pour un apprentissage professionnel de 2 ans.

Les salaires minimums ne s’appliquent pas aux:

• Personnes engagées dans une formation professionnelle initiale au sens de la loi sur la formation professionnelle;
• Stagiaires de moins de 20 ans, n’ayant pas achevé de formation professionnelle initiale et n’étant pas employés seuls au shop. La durée d’un stage est limitée à un an au maximum;
• Collaboratrices et collaborateurs à capacités réduites faisant partie d’un programme de réinsertion ou d’incitation étatique ou approuvé par l’Etat, mais uniquement sur demande écrite soumise à la commission paritaire et en cas d’avis favorable.

(…) Le vol d’essence ne peut pas être déduit du salarié. La responsabilité pour les différences de caisse n’est engagée qu’en cas de dol avéré ou de négligence grave. Les déductions collectives et forfaitaires sont interdites.

Travail à temps partiel

Les collaboratrices et collaborateurs ayant un taux d’occupation d’au moins 60% seront mensualisés. Les autres collaboratrices et collaborateurs peuvent être engagés à l’heure. L’entreprise est tenue de mensualiser les collaboratrices et collaborateurs rémunérés à l’heure qui ont effectué au moins 60% en moyenne de la durée normale du travail sur une période de six mois. La commission paritaire statue sur les exceptions.

Canton de Genève 

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dès le 1er janvier 2025 le salaire minimal genevois est de CHF 24.48 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.60 si droit au treizième salaire. 
Dès le 1er janvier 2024 le salaire minimal genevois est de CHF 24.32 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.45 si droit au treizième salaire. 
Dès le 1er janvier 2023 le salaire minimal genevois est de CHF 24.– /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.15 si droit au treizième salaire. Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articles 9 et 17.4; Annexe 2

Toute collaboratrice ou collaborateur a droit à un 13e salaire. En cas d’emploi à 100 %, il équivaut à un salaire mensuel normal sans supplément.

En cas d’emploi à temps partiel, le 13^e salaire correspond au salaire moyen réalisé par mois, sans les suppléments, durant l’année écoulée ou depuis la prise d’emploi si la période d’emploi a été plus courte.

Dans le cas des employé-e-s rémunérés à l’heure, le salaire de base sert au calcul des parts du 13e salaire, de l’indemnité de jours fériés et de celle de vacances (…).

Article 18

Le travail effectué le soir ne donne pas droit à un supplément. Le droit à un supplément pour travail de nuit est régi par les prescriptions légales. Le travail du dimanche régulier ou périodique est rémunéré avec un supplément salarial de 5%. Les jours fériés assimilés au dimanche sont traités de manière analogue au travail du dimanche. La réglementation légale applicable au travail dominical temporaire demeure réservée.

Article 11

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 5 jours; il est toutefois possible de s’en écarter, si des circonstances opérationnelles imprévues et exceptionnelles l’exigent. Les collaborateurs peuvent demander une modification de leur temps de travail, dans le respect de la loi, de la présente CCT et d’entente avec l’employeur.

L’employeur est tenu d’accorder au personnel au moins deux fois par mois deux jours complets de congés consécutifs. Ces deux jours tombent dix fois par an sur un week-end. Les droits plus élevés de la loi sur le travail concernant le nombre minimal de dimanches de congé sont réservés. La Commission paritaire statue sur les exceptions. Un formulaire correspondant est mis à disposition.

La durée de travail hebdomadaire normale est de 42 heures pour un taux d’occupation de 100%. La durée annuelle normale est fixée à 2184 heures. 

Les travaux de préparation et de rangement comptent comme temps de travail.Les pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail, si la collaboratrice ou le collaborateur est autorisé à quitter sa place de travail.

Pauses

(...) Les employés doivent disposer d’une possibilité de s’assoir pendant les pauses. Dans la mesure du possible, celle-ci doit se trouver dans une salle de repos ou au moins dans une zone séparée du poste de travail. S’il n’est pas possible de quitter le poste de travail pendant les pauses, il faut impérativement disposer d’un siège à proximité de la caisse ou d’un dispositif d’aide à la station debout dans la zone des caisses.

Le planning est établi 15 jours à l’avance. Il convient de veiller à ce que chaque jour, la durée du travail puisse être accomplie sans discontinuité. Le planning peut être modifié en cas de besoin exceptionnel de l’entreprise, dans la mesure des disponibilités des collaboratrices et collaborateurs concernés et d’entente avec eux.

Les collaboratrices et collaborateurs ayant des tâches de prise en charge familiale ont droit à des horaires de travail socialement accommodants, si une autre personne ne peut s’en charger. Ce terme inclut toutes les tâches d’encadrement effectuées dans le contexte familial (enfant, parents nécessitant des soins), indépendamment de l’état civil ou de l’orie

Articles 7.1 – 7.6 et 12

L’employeur établit chaque mois un décompte du solde des heures de travail et le remet au salarié. Sur demande, l’employeur est tenu de prouver que la remise ou l’envoi du décompte des heures de travail a eu lieu.
À la fin de l’année civile, le solde des heures de travail et le solde théorique contractuel doivent être équilibrés ou au plus tard à la fin juin de l’année suivante. Il n’est pas procédé à une déduction si le solde est négatif suite aux ordres de l’employeur. En cas de résiliation du contrat de travail en cours d’année, le solde d’heures théorique doit être égal à zéro ou les heures excédentaires doivent être payées.

Article 7.7

Pour les collaborateurs rétribués au mois, la règle suivante s’applique: (…) les heures supplémentaires sont compensées par du temps libre de même durée dans un délai de 6 mois. En cas d’impossibilité, le solde doit être payé avec un supplément de 25%. L’employeur et le collaborateur fixent d’un commun accord le moment de la compensation.

Si des collaboratrices et collaborateurs rémunérés à l’heure effectuent d’un commun accord avec l’employeur, à titre temporaire, davantage de travail que ne le prévoit le taux d’occupation inscrit dans leur contrat de travail individuel, ce surplus de travail sera rémunéré au salaire normal, sans supplément.

Article 8

L’entreprise et la collaboratrice ou le collaborateur concluent un contrat de travail individuel écrit (…). Celui-ci doit comprendre au moins:

• la date d’entrée en service;
• le lieu de travail;
• le temps d’essai;
• la fonction;
• la durée du contrat;
• la durée hebdomadaire du travail;
• le taux d’occupation;
• la rémunération mensuelle ou horaire.

Au plus tard lors de la signature du contrat de travail, l’employeur remet un exemplaire de la présente CCT à chaque collaboratrice et collaborateur. Des exemplaires de la CCT sont disponibles auprès du secrétariat. La commission paritaire met à disposition un modèle de contrat de travail.

Travail à temps partiel

Les collaboratrices et collaborateurs ayant un taux d’occupation d’au moins 60% seront mensualisés. Les autres collaboratrices et collaborateurs peuvent être engagés à l’heure. L’entreprise est tenue de mensualiser les collaboratrices et collaborateurs rémunérés à l’heure qui ont effectué au moins 60% en moyenne de la durée normale du travail sur une période de six mois. La commission paritaire statue sur les exceptions.

Articles 5.1, 5.5 – 5.6 et 9

La période d’essai est d’un mois. Il peut être convenu par écrit d’une période plus longue, mais au maximum trois mois. Si la période d’essai est interrompue par suite de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale, elle est prolongée conformément à l’art. 335b, al. 3, CO.

Pendant la période d’essai, les rapports de travail peuvent être résiliés à tout moment, en respectant le délai de congé de 7 jours.

Articles 5.2 – 5.4

Si les rapports de travail commencent ou finissent dans le courant de l’année civile, la collaboratrice ou le collaborateur obtient pour chaque mois de travail 1/12 du droit annuel aux vacances. Les vacances prises en trop sont déduites du salaire dû lors du départ, sauf si elles ont été imposées par l’employeur. Les vacances supplémentaires sont accordées à partir de l’année civile au cours de laquelle l’âge requis est atteint. 

En cas de travail à temps partiel, la durée des vacances est accordée sur la moyenne des heures travaillées.

Les maladies ou accidents, comportant une incapacité totale de travail attestée par un certificat, qui tombent sur les vacances ne comptent pas comme jours de vacances.
En cas d’empêchement de travailler par suite de maladie, accident ou service militaire pendant plus de deux mois, le droit aux vacances est réduit de 1/12 par mois d’absence à partir du 3e mois complet. (…)

(…) Les parents d’enfants en âge scolaire ont la priorité pour prendre leurs vacances pendant les vacances scolaires.

Article 13

Sur demande préalable, les collaboratrices et collaborateurs peuvent obtenir un congé payé pour les événements ci-après: voir annexe 1.

Les absences de courte durée pour des raisons personnelles, telles que visites médicales ou démarches administratives, seront prévues si possible pendant le temps ou libre ou dans les plages horaires modulables.

Toute collaboratrice ou tout collaborateur dont un enfant ou un enfant recueilli tombe malade et qui peut prouver ne pas avoir de garde-malade à disposition a généralement droit à 3 jours au maximum, par cas de maladie, de congé sans diminution de salaire 

Article 15; Annexe 1

En cas de travail un jour férié cantonal, un jour de congé payé supplémentaire sera accordé. Cela vaut pour au moins 9 jours par an, fête nationale comprise, indépendamment du canton de résidence ou de travail du/de la salarié(e).

Si en raison des prescriptions de droit public, il n’est pas possible de travailler aux heures habituelles un jour férié tombant pendant la semaine, la collaboratrice ou le collaborateur a droit au salaire correspondant à un jour ouvrable ordinaire.

Article 14

L’employeur soutient et encourage les collaboratrices et collaborateurs dans leur développement professionnel et personnel, en vue de la meilleure exécu-tion possible des tâches attribuées et du maintien de leur employabilité.
Les employés dont le contrat de travail n’a pas été résilié ont droit à 2 jours de travail rémunérés par an pour la formation et au perfectionnement profes-sionnels. Ce droit n’est pas cumulable. Il existe en outre un droit à 2 journées de formation continue payées par an pour la participation aux formations de la Commission paritaire. En cas de participation à ces cours, une indemnité est versée à l’employeur par la commission paritaire. (…)

L’employeur facilite, dans le cadre des possibilités de l’entreprise, la fréquentation par la collaboratrice ou le collaborateur de cours, d’écoles et des examens servant à la formation et au perfectionnement professionnels. Le temps utilisé à cet effet peut être compensé entièrement ou partiellement par le temps libre qui doit être accordé à la collaboratrice ou au collaborateur. Convention collective de travail des shops de stations-service suisses. 

Cet encouragement à participer à des offres de formation et de perfectionnement adéquates vaut indépendamment du rapport d’engagement, du sexe et de l’âge. L’employeur encourage en particulier les formations de rattrapage destinées aux adultes, celles p. ex. d’assistante/assistant ou gestionnaire du commerce de détail, ainsi que les cours en rapport avec la profession.

La formation continue financée par les contributions aux frais d’exécution englobe des cours de connaissances professionnelles, de protection de la santé et de la sécurité au travail, des cours sur une langue nationale ainsi que sur des connaissances juridiques et de culture générale dans le cadre du droit du travail, et notamment de la CCT.

L’employeur mène avec chaque collaboratrice ou collaborateur un entretien d’évaluation annuel portant sur les prestations fournies, le comportement, la situation de travail et les possibilités de développement.

Article 37

L’employeur conclut une assurance perte de gain collective en cas de maladie, qui garantit au moins 80% du salaire pendant 730 jours en l’espace de 900 jours.

La couverture de l’assurance doit exister dès le début du travail.  Si la police d’assurance prévoit un délai d’attente, l’employeur est tenu de payer 80% du salaire dès le premier jour de maladie.

Pour autant que l’employeur verse le salaire à hauteur d’au moins 80%, les prestations de l’assurance lui échoient. Dans la mesure où les collaboratrices et collaborateurs touchent directement les prestations de l’assurance, ces dernières remplacent son obligation de payer le salaire.

L’employeur et la collaboratrice ou le collaborateur supportent chacun pour moitié les primes de l’assurance perte de gain en cas de maladie. L’employeur paie les primes et retire du salaire mensuel la moitié des primes dues.

En cas de maladie, toute absence doit être signalée dès le 1er jour à l’employeur. Un certificat médical doit être remis le 3e jour de maladie. En cas d’absences répétées, l’employeur se réserve le droit de demander un certificat médical dès le premier jour.

Grossesse

L’employeur doit informer les travailleuses des dispositions de protection spéciale de la maternité. (…) En cas de troubles dus à la grossesse et attestés par certificat médical, le salaire est versé conformément aux dispositions relatives aux cas de maladie.

Articles 20, 22.2 et 22.12

En cas d’accident, l’employeur est tenu de verser 100% du salaire brut les deux premiers jours d’absence, l’assurance-accidents couvrant dès le troisième jour 80% du salaire brut ainsi que les frais des soins.

Article 21.3

En cas de maternité, la collaboratrice a droit, à compter de l’accouchement, à un congé de maternité payé de la durée suivante:

• de la 1re à la 3e année de service pendant 14 semaines
• à partir de la 3e année de service pendant 16 semaines

Pendant le congé maternité, elle perçoit une allocation à hauteur de 80 % de son salaire brut ordinaire.

Si pendant le congé maternité en cours, la collaboratrice passe de la 2e à la 3e année de service, le congé de maternité ainsi que l’allocation lui sont accordés pendant 16 semaines.

Si la collaboratrice reprend le travail avant la fin du congé maternité, elle perd le droit à l’allocation de maternité restante et au maintien du paiement du salaire.

En cas de paternité, le collaborateur a droit à un congé de paternité payé de 10 jours ouvrables (conformément à l’art. 329g du Code des obligations). Celui-ci est remboursé à 100% et peut être pris à la journée ou à la semaine dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Articles 23.1 – 23.3 et 23.6

Recrutement, inspection d’armes, restitution de l’équipement: 1 jour

En cas d’empêchement de travailler par suite de service militaire pendant plus de deux mois, le droit aux vacances est réduit de 1/12 par mois d’absence à partir du 3e mois complet.

Annexe 1 et article 13.5

La commission paritaire crée un fonds d’exécution de la CCT. Les employeurs et les collaboratrices et collaborateurs paient une contribution mensuelle à ce fonds. Chaque entreprise paie 0,25% du salaire de chaque travailleuse ou travailleur, qui verse également 0,25% de son salaire de base mensuel.

Les cotisations sont versées par les employeurs deux fois par an au secrétariat de la Commission paritaire. Si nécessaire, les employeurs peuvent procéder au virement une fois par an. Dans ce cas, il convient d’en informer le secrétariat.

Articles 31.1 et 31.2

(…) Les systèmes de surveillance ou de contrôle servent uniquement à accroître la sécurité des collaborateurs, en particulier à prévenir les attaques à main armée et les vols à l’astuce. Les caméras de surveillance doivent être positionnées de manière à ce que les collaborateurs ne soient filmés que lorsque cela est absolument nécessaire aux fins requises. Les enregistrements ne peuvent être analysés et utilisés qu’à des fins de sécurisation de preuves en vue d’une poursuite pénale. L’installation de caméras de surveillance, l’objectif de la surveillance et de l’analyse des enregistrements et le traitement des données personnelles ainsi collectées doivent être communiqués par écrit aux collaborateurs. Sur demande, les collaborateurs peuvent consulter les données personnelles traitées à leur sujet.

L’intégrité personnelle des collaboratrices et collaborateurs doit être protégée. Toute atteinte à la dignité par le comportement, par des actes, des paroles et des images doit être combattue et éliminée. Toute discrimination fondée sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’appartenance nationale ou religieuse, l’âge ou des problèmes de santé liés à une maladie chronique ou un handicap est illicite.

L’entreprise et les collaboratrices et collaborateurs œuvrent ensemble, par une communication ouverte, à la préservation de relations de respect et de confiance dans l’entreprise, de manière à prévenir les abus, les agressions ainsi que le harcèlement sexuel ou psychologique.

Il convient de favoriser l’intégration des collaboratrices et collaborateurs étrangers et d’empêcher l’instauration d’un climat xénophobe.

Articles 34 et 34

Toute discrimination fondée sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’appartenance nationale ou religieuse, l’âge ou des problèmes de santé liés à une maladie chronique ou un handicap est illicite.

L’entreprise et les collaboratrices et collaborateurs oeuvrent ensemble, par une communication ouverte, à la préservation de relations de respect et de confiance dans l’entreprise, de manière à prévenir les abus, les agressions ainsi que le harcèlement sexuel ou psychologique.

Article 35

L’employeur veille à ce que les conditions d’éclairage et de bruit sur lesquelles il a une influence, y compris la diffusion de musique de fond, soient compatibles avec l’état de santé du personnel.

Des sièges appropriés et en nombre suffisant doivent être mis à la disposition du personnel près des postes de travail debout; celui-ci doit avoir la possibilité de les utiliser.

L’employeur veille à la sécurité des travailleurs et forme ses collaborateurs en conséquence. En particulier, si du travail du soir ou de nuit doit être effectué, il veillera à renforcer la sécurité sur le lieu de travail. La sécurité des collaborateurs, notamment lors du travail du soir et de nuit, doit être garantie par des mesures adéquates.

Article 36

Vacances

• Employés jusqu’à 20 ans révolus: 5 semaines
• Apprenants: 5 semaines

Les salaires minimums ne s’appliquent pas aux personnes engagées dans une formation professionnelle et stagiaires de moins de 20 ans

Article 13

Vacances

• Employés jusqu’à 20 ans révolus: 5 semaines

Les salaires minimums ne s’appliquent pas aux stagiaires de moins de 20 ans

Article 13

Le congé doit être établi en la forme écrite. Il doit être reçu par le destinataire au plus tard le dernier jour ouvrable du mois précédant le délai de licenciement.

Articles 6.1 et 6.4

Association des exploitants de stations-service suisses AESS

Les contributions aux frais d’exécution et les peines conventionnelles sont (…) affectées à la couverture des frais d’exécution (jetons de présence de la commission paritaire, frais des contrôles d’application et frais administratifs, (…) dépenses pour l’exécution de la CCT et pour le perfectionnement professionnel, alimentation d’un fonds d’urgence). Un éventuel excédent ne peut être utilisé qu’à des buts de formation complémentaire ou sociaux.

Article 31.3

Organes d’exécution 2.1 La commission paritaire (CP) pour la CCT Shops de stations-service est chargée de l’exécution de la CCT. (…)

Les tâches suivantes incombent à la commission paritaire:

1. contrôle de l’exécution de la CCT;
2. (…)
3. surveillance de l’application des dispositions de la CCT, appréciation et sanction des violations de la CCT;
4. (…)
5. autorisation d’effectuer des contrôles auprès des employeurs quant au respect de la CCT et de ses dispositions complémentaires, ou de déléguer de tels contrôles à un secrétariat ou à des tiers;
6. appréciation de la soumission d’un employeur au champ d’application de la CCT;
7. (…)
8. facturation (prélèvement, administration, contentieux, mise aux poursuites) des contributions aux frais d’exécution;
9. fixation et encaissement des peines conventionnelles, ainsi que des frais de contrôle et de procédure;
10. (…)
11. vérification du respect des règles de la sécurité au travail et de la protection de la santé (art. 36 CCT), ainsi que soutien à leur mise en œuvre dans les entreprises;
12. promotion de la formation initiale et du perfectionnement professionnel;
13. (…)
14. vérification du respect du droit des femmes et des hommes à un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Annexe 4: article 2

Si la Commission paritaire constate que des dispositions de la présente CCT ont été violées, elle doit sommer la partie fautive de remplir immédiatement ses obligations. La commission paritaire est autorisée à:

• prononcer un avertissement;
• infliger une peine conventionnelle;
• mettre à la charge de la partie fautive les frais de procédure et de contrôle.

Le montant de la peine conventionnelle est fixé d’après la gravité de la violation et de la faute. Dans les cas de peu de gravité, la commission paritaire peut renoncer à une peine conventionnelle et prononcer un avertissement.

Si lors d’un contrôle, la Commission paritaire constate une prétention pécuniaire impayée d’un collaborateur et que l’employeur ne prouve pas par écrit qu’il a payé au collaborateur concerné le montant constaté dans le rapport de contrôle à hauteur des différences pécuniaires dans les 30 jours suivant la réception de la décision définitive de la Commission paritaire, celle-ci est habilitée à informer le collaborateur de son avoir salarial personnel.

L’annexe 4 précise les détails.

Article 30

Les frais des contrôles menés par la commission paritaire peuvent être mis à la charge de l’entreprise contrôlée, si une violation des dispositions a été constatée et si l’entreprise contrôlée ne donne pas suite aux instructions reçues de la commission paritaire.

La commission paritaire est autorisée à faire constater judiciairement les infractions légales ou conventionnelles et à faire exécuter ses décisions par la voie judiciaire.

Articles 26.4 et 26.5

La liberté d’association de la collaboratrice ou du collaborateur est garantie. Elle ou il a donc toute liberté d’adhérer à des syndicats, des groupements, des partis politiques, des associations ou autres organisations semblables.

Article 33

L’appartenance ou non à une organisation suisse de travailleurs ne doit pas porter préjudice à la collaboratrice ou au collaborateur. En particulier, une activité syndicale ainsi que la défense des droits contractuels ne peuvent pas constituer un motif de renvoi.

Article 33

En cas de licenciement de la moitié ou plus du personnel, les employeurs conviennent avec les collaborateurs et collaboratrices de mesures visant à éviter les difficultés économiques et sociales. En particulier, il s’agit de prévoir des mesures d’aide à la recherche d’emploi, des délais de congé plus longs, des solutions transitoires sur le plan financier, ainsi que d’éviter les cas de rigueur notamment parmi les personnes d’un certain âge.

Article 32

Les parties contractantes attribuent à un tribunal arbitral la compétence de résoudre leurs éventuels différends liés à l’interprétation de cette CCT.

Le tribunal arbitral est constitué d’un président et de 6 membres: Unia, Syna et la Société des employés de commerce désignent chacun 1 membre, tandis que l’Association des exploitants de stations-service suisses (AESS) désigne 3 membres.

Article 28

Les parties contractantes s’engagent à préserver la paix du travail au sens de l’art. 357a CO.

Article 4